dont le siège est situé, 4 Faubourg Saint-Michel, 56140 Malestroit représentée par , Directrice générale, ci-après dénommée « la clinique » ou « l’association » ou « l’employeur »
ET
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par , Délégué syndical,
PREAMBULE
En application des dispositions légales visées aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties ont engagé des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La NAO 2024 a été conduite sur la base du calendrier suivant : -réunion du 25 avril 2025 -réunion du 26 mai 2025 - réunion du 13 juin 2025 - réunion du 23 juin 2025
La Direction de la clinique a présenté, conformément à son obligation, des informations relatives à la situation économique générale de l’association, les évolutions de l’activité, un bilan en termes d’emploi, d’égalité hommes/femmes, d’organisation du travail et de durée du travail.
Propos liminaire de la CFDT Dans un contexte national marqué par une situation de blocage des négociations relatives à la nouvelle convention collective unique étendue (CCUE), les partenaires sociaux au sein de la clinique souhaitent, par le présent accord, poursuivre un dialogue social constructif au plus près des réalités de terrain.
En l'absence d’avancées concrètes au niveau national, il est apparu essentiel d’ouvrir localement des discussions permettant de reconnaître l’engagement des professionnels et d’améliorer leurs conditions de travail et de rémunération, dans la mesure des possibilités économiques de l’établissement.
Propos liminaire de la direction de la Clinique : Dans un contexte national marqué par la suspension des négociations autour de la nouvelle convention collective FEHAP, la Direction réaffirme sa volonté de maintenir un dialogue social ouvert, responsable et constructif au sein de l’établissement. Elle tient à souligner et à saluer l’engagement constant des professionnels, tout particulièrement dans le cadre de la préparation de la visite de certification qui s’est déroulée en mai 2024. La mobilisation des équipes à cette occasion a une nouvelle fois démontré leur professionnalisme, leur rigueur et leur attachement à la qualité de prise en charge.
L’année 2024 a été marquée par des résultats globalement favorables pour l’établissement, portés notamment par un meilleur niveau d’activité et la stabilité de l’organisation — aucun lit n’ayant été fermé sur cette période. Toutefois, l’année 2025 s’annonce plus incertaine : le 1er trimestre est marqué par des problématiques de file active de patients sur certaines filières, des difficultés croissantes de recrutement, tant médicaux que soignants, et des fermetures de lits déjà engagées, qui affecteront directement le niveau d’activité et donc les résultats financiers. Dans ce contexte, la Direction aborde les présentes négociations annuelles obligatoires avec discernement et sens des responsabilités. Elle souhaite identifier, avec les partenaires sociaux, des pistes réalistes d’amélioration du pouvoir d’achat, de la qualité de vie au travail et de l’attractivité de l’établissement, dans le respect des équilibres économiques indispensables à la pérennité du projet d’établissement porté par la clinique.
La direction rappelle également les attributions mises en œuvre par l’employeur au cours des dernières années :
L’accord de substitution de 2016 prévoit le maintien de 1% tous les ans de la progression de l’ancienneté (au lieu de tous les 2 ans)
Les repas de Noël et du 1er janvier sont pris en charge par l’employeur, et la prime pour le travail un jour férié est doublée à ces mêmes dates
L’employeur prend en charge un jour de carence, une fois par an et par salarié (sous condition du taux d’absentéisme)
Le plafond de prise en compte de l’ancienneté est passé de 30 à 32 ans en deux ans
Les congés pour événements familiaux ont été ajustés en faveur des salariés
Un accord permet le don de jours à un collègue dont un proche serait gravement malade
Le remboursement de frais de chaussure a été mis en œuvre à hauteur de 30 euros par an et par personne
Ces attributions sont maintenues jusqu’aux prochaines négociations annuelles obligatoires (NAO).
PARTIE 1 - Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ;
Propositions de la direction et de la délégation syndicale
Toutes les mesures salariales à caractère collectif, à l‘exclusion des mesures individuelles
Propositions de la Direction : Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction souhaite ouvrir un espace de réflexion structuré autour de plusieurs axes clés, en lien avec les enjeux de reconnaissance, de valorisation et de projection des carrières au sein de l’établissement.
Reconnaissance de l’engagement collectif lors de la certification
La Direction souhaite valoriser l’implication forte des salariés dans le cadre de la certification de mai 2024. Une attention particulière sera portée à la reconnaissance des professionnels ayant contribué activement à la préparation et au bon déroulement de cette échéance, y compris ceux mobilisés en amont et pendant la semaine de certification.
Reconnaissance des diplômes complémentaires (DU) pour les aides-soignants
Le Délégué Syndical souhaite ouvrir une réflexion sur la valorisation des aides-soignants ayant obtenu un Diplôme Universitaire (DU) en lien avec leur mission. L’objectif est de mieux reconnaître les compétences acquises et de renforcer l’attractivité de ces fonctions.
Employabilité et parcours professionnels
Une démarche de fond sera engagée pour réfléchir à l’employabilité des salariés sur le moyen et long terme. Il s’agit d’accompagner les évolutions de carrière, d’anticiper les besoins en formation, et de renforcer les passerelles internes dans une logique de fidélisation.
Partage de la valeur : épargne salariale et intéressement
La question de l’épargne salariale est identifiée comme un levier à explorer dans le cadre d’un meilleur partage de la valeur produite. Des pistes seront étudiées concernant un dispositif d’intéressement et/ou un plan d’épargne entreprise, en lien avec les résultats et les capacités financières de l’établissement.
Accompagnement des fins de carrière
La Direction souhaite ouvrir des discussions sur l’accompagnement des fins de carrière, notamment à travers une utilisation plus souple et adaptée des dispositifs possibles. Ce sujet s’inscrit également dans une réflexion plus large sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle en fin de parcours.
Accord senior à réviser
La révision de l’accord senior est identifiée comme un sujet à part entière. La Direction souhaite aborder ce thème avec méthode et concertation, afin de mieux répondre aux réalités actuelles du terrain et aux attentes des salariés concernés.
Complémentaire santé : vers une amélioration du dispositif
La Direction est pleinement consciente que la mutuelle complémentaire santé actuellement en place au sein de l’établissement ne répond pas de manière satisfaisante aux attentes d’un certain nombre de salariés, tant en matière de niveau de couverture que de reste à charge. Consciente des impacts directs sur le pouvoir d’achat et sur le bien-être global des professionnels, la Direction exprime sa volonté ferme de réexaminer ce dispositif dans un esprit d’amélioration. Des travaux de diagnostic et de comparaison avec d’autres offres sont engagés afin d’identifier des solutions plus adaptées aux besoins des salariés, tout en maintenant un cadre économiquement soutenable pour l’établissement.
La direction propose par ailleurs :
De maintenir la prise en charge d’un jour de carence par an pour le premier arrêt maladie du salarié, malgré un taux d’absentéisme toujours élevé ;
De continuer à doubler la prime de férié pour le travail à Noël et au jour de l’an (nuit du 24 au 25 et journée du 25 décembre / nuit du 31 au 1er janvier et journée du 1er janvier) et d’offrir le repas du midi aux salariés qui travaillent le 25 décembre et le 1er janvier 2024.
De prolonger la prise en charge des frais de chaussures à hauteur de 30 euros par salarié et par an.
Proposition de la CFDT : Lors de la réunion des négociations annuelles obligatoires, la délégation CFDT a formulé un ensemble de propositions visant à améliorer les conditions de rémunération, de reconnaissance et d’équité au sein de l’établissement.
1. Revalorisation salariale : 4 points majeurs
Majoration de l’ancienneté : passage de 32 % à 36 %, avec une augmentation de 1 % chaque année.
Revalorisation de la valeur du point : en réponse à la perte de pouvoir d’achat liée à l’absence de progression de la valeur du point, ce qui entraîne un tassement des grilles salariales vers le bas. Cette revendication, bien que nouvelle dans le cadre des NAO, est portée par des salariés confrontés à des situations de précarité (ex. aides-soignantes ou secrétaire assurant des tâches de ménage après leur journée de travail).
Augmentation de la participation employeur à la complémentaire santé : afin d’en alléger le coût pour les salariés, compte tenu de son insuffisante couverture actuelle.
Majoration des heures de remplacement de moins de 3 jours : demande de passage de l’indemnisation de 25 % à 40 % pour mieux valoriser la flexibilité demandée aux agents.
2. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Bien qu’aucune demande explicite n’ait été formulée sur ce sujet, la CFDT propose de prévoir une révision de l’accord Égalité professionnelle afin de l’actualiser aux enjeux actuels.
3. Révision de l’accord senior
La CFDT réaffirme la nécessité de réviser l’accord senior, pour l’adapter aux réalités de terrain et mieux accompagner les fins de carrière.
4. Droit d’expression des salariés
Le délégué syndical CFDT souhaite réactiver l’accord sur le droit d’expression, en permettant l’organisation de réunions d’information sur la CCUE, notamment en réponse aux interrogations et incertitudes exprimées par les salariés.
5. Alerte sur les difficultés liées à la CCUE
La CFDT a exprimé ses inquiétudes quant aux blocages dans la négociation de la future Convention Collective Unique Étendue (CCUE), et souhaite que l’établissement relaie ces préoccupations au niveau fédéral.
6. Attention particulière aux bas salaires
Enfin, une attention spécifique est demandée pour les salariés aux rémunérations les plus basses, particulièrement exposés à la perte de pouvoir d’achat dans le contexte inflationniste actuel.
Conclusion des échanges Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO), des échanges se sont tenus entre la Direction de l’établissement et l’organisation syndicale représentative, dans un esprit constructif et de dialogue social ouvert. Ces discussions se sont déroulées dans un contexte national complexe, marqué notamment par les incertitudes autour de la négociation de la Convention Collective Unique Étendue (CCUE) du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, ainsi que par des tensions persistantes sur l’attractivité des métiers, le pouvoir d’achat et les difficultés de recrutement. Malgré ces contraintes, les parties ont pu partager leurs constats, exprimer leurs priorités respectives et rechercher des points d’équilibre. L’engagement des salariés, leur professionnalisme et les enjeux d’attractivité de l’établissement ont constitué un fil conducteur des discussions. À l’issue de ces échanges, un accord a pu être trouvé autour de plusieurs axes prioritaires : revalorisation salariale, reconnaissance de l’engagement professionnel, amélioration des dispositifs existants (mutuelle santé, temps de travail, accompagnement des carrières), et ouverture de chantiers de réflexion à moyen terme (accord senior, égalité professionnelle, épargne salariale…). Le présent accord traduit la volonté partagée des signataires de concilier performance économique, reconnaissance du travail accompli, et amélioration continue des conditions de travail au sein de l’établissement.
ACCORD NAO 2025
1.2.Majoration de l’ancienneté et revalorisation de la valeur du point
Proposition de la CFDT : La CFDT renouvelle sa demande que le plafond de l’ancienneté soit réévalué. Cette demande concernant la majoration de l’ancienneté est un passage de 32 % à 36 %, avec une augmentation de 1 % chaque année ainsi que la revalorisation de la valeur du point : en réponse à la perte de pouvoir d’achat liée à l’absence de progression de la valeur du point, ce qui entraîne un tassement des grilles salariales vers le bas
Conclusion des échanges La Direction a pris connaissance des propositions de la CFDT portant sur :
une majoration progressive de l’ancienneté, avec un passage de 32 % à 36 % par l’ajout de 1 % par an,
ainsi qu’une revalorisation de la valeur du point applicable dans le cadre de la Convention Collective Nationale de 1951 (CCN 51).
Si la Direction partage l’enjeu de reconnaissance des parcours professionnels et de fidélisation des équipes, elle ne souhaite pas, à ce stade, engager de mesures spécifiques sur ces deux axes. Cette décision s’explique par plusieurs éléments de contexte :
Des incertitudes importantes demeurent sur les résultats de l’exercice en cours, notamment en lien avec les contraintes budgétaires, les coûts d’exploitation et les dotations publiques non stabilisées à ce jour.
La négociation en cours de la nouvelle Convention Collective Unique Étendue (CCUE) à l’échelle nationale, dont les impacts financiers et structurels restent à préciser, appelle à une forme de prudence dans l’attente d’un cadre stabilisé. La Direction ne souhaite pas anticiper par des engagements unilatéraux des évolutions qui pourraient faire l’objet d’harmonisations collectives dans le futur accord.
Enfin, toute revalorisation de la valeur du point ou de la grille d’ancienneté doit être envisagée à l’échelle globale, avec un chiffrage précis de ses impacts sur la masse salariale et les équilibres économiques de l’établissement.
La Direction reste néanmoins ouverte à la poursuite du dialogue sur les leviers de reconnaissance, notamment sous d’autres formes (primes, dispositifs d’attractivité, conditions de travail), dans un esprit de responsabilité partagée et de gestion rigoureuse des ressources.
1.3.Revalorisation des bas salaires et reconnaissance de l’engagement
Proposition de la Direction Dans le cadre des discussions relatives à la revalorisation des rémunérations les plus modestes, la Direction tient à réaffirmer sa volonté de reconnaître l’engagement des professionnels, dans un contexte de fortes tensions sur certains métiers et de concurrence accrue entre établissements. Cependant, la Direction souligne que cet exercice demeure particulièrement complexe, notamment lorsqu’il s’agit de définir ce que l’on entend précisément par "bas salaire". Plusieurs questions structurantes doivent être clarifiées collectivement :
Parle-t-on d’un niveau de rémunération purement chiffré (ex. : en dessous d’un seuil brut mensuel) ?
S’agit-il uniquement de certains métiers dits "en tension" (où le recrutement est difficile) ?
Cette démarche doit-elle concerner exclusivement les professionnels soignants ou inclure d’autres filières (logistique, technique, administrative…) ?
Ces interrogations conditionnent directement les simulations à réaliser, car les résultats diffèrent profondément selon les critères retenus. Afin de poursuivre les travaux de manière efficace, il est indispensable de s’accorder aujourd’hui sur un cadre commun de réflexion :
Quelles catégories de personnels sont concernées ?
Quels sont les objectifs prioritaires : attractivité, fidélisation, équité ?
Quelle méthodologie retenons-nous pour conduire les simulations ?
La Direction invite donc les partenaires sociaux à converger sur ces éléments de cadrage.
Proposition de la CFDT :
La section syndicale tient à rappeler que la question des bas salaires ne peut être écartée ou réduite à la seule notion de "métiers en tension". Si ces deux problématiques peuvent se recouper, elles ne se confondent pas. Nous proposons d’aborder cette réflexion à partir des coefficients, qui permettent une lecture plus objective et équitable des niveaux de rémunération, au-delà des fonctions exercées. Certains coefficients très bas se situent aujourd’hui en dessous du SMIC, ce qui soulève de réelles problématiques de dignité et de pouvoir d’achat. Concernant les métiers en tension, il semble pertinent de partir d’une analyse spécifique à notre établissement. À ce jour, plusieurs fonctions apparaissent clairement en difficulté de recrutement ou de fidélisation. Mais au-delà des tensions de recrutement, nous attirons l’attention sur une autre réalité : celle des personnels en difficulté financière du fait de salaires trop bas, sans lien direct avec la tension sur leur métier. Certains agents se retrouvent contraints de solliciter des prêts ou des avances non pas pour faire face à des imprévus, mais pour subvenir à des besoins premiers, notamment alimentaires. Même si des dispositifs comme le Ségur sont venus améliorer certaines situations, ils ne règlent pas tout. Tous les professionnels ne sont pas concernés, et certains coefficients sont restés à des niveaux critiques malgré les revalorisations nationales. Nous appelons donc à :
Une attention particulière portée aux coefficients les plus bas, en particulier ceux en-dessous du SMIC ou à la limite de celui-ci.
Un élargissement de la réflexion au-delà des seuls "métiers en tension", pour inclure aussi les personnels fragilisés économiquement.
Un travail commun pour identifier localement les postes les plus impactés, tant en termes de tension RH que de précarité salariale.
Conclusion des échanges À l’issue des échanges, les parties conviennent des mesures suivantes en faveur du pouvoir d’achat des salariés et de la reconnaissance de l’engagement professionnel :
Soutien aux bas salaires
Dans un objectif de soutien au pouvoir d’achat des salariés percevant les rémunérations les plus proches du SMIC, et afin d’éviter un tassement des premiers niveaux de la grille salariale, une revalorisation ciblée est mise en œuvre pour les salariés classés jusqu’au coefficient 393 inclus. Cette mesure vise également à renforcer l’attractivité des postes à faible qualification sachant que la Clinique est actuellement confrontée à de fortes difficultés de recrutement au regard du peu de candidats qui se présentent.
Une prime exceptionnelle de soutien mensuelle brute de 80 € au prorata temporis sera versée aux salariés dont le coefficient est inférieur ou égal à 393, et ce, sur 12 mois, soit un total annuel brut de 960 €. Sont concernés les salariés en CDI et CDD disposant d’une ancienneté d’au moins 6 mois, soit 180 jours, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. Les apprentis sont inclus dans ce dispositif.
La prime est versée aux salariés en activité ou bénéficiant d’un maintien de salaire une fois ce critère d’attribution atteint sur l’échéance de paie suivante, cela se fera sans rétroactivité.
Les parties conviennent que cette indemnité, versée pour soutenir le pouvoir d’achat selon les coefficients professionnels et la valeur du point, n’est liée ni à des objectifs individuels ni à l’activité des salariés. Elle ne sera donc pas incluse dans l’assiette des congés payés et ne fera l’objet d’aucune majoration liée aux heures supplémentaires ou complémentaires.
Valorisation des heures supplémentaires pour les IDE
Afin de reconnaître l’implication des infirmier(e)s diplômé(e)s d’État (IDE) dans un contexte de forte mobilisation et de tension sur les effectifs, mais également vu les contraintes réglementaires imposant la présence d’IDE dans le cadre de la bonne continuité de certains des services de la Clinique et de la prise en soin de nos patients, les parties conviennent de poursuivre l’effort d’attractivité et de fidélisation des équipes actuellement en forte tension de recrutement. Il est ainsi décidé que :
– lorsqu’il sera procédé à des demandes de remplacement « au pied levé » qui ne permettent pas de respecter un délai de prévenance de 3 Jours préalablement à la demande de modification du planning, toute heure de remplacement ainsi réalisée sera revalorisée à hauteur de 40% supplémentaire pour valoriser l’implication et la contrainte de sujétion acceptée par l’IDE concerné par ledit remplacement. Cette mesure est envisagée en phase test et sera déployée entre septembre 2025 et juin 2026 inclus, date à laquelle elle cessera de plein droit pour laisser place à une réflexion sur l’aménagement plus pérenne d’un tel dispositif.
1.4.Reconnaissance des diplômes complémentaires (DU) pour les aides-soignants
Proposition de la Direction La Direction propose l’attribution des 30 points de spécialités (à l’identique au personnel infirmier) pour les aides-soignants ayant obtenus un diplôme universitaire en lien avec leur mission.
Conclusion des échanges Les parties expriment un avis favorable et partagé sur la reconnaissance des compétences acquises par les aides-soignants ayant obtenu un Diplôme Universitaire (DU) en lien direct avec leurs missions au sein de l’établissement. La Direction est favorable à la valorisation de ces qualifications complémentaires, dans une logique de reconnaissance des parcours professionnels, de montée en compétence et de renforcement de l’attractivité des fonctions d’aide-soignant. Cet engagement s’inscrit dans une démarche plus large de fidélisation et de reconnaissance des professionnels investis dans leur évolution, en cohérence avec les besoins de terrain et les orientations du projet d’établissement. A ce titre, les aides-soignants se verront attribués si tous les critères sont valides (DU et affectation service) une ligne supplémentaire spécifique de 30 points. Un avenant au contrat de travail sera établi et signé entre les parties.
1.5.Intéressement et épargne salariale
Proposition de la Direction La Direction propose d’étudier l’ouverture d’un Pereco (plan d’épargne retraite d’entreprise collectif) pour tous les salariés.
Proposition de la CFDT : La CFDT accueille favorablement l’ouverture d’une réflexion sur la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale dans l’établissement. Néanmoins, le délégué syndical CFDT tient à exprimer une réserve importante : il craint que les salariés les plus modestes ne puissent pas bénéficier pleinement de ce dispositif, faute de capacité réelle à épargner. Pour la CFDT, l’objectif de justice sociale doit primer. Le risque est que cette mesure bénéficie prioritairement aux salariés les mieux rémunérés, alors même que les bas salaires, qui représentent une part significative des effectifs, sont souvent exclus de ce type de dispositif faute de moyens pour immobiliser une partie de leur rémunération. La CFDT rappelle que la reconnaissance du travail passe d’abord par une amélioration du salaire de base. Dans ce cadre, elle reste attachée à la revalorisation des rémunérations les plus basses, sujet sur lequel la Direction a exprimé une vigilance partagée.
Conclusion des échanges Dans le cadre des négociations, les parties s’accordent de ne pas retenir cette proposition cette année mais pourra être revu en 2026.
1.6.Mise à disposition d’un salarié auprès d’une organisation syndicale
M , délégué syndical CFDT au sein de l’Association de la Clinique des Augustines est mis à disposition à hauteur de 30% de son temps auprès de la délégation départementale de la CFDT.
PARTIE 2 - Egalité professionnelle F/H et qualité de vie au travail (QVT)
Pour mémoire, un accord a été signé entre les parties sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au mois de mars 2018.
2.1.Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Proposition de la Direction : L’accord temps de travail signé en 2022 et mis en place au 1er janvier 2023 doit permettre à chaque salarié de trouver un équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle. Concernant les salariés ayant opté pour une convention de forfait en jours en particulier, il est prévu de réaliser chaque année, conformément à la loi, un entretien de forfait jour qui analyse notamment l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
La Direction rappelle que notre établissement bénéficie d’un niveau de dotation en personnel particulièrement favorable, notamment en comparaison avec d’autres structures du secteur. Cet encadrement humain permet d’assurer une organisation du travail qui répond aux besoins des patients tout en garantissant des conditions de travail équilibrées pour les professionnels. À ce jour, la Direction confirme qu’aucune mesure complémentaire à celles déjà prévues dans l’accord existant sur le temps de travail n’est envisagée. L’organisation actuelle demeure conforme aux exigences réglementaires et conventionnelles applicables dans le cadre de la CCN 51, tout en s’adaptant aux spécificités de notre activité. La Direction reste néanmoins attentive aux éventuelles remontées des équipes dans le cadre du suivi de l’accord et des instances représentatives du personnel.
Proposition de la CFDT : La CFDT ne formule pas de demande complémentaire mais reste vigilante sur les modifications d’organisation entreprise au sein des équipes.
Conclusion des échanges Les parties s’accordent sur l’intérêt de mener une réflexion approfondie concernant l’évolution des organisations de travail au sein des services, en lien avec les besoins opérationnels et les attentes exprimées par certains professionnels. Une demande croissante a été formulée par certains agents en faveur de l’instauration de journées de travail plus longues (11h-12h), qui peuvent contribuer à renforcer l’attractivité de l’établissement, faciliter certains équilibres personnels et optimiser les plannings. La Direction souligne toutefois l’importance de mener ces réflexions dans le respect d’un cadre collectif et concerté. Ces propositions doivent être évaluées sur plusieurs critères :
la qualité de vie au travail,
la prévention de la fatigabilité des professionnels,
la cohérence des organisations collectives,
et la continuité et la qualité des soins apportés aux patients.
Certaines unités ont déjà expérimenté des réorganisations allant dans ce sens. Il est convenu de procéder à une évaluation de ces dispositifs à 6 mois puis à 12 mois, afin d’en mesurer les effets réels sur l’organisation du travail, le climat social et la qualité des prises en charge. Ces éléments d’analyse permettront, le cas échéant, d’élargir ou d’ajuster ces organisations, dans un souci de cohérence globale et d’amélioration continue.
2.2.Mesures permettant d’atteindre l’équilibre entre les femmes et les hommes
Proposition de la Direction : La direction n’a pas constaté de différence de traitement entre les hommes et les femmes au sein de l’établissement.
Proposition de la CFDT : La CFDT ne formule pas de demande.
Conclusion des échanges Les parties s’accordent sur ce point.
2.3.Insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées
Proposition de la Direction : La direction rappelle qu’elle examine avec une attention particulière les candidatures des professionnels souffrant d’un handicap lors d’un recrutement. Par ailleurs, les salariés reconnus travailleurs handicapés sont accompagnés au cours de leur carrière. Chaque fois que possible, il leur est proposé un reclassement en interne ou des aménagements de poste le cas échéant. Une sollicitation de Co-Reso, service social d’entreprise, peut également permettre de réaliser un accompagnement personnalisé pour un salarié nouvellement confronté à une situation de handicap. Des échanges réguliers entre la Direction de l’établissement et le médecin du travail sont réalisés avec possibilité de faire intervenir l’ergonome du travail sur l’étude de poste en vue d’adaptation en fonction des préconisations. Le taux de salariés handicapés est toujours supérieur à l’obligation de l’établissement.
Proposition de la CFDT : La CFDT rappelle sa demande de repérer les postes « un peu moins difficiles » pour positionner prioritairement les personnes les plus fragiles.
Conclusion des échanges Les parties conviennent de réaliser cet inventaire de postes « un peu moins physiques » d’ici fin 2025 en collaboration avec la CSSCT.
2.4.Régime de prévoyance et de frais de santé
Les titres 13, 13 bis et 14 de la CCN 51 définissant respectivement un régime conventionnel de prévoyance et un régime conventionnel de couverture des frais de santé, l’Association n’est pas tenue d’inclure dans la NAO les questions relatives à la prévoyance et aux frais de santé.
Information par la direction À l’issue des échanges, les parties reconnaissent collectivement que la complémentaire santé actuellement proposée ne répond pas pleinement aux attentes exprimées par une partie des salariés, notamment en ce qui concerne la qualité de la couverture et le niveau de reste à charge. Dans un souci d’amélioration continue des conditions sociales offertes aux professionnels, la Direction en collaboration avec les représentants du personnel a engagé un travail de fond, visant à :
diagnostiquer les points faibles de l’offre actuelle,
comparer plusieurs solutions alternatives du marché,
et évaluer les conditions de pérennisation du dispositif dans un cadre équilibré, à la fois sur le plan financier pour les salariés et pour l’établissement.
Ces travaux s’inscrivent dans une volonté commune d’améliorer la qualité de la protection sociale proposée, sans aggraver la charge économique pour les plus modestes. Les résultats de cette étude permettront d’envisager, le cas échéant, une évolution du contrat collectif dans le but de mieux répondre aux besoins des salariés tout en garantissant la viabilité du dispositif dans la durée. Un point d’étape sera réalisé dans les prochains mois en instance paritaire, afin de faire part des avancées et d’orienter les choix à venir en toute transparence avec les représentants du personnel.
2.5.Droit d’expression directe et collective des salariés
Un accord ayant été signé en mai 2018 sur ce point, l’Association n’est pas tenue d’inclure dans la NAO les questions relatives au droit d’expression directe et collective des salariés. La direction souhaite cependant aborder ce sujet lors des NAO afin de dresser un bilan d’application de l’accord et de convenir avec la CFDT d’ajustements éventuels dans les conditions de sa mise en œuvre.
Proposition de la Direction : La direction ne formule pas de proposition.
Proposition de la CFDT : La CFDT envisage de réaliser des réunions d’expression directe en 2025 notamment sur les négociations de la nouvelle CCUE.
Conclusion des échanges Les parties s’accordent sur ce point.
2.6.Droit à la déconnexion
Un accord ayant été signé en mai 2018 sur ce point. La direction souhaite aborder ce sujet lors des NAO afin de dresser un bilan d’application de l’accord et de convenir avec la CFDT d’ajustements éventuels dans les conditions de sa mise en œuvre.
Proposition de la Direction : RAS
Proposition de la CFDT : RAS
PARTIE 6 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois et s’appliquera rétroactivement à compter du 1er septembre 2025.
Au terme de ces 12 mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée afin de ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle NAO.
Etant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé.
PARTIE 7 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 19 septembre 2025.
La Direction de la clinique notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (par remise en main propre contre décharge auprès du Délégué syndical) le présent accord à l'Organisation syndicale représentative dans l'Association.
A l'expiration du délai d'opposition (8 jours), le présent accord sera déposé par l’employeur en deux exemplaires à l’Unité Territoriale de la Direccte du Morbihan dont relève son siège social, un exemplaire en « support papier signé » des parties et un exemplaire en « support électronique ».
Le présent accord sera déposé par l’employeur en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Vannes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Malestroit, le 19 septembre 2025
Pour CFDT Pour l’Association Clinique des Augustines
