ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association des Maires du PUY DE DOME
Association déclarée dont le siège social est situé Hôtel de ville de Clermont-Ferrand, 10 rue Philippe Marcombes, 63000 Clermont-Ferrand Ayant pour numéro SIREN : 445297047
Représentée par XXX en qualité de Président, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.
Ci-après dénommée « L’Association »
D'UNE PART
ET :
L’ensemble des salariés de l’Association ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3, suite à référendum organisé en date du lundi 27 janvier 2025 (procès-verbal annexé aux présentes).
D'AUTRE PART
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc175756867 \h 5 Article 1 : Champ d’application spécifique de l’accord PAGEREF _Toc175756868 \h 5 Article 2 : Répartition hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc175756869 \h 5
2-1 : Définition du temps de travail PAGEREF _Toc175756870 \h 5
2-2 : Répartition hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc175756871 \h 5
PARTIE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc175756872 \h 5 Article 3 : Champ d’application spécifique de l’accord PAGEREF _Toc175756873 \h 5 Article 4 : Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc175756874 \h 6
4-1 : Détermination du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc175756875 \h 6
4-1-1 : Plafond de 218 jours 6
4-1-2 Forfait jours réduit6
4-2 : Règles de proratisation des forfaits annuels, pour les salariés entrés en cours de période de référence PAGEREF _Toc175756876 \h 7
4-3 : Décompte du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc175756877 \h 7
4-4 : Durée maximale de travail et temps de repos des salariés PAGEREF _Toc175756878 \h 7
4-5 : Modalité des prises de jours de repos PAGEREF _Toc175756879 \h 8
4-5-1 : Liberté de prise des temps de repos PAGEREF _Toc175756880 \h 8
4-5-2 : Demande de prise de repos PAGEREF _Toc175756882 \h 8
4-5-3 : Report de la prise des jours de repos PAGEREF _Toc175756883 \h 8
4-6 : Suivi PAGEREF _Toc175756884 \h 9
4-6-1 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié PAGEREF _Toc175756885 \h 9
4-6-2 : Suivi annuel PAGEREF _Toc175756886 \h 9
4-6-3 : Rémunération PAGEREF _Toc175756887 \h 10
4-7 : Absence et départ en cours d’année PAGEREF _Toc175756888 \h 10
4-9 : Dépassement du forfait PAGEREF _Toc175756890 \h 11
Article 5 : Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion PAGEREF _Toc175756891 \h 11
5-1 : Définitions PAGEREF _Toc175756892 \h 11
5-2 : Régulation de l’usage des outils numériques professionnels durant le temps de travail PAGEREF _Toc175756893 \h 12
5-3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc175756894 \h 13
5-4 : Portée PAGEREF _Toc175756895 \h 14
PARTIE III : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc175756896 \h 14 Article 6 : Dispositions finales PAGEREF _Toc175756897 \h 14
6-1 : Date et durée d’application14
6-2 : Economie de l’accord14
6-3 : Dénonciation 14
6-4 : Révision 15
6-5 : Validité de l’accord15
6-6 : Modalités de suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous15
6-7 : Dépôt et publication16
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
L’Association des Maires du Puy-de-Dôme, créée en 1926 regroupe les Maires et Présidents d'Intercommunalité du département.
Adhérente de l’Association des Maires de France et Présidents d'Intercommunalité (AMF), elle est un lieu privilégié d’échanges et de rencontres entre les Maires et Présidents d'Intercommunalité ; quelle que soit la taille de leur commune, leur situation géographique ou leur sensibilité politique.
L’Association des Maires du Puy-de-Dôme assure une représentation pluraliste dans de nombreuses commissions et organismes, tant à l’échelle départementale que régionale. L’Association des Maires du Puy-de-Dôme apporte son soutien aux communes dans les domaines étendus tels que le conseil juridique, la formation des élus…. et se fixe pour objectif d’apporter toujours plus de services de proximité aux élus, tels que l’organisation et la gestion d’évènements et manifestations, l’appui administratif…
L’Association des Maires du Puy-de-Dôme qui se doit de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses élus et partenaires institutionnels, fonctionne avec deux salariés permanents, et fait application du code du travail.
L’Association des Maires du Puy-de-Dôme, qui fait application des dispositions du code du travail, doit ainsi également prendre en compte les aspirations du personnel et souhaite mettre en place une mesure du temps de travail qui permette de répondre à ses besoins et qui soit un facteur d’attractivité pour les salariés actuels et futurs.
Après plusieurs échanges au cours des derniers mois, les parties ont convenu de conclure un accord collectif relatif à la durée du travail afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’Association avec les aspirations du personnel.
En l’état de ces considérations, les parties aux présentes ont donc souhaité s’engager dans une réflexion relative à la mise en place de forfaits annuels en jours, dispositif qui permet un décompte de jours travaillés sur l’année, exclusif de tout décompte horaire.
Un aménagement du temps de travail a ainsi été identifié comme pertinent au sein de l’Association, la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les salariés cadres qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions du code du travail, un rôle prépondérant est donné à l’accord d’entreprise.
Les parties se sont donc rapprochées afin de réfléchir conjointement au présent accord collectif, notamment lors des réunions du 2 août 2024, 28 novembre 2024 et 16 janvier 2025.
CECI EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 : Champ d’application spécifique de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent dispositif, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Article 2 : Répartition hebdomadaire du temps de travail
2-1 : Définition du temps de travail
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire. La base mensuelle retenue est de 151 h 67.
2-2 : Répartition hebdomadaire du temps de travail
Les parties signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires collectifs, par service ou par équipe, ou individuellement.
Au sein de l’Association, l’horaire hebdomadaire peut donc être réparti sur 5 jours ou 4.5 jours.
PARTIE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET DROIT A LA DECONNEXION
Article 3 : Champ d’application spécifique de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année bénéficient au sein de l’entreprise aux salariés suivants :
Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Association.
A la date du présent accord, entrent dans cette catégorie de cadre, au sein de l’Association :
Directeur
Article 4 : Nombre de jours travaillés
4-1 : Détermination du nombre de jours travaillés
4-1-1 : Plafond de 218 jours
Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. Ce nombre calculé par la direction est communiqué chaque année, aux salariés concernés.
La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite, individuelle conclue avec l’intéressé.
La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :
-le nombre de jours de repos hebdomadaire, -le nombre de jours fériés chômés dans l’Association, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, -25 jours ouvrés de congés légaux annuels, -une journée de solidarité.
A titre indicatif pour l’année 2025 365 jours dans l'année - (104 samedis et dimanches + 10 jours fériés en semaine +25 jours de congés payés) = 226 jours 226 jours « travaillés » – plafond de 218 jours travaillés = 8 jours de repos
Le nombre de jours de repos supplémentaire, correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours (ou le plafond inférieur fixé contractuellement).
4-1.2 Forfait jours réduit
Sous réserve d’un accord express du salarié et de la direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours, sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours.
Il pourra ainsi être proposé aux personnes dont la durée du travail est actuellement organisée dans le cas d’une répartition hebdomadaire de 4.5 jours, un forfait annuel en jours sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours.
4-2 : Règles de proratisation des forfaits annuels, pour les salariés entrés en cours de période de référence
Pour les salariés entrant au cours de la période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé « prorata temporis ».
4-3 : Décompte du nombre de jours travaillés
La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée.
4-4 : Durée maximale de travail et temps de repos des salariés
Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfaits en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Les parties ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.
Les parties rappellent que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord.
Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :
10 heures quotidiennes,
48 heures hebdomadaires,
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une possible déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont prévues ci-après.
4-5 : Modalité des prises de jours de repos
4-5-1 : Liberté de prise des temps de repos
Les salariés en forfaits en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Association, ainsi que les besoins des élus. Ils choisiront donc librement leurs jours de repos.
Néanmoins, les jours de repos ont pour objectif de permettre aux salariés, non seulement un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, mais également, comme leur nom l’indique, de bénéficier de temps de repos. Dès lors, dans le cadre de cet objectif, ces jours de repos doivent faire l’objet d’une répartition sur l’intégralité de la période de référence.
Il apparaît donc nécessaire que les jours de repos soient pris régulièrement.
4-5-2 : Demande de prise de repos
Afin de maintenir une organisation cohérente de l’Association, un calendrier mensuel sera établi, dans lequel les salariés concernés formuleront leur demande de jours de repos.
4-5-3 : Report de la prise des jours de repos
À compter de la fixation du calendrier mensuel, la direction dispose d’un délai de 8 jours ouvrables, pour exiger le report de la prise de certains jours de repos.
La décision de report doit être motivée par des nécessités impérieuses d’organisation.
En cas de report, une nouvelle demande peut être déposée par le salarié concerné, dans les 8 jours qui suivent la décision de la direction. La demande de prise de jours de repos ne pourra alors faire l’objet d’un nouveau report.
4-6 : Suivi
4-6-1 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait en jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées (et demi) travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la direction.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion, pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
4-6-2 : Suivi annuel
Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :
de la charge de travail du salarié,
de l’organisation du travail dans l’Association,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que de la rémunération.
Cet entretien pourra être organisé parallèlement à l’entretien annuel.
Cet entretien annuel doit être conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés, et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.
Chaque salarié tiendra informée la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Inversement, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.
4-6-3 : Rémunération
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
4-7 : Absence et départ en cours d’année
En cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence.
De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures (sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires).
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés.
Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :
Salaire annuel x nombre de jours réellement effectué / forfait annuel – rémunérations mensuelles déjà versées.
Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunéré en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.
L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voire encore avec les indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, l’Association pourra solliciter une demande de remboursement.
Un salarié en forfait jours ne peut être juridiquement considéré comme un salarié à temps partiel. En cas de demande d’un congé parental à temps partiel ou d’un mi-temps thérapeutique, il sera proposé un passage temporaire à temps partiel, avec un décompte en heures de travail.
Le salarié concerné se verra donc proposer la conclusion d’un avenant temporaire à temps partiel, en conformité avec les prescriptions légales. La rémunération sera alors calculée suivant les règles de la mensualisation.
4-9 : Dépassement du forfait
La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ». En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent en accord avec la direction, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.
Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait est plafonné à 230 jours par an.
Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la direction, grâce au formulaire ad hoc, au plus tard le 1er septembre.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
L’Association peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.
Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec la direction, seront rémunérés avec une majoration de 10 %.
Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.
Article 5 : Modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion
L’objet du présent article consiste à :
définir les modalités du plein exercice, notamment par les salariés en forfaits annuels en jours, de leur droit à la déconnexion,
mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment en vue d’assurer les temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
5-1 : Définitions
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L 3131-1 du Code du travail.
5-2 : Régulation de l’usage des outils numériques professionnels durant le temps de travail
Si le présent article s’applique prioritairement aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, il s’applique également à l’ensemble des salariés de l’Association s’agissant plus particulièrement du bon usage des courriels et de la messagerie électronique. La maîtrise des flux d’information et de leur pertinence est un enjeu de qualité du travail et de qualité de vie au travail. Il apparaît donc nécessaire de développer au sein de l’Association, une réponse adaptée à ces phénomènes.
Cela passe notamment par le développement de dispositifs de régulation interne des usages des outils numériques associant systématiquement les utilisateurs sur le contenu, la finalité et les règles d’utilisation de ces outils, ainsi que la mise en œuvre des projets.
S’agissant plus particulièrement de la messagerie électronique, afin d’éviter la surcharge informationnelle, l’Association convient de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
L’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas être le seul vecteur de communication entre les différents collaborateurs de l’Association : chaque salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. L’Association rappelle notamment l’importance de privilégier la communication verbale (par téléphone ou de visu) ; notamment, il est préconisé de ne pas répondre tout de suite à un e-mail (sauf demande à caractère d’urgence), plus particulièrement lorsque le salarié se sent « attaqué » et de préférer toujours les échanges oraux pour les sujets sensibles.
Sortir du virtuel : pour les conversations simples, urgentes ou avec une personne placée près du lieu de travail, il est encore préconisé de préférer les échanges directs. Pour partager sur un document, un problème, il est souvent préférable de se rencontrer.
La limitation de la diffusion du courriel aux destinataires concernés en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes : là encore, les salariés devront systématiquement s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : il est, en effet, important de bien viser sa cible et d’utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernées, le champ « C.C. » pour ceux indirectement concernés et de limiter de l’utilisation du champ « CCi » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous » : il est en effet préconisé de définir préalablement les types d’e-mail dont le collaborateur veut être en copie et de ne pas utiliser l’option « répondre à tous » si les remarques ne s’adressent qu’à l’émetteur. Le nombre de destinataires sera donc limité.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Aller à l’essentiel, être factuel et informatif. Il est conseillé au personnel de ne rien écrire qu’il ne dirait pas : si les paroles s’envolent, les écrits restent et les e-mails se transmettent ;
Soigner son image : avant envoi, il est préconisé de contrôler l’orthographe et de se mettre dans la situation du destinataire. Il est donc préférable de rédiger un texte bref et aéré et d’indiquer les mots-clés en gras ;
D’une manière générale, limiter l’utilisation de la messagerie électronique aux stricts nécessaires ;
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
De manière générale, les collaborateurs seront sensibilisés à la bonne utilisation de la messagerie électronique afin de prévenir toute survenance d’un « stress électronique ».
5-3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Afin d’assurer le droit à déconnexion, l’accès à la messagerie professionnelle sur le téléphone ne serait accordé qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.
En tout état de cause, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, le weekend, les congés et suspension du contrat de travail du salarié et dans tous les cas, après 18 heures. L’ensemble des acteurs de l’Association s’engage à respecter ces périodes de repos du salarié.
Afin d’assurer leur droit à déconnexion mais également leur sécurité et celle des tiers, l’Association attire l’attention des salariés amenés à conduire un véhicule, quant à l’obligation leur étant faite de ne pas utiliser leur téléphone portable durant le trajet.
En dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 18 heures, le weekend ou pendant les congés du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus.
Les collaborateurs s’attacheront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, à ne pas envoyer de courriels durant leurs périodes de repos.
Sauf urgence particulière, les salariés n’ont pas à prendre connaissance, ni répondre aux e-mails qui leur sont adressés pendant leurs périodes de repos et dans tous les cas, après 18 heures en semaine ainsi que le week-end. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques reçus durant ces périodes.
Aucun membre de l’Association ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
En dehors de leurs horaires de travail, dans tous les cas, après 18 heures ainsi que le week-end, et sauf urgence particulière, il est recommandé à tous les salariés de :
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, et de préparer ses messages en mode bouillon ou hors connexion ;
Se déconnecter du logiciel de courrier électronique, en choisissant de ne l’interroger que de façon sporadique ;
Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.
5-4 : Portée
En cas de non-respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, la Direction se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
PARTIE III : DISPOSITIONS GENERALES
Article 6 : Dispositions finales
6-1 : Date et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application le 1er janvier 2025
Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
6-2 : Economie de l’accord
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.
6-3 : Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, et selon les modalités suivantes :
Dénonciation à l’initiative de l’employeur :
L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Dénonciation à l’initiative des salariés :
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de 6 mois.
6-4 : Révision
L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du Code du travail
Plus précisément, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le code du travail.
Les modalités de révision de l’accord seront les suivantes :
-tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’entreprise et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision ;
-lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide ;
-les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
-les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
6-5 : Validité de l’accord
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés.
Pour être valable, le présent accord doit être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel. La consultation du personnel sera organisée, pendant le temps de travail.
6-6 : Modalités de suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous
L’application du présent accord sera suivi par :
-Un salarié (ou un représentant du personnel), désigné ultérieurement par l’ensemble du personnel, -Un représentant de la Direction ou du Conseil d’administration
Ces derniers seront chargés de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés éventuellement rencontrées.
Les représentants de chaque partie se réuniront tous les 3 ans, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sur convocation du chef d’entreprise ou de l’un de ses représentants, ainsi que ponctuellement, en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
6-7 : Dépôt et publication
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS ».
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand, sis 16 place de l’Etoile, 63000 Clermont-Ferrand.
Fait à Clermont-Ferrand
Pour l’Association
XXX Président Les salariés (voir procès-verbal de référendum ci-joint)
