La crise sanitaire liée au Coronavirus ayant poussé l’APSJO, à très courte échéance, à placer l’ensemble de ses salariés éligibles en télétravail pendant les trois périodes de confinement imposées par le Gouvernement au cours des années 2020 et 2021, la Direction et les représentants du personnel ont eu l’opportunité de prendre la pleine mesure des points forts, des points de vigilance et des conséquences du télétravail sur l’organisation générale du travail au sein de l’Association et ont décidé de mettre en place le télétravail de manière concertée et organisée.
A cette fin, les parties sont parvenues au présent accord, lequel a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement du télétravail au sein de l’APSJO, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes retenus pour le télétravail :
Le respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion
Cette organisation du travail doit permettre de garantir le bon fonctionnement de la structure et de préserver la communauté de travail, le télétravailleur et ses collègues.
Les objectifs du télétravail ci-dessous sont partagés par les parties :
Répondre aux attentes d’assouplissement de l’organisation du travail
Favoriser l’articulation des temps professionnels et personnels
Réduire les temps et risques liés aux transports
Aider à la performance dans le travail
Il est ici précisé que L’APSJO appartient à une branche d’activité non représentée par le MEDEF, la CGPME ou l' U2P et qu’elle n’est pas adhérente à NEXEM.
En conséquence, les obligations stipulées aux accords nationaux interprofessionnels (ANI) des 19-7-2005, étendu par arrêté SOCT0611193A du 30-5-2006 (JO 9-6) modifié par arrêté SOCT0611312A du 15-6-2006 (JO 24) et 26-11-2020, étendu par arrêté MTRT2110108A du 2-4-2021 (JO 13), ne lui sont pas applicables.
Article 1- Objet du présent accord
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessous
Article 2 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’APSJO qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l’APSJO ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’APSJO ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.
Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est exercé uniquement au domicile du salarié (à savoir sur le lieu de résidence habituel déclaré au service paie).
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’Association, et qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié.
En cas de motif impérieux, ce lieu peut être modifié exceptionnellement sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction en amont de la réalisation du télétravail en un autre lieu.
Le salarié doit signaler à l’Association dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.
L’accord sur le télétravail concerne le télétravail régulier ou occasionnel (pour un événement précis ou pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé).
Article 3 – Conditions d’éligibilité
3.1. Principe :
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée (à temps plein ou à temps partiel) et ayant une ancienneté continue d’au moins six mois, sous réserve de la validation des compétences nécessaires au travail à distance rappelées ci-après (en page 3) par le N+1.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés, y compris aux salariés en situation de handicap, qu’elle que soit leur situation personnelle et professionnelle, sous réserve de leur éligibilité au regard des critères ci-dessous.
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les solutions spécifiques de télétravail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail, en particulier lorsqu’il s’agit de favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, seront étudiées au cas par cas par la Direction.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail est ouvert aux postes et fonctions compatibles avec cette forme de travail selon les critères d’éligibilité propres à l’APSJO, ci-après définis :
La nature du travail doit être compatible avec le télétravail ;
Le salarié devra être en possession d’un ordinateur portable fourni par l’association et avoir accès au serveur/logiciels à distance ;
La sensibilité des dossiers traités par le salarié ne doit pas être de nature à mettre en péril l’activité ;
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché le salarié ;
La présence physique quotidienne au sein d’une équipe de travail ne doit pas être requise ;
Le salarié doit savoir utiliser et maîtriser parfaitement les outils de travail à distance et pouvoir se connecter depuis son domicile ;
Le salarié doit être capable de travailler de façon régulière à distance et plus précisément :
-être capable de gérer son temps et prioriser ses différentes tâches, tout en étant à même de résoudre des problèmes nouveaux ; -être capable de réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien de l’encadrement ; -être capable de prendre des initiatives ; -être intégré au collectif de travail ; -faire des retours réguliers et efficaces sur le travail réalisé auprès de son responsable ; -le compte-rendu d’EAE ne doit pas faire état de difficultés organisationnelles majeures qui sont de nature à différer l’accès au télétravail -les objectifs fixés dans le compte-rendu de l’EAE doivent être atteints
Le lieu de télétravail du salarié doit comporter un espace approprié au télétravail, lequel doit être conforme aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité. Le salarié doit pouvoir attester de la conformité des installations électriques ;
Le salarié ne devra pas être en période de préavis, période durant laquelle la présence est requise sans télétravail possible
La mise en place du télétravail sera donc toujours fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
3.2. Exclusions :
Ainsi qu’il est dit ci-dessus (3.1.), le poste occupé ou l’activité exercée et notamment les missions du salarié doivent être compatibles avec une organisation en télétravail.
Ne peuvent donc être éligibles au télétravail les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’Association soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans la structure (leur présence sur le lieu de travail étant indispensable au fonctionnement normal de l’activité) : - les salariés en charge de l’accueil, - les salariés en charge de la maintenance, - les salariés en charge de l’entretien des locaux.
Dans le cadre de la définition de poste actuelle du salarié volontaire pour le télétravail, les missions précises compatibles avec le télétravail seront à définir avec chaque responsable de service et validées par la Direction ou directement avec la Direction concernant un salarié ayant le statut de cadre.
L’étude de compatibilité du poste au télétravail est menée au regard :
de la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance
de l’ouverture et de l’accès aux applications métiers et outils de communication du salarié en télétravail
des impératifs et caractéristiques métiers
des contraintes techniques
de la nécessité d’une présence du salarié dans les locaux
des contraintes d’organisation
des impératifs de sécurité et de criticité des données traitées ou des opérations réalisées.
3.3. Limites :
Si un trop grand nombre de demandes de télétravail est présenté dans une même équipe et que l’Association juge que l’acceptation de toutes les demandes malgré leur conformité aux critères ci-dessus est incompatible avec la bonne marche du service, il sera alors procédé à la priorisation des demandes selon le critère d’éloignement géographique et l’ancienneté dans la structure jusqu’à atteinte du nombre de demandes acceptables au sein du service à la discrétion de l’Association.
Tout refus de la part de la Direction d’autoriser le télétravail à un salarié ou à une équipe sera motivé auprès de celui ou celle-ci.
Ces conditions d’éligibilité, d’exclusion et les limites pourront être modifiées à tout moment en concertation avec les représentants du personnel si l’évolution de l’organisation du travail ou tout autre motif légitimé par la bonne marche de l’Association l’y incite.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
4.1. Procédure de demande
Le dispositif de télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’Association.
En conséquence, le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Il nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, en fait la demande à son N+1.
Le N+1 et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail à partir de l’entretien annuel d’évaluation ou lors d’un entretien.
L’étude de la candidature porte, outre les conditions d’éligibilité définis précédemment, sur les éléments suivants :
la maîtrise du poste occupé
la capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance (cf. 3.1.).
La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Le N+1 dispose d’un mois pour motiver son refus.
4.2. Formalisation :
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
la journée fixe choisie ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;
la durée de l’avenant pour télétravail, dans la limite de la durée du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’APSJO ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
la conséquence d’une impossibilité matérielle de télétravail ;
un suivi administratif des jours télé travaillés ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
Selon le système auto-déclaratif actuel, les heures effectuées en télétravail seront renseignées sur la fiche d’enregistrement des horaires de travail, au plus tard, le vendredi de la semaine suivante.
Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci pourrait entraîner la fin du télétravail.
En cas de souhait de modification de la journée fixe choisie, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée à l’article 4.1.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.
Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés rendant impossible le fonctionnement du service, du fait de la carence en personnel, sans sa présence physique.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’APSJO et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, continuité de service pendant les périodes collectives de congé), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou reporté à une autre journée dans la même semaine.
Pour assurer la continuité de service, il est important de rappeler qu’un minimum de 50% des effectifs doit être en « situation » de travail.
Ainsi, dans le cadre du télétravail, ce principe est maintenu.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
5.4. Fin de la période de télétravail
La période de télétravail pourra être assortie d’un terme.
Dans l’hypothèse où une durée inférieure à la durée du présent accord est fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue.
A défaut, le télétravail prendra fin à échéance de l’accord, sans autre formalité.
Article 6 - Organisation du télétravail
6.1 Quotité de temps dévolue au télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le télétravail est ouvert à raison de :
une journée fixe par semaine maximum ;
auquel peut s’ajouter quatre journées flottantes facultatives et exceptionnelles, systématiquement validées par le N+1, par an.
L’application du jour de télétravail général combiné aux jours de télétravail flottants ne pourra avoir pour effet une absence de présentiel au-delà de deux semaines consécutives particulièrement pour les salariés à temps partiel.
Ne peuvent en aucun cas être télé-travaillés le jour de réunion de service, la veille d’une absence pour congés payés ou pour formation et le jour de retour de congés payés ou de formation. Le télétravail fixé ce jour pourra être reporté sur l’autre journée de la semaine sous réserve des effectifs présents et après validation du N+1.
Le responsable hiérarchique veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les salariés de son service pour assurer la continuité de service.
Dans des situations temporaires où la mise en œuvre du télétravail réduirait à néant la présence sur site (mi-temps thérapeutique, demande de congé parental partiel), des mesures spécifiques pourront être décidées par la Direction permettant un présentiel a minima de 1 jour par semaine.
La journée de télétravail hebdomadaire autorisée sera à répartir de la façon suivante :
La journée de télétravail hebdomadaire autorisée sera par principe à prendre par journées entières exclusivement.
Tous les mois, les journées de télétravail sont planifiées par le télétravailleur à son agenda (agenda Outlook au jour de la signature du présent accord) et communiquer au chef de service ou à la Direction lorsque le télétravailleur est cadre, pour validation.
La priorité est toujours donnée aux salariés en situation de handicap et aux femmes enceintes.
La priorité reste le collectif de travail. Il pourra être demandé au collaborateur d’annuler sa journée de télétravail ou de la reporter, notamment pour des formations, des réunions collectives ou en cas de situation imprévue. Le délai de prévenance à respecter dans ces cas est d’au moins 24 heures.
Avec l’accord de sa hiérarchie, à titre exceptionnel, en cas de situation touchant extraordinairement le salarié (grève inopinée, panne de voiture …) et dûment justifiée, le jour de télétravail d’un salarié pourra être déplacé sur un autre jour de la semaine calendaire, dans un délai raisonnable, mais ne pourra pas faire l’objet d’un report sur une autre semaine.
Un télétravailleur n’a aucune obligation d’utiliser la totalité des jours de télétravail qui lui sont autorisés chaque semaine, étant précisé que les journées de télétravail non exercées ne pourront pas donner lieu à un « crédit » cumulé ou reporté ultérieurement.
6.2 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’APSJO.
En conséquence, le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles applicables dans l’Association. Ses horaires de travail sont établis sur les mêmes bases que celles définies dans son contrat de travail.
En acceptant les conditions du présent accord, le salarié s’engage à n’effectuer aucune heure supplémentaire ou complémentaire dans le cadre du télétravail sauf en cas de demande expresse, préalable et écrite de la Direction, ainsi qu’à respecter le cadre légal fixant les temps de travail et de repos, tel que le salarié le ferait s’il effectuait sa mission dans les locaux de l’APSJO.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à sa hiérarchie.
Il est également formellement convenu que le télétravail en dehors des heures habituelles de travail, en soirée, de nuit, les jours fériés ou les week-ends est formellement interdit. Le droit à la déconnexion s’applique et les modalités définies dans ce paragraphe participent à la bonne application de ce droit.
Par ailleurs, il est également interdit de pratiquer le télétravail durant une absence de quelque nature que ce soit (maladie, accident, congé exceptionnel, congés payés, …).
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Ainsi, les conditions de l’activité du salarié télétravailleur et sa charge de travail seront abordées annuellement avec la Direction au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le site d'appartenance du salarié.
Les interlocuteurs (Direction, chef de service, collègues, ...) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en Association, en termes d'organisation du travail, de qualité de service et de productivité. Ainsi, le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou son service pendant son temps de travail en télétravail.
Il s’engage par ailleurs à consulter sa messagerie électronique régulièrement pendant son temps de travail en télétravail.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’APSJO.
6.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'APSJO.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée à la demande du salarié ou de l’APSJO.
Le télétravail occasionnel ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès du N+1 qui sera libre de l’accepter ou non dans les meilleurs délais.
Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou tout autre cas de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’APSJO.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’APSJO, aux événements organisés par l'APSJO, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’APSJO.
La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’APSJO et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Ainsi qu’il est précisé ci-dessus, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité.
Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il est ici précisé que les documents papier des dossiers des usagers ne peuvent pas être transportés en dehors des locaux de l’association dans le cadre du télétravail.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Il s’assurera de verrouiller systématiquement l'accès à son matériel informatique dès qu’il s’en éloigne, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’APSJO se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.
D’une manière générale, le salarié télétravailleur respectera les dispositions prévues par la chartre informatique de l’APSJO et son règlement intérieur.
Article 10 - Modalités, équipements et prise en charge
10.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, pièce séparée ou espace de travail isolé sans perturbation et permettant la confidentialité des échanges.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
10.2. Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), le N+1 s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’APSJO dotera le salarié d’un ordinateur si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Cet équipement reste la propriété de l’APSJO qui en assure l’entretien.
En conséquence, le salarié s’engage à restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition sur simple demande.
Le salarié télétravailleur devra en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’APSJO.
Le salarié est équipé de la softphonie permettant de réceptionner les appels extérieurs et internes en télétravail.
A défaut, le salarié télétravailleur devra donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Il est enfin stipulé qu’une déficience électrique/ internet/ réseau … au domicile est susceptible de remettre en cause la mise en œuvre du télétravail. Dans ce cas de figure, le salarié est tenu de se rendre physiquement sur son pôle de rattachement pour y travailler.
10.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'association prendra à sa charge exclusivement, les frais de maintenance du matériel mis à disposition pour la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la Direction sera requise avant toute intervention sur ledit matériel.
Aucun dédommagement ou frais à rembourser lié, directement ou indirectement, à l’exercice du télétravail à domicile (liste non exhaustive : électricité, chauffage, occupation de locaux, assurances, internet, frais téléphoniques …) ne sera alloué au salarié télétravailleur.
En se portant volontaire au télétravail à domicile, le salarié reconnaît expressément en être informé et l’accepte sans restriction en signant l’avenant associé.
Article 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’APSJO en matière de santé et de sécurité au travail et s’engage à la respecter.
L’APSJO doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et son représentant, les représentants du personnel au CSE compétents en matière d'hygiène et de sécurité, les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail.
Cet accès est subordonné à une notification, dans un délai préalable de 15 jours, à l'intéressé qui devra donner son accord.
En cas de refus du salarié de permettre ces visites aux membres du CSE et aux autorités administratives compétentes ou si ces derniers informent l’APSJO que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’APSJO met un terme à la période de télétravail.
En cas de refus du salarié de permettre ces visites à l’employeur et à son représentant, l’APSJO ne maintiendra le télétravail qu’à la condition que le salarié lui justifie que ses conditions d’exécution de sa mission sont conformes à la politique de l’APSJO en matière de santé et de sécurité au travail, ceci par tous moyens fixés par l’APSJO et de sorte à ce que la responsabilité de l’association ne puisse être engagée d’aucune manière.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’APSJO pendant le temps de travail.
Article 12 – Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’APSJO s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association. Il en est de même pour les dommages aux biens professionnels confiés au salarié télétravailleur.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile et le matériel utilisé à des fins professionnelles. Il devra fournir à l’APSJO une attestation d’assurance habitation multirisques, stipulant que cette assurance n’exclut pas cette activité à domicile avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 13 – Dispositions finales
13.1. Durée d'application
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2025 au plus tôt ou le lendemain de la parution au journal officiel de l’arrêté d’agrément au plus tard.
13.2. Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir à l’issue d’un délai de 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
13.3. Révision / Dénonciation
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes :
Lettre recommandée A.R. sous réserve de respecter un préavis de 3 mois
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
A défaut d’organisation syndicale représentative présente ou ayant accepté l’invitation, il sera fait application des dispositions légales relatives à la négociation en l’absence d’interlocuteur syndical.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) de l’Oise.
Pendant la durée du préavis, la Direction réunira les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Sous réserve de l’accord des organisations syndicales éventuellement présentes, la Direction conviera un ou plusieurs membres du Comité Social et Economique aux réunions de négociation de l’accord de substitution.
13.4. Agrément
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
13.5. Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Creil. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Fait à Nogent-sur-Oise, le 22 mai 2025 En deux exemplaires,
Pour l’ASSOCIATION APSJO Les membres titulaires du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
