ACCORD RELATIF A L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre:
L’Association Des Amis de la Maison de Retraite «Ma Maison» dont le Siège Social est situé 156 rue de Bouillargues 30 000 NIMES représentée par Monsieur Pasc, , D'une part,
Et:
Le syndicat , représenté par ----------------------------------, déléguée syndicale,
Le syndicat , représenté par ----------------------------------, déléguée syndicale
D'autre part,
PRÉAMBULE
La Direction de L’Association Des Amis de la Maison de Retraite « Ma Maison » affirme son attachement au respect du principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l'égalité entre les hommes et les femmes. De surcroît, les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d'enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et sources de progrès social pour l'association.
CONTEXTE
La loi 2010-1330 portant sur la réforme des retraites a fait l'obligation pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés de conclure un accord ou un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’Association Des Amis de la Maison de Retraite «Ma Maison» comportant au jour de la signature du présent accord plus de 50 salariés et moins de 300, s'est engagé à négocier sur au moins trois domaines parmi la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de conditions de travail, sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Parmi ces domaines, L’Association Des Amis de la Maison de Retraite «Ma Maison» et les représentants du personnel ont retenu 3 domaines d'intervention :
Embauches
Rémunération effective
Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Et pour chacun de ces domaines, il a été fixé des objectifs et des actions, et des indicateurs chiffrés permettant de suivre les actions ont été définis.
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord constituent des objectifs de progression et ne constituent pas des obligations de résultat.
Depuis 2019, les entreprises sont invitées à mesurer leur performance en matière d’égalité professionnelle. Cet index, exprimé par une note sur 100 avec une note admissible de 75 points est composé de cinq indicateurs traitants :
Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Des proportions de femmes et d’hommes augmentés ;
Des proportions de femmes et d’hommes promus ;
Du pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité ;
Du nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’Etablissement.
L’index égalité professionnelle de l’Etablissement a évolué comme suit :
Index 2020 : non calculable. Nombre de points obtenus : 40 – nombre max de points calculables : 60 points < minimum requis (75) pour le calcul
Index 2021 : non calculable. Nombre de points obtenus : 40 – nombre max de points calculables : 45 points < minimum requis (75) pour le calcul
Index 2022 : non calculable. Nombre de points obtenus : 5 – nombre max de points calculables : 10 points < minimum requis (75) pour le calcul
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 2° et R.2242-2 et suivants du Code du Travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Etablissement en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 2 – DOMAINES RETENUS/ETATS DES LEIUX/OBJECTIFS/ACTIONS/INDICATEURS
2-1/1e domaine d’action : l’embauche
Chacune des parties signataires a conscience que l’établissement est dans un secteur médico-social qui est plutôt féminisé et qu'il conviendra de rechercher en permanence à rééquilibrer les effectifs.
Les parties signataires rappellent leur attachement à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’établissements, notamment car elle est l'une des conditions de la réussite de la prise en charge des usagers mais aussi de la qualité de vie au travail des salariés.
L'accompagnement ne pourra en effet se faire que s'il est amené, répété et soutenu devant les usagers, à la fois par des hommes et par des femmes.
2-1-1/ État des lieux : Les données de l’établissement :
Il est constaté, fin 2022, au sein de L’Association Des Amis de la Maison de Retraite «Ma Maison» un déséquilibre certain des effectifs Femmes/Hommes puisque les femmes représentent 91% des effectifs en ETP. Les écarts à cette moyenne sont cependant à considérer en fonction du service :
Les services administratif/entretien sont à 50 % féminin
Les services soignants/hôteliers/animation sont à 96 % féminin
Les données du secteur :
Selon le rapport final 2013 de l’« Etude de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la la branche de l’hospitalisation privée sanitaire et médico-sociale à caractère commercial »
on constate une féminisation du secteur médico-social (86,8%). Mais ce chiffre est à pondérer du fait de l’agrégation des secteur sanitaire et médicosocial.
En effet, une autre estimation pour la branche en 2011 renforce cet écart entre les deux sous-secteurs en indiquant qu’il y a 87% de femmes dans le secteur sanitaire pour
90% de femmes dans le secteur médicosocial.
Toujours selon le même rapport, la filière soignante et concourant aux soins est la plus féminisée (89% de femmes), inversement la filière administrative est la moins féminisée. Notons que ce plus faible taux de féminisation de la filière administrative, comprenant les fonctions supports, par rapport aux filières « de terrain », cœur de l’activité, est une spécificité de la branche.
La féminisation marquée de l’établissement (91% de l’effectif est féminin) est donc comparable à celle constatée dans le secteur.
2-1-2/ Objectif :
S’assurer d’une stratégie de recrutement qui vise à une répartition équilibrée entre hommes et femmes : si la volonté d'équilibrer les effectifs par sexe existe, force est de constater que certains métiers sont davantage masculinisés et d'autres féminisés et cela se traduit directement dans les réponses aux appels à candidatures puisqu’on constate très peu d'hommes sur les postes soignants, pas de femmes sur les postes entretien :
L’établissement se donne donc comme objectif d’avoir des taux « Femmes/hommes » présents à l’effectif comparables aux taux de candidatures reçues.
2-1-3/ Actions :
En matière de recrutement :
L'association veille à ce qu'aucune offre d'emploi ne mentionne : le sexe, la situation de famille, une limite d'âge et plus généralement ne contienne des mentions discriminatoires (Code du travail - article L5321-2) : toutes les annonces passées sont donc non genrées. L'association veille à ce que les offres d'emplois soient rédigées de manière non discriminatoire et souhaite augmenter sensiblement la part des hommes recrutés, notamment pour des secteurs ou des postes très féminisés et inversement.
L'association veillera à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n'aient pour seul objectif que l'adéquation de ceux-ci avec le poste à pouvoir.
L'association s'engage à informer et sensibiliser les personnes en charge de recrutement des enjeux de l'égalité professionnelle.
En matière de représentant du personnel
Les parties signataires rappellent leur attachement à une mise en application effective des présentes dispositions à l'occasion de l'élection des représentants du personnel en vue d'une représentation équilibrée du personnel salarié.
En matière de gouvernance
L’association veillera à atteindre une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances dirigeantes.
2-1-4/ Indicateurs
Indicateurs de répartition des effectifs
Répartition ETP Hommes / Femmes pour l’établissement et par service
(image supprimée)
Indicateurs sur le recrutement
Nombre, répartition et proportion des annonces
non genrées passées
Nombre et répartition des candidatures reçues avec détail homme/femme
(image supprimée)
Indicateurs sur les représentants du personnel
Nombre et répartition femmes/hommes des candidatures Nombre et répartition femmes/hommes des membres élus (image supprimée)
Indicateurs sur la gouvernance
Nombre et répartition des femmes/hommes des membres du Conseil d’Administration (image supprimée)
Nombre et répartition femmes/hommes des membres du Comité de Direction (image supprimée)
2-2/ 2ème domaine d’action : la rémunération effective
Résultant en particulier des Articles L3221-2 à L3221-7 et des Articles D1142-2-1 et suivants : Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés. La rémunération s’entend de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes. 2-2-1/ État des lieux En matière de politique salariale : Il est fait application de la CCN 51 figée au 3 novembre 2017 ainsi qu’aux décisions unilatérales en dates du 24 juillet 2021 relatives à la « mise en place de l’indemnité Ségur » et à la « mise en place de deux indemnités différentielles (AES/AMP et VAE AS) », ainsi que des éventuelles mesures qui résulteraient d’un accord ou d’une décision unilatérales de l’employeur et qui assurent, notamment, de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, en particulier lors de l'embauche, pour un même travail ou un travail de valeur égale en référence à la CCN51. Le champ d'application des mesures collectives (générales ou catégorielles) et notamment d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'association, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé maternité ou d'adoption ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé. 2-2-2/ Objectif Evoluer dans un cadre collectif qui assure de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 2-2-3/ Actions L’application par usage de la CCN51 figée au 3/11/17 a notamment pour effet d’assurer l’égalité des salaires sans discrimination, notamment de sexe : il convient donc de vérifier que les éventuels usages, décisions unilatérales, accords collectifs concernant les salaires soient strictement catégoriels et assurent ainsi, eux aussi, de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
2-2-4/ Indicateurs d'égalité salariale
Indicateur d'écart de rémunération :
(image supprimée)
Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles :
(image supprimée)
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité :
(image supprimée)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
(image supprimée)
Nombre d’usages, décisions unilatérales, accords collectifs en vigueur/ Nombre d’usages, décisions unilatérales, accords collectifs en vigueur et garantissant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes :
(image supprimée)
2-3/ 3ème domaine d’action : ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE.
2-3-1/ État des Lieux
L'organisation des emplois du temps des salariés est dépendante tant de la spécificité des besoins des usagers que des moyens alloués (l’établissement étant intégralement habilité à l’aide sociale, il ne dispose librement d’aucun de ses budgets), or ces derniers sont notoirement insuffisants dans tout le secteur médico-social et en particulier dans celui des Ehpad : il s’ensuit une pénibilité spécifique, et maintenant parfaitement documentée par de nombreux rapports et études, laquelle, de surcroit, est majorée par le contexte médiatique et la pénurie avérée de soignants.
Les plannings des soignants résultant des besoins des résidents et des salariés combinés aux contraintes règlementaires, évoluent depuis quelques années vers une augmentation du nombre de jours de repos et, donc, corrélativement vers une augmentation des durées journalières de travail : si les avis des observateurs de cette tendance divergent sur le bénéfice réel pour les salariés de ces plannings, les salariés, eux, les plébiscitent majoritairement, tout en étant demandeurs de tous les aménagements possibles qui permettent de diminuer le nombre de « coupés » (horaires qui prévoient une coupure de la journée de travail > à 2h30’), d’une part, et les remplacements « subis », d’autre part. L’établissement
A donc déployé un maximum de planning « en 10h » sur les postes soignants afin d’assurer la permanence et la constance de l’effectif tout en favorisant le nombre de jours de repos par an
Tente de trouver des stratégies afin de limiter au maximum l’impact des demandes de remplacement faits suite aux absences des salariés et fait donc prioritairement appel par sms au volontariat chaque fois que c’est possible
Le secteur est marqué par un recours quasi exclusif aux CDD/Intérimaires pour assurer les remplacements des congés payés, il s’ensuit une pression indiscutable liée à la précarité du CDD mais aussi une source importante de discrimination Femmes/hommes, l’ensemble étant parfaitement documenté depuis de longues années
Sur 8.89 ETP nécessaires aux remplacements des congés payés des AS/ASH/IDE/NUIT de l’établissement, 8 sont recrutés en CDI et qui augmentent d’autant l’effectif sollicitable en cas de besoin
Le secteur est marqué par un très important recours au temps partiel puisque qu’il y a encore peu, 26% des salariés travaillaient à temps partiel dans les établissements à statut commercial, contre 41% dans les établissements associatifs. Dans le médico-social, près de la moitié des travailleurs à temps partiel le sont par défaut . Conscient du fait que le temps partiel est aussi une cause/conséquence de l’inégalité entre les femmes et les hommes, l’établissement a fait le choix depuis plusieurs années de ne recourir aux temps partiels que lorsque cela était incontournable :
Il n’y a que 4 postes à temps partiels dans l’effectif au budget, soit 4.5% de l’effectif, dont :
1 consécutif à un aménagement de poste,
2 résultants de normes administratives (Med Co et Psy) et
1 résultant des contraintes budgétaires (préparatrice en pharmacie)
2-3-2/ Objectifs
Afin d’articuler au mieux la vie professionnelle et la vie privée, l’établissement :
Souhaite optimiser les plannings et les horaires afin d’augmenter le nombre de jours de repos, tout en diminuant aux maximum les impacts liés aux « coupés » et aux aléas liés aux remplacements maladies/AT.
Escompte aussi de ses actions sur ce chapitre, qu’elles contribuent à pallier à la pénurie de personnels soignants en améliorant l’attractivité des postes proposés, ce qui diminuera les tensions sur les effectifs en poste, et permettra notamment de profiter au mieux de ses repos en diminuant la pression mentale liée à la « reprise » de poste.
2-3-3/ Actions
Tout en maintenant le principe de la priorité de la qualité de prise en soins des usagers, l'association s'engage à :
Maintenir son très bas taux de postes à temps partiel.
Maintenir son très haut taux de recrutement en CDI des remplaçants nécessaires aux remplacement des congés payés.
Mettre en place des mesures visant à minimiser au mieux les impacts négatifs de l’absentéisme et de la pénurie avérée de personnel, en particulier à faire prioritairement appel au volontariat lors des besoins imprévus, et ce pas sms, afin de minimiser au mieux l’impact des appels sur la vie privée.
Etudier les plannings et organisations possibles en vue d’augmenter le nombre de jours de repos.
Supprimer/diminuer les horaires « coupés » chaque fois que possible.
Étudier l’aménagement de l'organisation du travail des salariés qui en font la demande, y compris, lorsque c’est possible, à favoriser l'accès au temps partiel ou/et les passages jour/nuit.
Étudier les demandes d’aménagements/modifications de l'emploi du temps pour convenances personnelles.
2-3-4/ Indicateurs
Nombre de salariés à temps partiel prévu au budget/Nombre de temps partiel choisi/subi :
(image supprimée)
Nombre d’ETP nécessaires aux remplacements des congés payés/nombre d’ETP pourvus en CDI
(image supprimée)
Indicateurs qui seront alimentés à partir de la NAO 2024 (données 2023) :
Aménagements collectifs de la répartition du temps de travail étudiés dans le cadre du dialogue social (détaillé par métier) : nombre étudié, nombre mis en œuvre, nombre de salariés concernés
Appel au volontariat pour pallier aux aléas (détaillé par métier) : Nombre de SMS d’appels aux volontaires pour les remplacements imprévus, nombre de jours proposés, nombre de jours solutionnés par volontaires, taux de solutionnement
ARTICLE 3 – SUIVI ET EVALUATION DE LA REALISATION DES ENGAGEMENTS
Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de l’application du présent accord lors du calcul annuel de l’index et dans le cadre de la consultation annuelle portant sur la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi et la formation.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS GENERALES
4-1/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l'ensemble du personnel de L’Association Des Amis de la Maison de Retraite « Ma Maison »
4-2/ Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord rentra en vigueur au 1er novembre 2023.
4-3/ Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années à compter du 1er novembre 2023. A l'expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ces effets, soit le 30 octobre 2027.
4-4/ interprétation en cas de litige d’ordre collectif
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, L’Association Des Amis de la Maison de Retraite «Ma Maison» convoquera dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée :
-du représentant syndical -de deux représentants du CSE -du directeur -d'un membre de l'équipe d’encadrement
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.
4-5/ dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, mais cette dénonciation ne pourra être que totale au regard des principes d'indivisibilité retenus par les parties. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties à l'accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l'Unité Territoriale de la DIRECCTE du département de la Drôme.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du Code du travail une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivants la date de dépôt.
4-6/ Révision de l’accord
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire.
Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
4-7/ Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par L’Association Des Amis de la Maison de Retraite « Ma Maison» dans la base de données nationale TéléAccords et un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nimes.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d'affichage et sera accessible par chacun des salariés dans l’établissement. Une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Nimes le 16 octobre 2023
En 4 exemplaires originaux
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La Déléguée Syndicale ----------------------------------
La Déléguée Syndicale ----------------------------------
