Entre les soussignés : L'Association de Gestion et de Comptabilité de Saône-et-Loire, sise 4 boulevard de la Liberté, 71000 Mâcon, code NAF 6920Z, Siret 350 820 460 00185, versant ses cotisations à la MSA de Saône-et-Loire représentée par X, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet, dénommée ci-après l'AGC 71, d'une part, et Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par X, FGA-CFDT, dûment habilitée à cet effet, d'autre part,
Préambule
Un accord relatif au télétravail conclu en 2023 a instauré un dispositif permettant aux collaborateurs d’exercer jusqu’à trois jours de télétravail par semaine. Cet accord a scellé une avancée significative pour les salariés en termes de conditions de travail.
Cet accord offrait également une souplesse accrue, notamment par la possibilité de positionner, de manière occasionnelle, une journée de télétravail à brève échéance. Il était convenu qu’à l’issue de cette période initiale de 3 ans, période d’expérimentation et d’apprentissage, les parties signataires se retrouvent pour procéder à une évaluation du système. Si ce dispositif a contribué à améliorer la qualité de vie au travail et à renforcer l’attractivité de l’entreprise, son application a néanmoins fait apparaître certaines limites. En particulier, des difficultés ont été constatées en termes de management, d’impact sur la vie d’équipe ou encore des problématiques d’isolement de certains collaborateurs. Par ailleurs, le recours au télétravail occasionnel, parfois décidé au dernier moment, a pu, dans certaines situations, être motivé par des considérations personnelles, susceptibles de nuire à la bonne organisation du travail et à la continuité de service, notamment en termes de disponibilité vis-à-vis de la clientèle pendant les horaires d’ouverture. Ces constats ont été partagés avec les représentants du personnel dans le cadre du dialogue social. Les parties ont ainsi convenu de faire évoluer le dispositif existant afin de mieux concilier la flexibilité accordée aux collaborateurs avec les exigences d’organisation collective et de qualité de service. Cela ne peut se concevoir que dans un cadre clair et partagé conciliant performance collective, cohésion des équipes, qualité du service rendu et bien-être des collaborateurs. Le présent accord prévoit en conséquence le maintien d’un dispositif de télétravail attractif, permettant jusqu’à deux jours de télétravail par semaine. Il encadre toutefois plus strictement ses modalités de mise en œuvre, en supprimant la possibilité de recourir au télétravail occasionnel à la dernière minute et en instaurant une obligation de planification anticipée des journées de télétravail. Celles-ci devront être enregistrées dans le système d’information des ressources humaines (SIRH), afin de faciliter l’organisation des équipes, d’assurer un suivi fiable des présences et de garantir la disponibilité des collaborateurs pour répondre aux besoins des agences et de la clientèle.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.1 – Définition PAGEREF _Toc224204303 \h 4 Article 1.2 – Champs d’application PAGEREF _Toc224204304 \h 4 TITRE 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc224204305 \h 4 Article 2.1 – Définition PAGEREF _Toc224204306 \h 4 Article 2.2 – Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc224204307 \h 4 Article 2.3 – Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc224204308 \h 5 Article 2.4 – Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc224204309 \h 6 Article 2.4.1 – Traitement de la demande initiale PAGEREF _Toc224204310 \h 6 Article 2.4.2 – Choix du jour de télétravail et flexibilité PAGEREF _Toc224204311 \h 6 Article 2.4.3 – Suivi et contrôle du télétravail PAGEREF _Toc224204312 \h 6 Article 2.4.4 – Conditions de suspension du télétravail PAGEREF _Toc224204313 \h 7 Article 2.5 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc224204314 \h 7 Article 2.5.1 - Période d'adaptation PAGEREF _Toc224204315 \h 7 Article 2.5.2 – Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc224204316 \h 7 Article 2.6 - Prise en charge des frais PAGEREF _Toc224204317 \h 8 Article 2.7- Changement de fonctions PAGEREF _Toc224204318 \h 8 TITRE 3 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRSCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc224204319 \h 8 Article 3.1 – Définition PAGEREF _Toc224204320 \h 8 Article 3.2 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel sur demande du salarié PAGEREF _Toc224204321 \h 8 Article 3.3 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc224204322 \h 9 TITRE 4 – LE TELETRAVAIL PERMANENT PAGEREF _Toc224204323 \h 9 Article 4.1 – Contexte PAGEREF _Toc224204324 \h 9 Article 4.2 – Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc224204325 \h 9 Article 4.3 – Modalités de mise en œuvre au sein d’une unité dont le télétravail permanent n’est pas la norme PAGEREF _Toc224204326 \h 10 Article 4.4 – Modalités de mise en œuvre par changement d’emploi PAGEREF _Toc224204327 \h 11 Article 4.5 – Réversibilité du télétravail permanent PAGEREF _Toc224204328 \h 11 TITRE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc224204329 \h 11 Article 5.1 – Lieu du travail PAGEREF _Toc224204330 \h 11 Article 5.2 - Plages horaires de disponibilités PAGEREF _Toc224204331 \h 12 Article 5.3 – Temps de travail PAGEREF _Toc224204332 \h 12 Article 5.4 – Devoir d’information et suivi du télétravail PAGEREF _Toc224204333 \h 12 Article 5.5 – Matériel et équipements PAGEREF _Toc224204334 \h 13 Article 5.6 – Gestion des pannes et incidents informatiques PAGEREF _Toc224204335 \h 13 Article 5.7 – Prévention des risques liées au télétravail PAGEREF _Toc224204336 \h 13 Article 5.8 – Protection des données PAGEREF _Toc224204337 \h 13 TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc224204338 \h 14 Article 6.1 Entrée en vigueur et durée d’application PAGEREF _Toc224204339 \h 14 Article 6.2 Révision PAGEREF _Toc224204340 \h 14 Article 6.3 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc224204341 \h 14
Article 1.1 – Définition Le télétravail, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, désigne
toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le salarié en télétravail demeure soumis aux mêmes règles et obligations que celles applicables au sein de l’entreprise ; il reste placé sous le lien de subordination de l’employeur et doit, à ce titre, être joignable et pleinement disponible pour les clients ainsi que pour les nécessités du service pendant ses horaires de travail (Cf : Article 7.3 de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 16 décembre 2013).
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Le présent accord distingue, dans ses modalités de mise en œuvre :
Le télétravail régulier
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles
Le télétravail permanent
Article 1.2 – Champs d’application Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’AGC 71, titulaires d'un contrat de travail. Les droits individuels et collectifs ainsi que les obligations des télétravailleurs sont identiques à ceux des salariés sédentaires. TITRE 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER Le télétravail régulier tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’entreprise, à commencer par une bonne organisation des services. Article 2.1 – Définition Le télétravail régulier consiste pour le salarié à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de l’entreprise. L’ensemble des collaborateurs a accès au télétravail régulier, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord. Article 2.2 – Critères d’éligibilité Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés, entrant dans le champ d'application du présent titre, qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés à ce type de télétravail. Ainsi, sont exclus du dispositif du télétravail régulier :
Tous les salariés ayant une mission qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériels, d’outils disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise ou de la nécessité d’une présence physique.
Tous les salariés ayant une mission qui, du fait du télétravail, générerait une obligation de remplacement.
Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :
Avoir validé sa période d’essai dans le poste, afin de permettre au salarié de disposer d’un temps suffisant pour assurer sa bonne intégration au sein de son équipe, appréhender son environnement de travail et d’assimiler les modes de fonctionnement internes ;
Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base) ;
Avoir une maîtrise suffisante de leurs fonctions pour travailler en toute autonomie, sans nécessité d’un encadrement rapproché. Cette autonomie s’apprécie au regard de la capacité du collaborateur à organiser son travail et à respecter les procédures applicables. Elle s’inscrit dans le cadre d’une relation de confiance réciproque avec le responsable hiérarchique, fondée sur un dialogue régulier et le respect des obligations professionnelles ;
S’engager à déclarer systématiquement ses journées télétravaillées sur le système d’information des ressources humaines (SIRH) ;
Attester pouvoir travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la confidentialité ;
Attester avoir une connexion suffisante pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions ;
Avoir une installation électrique aux normes.
Article 2.3 – Fréquence et nombre de jours de télétravail Le nombre de jours de télétravail peut être compris entre 0 et 2 jours par semaine en conservant un minimum de 3 jours de présence en agences y compris pour les salariés en temps partiel. Cette obligation de présence minimale demeure applicable y compris en cas de rendez-vous client, congé ou de jour férié au cours de la semaine considérée. Tous les jours de la semaine sont susceptibles d’être des jours télétravaillés, en journée entière ou en demi-journée. Le télétravail ne constitue pas un droit acquis et peut être remis en cause pour les nécessités de l’entreprise. Ainsi, le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cas suivants:
Participer aux réunions ou entretiens organisés pour le bon fonctionnement du service ou par l’entreprise
Un rendez-vous client (domicile du client ou bureau) ;
Participer à une formation ;
Participer à l’intégration d’un nouveau collaborateur
Visite médicale auprès de la médecine du travail.
Article 2.4 – Modalités de mise en œuvre Article 2.4.1 – Traitement de la demande initiale Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande à son responsable hiérarchique. Celui-ci devra y répondre dans un délai de 15 jours après avoir vérifié le respect des critères d’éligibilité, et échangé avec le salarié. Cet échange doit permettre de s’assurer que, au-delà des critères d’éligibilité, la mise en place du nombre de jours de télétravail ne nuit pas au bon déroulement de la mission du collaborateur et au fonctionnement général du service ou de l’agence pour être garant de la satisfaction client. La réponse du manager prend une forme écrite et, en cas d’accord, cette réponse précise le cadre dans lequel le télétravail pourra être mis en œuvre par le salarié (notamment concernant le nombre de jours pouvant être télétravaillés par semaine, et les règles éventuelles nécessaires à la bonne marche de l’unité à laquelle le salarié appartient). En fonction des succès et difficultés rencontrées dans la mise en œuvre, le salarié peut demander des adaptations. Le cas échéant, le manager est habilité à :
Adapter le cadre précédemment mis en place, par une nouvelle réponse écrite
Augmenter, restreindre le volume de jour de télétravail ou y mettre fin (sans que cela ne puisse être considéré comme relevant d’une sanction disciplinaire).
Article 2.4.2 – Choix du jour de télétravail et flexibilité En accord avec son responsable hiérarchique, le salarié peut choisir de bénéficier de jours de télétravail :
De manière fixe : validés à l’avance avec le manager
De manière variable : avec délai de prévenance, d’une semaine sur l’autre avec l’approbation du manager.
Le manager de l’équipe ou de l’agence devra s’assurer que l’effectif présent physiquement dans les locaux de l’entreprise lors des journées de télétravail permet de répondre aux contraintes de l’activité et de sécurité des salariés. L’attribution des jours de télétravail sera donc effectuée dans le respect de cette dernière disposition concernant la présence en agence/service. Dans le cas où le manager est contraint de faire un arbitrage entre plusieurs demandes, le choix s’effectuera notamment sur les critères suivants et/ou selon la justification de la demande :
Contraintes physiques particulières telles que le handicap, la grossesse….
Distance lieu de travail et domicile
Motivations factuelles
Article 2.4.3 – Suivi et contrôle du télétravail Le télétravail doit impérativement être enregistré sur le SIRH. Cette obligation vise à garantir une organisation optimale au sein de l’agence et auprès du manager. Elle permet également à l’employeur de connaître le lieu de travail effectif de ses collaborateurs. Le collaborateur peut solliciter le service RH pour une saisie en masse. Dans ce cas, la demande doit être préalablement approuvée par le manager et être envoyée au service RH en copie du manager. L’entreprise procédera à des contrôles réguliers afin de vérifier la conformité des déclarations effectuées dans le SIRH, cette obligation constituant une condition d’éligibilité au télétravail. En cas de manquement persistant malgré deux relances du service RH, l’accès au télétravail pourra être suspendu, conformément à l’article 2.4.4 du présent accord. Article 2.4.4 – Conditions de suspension du télétravail Après deux relances du service RH restées sans effet, le collaborateur se verra temporairement privé de l’accès au télétravail pour une durée de trois mois de présence effective, les conditions d’éligibilité n’étant plus remplies. Si, à l’issue de cette suspension, le manquement persiste, le collaborateur se verra refuser l’accès au télétravail pour une durée de six mois de présence effective. Article 2.5 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Article 2.5.1 - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail le cas échéant.
Article 2.5.2 – Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être écrite et argumentée. Dans tous les cas, un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté, qui peut être réduit d’un commun accord. Le délai peut être réduit voire supprimer par l’entreprise dans les cas suivants :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail,
Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail,
Risques psychosociaux fort pour le salarié en télétravail.
En cas de rupture du contrat de travail, il pourra être mis fin au télétravail immédiatement sans application d’un délai de prévenance. Article 2.6 - Prise en charge des frais L’entreprise ne prend en charge aucune dépense liée à l’exercice des fonctions en télétravail. En effet, la mise en place de cette forme d’organisation du travail est ouverte et proposée aux salariés mais n’est pas obligatoire. Le télétravail est donc un choix du salarié. De plus, chaque salarié, qu’il soit en télétravail ou non, bénéficie d’un poste de travail au sein de l’entreprise. Il n’est donc pas soumis à des contraintes de disponibilité d’espaces de travail au sein de l’entreprise. Article 2.7- Changement de fonctions En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. TITRE 3 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRSCONSTANCES EXCEPTIONNELLES Article 3.1 – Définition Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, voire d’urgence. Dans ce cas, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la sécurité des salariés. Article 3.2 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel sur demande du salarié Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles à l’initiative du salarié peut être mis en place, à la demande du salarié et avec l’accord du service des ressources humaines, dans des situations occasionnelles et temporaires, notamment dans les cas suivants :
Les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail et qui bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé ;
Les salariés ayant une incapacité physique sans arrêt de travail ;
Les personnes dont la situation rend difficile ou impossible leur présence physique sur site, notamment :
Les salariés vulnérables ou bénéficiant d’une RQTH ;
Les collaborateurs proches aidants, conformément aux articles L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles et L3142-16 du Code du travail.
La situation du collaborateur sera examinée sur la base d’un certificat médical établi par la médecine du travail ou par son médecin traitant. Dans ce cadre, le nombre de jours pouvant être télétravaillés, ainsi que leur répartition hebdomadaire, seront déterminés en lien avec le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. Les journées télétravaillées devront être saisies sur le SIRH. Par ailleurs, comme pour le télétravail régulier, le collaborateur doit être en mesure d’exercer son activité de manière pleine et effective pendant ses horaires de travail, dans des conditions équivalentes à celles applicables au sein de l’entreprise. Article 3.3 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise peut demander à tous les salariés de télétravailler, pour autant que la nature de leurs fonctions le permette. Sont définies comme étant des circonstances exceptionnelles :
Les circonstances décrites à l’article L. 1222-11 du Code du travail telles que la menace épidémique ou la force majeure ;
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ;
Les intempéries d’une ampleur telle qu’elles entravent la circulation ou rendent dangereuses les déplacements ;
Les évènements climatiques tels que tempête ; canicule….
Les mouvements de grève empêchant le déplacement des salariés sur leur lieu de travail ;
Toute altération des conditions d’accueil des salariés et/ou de réalisation des missions ne permettant pas d’assurer la pérennité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés (panne de chauffage, panne de réseau, etc.).
Ces situations seront régies par des informations ponctuelles. TITRE 4 – LE TELETRAVAIL PERMANENT Article 4.1 – Contexte Le télétravail permanent permet à l’entreprise de recruter des salariés domiciliés dans toute la France métropolitaine en cas de difficultés exceptionnelles de recrutement. Néanmoins, l’Entreprise doit limiter à 4% de l’effectif salarié total, le recours à cette forme d’organisation du travail eu égard à :
Son objet social, qui se conçoit avec une relation clients & adhérents de proximité sur le territoire de l’Entreprise
Son organisation du travail, qui ne considère que de façon exceptionnelle la séparation des fonctions de production et des fonctions de relation client
Ainsi, cette faculté est, à date de rédaction de la présente, limitée à :
Une unité créée pour constituer une force d’appui aux unités physiques (équipe d’appui digital)
Des situations individuelles limitées, et temporaires (par exemple prescrites par le médecin du travail – lorsque l’emploi occupé permet une continuité de l’activité dans un cadre télétravaillé à 100%).
Cette liste est non exhaustive, néanmoins, la direction soumettra à une consultation du CSE toute évolution significative de la pratique au regard de cette liste. Le cas échéant, les parties décideront de la pertinence de rédiger un avenant. Article 4.2 – Critères d’éligibilité Le télétravail permanent, entrant dans le champ d'application du présent titre, qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés à ce type de télétravail. Ainsi, sont exclus du dispositif du télétravail permanent :
Tous les salariés ayant une mission qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
Tous les salariés ayant une mission qui, du fait du télétravail, générerait une obligation de remplacement.
Tous les salariés qui ont des fonctions ou des tâches qui impliquent l’utilisation d’outils disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Tous les salariés dont la fonction implique une relation client de proximité exercée en agence.
Sont éligibles au télétravail permanent les salariés satisfaisant aux conditions suivantes :
La dimension collective de l’activité peut être organisée à 100% par le biais d’outils et de moyens de communication digitaux, sans qu’il soit nécessaire de modifier en profondeur l’organisation de son unité
Dont la performance est identifiée comme stable et satisfaisante
Exercer dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec une modalité d’organisation en télétravail permanent
Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base) ;
Avoir une maîtrise suffisante de leurs fonctions pour travailler en toute autonomie, sans nécessité d’un encadrement rapproché. Cette autonomie s’apprécie au regard de la capacité du collaborateur à organiser son travail et à respecter les procédures applicables. Elle s’inscrit dans le cadre d’une relation de confiance réciproque avec le responsable hiérarchique, fondée sur un dialogue régulier et le respect des obligations professionnelles.
Afin de préserver le collectif de travail, les collaborateurs concernés par le télétravail permanent peuvent être tenus de participer à toutes formes d’activité organisées par l’employeur, y compris en présentiel, qui sont nécessaires à la réalisation de leurs missions (réunion, formation, séminaires). Ils sont invités aux événements de la vie de l’Entreprise associant l’ensemble des salariés (Assemblées générales, Conventions d’Entreprise, Journées du personnel, …). Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-1 du code du travail, le présent accord ne peut modifier, sans l'accord des salariés concernés, les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail si ceux-ci sont plus favorables. Article 4.3 – Modalités de mise en œuvre au sein d’une unité dont le télétravail permanent n’est pas la norme Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail permanent doit adresser une demande au Service RH. La demande doit être motivée. Celui-ci devra y répondre dans un délai d’un mois après avoir vérifié le respect des critères d’éligibilité, échangé avec le salarié, et ses responsables hiérarchiques. Cet échange doit permettre de s’assurer que, au-delà des critères d’éligibilité, la mise en place du télétravail permanent ne nuit pas au bon déroulement de la mission du collaborateur et au fonctionnement général du service ou de l’agence pour être garant de la satisfaction client. En cas d’acceptation, la mise en place du télétravail permanent est formalisée contractuellement pour préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail et les conditions. Selon le contexte de la demande et de son approbation, l’avenant au contrat peut être à durée indéterminée, ou déterminée (si la mise en place est temporaire ou exceptionnelle). Article 4.4 – Modalités de mise en œuvre par changement d’emploi Certains métiers peuvent dans l’entreprise exister soit sous la forme d’un emploi traditionnel en agence, soit sous la forme d’un emploi télétravaillé à 100% au sein d’une unité dédiée, avec des modes d’organisations adaptés. C’est par exemple, à date de rédaction de la présente, le cas du métier de Comptable. Un salarié qui souhaiterait adopter le télétravail permanent et qui réunirait toutes les conditions d’éligibilité à l’exception de celle visant à assurer la stabilité de l’organisation de son unité d’appartenance, peut donc tout de même demander à en bénéficier, dès lors que son métier existe dans l’entreprise sous forme de télétravail permanent. Celui-ci fait alors connaître son souhait au Service RH. Celui-ci confirmera avoir enregistré la demande dans un délai d’une semaine, et tiendra à jour une liste du personnel ayant un tel souhait. Cette liste sera exploitée chaque fois que les besoins et les possibilités de recrutement de l’entreprise le permettent (par exemple, si un poste éligible est à pourvoir, et que le remplacement du salarié demandeur – ou la suppression de son poste, est possible). Le salarié peut retirer sa demande à tout moment. En cas d’accord entre l’Entreprise et le salarié sur une opportunité appropriée, la mise en œuvre prendra la forme d’une mutation au sein d’une autre unité, au sein de laquelle l’organisation du travail est adaptée au télétravail permanent. Cette mutation sera formalisée par un avenant au contrat de travail. Article 4.5 – Réversibilité du télétravail permanent Le télétravail permanent, à temps plein, est accordé sous réserve du respect des critères d’éligibilité définis dans le présent accord, notamment l’autonomie du salarié, sa performance et la maîtrise suffisante des outils et logiciels nécessaires à l’exercice de ses missions. L’entreprise se réserve la possibilité de demander le retour d’un salarié en présentiel dans les locaux de l’entreprise lorsque ces critères ne sont pas respectés ou ne permettent pas un fonctionnement optimal du service. Cette réversibilité s’applique de manière exceptionnelle et proportionnée, après évaluation objective de la situation par le manager et le service des ressources humaines. Le salarié concerné sera informé des raisons motivant cette décision et accompagné lors de sa transition vers un retour en présentiel, avec un délai de prévenance de 15 jours afin de lui permettre d’organiser au mieux son retour dans les locaux de l’entreprise. En cas de cessation de la situation de télétravail, l’entreprise s’engage à réintégrer le salarié dans un poste au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié devra, le cas échéant, restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
TITRE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 5.1 – Lieu du travail Le télétravail est effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. En aucun cas le salarié ne peut se connecter à distance au réseau de l’entreprise via une connexion Wi-Fi non sécurisée. Article 5.2 - Plages horaires de disponibilités Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail fixée au contrat de travail ;
Pour les salariés en horaires variables individualisés, les plages horaires définies dans le cadre de l’accord relatif à l’organisation du travail au sein de CERFRANCE 71 du 16 décembre 2013 et de ses avenants du 7 avril 2014 et du 18 avril 2018 ;
Pour les salariés en forfaits jours : les limites imposées par la législation en vigueur concernant le temps de repos minimal quotidien (11h) et hebdomadaire (35h).
Le salarié, qu’il soit en horaires variables individualisés (HVI), en forfait jours ou à temps partiel, doit être joignable pendant les plages horaires suivantes : 9h12h / 14h17h (16h le vendredi). Pour les salariés en HVI ou à temps partiel, tout départ ou arrivée en dehors de ces plages horaires doit faire l’objet d’une demande d’autorisation d’absence auprès du manager et d’une information au service RH, que ce soit en télétravail ou en présentiel.
Article 5.3 – Temps de travail
Le salarié soumis à un régime d’horaires variables individualisés renseigne ses horaires quotidiens de début et de fin de travail au moyen de la fiche horaire disponible sur le SIRH.
Dans ce cadre, le salarié demeure tenu de respecter les plages horaires applicables au sein de l’entreprise ainsi que la durée de travail prévue. Le recours au télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier la durée habituelle de travail du salarié ni de porter atteinte à la bonne exécution de ses missions.
Article 5.4 – Devoir d’information et suivi du télétravail Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail doivent être évoquées, afin que des solutions concertées puissent être trouvées. Au-delà de cet entretien d’autres moments d’échanges réguliers doivent être organisés par le responsable hiérarchique pour suivre l’évolution de la gestion du télétravail par le salarié. Article 5.5 – Matériel et équipements L’entreprise met à la disposition du personnel concerné, les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail, à savoir :
Un ordinateur permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, d’en assurer la bonne conservation. Article 5.6 – Gestion des pannes et incidents informatiques Dans le cas d’une impossibilité matérielle temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, du réseau informatique, du téléphone, des outils associés,) le salarié viendra exercer ses missions sur son lieu habituel de travail. Article 5.7 – Prévention des risques liées au télétravail Un guide spécifique remis aux salariés contient des conseils sur la façon de travailler à distance, et pointe les risques induits par cette organisation du travail et les meilleurs moyens de s’en prémunir. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale. Article 5.8 – Protection des données Le salarié s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de la direction. Il s’engage à n’utiliser que le matériel fourni par l’entreprise pour accéder aux données clients ou aux données salariés, sauf dérogation préalable et formalisée par écrit, émanant de la direction générale ou d’une personne expressément habilitée par une délégation de pouvoir ou par la politique de sécurité informatique de l’entreprise (la simple qualité de manager ne suffit pas). Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur. Le télétravailleur respecte les règles prévues dans la charte informatique et devra suivre les formations éventuellement proposées par son supérieur hiérarchique concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Il s’assure en particulier d’utiliser à titre professionnel des mots de passe suffisamment forts, qu’il n’utilise sur aucun compte ou équipement qu’il détient à titre personnel, à changer régulièrement ses mots de passe, et à solliciter l’avis du service informatique au moindre doute quant à la sécurité de ses identifiants. En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le salarié doit en avertir, dans les plus brefs délais, son responsable afin que les mesures de sécurité appropriées soient prises. Il est rappelé que l’entreprise doit au titre du règlement EU-RGPD suivre des procédures extrêmement exigeantes en cas de violation de données, tant en termes de délais à respecter que de sanctions encourues en cas de défaut. Par « dans les plus brefs délais », on ne parle pas en jours, mais en minutes. A cette fin, le salarié télétravaillant s’assure qu’il dispose de la faculté de joindre facilement un membre de la direction et/ou du service informatique à tout moment, y compris en cas de perte ou de vol de son équipement professionnel. En outre, le salarié, doit s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et s’engage à ne pas retirer les applications informatiques ou modifier les paramètres et configurations nécessaires à la protection des données qu’il détient. Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES Article 6.1 Entrée en vigueur et durée d’application Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an soit jusqu’au 31 mars 2027. Afin de permettre l’appropriation des nouvelles dispositions par les salariés, il est prévu une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Le présent accord entrera en application à compter du 1er juillet 2026. Article 6.2 Révision Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et l’organisation syndicale signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification de dispositions légales, règlementaires ou de la convention collective nationale mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivants l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi. Article 6.3 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé par les soins de l’AGC 71, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet ensuite à la DREETS, et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Mâcon.
Fait à Mâcon, le 01/04/2026, en deux exemplaires.
X X Responsable Ressources Humaines Délégué du syndicat FGA-CFDT
