ACCORD CADRE RELATIF AU STATUT COLLECTIF DE L’AFPICL /L’UCLy
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association des Fondateurs et Protecteurs de l’Institut Catholique de Lyon (L’AFPICL), dont le siège social est sis 10 Place des Archives – 69288 Lyon cedex 02, représentée par, Recteur,
D’une part,
ET :
La Déléguée Syndicale
, syndicat majoritaire au sein de l’AFPICL,
D’autre part,
L’A.F.P.I.C.L. et l’Organisation Syndicale représentative étant collectivement ci-après dénommées « les Parties », L’A.F.P.I.C.L. étant dénommée, « l’UCLy » ou « la Direction », L’Organisation Syndicale représentative étant dénommée « la Délégation Syndicale ».
Pour des questions de lisibilité, le langage inclusif n’est pas utilisé dans le texte de l’accord. Table des matières
VII.4.Frais de scolarité PAGEREF _Toc170479428 \h 15
VIII.Négociations sur d’autres thématiques PAGEREF _Toc170479429 \h 16
IX.Modalités d’application de l’accord PAGEREF _Toc170479430 \h 16
IX.1.Entrée en vigueur - caractère obligatoire et application PAGEREF _Toc170479431 \h 16
IX.2.Révision PAGEREF _Toc170479432 \h 16
IX.3.Publicité PAGEREF _Toc170479433 \h 17
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
Préambule :
Il est rappelé que l’AFPICL relève du champ d’application de la convention collective de l’EPI (Enseignement Privé Indépendant) en lieu et place de celle de l’EPNL (Enseignement Privé à but Non Lucratif) depuis le 1er avril 2022. La mise en cause de cette dernière convention collective a entraîné la conclusion d'un accord d'entreprise entré en vigueur le 1er avril 2022 et visant à maintenir, à titre transitoire, pour une durée initiale jusqu'au 31 août 2023 ayant depuis été renouvelé (par avenant) jusqu'au 31 août 2024, l'application exclusive de la convention collective de l'EPNL dans ses dispositions en vigueur au 31 mars 2022 (et précisées dans l'accord collectif pris en son article 3). L’AFPICL a par ailleurs conclu sur plusieurs décennies plusieurs accords d’entreprise venant remplacer les dispositions conventionnelles de branche, dont l’accord d’entreprise du 29 août 2002 et ses avenants, l’accord salarial du 10 septembre 2019, portant sur plusieurs thématiques, l’accord ARRT du 29 décembre 1999 et ses avenants. Dans un tel contexte a été ouverte une négociation collective au sein de l’AFPICL visant à définir un statut collectif propre à l’AFPICL / UCLy, venant se substituer en tout ou partie aux dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise. Un accord de méthode avait à cet effet été conclu le 12 juillet 2022. Depuis, plusieurs accords d’entreprise ou avenants conventionnels ont été conclus. Le présent accord dit « accord cadre » a ainsi pour objet d’une part de définir l’articulation des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’AFPICL telles qu’issues des dispositions conventionnelles de branche et des dispositions conventionnelles demeurant en vigueur, et d’autre part, de définir sur certaines thématiques de nouvelles règles conventionnelles d’entreprise. Les dispositions figurant dans le présent accord cadre sont donc conditionnées à la finalisation de la négociation en cours et de l’ensemble des dispositions afférentes d’ici au 31/08/2024. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à l’AFPICL. Dispositions conventionnelles de branche applicables et articulation avec les accords d’entreprise de l’AFPICL / UCLy Convention collective de branche A compter du 1er septembre 2024, seules les dispositions conventionnelles issues de la convention collective de l’EPI (Enseignement Privé Indépendant) seront applicables au sein de l’AFPICL. Ce qui exclut, à compter de la même date, l’application de toutes dispositions issues de la convention collective de l’EPNL (Enseignement Privé à but Non Lucratif), en ce compris les dispositions visées à l’article 3 de l’accord d’entreprise relatif au statut collectif transitoire conclu en date du 3 juin 2022. La convention collective de l’EPI s’appliquera ainsi à tout le personnel de l’AFPICL à compter du 1er septembre 2024, sous réserve d’une part des dispositions conventionnelles issues d’accords d’entreprise en vigueur au sein de l’AFPICL dont les accords d’entreprise ou dispositions conventionnelles visés ci-après (article II.2) et d’autre part, de l’article II.3 du présent accord. Accords d’entreprise de l’AFPICL
Plusieurs accords d’entreprise ou avenants conventionnels d’entreprise sont en cours de négociation avec la Délégation Syndicale. Ces accords entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2024. Il s’agit des accords suivants :
Avenant à l’accord d’entreprise relatif aux classifications et rémunérations des enseignants-chercheurs à l’UCLy, dont la signature interviendra d’ici au 31/08/2024,
Accord d’entreprise relatif aux classifications et rémunérations des enseignants à l’UCLy, dont la signature interviendra d’ici au 31/08/2024,
Accord d’entreprise relatif aux classifications et rémunérations du personnel administratif et technique (PAT) à l’UCLy, dont la signature interviendra d’ici au 31/08/2024,
Avenant à l’accord collectif de l’AFPICL / UCLy instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais médicaux, dont la signature interviendra d’ici au 31/08/2024,
Accord d’entreprise relatif à la couverture régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité, décès » de l’AFPICL / UCLy, dont la signature interviendra d’ici au 31/08/2024.
CALENDRIER DES REUNIONS COMPLEMENTAIRES Des réunions complémentaires sont définies aux dates suivantes :
Le mardi 2 juillet 2024 à 15 heures – projet d’accord prévoyance
Le jeudi 11 juillet 2024 à 9 heures – projet d’accord enseignant
Le mardi 16 juillet 2024 à 14 heures – projet d’accord enseignant et PAT
Le mardi 23 juillet 2024 à 14 heures – séance finale.
De nouvelles dispositions conventionnelles d’entreprise sont par ailleurs prévues par le présent accord, pris en ses articles III, IV et V), portant respectivement sur la prime de fin d’année (dite PFA), la prime d’ancienneté et l’indemnité de départ en retraite. Des dispositions conventionnelles d’entreprise sont reprises et mises à jour. Elles figurent à l’article VI relatif aux congés. Enfin, demeurent en vigueur des dispositions conventionnelles d’entreprise portant sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail (Accord ARTT et ses avenants), ainsi que sur la charge d’activité. Articulation entre les dispositions conventionnelles de branche et les accords d’entreprise de l’AFPICL / UCLy
Il est rappelé qu’en application de l’article L.2253-1 du Code de travail, certaines matières sont régies par les dispositions collectives de branche, figurant parmi celles-ci d’une part, les salaires minima hiérarchiques, d’autre part les classifications et enfin les garanties collectives complémentaires notamment en matière de complémentaire santé / frais médicaux. Cette même disposition légale implique que dans ces matières, les stipulations de la convention collective de branche prévalent sur les dispositions d’accord ou convention collective d’entreprise, sauf « lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes ». Ainsi, à ce titre, et s’agissant d’une préoccupation commune des parties signataires, il est rappelé que les accords d’entreprise ou avenants conventionnels d’entreprise visés ci-dessus au paragraphe II.2.1 assurent au profit des salariés entrant dans leurs champs d’application des garanties au moins équivalentes à celles prévues par les dispositions conventionnelles de branche (EPI) sur les thématiques concernées, et se substituent en conséquence, sur ces sujets, aux dispositions conventionnelles de branche. Etant précisé que l’analyse de garanties au moins équivalentes est appréciée au niveau de la collectivité des salariés concernés (et non pas salarié par salarié).
Dans les matières autres que celles visées à l’article L.2253-1 du Code du travail, l’accord d’entreprise prime, en tout état de cause, sur les dispositions conventionnelles de branche de l’EPI. Il en résulte que, nonobstant toute clause contraire prévue par la convention collective de l’EPI, les dispositions conventionnelles d’entreprise issues des accords d’entreprise ou des nouvelles dispositions conventionnelles d’entreprise visés au paragraphe II.2.3, s’appliquent (et elles seules s’appliquant) au sein de l’AFPICL /UCLy, et sans qu’il n’y ait par ailleurs d’application cumulative possible avec des dispositions portant sur les mêmes thématiques prévues par la convention collective de l’EPI. Prime de fin d’année (dite PFA) Une prime de fin d'année, fixée, à la date de signature du présent accord, à 75% du salaire mensuel brut de décembre comprenant le salaire brut de base (incluant les différentiels de salaires bruts historiques), la prime d’ancienneté le cas échéant versée et le cas échéant tout autre élément accessoire brut pérenne, est versée chaque année sur la paie de décembre aux salariés présents le 31 décembre dont le contrat n’est pas suspendu et totalisant 6 mois de présence consécutifs ou non sur l’année civile (correspondant à 180 jours). Elle est calculée au prorata du taux d’emploi et du nombre de mois de présence dans l’année. La présente disposition conventionnelle se substitue à toute disposition conventionnelle ou tout usage ou engagement unilatéral antérieurement en vigueur et portant sur la prime de fin d’année. Prime d’ancienneté Le personnel de l’AFPICL en contrat de travail à durée indéterminée bénéficie d'une prime d'ancienneté aux conditions suivantes :
L’ancienneté correspond au temps écoulé depuis la date d'embauche sous contrat de travail à durée indéterminée. Lorsqu'un contrat de travail à durée indéterminée est précédé d'un contrat de travail à durée déterminée, sans interruption entre les contrats, l'ancienneté court à partir du premier jour du contrat de travail à durée déterminée. La prime d’ancienneté, dont le montant brut est annuel, calculée par année complète d’activité sur la période du 1er janvier au 31 décembre, est variable d’une part, selon l’ancienneté du salarié, et d’autre part, selon sa classification. En cas de changement de classification, le montant de la prime d’ancienneté correspondant, est calculé à compter du 1er jour du mois du changement. Les montants annuels bruts visés ci-après concernent les salariés à temps plein, ces montants devant être réduits à due proportion du temps de travail pour les salariés à temps partiel. Enfin ces montants annuels sont versés par 1/12ème à chaque échéance mensuelle, sur chacun des mois courant de janvier à décembre. Le versement de la prime d’ancienneté n’est pas maintenu en cas d’absence non rémunérée. La revalorisation des primes d’ancienneté pourra faire l’objet d’une négociation lors des négociations annuelles obligatoires. Barème - Prime d’ancienneté des enseignants-chercheurs left
Barème - Prime d’ancienneté des enseignants
Prime d’ancienneté du personnel administratif et technique (PAT) Le présent article IV se substitue /à toute disposition conventionnelle ou tout usage ou engagement unilatéral antérieurement en vigueur et portant sur la prime d’ancienneté. Départ volontaire à la retraite Par départ volontaire à la retraite, est entendu le départ à la retraite tel que défini à l’articleL.1237-9 du Code du travail. Tout salarié qui prend l'initiative de son départ pour bénéficier d'une pension de retraite, est tenu d'observer un préavis dont la durée varie en fonction du statut, de la catégorie et de l'ancienneté. Le départ en retraite pourra prendre effet, avec un préavis de : - 1 mois pour les employés ayant moins de 2 ans d'ancienneté - 2 mois pour les agents de maîtrise ainsi que pour les employés ayant plus de 2 ans d'ancienneté - 3 mois pour les cadres. Le salarié perçoit alors une indemnité conventionnelle brute calculée comme suit :
- 1 mois de salaireAprès 5 ans de présence dans l'établissement - 3 mois de salaireAprès 10 ans de présence dans l'établissement - 6 mois de salaireAprès 15 ans de présence dans l'établissement - 6,5 mois de salaireAprès 20 ans de présence dans l'établissement - 7,5 mois de salaireAprès 25 ans de présence dans l'établissement - 8,5 mois de salaireAprès 30 ans de présence dans l'établissement.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de cette indemnité est égal soit au salaire brut moyen des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat de travail, soit, si le calcul est plus favorable au salarié, au salaire brut moyen des 12 derniers mois. Chaque salarié ne peut bénéficier que d'une seule indemnité de départ à la retraite. Par ailleurs, les salariés peuvent, sur leur demande et selon les nécessités du service, bénéficier des possibilités de départ progressif à la retraite dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Congés et absences Congés payés Période de référence, ordre des départs et conditions de prises des congés payés La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Elle s'étend du 1er septembre de l'année précédente au 31 août de l'année en cours. Les congés devront être soldés avant le 31 août de l'année n+1. Pour l'appréciation des droits à congés, sont à considérer comme périodes de travail :
les périodes de congés payés
les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires
les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail
les congés légaux de maternité, paternité et d’accueil d’un enfant et d'adoption
les congés pour événements familiaux et autorisations spéciales d’absence
les congés pour formation professionnelle
les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue par suite de maladie non professionnelle, d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou d’accident de trajet
les périodes d'activité syndicale prévues par les dispositions légales et conventionnelles
les périodes militaires de réserve obligatoire.
Personnel Enseignant
La durée des congés payés pour les enseignants et enseignants-chercheurs à l’UCLy quel que soit le taux d’activité contractuel est déterminée à raison de 3.33 jours ouvrés (les samedis n'étant pas considérés comme jours ouvrés) par période de 4 semaines de travail effectif, soit 8 semaines ou 40 jours ouvrés et travaillés pour les salariés ayant un an de présence effective au 1er septembre. Les congés sont acquis sur la période de référence du 1er septembre de 1 'année N au 31 août de l'année N+1 et sont à prendre sur cette même période. Ils doivent être soldés au 31 août de chaque année. Les salariés ne justifiant pas d'une présence effective complète sur l'année ont droit à un congé établi au prorata arrondi à la journée supérieure, au terme de la fin de période d’acquisition ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Les jours fériés légaux payés ne sont pas compris dans ces 8 semaines. Sur le principe, les congés doivent être pris durant les périodes de vacances universitaires. Trois semaines consécutives minimum doivent être prises durant la période estivale comprise entre le 1er juillet et le 30 septembre. Dans des cas exceptionnels, au niveau de certaines unités où l'activité nécessite une présence effective durant l'été, sur autorisation du Directeur de l’unité, les congés de la période estivale pourront être fractionnés.
Personnel Administratif et Technique
La durée des congés payés pour le Personnel Administratif et Technique quel que soit le taux d’activité contractuel et quel que soit le rythme de travail appliqué sur la semaine est déterminée à raison de 2.92 jours ouvrés (les samedis n'étant pas considérés comme jours ouvrés) par mois de travail effectif soit 7 semaines de congés, ou 35 jours ouvrés et travaillés, pour les salariés à temps plein ayant un an de présence effective au 1cr septembre. Les salariés ne justifiant pas d'une présence effective complète sur l'année ont droit à un congé établi au prorata arrondi à la journée supérieure. Les jours fériés légaux payés ne sont pas compris dans ces 7 semaines. Sur le principe, les congés doivent être pris durant les périodes de vacances universitaires. Trois semaines consécutives minimum doivent être prises durant la période estivale comprise entre le 1er juillet et le 30 septembre. Dans des cas exceptionnels, au niveau de certaines unités où l'activité nécessite une présence effective durant l'été, sur autorisation du responsable hiérarchique, des dérogations pourront exceptionnellement être accordées.
Autres conditions de prise des congés En dehors des périodes de prise de congés de durées minimales prévues ci-dessus selon la catégorie de personnel, le reste des congés peut être fractionné. Dans ce cas il est expressément dérogé à l'attribution de congés supplémentaires de fractionnement. Les dates de fermeture de l'AFPICL / UCLy seront portées à la connaissance des salariés au plus tard le 15 février pour les périodes d'été et 2 mois à l'avance pour les autres périodes. La totalité des droits acquis au cours de la période de référence doit être normalement épuisée avant le 31 août de l'année civile suivant ladite période de référence. Sur autorisation exceptionnelle demandée à la Direction, sous couvert du directeur d'unité ou du responsable hiérarchique, avant le 1er août, cette période pourra être repoussée exceptionnellement et au plus tard jusqu'au 30 novembre. Au-delà, ces droits à congés seront considérés comme perdus. Toute prise de congé doit être précédée a minima d’une information préalable du directeur d’unité pour les enseignants et les enseignants-chercheurs et d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique pour le personnel administratif et technique. Les demandes de congés relatives à la période estivale devront être soumises à l'accord du directeur d'unité ou du responsable hiérarchique avant le 1er mai précédent, sauf exception justifiée. Les dates de congés hors période estivale devront être connues au moins une semaine avant la date de départ en congés, quelle que soit la durée de ce dernier, sauf raison exceptionnelle.
Congés mobiles
Le Personnel Administratif et Technique bénéficie de 5,5 jours de congés mobiles. Un jour sera pris au choix du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique, avant le 31 août de chaque année. Pour les contrats à durée déterminée, la durée du contrat doit être d'au moins 6 mois pour que le salarié puisse en bénéficier. 4,5 jours sont fixés par la direction sur la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1, après information et consultation des élus du personnel et publication sur la note annuelle des congés diffusée au personnel. Parmi ces 4,5 jours, un jour de congé mobile est systématiquement positionné au titre de la journée de solidarité qui est fixée le lundi de Pentecôte de chaque année. Pour pouvoir bénéficier de ces jours mobiles, une condition de présence est exigée. Ainsi, un salarié n’étant pas présent au moment du congé mobile (temps partiel, salarié en congé payé, RTT, maladie, jour de télétravail...) ne peut bénéficier ni d'un jour de congé supplémentaire, ni d'une indemnité compensatrice, ni d’un repositionnement du congé mobile. Toutefois, à la demande expresse du directeur d’institut ou du chef de service, pour raison motivée de service, un jour (ou une demi-journée) de congé mobile exceptionnellement travaillé donnera lieu à report. Les congés mobiles non pris seront perdus.
Congés pour ancienneté Le personnel administratif et technique bénéficie des congés d'ancienneté suivants :
un jour ouvré après 5 ans d'ancienneté,
deux jours ouvrés après 10 ans d'ancienneté,
trois jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté,
cinq jours ouvrés après 20 ans d'ancienneté.
Les congés pour ancienneté s'acquièrent le 1er jour du mois anniversaire de la date d'entrée (exemple : un salarié embauché le 15 septembre de l'année N bénéficie d'un jour d'ancienneté au 1er septembre de l'année N+5). La prise des jours pour ancienneté sera calée sur la période dite de référence des autres congés soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Les jours pour ancienneté non pris avant le 31 août de l’année N+1 seront perdus.
Absences exceptionnelles Certaines situations ouvrent droit à des autorisations d'absence. Aucune retenue sur le salaire ne sera faite en ces occasions. Absences exceptionnelles rémunérées
5 jours ouvrés en cas de mariage ou de PACS du salarié
5 jours ouvrés pour l'ordination ou les vœux perpétuels du salarié
5 jours ouvrés en cas de décès du conjoint, des parents, des beaux-parents, et des enfants
5 jours ouvrés en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié
3 jours ouvrés en cas de mariage des enfants
3 jours ouvrés en cas de décès des frères, sœurs
2 jours ouvrés en cas d'ordination ou de vœux perpétuels des enfants
1 jour ouvré en cas de mariage des parents, petits-enfants, frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs.
1 jour ouvré en cas de décès des beaux -frères, belles sœurs, ascendants, et petits enfants, oncles et tantes.
Pour des examens relevant du ministère de l'Education et/ou des universités, ou encore pour ceux relevant d'universités catholiques ou de droit pontifical (dans la limite de 2 examens par an), la durée de l'absence exceptionnelle est celle de l'examen augmentée, le cas échéant, des délais de route et de 2 jours de préparation par an si l'examen est lié à l'amélioration de la qualification professionnelle. Ces jours d'absence doivent être pris consécutivement, soit, et dans la mesure du possible, au moment où l'événement se produit, soit dans un délai raisonnable par rapport à celui-ci. Ils sont rémunérés à condition que le salarié soit effectivement présent dans l'établissement à cette date. Autorisations spéciales d'absence pour enfants malades Les chargés de famille peuvent également bénéficier, sur justification médicale, d'autorisation d'absence pour soigner un enfant malade, ou pour en assurer momentanément la garde. Cette autorisation d'absence, qui peut être fractionnée en demi-journées est limitée à 5 jours ouvrés par année universitaire du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Les bénéficiaires doivent être en mesure de produire les justifications utiles (certificat de garde à domicile) à partir du 2ème jour d'absence. Autres congés Pour les conditions d'attribution et les modalités des autres congés (ex : congé sabbatique, présence parentale, solidarité familiale,…), les parties s'en remettent aux dispositions légales en vigueur. Autres dispositions conventionnelles Embauche Quelle que soit la nature du contrat, en complément des obligations légales en vigueur, celui-ci est conclu sous réserve de la production de l'extrait de casier judiciaire no 3 dans un délai maximum de 1 mois après son embauche, compte tenu de la spécificité d'établissements d'enseignement qui accueillent des jeunes adultes. Cette mention devra figurer au contrat de travail. Dans le cas «de document(s) requis par la réglementation», le salarié doit remettre à son employeur les documents nécessaires dans un délai maximum d'un mois après son embauche. Dans le cas d'un CDD, tous les documents nécessaires devront être remis avant la date d'embauche. Le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs. En cas d'embauche d'un salarié étranger, l'employeur est tenu de respecter les règles légales et règlementaires en vigueur et de vérifier l'obtention des autorisations et obligations nécessaires. Période d’essai La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise effective de travail par le salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Une période d'essai peut être prévue au contrat. Son existence ne se présumant pas, le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d'un salarié, à temps plein ou à temps partiel, doit mentionner expressément la durée de la période d'essai envisagée dans la limite des durées indiquées ci-dessous. Au regard de la période d'essai, la présence effective comprend le temps effectué au poste de travail ainsi que les éventuelles périodes de formation. Toutes les absences (notamment maladie, congés rémunérés ou non) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle des absences. Pour les contrats à durée déterminée de l'ensemble des salariés, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale pour laquelle il est conclu. Pour tous les types de contrats à durée indéterminée, les périodes d’essai ont les durées de présence effective, ci-dessous :
La période initiale peut faire l’objet d’un renouvellement, pour une durée maximale au plus égale à la période initiale contractuelle. Ce renouvellement fait dans ce cas l’objet d’une notification écrite au salarié. Préavis La rupture d'un contrat à durée déterminée en période d'essai peut intervenir en respectant un délai de prévenance de 1 jour lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 2 jours minimum dans les autres cas. En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un délai de prévenance doit être observé conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail. Ce délai de prévenance réciproque est déterminé en fonction de la durée de présence du salarié et s'établit comme suit :
Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis varie en fonction de la catégorie professionnelle ainsi que de l'ancienneté dans l'entreprise. La durée du préavis est donc définie comme suit :
L'employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d'exécuter le préavis dont la rémunération lui reste dans ce cas, acquise. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, ces délais de préavis sont doublés pour les personnes handicapées dans la limite de 4 mois. Si le préavis est réduit à la demande du salarié, avec l’accord de l’employeur, la rémunération n’est, dans ce cas, pas maintenue. Frais de scolarité Les personnels qui, sans réduction de leur temps de travail, veulent bénéficier de cours normalement organisés dans le cadre des formations initiales, sont exonérés totalement des frais de scolarité. Les enfants des personnels à temps complet suivant un cursus de formation à l’UCLy bénéficient de l’exonération de 30% des frais de scolarité. Les enfants de personnel à temps partiel bénéficient de la même exonération au prorata de leur temps de service. Négociations sur d’autres thématiques Comme mentionné à l’article II.2.2, demeurent en vigueur des dispositions conventionnelles d’entreprise portant sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, ainsi que sur la charge d’activité. Ces thématiques donneront lieu à de nouvelles négociations en vue de leur éventuelle évolution. Elles pourront alors donner lieu à la conclusion de nouveaux accords d’entreprise. En l’état, et comme convenu à l’article II.3.2 du présent accord, ces dispositions conventionnelles d’entreprise visés au paragraphe II.2.2 s’appliquent (et elles seules s’appliquant) au sein de l’AFPICL /UCLy, et sans qu’il n’y ait par ailleurs d’application cumulative possible avec des dispositions portant sur les mêmes thématiques prévues par la convention collective de l’EPI. Modalités d’application de l’accord Entrée en vigueur - caractère obligatoire et application Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera appliqué à compter du 1er septembre 2024, date de son entrée en vigueur. Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, s’applique à l’ensemble des salariés de l’AFPICL, comme défini dans son champ d’application. Il est rappelé que le présent accord entraine des modifications de nature exclusivement conventionnelle, et n’entraine pas, en revanche, de modification des contrats de travail.
Révision Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes et en conformité aux articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. Cette demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comportée, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Dans un délai maximal de 4 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant conventionnel. La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet de formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail. Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « HYPERLINK "https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/" TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du travail, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes règles de publicité.
Fait à Lyon, le 28 juin 2024 En 3 exemplaires,
Pour l’AFPICL Pour l’organisation syndicale Recteur
