L'Association XXX, dont le siège social est situé XXX.
Représentée par
XXXX, agissant en sa qualité de XXXX, ayant reçu délégation, et dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée «
l'Association XXX »
Et les délégations syndicales suivantes,
CGT, représentée par XXXX, XXXX,
SUD, représentée par XXXX, XXXX,
Ci-après dénommées «
les organisations syndicales »
Ci-après ensemble dénommées « les parties » Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE : Les organisations syndicales et l'Association Unapei 86 ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. La mise en place du télétravail s'inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l'Association et s'intègre à la démarche d'amélioration des conditions de travail. Il participe à la qualité de vie au travail dans l'Association. Ainsi, la mise en place du télétravail constitue l'opportunité d'une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement. Le télétravail est aussi de nature à développer davantage d'efficacité et de performance au travail. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail et des dispositions légales et réglementaires en vigueur. TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc209782141 \h 3 Article 2 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc209782142 \h 3 Article 3 : Conditions et modalités de passage au télétravail PAGEREF _Toc209782143 \h 3 3.1 – Principe du volontariat PAGEREF _Toc209782144 \h 3 3.2 – Eligibilité au télétravail PAGEREF _Toc209782145 \h 4 3.3 – Procédure de demande PAGEREF _Toc209782146 \h 5 3.4 – Formalisation PAGEREF _Toc209782147 \h 5 3.5 – Critères de priorité : PAGEREF _Toc209782148 \h 5 Article 4 : Période de télétravail PAGEREF _Toc209782149 \h 6 Article 5 : Périodes d’adaptation, de réversibilité et de suspension du télétravail PAGEREF _Toc209782150 \h 6 5.1 – Période d’adaptation PAGEREF _Toc209782151 \h 6 5.2 – Réversibilité PAGEREF _Toc209782152 \h 7 5.3 – Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle PAGEREF _Toc209782153 \h 8 5.4 – Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc209782154 \h 8 Article 6 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc209782155 \h 8 6.1 – Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc209782156 \h 8 6.2 – Plages horaires et charges de travail PAGEREF _Toc209782157 \h 9 6.3 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure PAGEREF _Toc209782158 \h 10 Article 7 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur PAGEREF _Toc209782159 \h 11 Article 8 : Contrôle du temps de travail du télétravailleur, respect de sa vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc209782160 \h 11 Article 9 : Confidentialité renforcée et protection des données PAGEREF _Toc209782161 \h 12 Article 10 : Modalités, équipements et prise en charge PAGEREF _Toc209782162 \h 13 10.1 – Lieu du télétravail et espace dédié PAGEREF _Toc209782163 \h 13 10.2 – Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc209782164 \h 13 10.3 – Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent PAGEREF _Toc209782165 \h 14 Article 11 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc209782166 \h 14 Article 12 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc209782167 \h 15 Article 13 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc209782168 \h 15 Article 14 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc209782169 \h 15
Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle, activité qui peut être exercée dans les locaux de l'Association Unapei 86, et hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
volontariat ;
travail exécuté en dehors des locaux de l'Association Unapei 86, dont l’activité peut être réalisée dans les locaux de l'Association Unapei 86 ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Est qualité de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 : Champ d’application de l’accord Le présent accord est applicable au sein de tous les établissements de l’Association Unapei 86. Il concerne les salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.2 du présent accord.
Article 3 : Conditions et modalités de passage au télétravail
3.1 – Principe du volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il peut être mis en place soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’employeur, mais suppose en toute hypothèse l’accord des deux parties et est soumis à un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le télétravail dans l’Association ne constitue ni un droit acquis, ni une obligation mais un mode d’organisation du travail au sein de l’Association.
3.2 – Eligibilité au télétravail
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant une ancienneté minimale d’un an au sein de l'Association Unapei 86, et possédant les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (s’adapter à ce mode de travail, prioriser ses missions, etc). En tout état de cause, et sauf cas particuliers d’absence, les salariés éligibles doivent être présents à minima 3 jours par semaine dans les locaux de l'Association Unapei 86. De plus, le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'Association Unapei 86. Ainsi, ne sont notamment pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste implique :
par nature une présence physique dans les locaux de l’Association pour tenir le poste occupé ;
des contraintes matérielles et techniques telles que notamment l’utilisation d’équipements spécifiques ;
des impératifs de sécurité des données liées à l’activité…
Cette liste n’est pas exhaustive. Les salariés en situation de handicap bénéficient du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions, avec la possibilité de bénéficier de mesures adaptées en fonction de leur handicap.
Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, conformément aux règles posées par le présent accord. Enfin, la Direction reste seule décisionnaire quant à la capacité d’un salarié à télé travailler.
3.3 – Procédure de demande
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction, au moins un mois avant la date de passage souhaitée en télétravail. La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Le passage au télétravail n’est pas de droit et doit faire l’objet d’une validation par la Direction après un entretien avec le salarié. Au cours de cet entretien, la Direction/le Manager et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la Direction doivent être motivés.
3.4 – Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Les conditions de mise en œuvre seront celles définies au sein du présent accord. Lors de son passage en télétravail, le salarié sera notamment informé des éléments suivants :
la date de démarrage du télétravail
l’adresse du domicile (résidence principale) où le télétravail sera exercé ;
les plages horaires d'accessibilité prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
le matériel mis à disposition par l'Association Unapei 86 ;
le rattachement hiérarchique ;
la durée déterminée du télétravail.
3.5 – Critères de priorité :
Dans l'hypothèse où le nombre de demandes de télétravail ne serait pas compatible avec l'objectif de continuité de service, les critères de priorité suivants pourront être pris en compte : •Les salariés les plus éloignés, •Les salariés RQTH, les femmes enceintes, les séniors (+55 ans), •Les salariés dont l'état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail. En cas d'égalité de critère, le salarié le plus âgé et cumulant un des critères ci-dessus mentionnés, sera retenu en priorité.
Article 4 : Période de télétravail
Le télétravail est mis en place pour une période de 12 mois à compter de la première journée de télétravail. Le salarié et la Direction/le Manager se rencontreront pour faire le point sur la période écoulée et décider de renouveler ou non le télétravail pour des périodes successives de 12 mois qui suivent l’entretien annuel .
Article 5 : Périodes d’adaptation, de réversibilité et de suspension du télétravail
5.1 – Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois à compter du premier jour de la première semaine civile de mise en place du télétravail.
Cette période d’adaptation devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement, sans justification et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
5.2 – Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sans justification, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de sept jours dans les cas suivants :
non-respect de ses engagements contractuels par le salarié ;
non-respect par le salarié des règles de confidentialité et de protection des données ;
retards répétés non justifiés dans la réalisation des tâches à accomplir ;
raisons de santé et/ou de sécurité, permanentes ou temporaires ;
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'Association Unapei 86, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;
problèmes techniques liés au matériel ou à l’installation de quelle que nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant ;
déménagement du salarié ;
logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.
Après un échange entre le salarié et la Direction/son Manager, la décision de la Direction de mettre fin au télétravail sera formalisée dans un courrier remis en main propre contre décharge au salarié ou adressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Le délai de prévenance susvisé pourra être réduit de manière unilatérale par l’employeur en cas d’urgence, d’exigence impérieuse de santé ou de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité ou de protection des données. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association Unapei 86 et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association Unapei 86 dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
5.3 – Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle
Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail, dans un délai de sept jours.
5.4 – Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé par tous moyens avec un délai de prévenance de sept jours. Il n’y aura donc aucune obligation de reporter cette/ces journée(s) non télé travaillée(s) sur la semaine en cours.
Article 6 : Organisation du télétravail
6.1 – Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur ne pourra effectuer plus d’une journée par semaine en télétravail, pouvant être répartie sur une journée entière ou sur une demi-journée de travail. Dans ce même esprit, les parties conviennent que les salariés éligibles ne pourront télé travailler que sur les jours suivants : mardi, mercredi et jeudi. A l’inverse, le télétravail ne pourra pas être programmé un lundi ou un vendredi. L’activité exercée en télétravail dans le cadre défini ci-dessus sera possible sous réserve du respect des règles suivantes :
validation des plannings en télétravail / en présentiel avec la Direction ;
La journée ou les deux demi-journées de télétravail est (sont) fixée(s) et choisie(s) en concertation avec la Direction, au regard des impératifs du service et des jours de télétravail fixés pour l’ensemble des autres salariés, afin d’assurer une présence minimale au sein des locaux de l’Association ;
que soit assurée une activité en présentiel de certains services de l’Association nécessitant une présence chaque jours ouvrés de l’année.
Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, des jours de congés ou toute autre absence, une activité nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’Association ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. Le salarié reste tenu d’être présent à toute réunion obligatoire organisée dans les locaux de l’Association même si elle était positionnée sur une journée de télétravail.
6.2 – Plages horaires et charges de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association Unapei 86. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire au-delà du forfait contractuel convenu, sauf sur demande préalable et expresse de la Direction. Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales du travail ainsi que les durées minimales de repos, telles que définies par la loi, les accords collectifs et la convention collective applicables. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'Association Unapei 86 : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'Association Unapei 86. Ainsi, le salarié doit répondre aux sollicitations de sa hiérarchie, d’un collaborateur et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein des locaux de l’Association. Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association. En tout état de cause, l’Association s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à la déconnexion, tel que défini dans l’Association, et ne pourra pas le joindre en dehors des plages horaires définies.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant. L'article L1222-10 du Code du Travail précise que l'entretien de télétravail doit être « organisé chaque année » avec chaque salarié en télétravail. Le passage au télétravail ne devra avoir aucune incidence sur la charge effective de travail des salariés ne bénéficiant pas du télétravail en raison de la spécificité de leurs missions.
6.3 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Dans les situations décrites ci-dessous, le salarié éligible a la possibilité de demander sans préavis d’exercer son activité à domicile pendant les jours concernés :
En cas de difficultés de transport en commun affectant significativement les déplacements, ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport ;
En cas d’épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l’air mentionnées à l’article L221-1 du Code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l’être.
En dehors de ces cas, le télétravail occasionnel pourra être accordé afin de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés éligibles au télétravail, disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'Association Unapei 86. Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l'Association Unapei 86, par exemple pour toute situation sanitaire ou environnementale. Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail. Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son Directeur d’établissement qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 7 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association Unapei86. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'Association Unapei 86 et aux événements organisés par l'Association Unapei 86, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association Unapei 86. La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Association Unapei 86 et sa participation aux événements collectifs de l'Association Unapei 86 le préservent du risque d’isolement. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'Association Unapei 86. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 8 : Contrôle du temps de travail du télétravailleur, respect de sa vie privée et droit à la déconnexion
Le salarié échangera lors de son entretien de renouvellement de l’accès au télétravail sur l’amplitude et la charge de travail et sur le respect de la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien en cas de difficultés. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles le salarié est joignable sont définies en concertation avec la Direction et communiqués au salarié lors de son passage en télétravail. Il est ainsi reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable. En cas d’urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité (impératifs opérationnels, contraintes exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise) il pourra toutefois être demandé au salarié de rester connecté le temps nécessaire à l’intervention. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’Association, et peut l’alerter si nécessaire de toute problématique y afférente. En tout état de cause, l’Employeur doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors du renouvellement du télétravail et dès lors que le salarié le sollicite.
Article 9 : Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié télétravailleur devra respecter la charte informatique de l’Association, ainsi que l’ensemble des règles en vigueur dans l’Association en matière de protection et de confidentialité des données. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Le salarié télétravailleur veillera en ce sens à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Article 10 : Modalités, équipements et prise en charge
10.1 – Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 3.2. Le salarié devra remettre à la Direction un certificat de conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur. Par ailleurs, le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'Employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Lors de son passage en télétravail, il devra fournir à la Direction une attestation de son assureur indiquant que le domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation ». Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
10.2 – Equipement du télétravailleur
L’Association Unapei 86 s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l’Association Unapei 86 dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant le passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’Association Unapei 86 pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Association Unapei 86, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Association Unapei 86. Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. 10.3 – Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'Association Unapei 86 prendra à sa charge :
les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la Direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;
une allocation forfaitaire de 10,90€ par mois pour une journée de télétravail par semaine
Article 11 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association Unapei 86 en matière de santé et de sécurité au travail. L’Association Unapei 86 doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’Association Unapei 86 que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’Association Unapei 86 mettra un terme à la période de télétravail, conformément à l’article 5.2 du présent accord. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association Unapei 86. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association Unapei 86 pendant le temps de travail. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l’employeur de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’Association se réserve le droit de contester cet accident.
Article 12 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.
Article 13 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée d’un an. Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information. A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'Association Unapei 86. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 14 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaire pour remise à chacune des parties signataires. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de l’Association. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’Association, lieu de sa conclusion.
Fait à Saint Benoit, le 06 octobre 2025, en 5 exemplaires originaux.
