ASSAD, Association de Soins et de Services Aux Domiciles
N° SIREN : 775 621 733 Code APE : 8810A Convention Collective de la Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) n° 2941
59380 Bierne Tél : 06-03-72-10-50 www.assad-dunkerque.com Mail : assaddunkerque@orange.fr
– LES RESSOURCES HUMAINES
1.1 Répartition des effectifs par catégorie professionnelle au 31 décembre 2024
METIERS
HOMME
%
FEMME
%
DIRECTION / ENCADREMENT
Coordinateur de service soins
8
Directeur de service
2
Directeur d’entité
2
Médecin coordonnateur 1
Responsable de secteur
4
Sous total
1
5.88%
16
94.12%
ADMINISTRATION / SERVICES GENERAUX
Aide comptable
1
Assistants de direction
2
Assistant technique 2
15
Chargée de développement
1
Comptable 1
1
Conseiller technique
2
Secrétaire
1
Secrétaire médicale
2
Sous total
3
10.71%
25
89.29%
INTERVENANTS
Agent à domicile 1
73
Aide médico-psychologique
11
Aides- soignant(e )s 4
67
Animatrice
1
Assistante soins en gérontologie
1
Auxiliaire de vie sociale 1
79
Employé à domicile 2
88
Employé entretien
2
Diététicien
1
Ergothérapeute
3
Infirmier 1
6
Psychologie
2
Psychomotricien
2
Sous total
9
2.61%
336
97.39%
TOTAL GENERAL
13
3.33%
377
96.67%
1.2 Effectif au 31 décembre 2024
390 salariés pour 329.69 ETP
1.3 Récapitulatif des effectifs par catégorie professionnelle au 31 décembre 2024 :
HOMME
%
FEMME
%
DIRECTION / ENCADREMENT
1
5.88%
16
94.12%
ADMINISTRATION / SERVICES GENERAUX
3
10.71%
25
89.29%
INTERVENANTS
9
2.61%
336
97.39%
TOTAL GENERAL
13
3.33%
377
96.67%
1.4 Répartition des effectifs par filière au 31 décembre 2023:
HOMME
%
FEMME
%
FILIERE « Support »
3
6.98%
40
93.02%
FILIERE « Intervention »
10
2.88%
337
97.12%
TOTAL GENERAL
13
3.33%
377
96.67%
1.5 Répartition des effectifs par tranche d’âge, par sexe et par filière au 31 décembre 2024
SUPPORT
INTERVENTION
TOTAL
Nombre de Femmes
40 337 377
Nombre d'Hommes
3 10 13 43 347
Femmes Hommes Femmes Hommes TOTAL
Age 18-29 ans
1
52 6 59
Age 30-39 ans
12
79 2 93
Age 40-49 ans
10 2 69 1 82
Age 50-59 ans
11 1 101
113
Age 60 ans et plus
6
36 1 43
Total
40 3 337 10 390 \s
Filière Support
\s
Filière Intervention
\s
ARTICLE 1 – PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’ASSAD et les organisations syndicales signataires du présent accord.
Par la signature de cet accord conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction de l’ASSAD s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2
Le présent accord vise à définir des mesures de correction adéquates et pertinentes afin de réduire et annuler à terme les déséquilibres dans les pratiques de l’Association qui présente un index égalité professionnelle inférieur à 75 points.
A partir du bilan de l’accord égalité homme/femme présenté en CSE le 25 mars 2025,du résultat de l’enquête égalité homme/femme menée en mai 2025 auprès de l’ensemble des professionnels à laquelle 82 d’entre eux ont répondu, l’ASSAD convient de se fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants :
L’embauche,
La formation professionnelle
Les conditions de travail, de sécurité et de santé
La rémunération effective
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 3 –DOMAINES DE PROGRESSION ET ACTIONS ENTREPRISES
3.1 L’embauche
La filière « intervenants » montre une majorité écrasante de femmes qui s’élève à 97,12% (contre 97 ,74% au dernier plan et 98,68% à l’avant dernier plan ), majorité liée à une forte féminisation du métier et au comportement des usagers qui n’acceptent pas les intervenants. Nous observons donc une très faible progression des intervenants .Cependant, l ’ASSAD veut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. C’est pourquoi elle s’engage à ce que la filière « intervenants » montre un pourcentage d’hommes de 4,5% et 95,5% de femmes au terme de cet accord.
La filière « administrative et services généraux » présente un pourcentage de
9,75 % d’hommes pour 90,25% de femmes (au dernier plan 10,90 % d’hommes pour 89,10 % de femmes). Ce pourcentage a légèrement diminué et doit atteindre 12% au terme de cet accord.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différentes filières de l’Association. C’est pourquoi, l’ASSAD s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements en agissant pour un recrutement non discriminant et favorisant le sexe masculin sous-représenté à qualifications égales
3.1.1 Agir pour un recrutement non discriminant
3.1.1.1 : Les fiches de poste et les offres seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de poste et seront
centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Le suivi de ces actions sera réalisé à l’aide du pourcentage de révision des fiches de poste par an ainsi que l’émission des offres et des écarts constatés.
2025 2026 2027 Pourcentage de fiches de poste revisitées
Pourcentage de fiches de poste devant être revisitées 50% 100% 100% Ecarts
Pourcentage d’offres d’emploi conformes
Pourcentage d’offres d’emploi devant être conformes 100% 100% 100% Ecarts
3.1.1.2
: Une notification des droits (cf annexe1)est remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non- respect (délégués du personnel, représentants syndicaux, défenseur des droits..)
Le suivi de cette action est réalisé à l’aide d’un imprimé attestant la remise de la notification des droits signé par le candidat à l’embauche et remis au recruteur à la fin de l’entretien.
2025 2026 2027 Nombre d’entretiens d’embauche
Nombre d’imprimés signés et retournés par les candidats
Pour les CDD de remplacement ,un seul CCD sera comptabilisé.
3.1.1.3 : Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures, intégré dans le registre du personnel et mis à disposition des délégués du personnel et de l’inspection du travail recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe, nom, prénom, lieu de résidence, date et lieu de naissance des candidats.
Le suivi de cette action est réalisé par la présentation trimestrielle de ce registre aux élus du CSE.
3.1.2 Favoriser le sexe masculin sous-représenté à qualifications égales
3.1.2.1
: Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle et de promotion de la mixité, l’ASSAD s’engage activement dans des actions de valorisation de ses métiers, notamment auprès des jeunes en phase d’orientation, des publics en insertion, ainsi que des demandeurs d’emploi.
Chaque année, l’association participe à des interventions de présentation de ses métiers dans des établissements scolaires (collèges, lycées, écoles professionnelles) du territoire dunkerquois, notamment lors du forum des métiers du lycée Vauban. L’ASSAD accueille en parallèle de nombreux stagiaires provenant de ces structures, contribuant ainsi à faire connaître les métiers de l’aide à domicile dès la formation initiale. D’ailleurs certains professionnels sont sollicités à participer à des jurys de recrutement des IFSI.
L’ASSAD s’engagera dans le cadre du dispositif expérimental « Avenir pro » dès la rentrée de septembre 2025 afin de permettre deux à trois visites de la structure aux collégiens et lycéens en dernière année souhaitant s’insérer dans l’emploi après leur formation.
Par ailleurs, l’association est régulièrement présente lors de manifestations locales de recrutement ou d’accompagnement à l’emploi, telles que les forums organisés par France Travail, les salons ou les job dating, ainsi que le forum DK JOB porté par l’association Entreprendre Ensemble. Ces événements rassemblent un large public et permettent à l’ASSAD de toucher une grande diversité de profils.
Afin de répondre aux attentes exprimées lors de l’enquête interne sur l’égalité professionnelle femmes/hommes, et dans une logique de déconstruction des stéréotypes de genre, chaque intervention sera animée par un cadre de la structure accompagné systématiquement d’un intervenant masculin. L’objectif est de montrer que les métiers du domicile ne sont pas des métiers réservés aux femmes, mais bien ouverts à toutes et tous. Le suivi de cette action sera réalisé par le nombre de réunions de présentation de l’Assad en présence de professionnels masculins.
3.1.2.2 Pour tout recrutement (CDD, CDI), les candidats recrutés représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures.)
Le suivi de cette action est réalisé par la comparaison du pourcentage H/F des salariés recrutés en distinguant les CDD et les CDI par filière, au pourcentage H / F des candidatures reçues et ce, également par filière.
2025 2026 2027
Filière I Filière A Filière I Filière A Filière I Filière A
H F H F H F H F H F H F CDD recrutés
CDI recrutés
Total recrutés
Pourcentage H/F recrutés
Candidatures reçues
Pourcentage H/F candidatures reçues
Ecarts
Filière A : Filière « Administrative et services généraux » Filière I : Filière « Intervenants »
3.1.3 : Efficacité des actions sus-décrites
L’efficacité de ces actions sera mesurée par la répartition H/F des salariés de l’Association par filière et ce par année selon le tableau ci-dessous.
2025 2026 2027
Filière I Filière A Filière I Filière A Filière I Filière A
H F H F H F H F H F H F Pourcentage salariés
Pourcentage salariés attendu par l’accord 3
97
10
90
3,8
96,2
11
89
4,5
95,5
12
88
Ecarts
3.1.4 : Coût des actions sus-décrites
Les actions menées à savoir :
La révision des fiches de poste et la conformité de toutes les offres d’emploi,
La diffusion de la notification des droits aux recruteurs,
La diffusion de l’imprimé remis aux candidats, leur récupération et classement,
L’alimentation du registre des candidatures et son analyse par rapport aux candidats recrutés,
La complétude des différents tableaux de suivi,
Seront réalisées par l’assistante RH à hauteur de 1/5 de son temps soit pour 0.2 ETP et ce par an.
Les interventions de présentation de métiers sont organisées à raison d’environ 10 actions par an, pour une durée moyenne de 3 heures par intervention.
Conformément à l'engagement de l'ASSAD d'y associer un professionnel masculin, et compte tenu du coût horaire chargé de ce professionnel estimé à 18 € de l’heure, le surcoût annuel lié à sa participation est évalué à environ 540 € (10 interventions x 3 heures x 18 €).
Ce coût est pris en charge intégralement par l’ASSAD dans le cadre de sa politique en faveur de la mixité professionnelle, considérée comme un levier d’attractivité, de diversité et d’égalité d’accès aux métiers du secteur.
3.2- La formation professionnelle
L’ASSAD a toujours priorisé la formation professionnelle pour ses salariés en proposant des formations d’adaptation aux postes ou des formations permettant le développement des compétences. Cependant des écarts existent qui doivent être réduits voire supprimer au terme de cet accord.
3.2.1 Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle
En 2024, 96,73% de femmes contre 3,27% d’hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu) alors qu’ils représentaient 3,33 % des effectifs.
On observe encore un léger un écart dans l’accès à la formation en défaveur des hommes. Aussi l’association s’engage à supprimer cet écart en augmentant le nombre de formations pour ces derniers, de manière à ce que leur pourcentage de formation corresponde à minima au pourcentage de leur effectif.
Le suivi de cette action sera réalisé à partir des indicateurs sexués suivants :
Nombre d’heures de formation par an ;
Répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences et formations qualifiantes ;
L’efficacité de cette action sera mesurée par la comparaison du pourcentage des formations H/F et du pourcentage des effectifs H/F par année.
2025 2026 2027
H F H F H F Pourcentage formations réalisées
Pourcentage effectifs
Ecart
3.2.2 Faciliter l’accès à la formation professionnelle
les formations se feront sur le temps de travail ;
l’ASSAD fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps) ;
la mise en place d’une stratégie de communication étendue sur les dispositifs existants.
Cette approche se déploie à travers plusieurs canaux :
Réunions collectives : Lors de ces sessions, nous présentons les différentes options de formation qualifiante disponibles pour nos collaborateurs.
Entretiens professionnels individuels : Ces moments privilégiés permettent d'aborder de manière personnalisée les opportunités de formation en fonction des aspirations et du parcours de chaque salarié. Pour ce, les questionnaires des entretiens professionnels seront réactualisés .
Information sur le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) : Nous mettons l'accent sur ce service gratuit qui offre un accompagnement personnalisé dans la construction du projet professionnel.
Présentation des possibilités de financement : Nous informons particulièrement nos collaborateurs sur les opportunités offertes par Transition Pro, un dispositif qui peut prendre en charge le coût des formations dans le cadre d'une reconversion professionnelle .
Pour ces informations un document récapitulatif sera diffusé annuellement auprès des professionnels (annexe 4).
Cette communication large et diversifiée vise à s'assurer que tous nos employés, quel que soit leur genre, sont pleinement informés des opportunités de développement professionnel à leur disposition, contribuant ainsi à promouvoir l'égalité des chances dans l'évolution de carrière.
3.2.3 Augmenter l’accès à la formation certifiante
L’examen des plans de formation antérieurs a montré que les formations de développement de compétences concernaient majoritairement des intervenants ayant déjà au minimum un niveau IV tandis que les salariés de niveau inférieur, les agents et employés à domicile suivaient prioritairement des formations d’adaptation au poste (aide à la toilette, bientraitance, gestes et postures).
Afin de réduire ces inégalités en faveur de ces salariés peu qualifiés et augmenter l’accès à la formation certifiante et aux promotions, l’ASSAD s’engage à leur proposer des formations de développement des compétences ayant pour finalité l’obtention au minima d’un certificat.
Le suivi de cette action sera réalisé à l’aide des indicateurs sexués suivants :
Nombre de salariés H/F ayant obtenu un certificat AFGSU 2 ;
Nombre de salariés H/F ayant obtenu un certificat SST ;
Nombre de salariés H/F ayant obtenu le certificat premier secours en santé mentale ;
Nombre de salariés H/F ayant obtenu un diplôme ;
L’efficacité de cette action sera suivie par le nombre de salariés H ayant suivi une formation de développement de compétences qui devra être supérieure ou égale à 2 .
3.2.4 Coût de ces actions
Le coût des formations certifiantes pour les hommes :
13 hommes sur la structure fin 2024
28 heures de formation ( 2 formations de 14h)
Un coût horaire moyen de 40.75 € (coût pédagogique + frais annexes + coût salariale)
= 13*28*40.75=14 833€ par an soit 44 499€ pour 3 ans
3.3- Les conditions de travail
3.3.1 Conciliation vie professionnelle et vie familiale
La démographie des salariés montre que les femmes âgées de 18 à 39 ans représentent 38,20 % d’entre eux. Ces salariées ont, pour la plupart, un ou plusieurs enfants à charge. La démographie des salariés montre également que 61,54% des hommes ont entre 18 et 39 ans et sont, pour la plupart d’entre eux, de jeunes papas participant activement à l’éducation de leurs enfants. Afin de concilier leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales, l’ASSAD poursuit son engagement à s’interdire :
De fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 17 heures
De mettre fin automatiquement aux réunions en cours à partir de 18 h 30 sauf exception justifiée
De ne programmer aucune intervention après 20h30 sauf pour les intervenants de la garde itinérante de nuit .*
3.3.2 Amélioration des conditions de travail
Dans le cadre du SAD MIXTE, l’Assad a mis en place des équipes à responsabilité élargie et localisée (EREL). Ces équipes travaillent en autonomie en collaboration avec leur référent dans un même quartier Ce dispositif présente de multiples avantages.
Trajets réduits voire piétonisés ce qui diminue les risques routiers, facteurs de stress ;
Autogestion des clés qui évite les déplacements à l’Association et donc les pertes de temps ;
Concentration des interventions, auto-remplacement, prise en compte des doléances permettent de mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée.
32 équipes sont mises en place à ce jour. L’étude de la satisfaction des salariés concernés mais aussi des bénéficiaires et de leur référent permette d’envisager de pérenniser ce dispositif ou non. Le taux de satisfaction (très satisfait(e) et satisfait(e)) des salariés devra atteindre 70 % à l’issue de cet accord.
Le suivi de l’action de mise en place des EREL sera réalisé à l’aide des indicateurs comparatifs suivants :
Analyse du nouveau questionnaire de satisfaction (annexe 5).
Suivi des AT trajet des intervenants du pôle aide et accompagnement
Suivi du Taux d’absentéisme des intervenants du pôle aide et accompagnement.
Suivi du nombre de Km parcourus par les intervenants du pôle aide et accompagnement.
L’efficacité de cette action sera réalisée à partir du taux de satisfaction des intervenants du SAD MIXTE.
2025 2026 2027 Taux de satisfaction des intervenants du pôle aide et accompagnement
Taux de satisfaction attendu par l’accord 60% 65% 70% Ecart
3.3.3 Cessation d’activité anticipée progressive ou totale
La démographie des salariés montre que 20 % ont 55 ans et plus. Ces salariés ayant travaillé pour la plupart plus de 35 ans montrent des signes de fatigue à juste titre. La mise en place d’un compte épargne temps leur permet d’activer une cessation d’activité anticipée de manière progressive ou totale. Les droits affectés au CET non utilisés au cours de la carrière professionnelle permettent au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée de travail au cours d’une retraite progressive.
Pour répondre aux attentes des 62 % des salariés qui se sentent insuffisamment informés sur les droits et dispositifs concernant l’égalité professionnelle , un document explicatif détaillé sur la cessation d’activité anticipée, progressive ou totale (annexe 2) sera remis systématiquement aux salariés de 56 ans.
Le suivi de cette action sera réalisé à l’aide des indicateurs suivants :
L’efficacité de cette action sera déterminée par le suivi du :
Nombre de salariés H/F de 56 ans et plus ayant ouvert leur compte épargne temps (CET) ;
Nombre de salariés H/F de 56 ans et plus ayant anticipé leur départ en retraite ;
Nombre de salariés H/F de 56 ans et plus réduit leur durée de travail au cours d’une retraite progressive.
3.3.4 Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes de la filière administrative
Pour la filière administrative l’accord sur le télétravail du 6 novembre 2020 améliore la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le salarié télétravailleur à temps plein dispose d’au moins deux jours de présence par semaine, le salarié à temps partiel un jour de présence minimum. Des aménagements sont possibles pour les femmes enceintes :
Ainsi, les femmes enceintes à temps plein à compter du 6e mois de grossesse ou si le besoin s’en fait ressentir plus tôt pourront bénéficier de 4 jours par semaine. L’ASSAD s’engage à
proposer systématiquement et à encourager les salariés enceintes de la filière administrative de disposer de ces 4 jours de télétravail.
De même que pour précédemment, un document explicatif( annexe 3) sera remis aux salariés dès l’annonce de la grossesse.
Le suivi de cette action sera réalisé à partir des indicateurs suivants :
Nombre de salariées enceintes de plus de 6 mois ayant bénéficié de 4 jours de télétravail par semaine
Nombre de salariées enceintes de moins de 6 mois ayant bénéficié de 4 jours de télétravail par semaine.
L’efficacité de cette action sera réalisée à l’aide du pourcentage des salariées enceintes ayant bénéficié de ces 4 jours de télétravail.
A l’issue de cet accord, 100% des salariées enceintes de plus de 6 mois devront en avoir disposé.
2025 2026 2027 Pourcentage des salariées enceintes de plus de 6 mois bénéficiant du dispositif
Pourcentage prévu par l’accord 80% 90% 100% Ecart
3.3.5 Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes de la filière intervenant.
La convention collective de la BAD permet une réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein.
Cette mesure s'applique aussi aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail.
Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos et pourra en bénéficier en en fin de grossesse.(la convention ne spécifie pas la possibilité de cumul pour partir plus tôt)
Le suivi de cette action sera réalisé à partir de l’ indicateurs suivants :
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié du cumul d’heures de réduction de « femme enceinte »
3.3.6 Amélioration des conditions de travail des intervenants de plus de 55 ans
Nous allons valoriser leur expertise en les formant à la fonction de tuteur. Chaque nouveau salarié bénéficiera ainsi d’un accompagnement structuré de 21 heures assuré par un tuteur expérimenté, ce qui favorisera la transmission des savoir-faire et l’intégration efficace des nouveaux arrivants. Le tuteur adoptera une posture de « faire faire » pour encourager l’autonomie progressive, et une prime spécifique liée à l’exercice du tutorat (prime ECR tutorat) sera instaurée afin de reconnaître et valoriser cet engagement.
2025 2026 2027 Nombre de formation de tuteur pour les intervenants de plus de 55 ans
Nombre d’ECR TUTORAT versé
3.3.7 Coût de ces mesures
La mise en place des EREL est onéreuse : si l’on a pu observer une baisse des indemnités kilométriques, on constate une augmentation significative des inter vacations liées aux déplacements pédestres des intervenants, 81 248€ en 2024. Les réunions mensuelles des intervenants génèrent un coût conséquent quantifié à 5 037 € en 2024.
Le suivi du CET est sous la responsabilité du pôle comptabilité. 1/3 soit 0,33 ETP du temps d’un professionnel de la comptabilité y est dédié.
Le suivi du télétravail et des mesures pour les femmes enceintes sont sous la responsabilité des responsables de pôle. Le temps consacré correspond à 0.1 ETP pour l’ensemble des responsables de pôle.
Le coût de formation « tuteur » pour 10 salariés et 21h de formation avec un coût horaire moyen de 40.75 € (coût pédagogique + frais annexes + coût salariale) s’élève annuellement à 8 557.50€ soit 25 672.25€ pour 3 ans.
Le coût des ECR : Soit 40.39 brut par ECR tutorat et par professionnel accompagné ;estimant que chaque tuteur aura un stagiaire chaque mois, le coût annuel s’élève à 4846.8 soit 14 540.40€ pour 3 ans. L’ASSAD possède de nombreux PC portables ; Il n’y aura pas de surcoût lié à l’achat d’ordinateurs.
3.4- La rémunération
En ce qui concerne la rémunération des salariés, L’ASSAD suit scrupuleusement les grilles de salaire de la BAD, Convention Collective du maintien à domicile pour l’ensemble des salariés et applique l’avenant 43 depuis octobre 2021.
Si notre index égalité professionnelle est inférieur à 75, l’analyse fine des salaires des professionnels de même catégorie et ancienneté ne présente aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
3.4.1 Evaluer les écarts de salaire
Afin d’éviter les écarts de salaire, l’ASSAD effectuera chaque année ,une analyse fine des rémunérations de l’ensemble des professionnels.
L’analyse portera sur les écarts éventuels des salaires horaires à temps plein et à temps partiel ;
L’analyse portera aussi sur des écarts de rémunération existants au détriment des salariés ayant pris un congé pour raisons familiales ;
Les indicateurs sexués seront ajoutés à la BDESE pour assurer le suivi de l’analyse par catégorie professionnelle :
le salaire de base,
les primes et accessoires,
les avantages divers,
les heures supplémentaires.
3.4.2 Supprimer les écarts de rémunération
Les écarts éventuels de salaire pour les salariés de retour de congés familiaux seront supprimés sur la base de l’analyse au terme de cet accord. Il en sera de même pour les salariés à temps partiel.
Une étude des critères appliqués dans l’attribution des augmentations individuelles sera réalisée afin de supprimer tout risque de discrimination lié au sexe.
Une enveloppe spécifique de 30 000€ sera mise en place et dédiée à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes indépendamment du budget lié aux dispositifs d’évolution professionnelle et des attributions de hausses salariales générales.
Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
ARTICLE 4 – PILOTAGE ET MODALITE DE SUIVI
4.1 Suivi de l’accord
La commission d’égalité professionnelle liée à la nouvelle mise en place du CSE est composée de deux membres élus par organisation syndicale représentative au sein de l’ASSAD à savoir les CFDT et CGT qui assureront le suivi de l’accord.
La direction et cette commission se réuniront au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
4.2 Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’Association. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés par le biais des médias internes.
4.3 Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 5 – DATE D’EFFET
L’accord prend effet le 24 juillet 2025
ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque
A DUNKERQUE ,Le 23 juillet 2025
Nom du signataire de l’association :
Présidente de l’ASSAD
Nom des signataires pour les organisations syndicales :
Délégué syndical CFDT
Délégué syndical CGT
ANNEXE 1 NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT
Vous avez été sélectionné(e) en vue d’un entretien d’embauche. Notre Association s’engage à respecter cette notification afin d’écarter tout risque de discrimination à votre égard.
L’ASSAD s’engage à respecter l’article L1142-1du Code du Travail : « ….nul ne peut : 1°mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2°Refuser d’embaucher une personne […] en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse »
Lors de l’entretien, les questions qui sont abordées portent exclusivement sur votre profil personnel et son adéquation au poste, mais en aucun cas sur des informations d’ordre personnel, conformément à l’article L1221-6 du Code du Travail. Par exemple, aucune question ne pourra aborder :
-Votre volonté ou non d’avoir des enfants. -Votre situation familiale : aucune question sur le fait d’être en couple ou non sera posée. -Votre état de santé u d’handicap : seule la médecine du travail peut considérer que le poste n’est pas adapté à votre état. -Vos origines (selon votre patronyme, votre lieu de naissance, votre accent…) -Votre appartenance syndicale ou vos opinions politiques. -Vos convictions religieuses. Etc……
Si vous estimez avoir été discriminé (e ), vous pouvez prendre contact avec le défenseur des droits ,qui a pour mission de lutter contre les discriminations et favoriser un égal accès de tout et toutes aux droits : www.defenseurdesdroits.fr
09 69 39 00 00, du lundi au vendredi de 8h00à 20h00(coût d’un appel local) Adresser votre demande au/à la délégué (e) du défenseur près de chez vous.
Les représentant (e)s syndicaux/syndicales sont également un appui :
Objet : Note de service –Rappel de l’accord compte épargne temps du 15 septembre
2022 permettant son utilisation pour bénéficier d’une cessation d’activité progressive ou totale.
Madame, Monsieur,
Nous vous rappelons qu’un accord de mise en place d'un compte épargne temps a été signé le 15 septembre 2022 pour une durée de 3 ans entre l’ASSAD et les organisations syndicales CFDT et CGT.
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.
Ainsi conformément aux dispositions légales et réglementaires, vous avez pu stocker dans le compte épargne-temps autant de jours de congé ou de repos que vous souhaitiez, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
Vous avez pu décider de porter sur votre compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
· 5 jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés (la 5éme semaine) ;
· les jours non pris de congé pour absence prolongée de maladie dans une limite de 30 jours.
· les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;
· les jours de congés d'ancienneté ;
· les jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires ;
· les jours de congés conventionnels ;
· les jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
· Les heures positives
Nous vous rappelons que vous avez la possibilité d’utiliser votre CET à partir de 56 ans ,pour bénéficier de la cessation anticipée de l'activité de manière progressive ou totale. Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive.
Si vous êtes intéressé(e ),vous devez faire votre demande d'utilisation à l’ASSAD par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant la date souhaitée d'utilisation et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles.
Ainsi le bénéficiaire d’un congé indemnisé conserve ses prérogatives normales de salarié, notamment en restant électeur aux élections professionnelles,
Lorsque le salarié utilise ce temps dans les conditions prévues ci-dessus il bénéficie du temps ainsi capitalisé avec une indemnisation calculée selon la rémunération versée au moment du départ, à savoir salaire brut primes incluses. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Le salarié en congé indemnisé au titre de son CET, continue à bénéficier des adhésions aux régimes de retraite complémentaire et aux régimes de prévoyance, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de la catégorie à laquelle il appartenait au moment de son départ en congé.
Le précompte des cotisations servant au financement des différents régimes de retraite ou de prévoyance sera effectué sur l’indemnité versée. Toutefois, seuls les régimes décès et invalidité continueront à s’appliquer pendant la durée du congé.
Nous vous prions d’agréer Madame, Monsieur, l’expression de nos sentiments les meilleurs.
La Direction
ANNEXE 3
NOTE DE SERVICE N°2025/05
Dunkerque, le mardi 15 juillet 2025
Objet : Note de service –Rappel de l’accord télétravail du 14 novembre 2024 permettant aux administratives enceintes de bénéficier d’ aménagements spécifiques .
Madame, Monsieur,
Un accord de mise en place de télétravail a été signé le 14 novembre 2024 pour une durée de 3 ans entre l’ASSAD et les organisations syndicales CFDT et CGT. Par ce courrier ,nous vous en rappelons les termes :
Pour les administratifs à temps plein et temps partiel à 80% et plus , dans le cadre de la semaine de travail de 4 jours, le nombre de jours télétravaillés ne peut excéder 2 jours par semaine ; sur une semaine de 5 jours, la durée du télétravail peut-être de 3 jours.
Les salariés télétravailleurs à temps partiel à hauteur de 50% ou moins devront disposer de 1 jour de présence minimum. Les journées télétravaillées sont non cumulables et ne peuvent être reportées. Ces jours sont choisis d'un commun accord entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. Ils peuvent être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Des adaptations propres au télétravail seront mises en place. Les réunions virtuelles doivent être organisées sur une plage horaire minimale de 10h à l2h et de 14h30 à 16h30. Une autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs avec un décompte horaire. Les horaires en vigueur durant lesquelles l'employeur peut contacter le télétravailleur sont les mêmes que son contrat de travail ou les horaires habituellement pratiquées en dehors du télétravail.
Le télétravailleur bénéficiera d'une coupure déjeuner. Le temps de travail doit comporter : - au minimum 11 heures de repos consécutifs hebdomadaires - un repos obligatoire le dimanche, sauf exception (astreinte par exemple).
Des aménagements spécifiques sont possibles pour
les femmes enceintes à temps plein à compter du 6ème mois de grossesse ou si le besoin s'en fait ressentir plus tôt, elles pourront bénéficier de 4 jours télétravaillés par semaine.
Nous vous invitons donc à déclarer votre grossesse dès que vous en avez connaissance auprès de votre hiérarchie afin de bénéficier de ces aménagements dès que besoin.
Nous vous prions d’agréer Madame, l’expression de nos sentiments les meilleurs.
Bien cordialement,
La Direction
ANNEXE 4
NOTE DE SERVICE N°2025/03
Dunkerque, le mardi 15 juillet 2025
Objet : Note de service – Dispositifs formation professionnelle
Dans le cadre de l’accompagnement de nos collaborateurs et du développement des compétences au sein de notre structure, voici un récapitulatif des principaux dispositifs de financement de la formation professionnelle à destination des professionnels.
1. Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF permet à chaque actif d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il est accessible via le site officiel
MonCompteFormation. Les droits sont crédités automatiquement chaque année et peuvent être utilisés pour financer une large gamme de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes. (Celui-ci est mobilisable à votre initiative et sans accord de l’employeur hors temps de travail)
2. Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un
service gratuit d’accompagnement personnalisé, proposé par des conseillers spécialisés, pour aider à faire le point sur sa situation professionnelle, définir un projet d’évolution et identifier les financements adaptés.
DUNKERQUE - ID FORMATION
Route du Quai Freycinet 3, 59140 DUNKERQUE
08 00 94 29 52
https://hdf.avenir-actifs.org
3. Financement de la Transition Professionnelle (ex-CIF)
Le dispositif de Transition Professionnelle (Projet de Transition Professionnelle, PTP) permet aux salariés de s’absenter de leur poste pour suivre une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession. Le financement est assuré par les associations Transitions Pro. (Prise en charge des frais pédagogiques et du maintien de la rémunération)
4. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet de faire reconnaître officiellement les compétences acquises par l’expérience professionnelle, associative ou bénévole, en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle. Un accompagnement est possible pour constituer le dossier financée par votre CPF.
5. Autres dispositifs complémentaires
Plan de développement des compétences : Financement direct par l’employeur pour des actions de formation collectives ou individuelles. OPCO (Opérateurs de Compétences) : Prise en charge de certaines formations selon la branche professionnelle. Aides régionales ou sectorielles : Certaines collectivités ou branches professionnelles proposent des aides spécifiques.
Pour toute question ou besoin d’accompagnement dans la mise en œuvre de ces dispositifs, n’hésitez pas à contacter nos services.
Bien cordialement,
La Direction
ANNEXE 5
Questionnaire de satisfaction – Équipes EREL – Pôle aide et accompagnement Questionnaire de satisfaction – Équipes EREL – Pôle aide et accompagnement Dans le cadre de l’évaluation de l’organisation en Équipes à Responsabilité Elargies et Localisées (EREL) mise en place au sein du pôle aide et accompagnement de l’ASSAD, nous vous invitons à répondre à ce questionnaire. Vos réponses sont précieuses pour comprendre votre ressenti, identifier les points positifs et les axes d’amélioration. Le questionnaire est anonyme, sauf si vous souhaitez être recontacté(e). * Questions obligatoires Objectifs principaux des EREL
Q.1 : Depuis la mise en place des EREL, diriez-vous que votre temps de trajet quotidien a :
(Une seule réponse possible) Fortement diminué Légèrement diminué
Pas changé Augmenté
Q.2 : Si gain de temps de trajet, l’impact positif s’est fait ressentir sur : (Plusieurs réponses possibles)
Votre fatigue Votre ponctualité
Votre stress Vos horaires de fin de journée Aucun impact
Q.3 : La mise en place des EREL a amélioré votre équilibre vie professionnelle / vie personnelle :
(Une seule réponse possible) Tout à fait d’accord Plutôt d’accord
Plutôt pas d’accord Pas du tout d’accord Organisation et fonctionnement
Q.4 : Avez-vous bien compris le fonctionnement et les objectifs des EREL ?
(Une seule réponse possible) Oui tout à fait Oui, mais avec quelques zones d’ombre
Pas vraiment Pas du tout
Q.5 : La répartition des interventions dans votre équipe EREL vous paraît :
(Une seule réponse possible) Équilibrée Moyennement équilibrée
Injuste ou déséquilibrée
Q.6 : Vos horaires sont-ils plus stables depuis la mise en place des EREL ? (Une seule réponse possible)
Oui Non
Pas de changement Cohésion d’équipe et communication
Q.7 : Vous sentez-vous davantage intégré(e) dans une équipe depuis la mise en place des EREL ?
(Une seule réponse possible) Oui tout à fait Un peu
Non Pas d’avis
Q.8 : Vous connaissez mieux vos collègues intervenant dans votre EREL : (Une seule réponse possible)
Oui Non
Pas de changement
Q.9 : La communication avec votre responsable de secteur s’est :
(Une seule réponse possible) Améliorée Détériorée Restée inchangée Impact sur la qualité du service rendu
Q.10 : La connaissance des personnes accompagnées est meilleure dans votre équipe EREL :
(Une seule réponse possible) Oui Non
Pas de changement
Q.11 : Vous trouvez plus de sens dans votre travail depuis l’organisation en EREL :
(Une seule réponse possible) Oui tout à fait Un peu plus
Non Pas forcement Satisfaction globale
Q.12 : Globalement, êtes-vous satisfait(e) du fonctionnement en EREL ?
Très insatisfaitInsatisfaitSatisfaitVraiment satisfait
Suggestions et remarques
Q.13 : Quelles sont selon vous les forces du système EREL ?
Q.14 : Quels seraient les points à améliorer ?
Q.15 : Avez-vous d’autres suggestions pour améliorer l’organisation ou la qualité de vie au travail ?
Informations générales (Ces données resteront anonymes mais permettront une analyse plus fine.)
Q.16 : Votre ancienneté dans la structure :
(Une seule réponse possible) Moins de 1 an 1 à 5 ans
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Fortement diminué Légèrement diminué
