L’ATIMP44 représentée par Monsieur « anonymisé », en qualité de Directeur Général
Et :
Les représentants du collège salariés - « anonymisé », - « anonymisé », - « anonymisé »,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule et définition du télétravail à L’ATIMP44 :
L’article L1222-9 du code du travail dispose : le télétravail désigne l’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail.
Les parties rappellent qu’en principe, le mode d'organisation du temps "télétravail", ne se confond ni ne se substitue : - à une période de congé parental réalisée selon un travail à temps partiel, - au temps de travail à temps partiel, - aux absences ou retards qui seraient liés à des grèves de transport sans accord préalable, - à des absences pour convenances personnelles ou familiales, notamment en vue de garder un enfant (temps hors scolaires ou enfant malade).
Aussi, au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail exeptionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurelle du travail.
Ainsi, au sein de L’ATIMP44, le télétravail s’entend comme une organisation qui vient valoriser les conditions de travail, mais sous certaines contraintes, notamment celles relatives à la continuité de l’activité, l’accueil des usagers, de leurs familles, des partenaires et la disponibilité des fonctions supports.
Le télétravail au sein de L’ATIMP44 peut revêtir un caractère d’une certaine régularité, mais sur la base du volontariat. Il n’est pas une exigence de l’organisation.
A l’inverse, la nécessité de service peut exiger un retour en présentiel d’un salarié qui aurait préalablement déposé et se serait vu accepté sa demande de télétravail.
Il peut également revêtir un caractère ponctuel, irrégulier, s’il doit répondre à un besoin tout à fait exceptionnel du salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
Article 1 : Eligibilité
La rédaction de cet Accord est notamment destinée à permettre de poursuivre un recours cadré au télétravail pour les salariés volontaires et dont la fonction et l’expérience rend possible le télétravail.
La mise en place du télétravail requiert donc le volontariat du salarié
et l’accord de l’employeur. L’employeur tient compte de la maîtrise du poste occupé et de l’autonomie du demandeur dans l'organisation et la gestion de son temps de travail.
Le télétravail se faisant via une connexion au réseau internet personnel du ou de la salarié(e) en télétravail. Le télétravail ne pourra être mis en œuvre si aucune connexion n’est possible.
Entrent dans la portée du présent accord quel que soit le site :
Le service de la PJM
Le service MASP
Le service ISTF
Les services généraux
En revanche n’entrent pas dans la portée du présent accord, les salariés dont le poste et la fonction ne sont pas envisageables de façon externalisée :
Le personnel d’accueil physique
Le personnel dédié à l’ouverture et à la numérisation du courrier entrant
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des services qui la composent.
La Direction et les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que le nombre de salariés sur site soit réellement compatible avec le bon fonctionnement et la continuité du service.
Le télétravail est incompatible avec la présence à domicile d’enfants de moins de 14 ans, de la présence de proches nécessitant des soins au cours de la journée de travail de la part du télétravailleur.
Article 2 : Conformité des installations et des lieux de travail
Le lieu dans lequel s'exerce le télétravail est le domicile principal du salarié, il doit permettre le respect des règles de sécurité (sécurité des systèmes d'information et sécurité des personnes). Il doit aussi permettre le respect des règles de confidentialité et de secret professionnel.
Le lieu d’exercice du télétravail nécessite une validation préalable de l’association, et ce, même s’il est effectué de manière exceptionnelle. En cas de déménagement vers une nouvelle adresse une nouvelle demande devra être faite et l’association pourra refuser si la distance entre celle-ci et son lieu d’affectation met le salarié dans l’impossibilité de rejoindre son site dans des délais raisonnables en cas de nécessité de service.
Le télétravail ne peut notamment être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail et du respect des règles de sécurité des conditions de travail.
Le télétravailleur reconnaît qu'il assume seul la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il dispose sur son lieu de télétravail, et le respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail.
Article 3 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance ou ses assurances (Habitation-Résidence-RC).
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Article 4 : Modalité d’organisation de l’activité
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, formation etc.).
Pour rappel, la Direction et les responsables hiérarchiques doivent veiller à ce que le nombre de personnel sur site soit réellement compatible avec le bon fonctionnement et la continuité du service, la présence du binôme ou suppléant ponctuel sur site pour les personnes recevant du public étant requise.
4.1 : Périodicité et fréquence
Etant précisé que la règle du présentiel est le principe, le télétravail s’organise à partir du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur.
Le nombre de jours en télétravail doit donc être en principe inférieur au nombre de jours présents sur site et/ou en visite à domicile.
Le temps de télétravail est limité à 20 % du temps contractuel de travail pour les contrats de travail de minimum 80% soit :
100 % : maximum 1 jour fixe & identique par semaine
90 % : maximum 1 jour fixe & identique par semaine
80 % : maximum 3 jours fixes & identiques par mois posés de manière hebdomadaire
Ce temps peut être doublé pour les postes sans lien direct avec les usagers du service.
La journée de télétravail n’est pas divisible en plusieurs demi-journées.
Le jour fixe est à renseigner dans le formulaire de demande et pourra être amené à être modifié à la demande du salarié et/ou de l’employeur en fonction des impératifs de service (article 5 de la présente).
En cas de jours fixes posés entre 2 jours ouvrés non travaillés, la journée de télétravail s’annule (congés payés, REP, … liste non exhaustive).
4.2 : Cadre de prise en charge exceptionnelle
Sur proposition de l’employeur, lors de situation personnelle et/ou temporaire, cette limite pourra être augmentée. Il s’agit là de mesures strictement individuelles et exceptionnelles.
Motifs exceptionnels
Tels que les conditions climatiques dégradées, événement social fort (grève des sociétés de transports en commun), l’association pourra être amenée à élargir temporairement l’accès au télétravail des salariés qui en font la demande. Cette demande pourra être faite le jour même et devra respecter la modalité suivante : toute journée commencée en présentiel ne peut se transformer en journée de télétravail exceptionnel.
Les activités éligibles restent identiques à celles ci-dessus et l'accord du supérieur hiérarchique du salarié est nécessaire.
Motifs médicaux
Le plafond des jours de télétravail par semaine pour un temps plein et/ou un 90% ou par mois pour un temps partiel de 80 % peut être augmenté dans des situations médicales particulières, sur recommandation du médecin du travail ou pour un travailleur en situation de handicap reconnu pour répondre à une situation médicale particulière.
Indépendamment de ces mesures, une attention particulière sera apportée aux salariés bénéficiant d’une surveillance médicale renforcée, notamment les femmes enceintes. L’objectif est de prioriser leur accès au télétravail en leur évitant la fatigue liée au trajet.
Article 5 : Candidature, acceptation et obligation de loyauté
Le jour, ou bien les demi-journées de télétravail sont convenues en amont de la demande avec le responsable hiérarchique direct pour les salariés.
Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, la demande de télétravail est validée par le responsable hiérarchique pour une journée fixe hebdomadaire et/ou mensuel pour les temps partiel (article 4.1).
Néanmoins, il est rappelé que la nécessité de service peut exiger un retour en présentiel d’un salarié qui aurait préalablement déposé et vu accepté sa demande de télétravail.
Les nécessités de service sont appréciées souverainement par l’encadrement.
L’article L1222-9 alinéa 4 du code du travail prévoit l’obligation de formaliser par écrit le télétravail.
Le salarié souhaitant solliciter une période de télétravail en fait la demande par écrit à l’aide du formulaire dédié au télétravail.
En cas d’acceptation, la demande est enregistrée dans le logiciel de badgeage dédié et vaut accord entre les parties sur le choix du jour. L’acceptation tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au vu des impératifs de bonne marche du service, et que le télétravail s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur. Il s’agit là d’un aspect fondamental qui rend possible le télétravail au sein de l’organisation.
Le salarié prend en conséquence l’engagement de réaliser le travail habituel en toute loyauté, prévu dans le cadre de son contrat de travail, ainsi que de respecter les préconisations du règlement intérieur, de l’accord d’entreprise télétravail et des procédures internes applicables.
Article 6 : Durée du travail et suivi
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Association.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’Association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail contractuel qui lui est applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles L’ATIMP44 et les partenaires de l’Association peuvent le joindre. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :
10h à 12h
14h à 16h
Article 7 : Décompte du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
7.1 : Décompte du temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’Association.
Le suivi du temps de travail est assuré par le logiciel de badgeage Kélio effectué de manière automatique en décomptant une journée de travail contractuel de 7h.
Les modalités de l’accord sur l’aménagement du temps de travail ne s’appliquent qu’aux salariés en présentiel.
Le salarié, tout comme son responsable, est tenu au respect des règles fixées, à savoir :
respecter les horaires de travail,
veiller à éteindre les outils informatiques et téléphoniques en dehors des horaires de travail,
signifier le caractère urgent d’un message que lorsque nécessaire,
signaler au directeur toutes activités dérogeant à ces principes.
7.2 : Suivi de l’activité et charge de travail
Des modalités de suivi de l’activité du salarié peuvent être mises en place en lien avec l’enregistrement informatique des dossiers gérés.
La charge de travail et les objectifs habituels du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant en présentiel.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail en télétravail.
A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.
7.3 : Temps de repos et Droit à la déconnexion
Les horaires de travail et de repos sont définis par le contrat de travail, et l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail comportant un temps de pause méridienne d’au moins 45 mn. Le temps de pause méridienne n’étant pas considéré comme du temps effectif de travail.
En dehors de leurs horaires habituels (8h/20h), il est demandé aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de leurs horaires réputés être les heures de travail habituelles.
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l’équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale et protéger la santé des salariés.
Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’Association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres sur site régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il a reçu une convocation selon les usages du service.
Article 9 : Equipement multimédia et prérequis
9.1 : Equipement fourni par l’employeur
L’ATIMP44 met à disposition du salarié l'équipement suivant dont l'usage doit être réservé à l'activité professionnelle du salarié en tant que télétravailleur en respect des règles contenues dans la charte informatique :
- un PC portable - un casque audio et / ou des écouteurs - un téléphone portable pour les salariés concernés
Le matériel fourni est sous la responsabilité et la garde exclusive du salarié, il doit être ramené dans les services après les périodes de télétravail et avant son absence pour congés ou autre (arrêt maladie…) dans le cas de matériel partagé.
9.2 : Prérequis technique et juridique
Le salarié doit respecter les consignes de la charte informatique dès lors qu'il utilise le système d’information de l’Association. En cas de problème administratif, il peut contacter l'ADRH, le RAF et le directeur, par téléphone/mail, si problème technique il peut joindre le service de maintenance informatique.
Les indispensables
Une connexion internet suffisante est nécessaire pour garantir l’accessibilité aux applications métiers et à la documentation et pour cela le salarié devra fournir un résultat de test de débit (https://www.speedtest.net/fr). Pour information, une liaison Internet entre 3 et 5 Mb/s (Upload) peut amener des difficultés d'usage (téléphonie, GED…).
Si les capacités de la connexion sont inférieures à 5 Mb/s (download) & 5 Mb/s (Upload), l'usage cohérent du système informatique de l’association ne sera pas possible.
En raison du coût, en aucun cas le smartphone professionnel ne doit être considéré comme une solution d'accès Internet.
Si des difficultés de connexion sont constatées, l’insuffisance de ce débit peut entraîner la fin immédiate et de plein droit à l’autorisation de télétravail.
Sécurité du système
La sécurité des accès au système informatique doit être maintenue : accès uniquement par le salarié, et verrouillage de la session en cas d'absence, sécurisation de l'environnement réseau du domicile, particulièrement si un réseau Wifi est actif, un chiffrement de niveau WPA2 est nécessaire.
Article 10 : Protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles, en vigueur au sein de L’ATIMP44, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données et notamment la charte informatique de L’ATIMP44 et le RGPD.
Article 11 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail défini à l’article 6 du présent accord.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais. Ceci, dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer et de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que L’ATIMP44 ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Article 12 : Responsabilité et autocontrôle du salarié
Le télétravail suppose une autonomie du salarié en termes d’auto-contrôle et de compte rendu, de liberté d’organisation du travail, en s’assurant de conditions de travail satisfaisantes, mais sans intrusion dans l’espace privé.
L’organisation du télétravail doit s’inscrire dans les mesures de prévention et de maîtrise des risques professionnels et psycho sociaux.
Le télétravail doit respecter l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et les temps de vie personnelle.
Article 13 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’ATIMP44 s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
De leur propre initiative ou sur initiative de l’employeur, les télétravailleurs peuvent bénéficier d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition (cf. fiche pratique télétravail).
Article 14 : Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident et au plus tard dans les 24 heures.
Lorsqu’un accident survient en dehors des lieux où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 15 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise et au RGPD.
Ils sont exclusivement réservés à l'usage professionnel interne du salarié.
Article 16 : Suspension du télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles et motivées, l’employeur peut être appelé à suspendre la période de télétravail en sollicitant par mail le retour du salarié sur site.
Article 17 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 18 : Frais liés au télétravail
Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.
Il est rappelé que L’ATIMP44 met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail : téléphone portable, ordinateur portable, casques et écouteurs audio, éventuellement, autres matériels spécifiques à certains postes ou situation personnelle du salarié, selon les recommandations de la médecine du travail.
Ces équipements seront emmenés par le salarié de L’ATIMP44 vers le lieu où s’exerce le télétravail.
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par L’ATIMP44 (assistance technique informatique…).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise dans les meilleurs délais L’ATIMP44.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué lors des renouvellements de flottes de matériels.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail significative, ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les meilleurs délais, et sans que L’ATIMP44 n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que L’ATIMP44 a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Il est rappelé que L’ATIMP44 ne prend en charge aucun frais lié au télétravail.
Article 19 : Dispositions finales
Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.
Le projet d’accord sera également soumis à l’avis consultatif :
de l’encadrement
du Bureau et le Conseil d’Administration
Durée de l'accord
Le présent accord prendra effet le 1er mars 2025. Il est conclu pour un an et est renouvelable tacitement au 1er mars de chaque année.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte/ DDETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire, notamment les dispositions relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés / qualité de vie au travail.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis d’un mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDETS de Nantes, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes. Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.
Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition, par messagerie interne de l’entreprise et par voie d’affichage.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise et de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
