AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
L’Association PUPILLES DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC (PEP) ATLANTIQUE ANJOU, dont le siège social est au 2 rue des Renards à NANTES (44300),
Représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Présidente,
Ci-après dénommée « l’Association »,
D’UNE PART
ET
La majorité des membres titulaires du CSE
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre de la négociation, l’Association a souhaité proposer un projet d’accord dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et de son organisation avec les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi :
de mieux faire face aux contraintes de la prise en charge des usagers en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’Association ;
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise, et donc la qualité de son accueil ;
tout en conciliant les nécessités de l’activité avec la conciliation du souhait des salariés de bénéficier d’une organisation moins rigide.
En résumé, l’Association a souhaité proposer aux salariés un projet d’accord dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
SOMMAIRE
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TITRE 1 - CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc185511190 \h 3
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Le présent accord a également pour vocation de traiter la période de référence dans le cadre de la modulation et des congés payés.
PORTEE
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, ...) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association, sauf exclusions spécifiques précisées au sein de chaque titre.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS
SALARIES CONCERNES
Tous les salariés de l’Association relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception :
des salariés dont les fonctions ne nécessitent pas une modulation du temps de travail par obligation de service,
des salariés soumis à une convention de forfait jours,
des cadres dirigeants,
des titulaires d’un CDD inférieur à 8 jours,
des titulaires d’un CDI intermittent,
des titulaires d’un Contrat d’Engagement Educatif,
des salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaire.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 8 jours. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.5 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
DISPOSITIONS COMMUNES
Période de référence
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés.
De même, pour les salariés à temps complet au cours de cette période, une ou des semaines pourront être programmées à hauteur de 48 heures dans la limite de 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Pour les salariés à temps partiel, une ou des semaines pourront être programmées à hauteur de 42 heures sans pouvoir atteindre en moyenne la durée légale du travail sur 12 semaines consécutives. Il est précisé que les dépassements hebdomadaires de la durée légale du travail resteront occasionnels.
Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année civile, sa durée de travail hebdomadaire étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’Association et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
Programmation – planning
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel de travail sur 12 mois sera établi.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou via l’outil de gestion des temps, au plus tard 15 jours avant la date de début de la nouvelle période de référence.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixées en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’Association.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 jours et exceptionnellement aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités. Il est rappelé qu’en principe le repos hebdomadaire doit être de deux jours consécutifs.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de la période, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage ou via l’outil de gestion des temps par période de 4 semaines, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les plannings doivent être suivis par le personnel, permettant ainsi un décompte contradictoire des horaires réellement effectués. En cas de dépassement des horaires prévus, qui doit être validé en amont par le responsable hiérarchique, la raison ayant justifié ces heures devra y être indiquée par les salariés.
Les plannings validés seront mis à la disposition, pour chaque mois, de la Direction des Ressources Humaines, au plus tard dans les 15 jours suivant la fin du mois.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge ou via l’outil de gestion des temps, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
surcroît temporaire et imprévu d’activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
réorganisation des horaires collectifs de l’Association ;
remplacement d’un salarié absent.
En cas d’urgence, le délai de prévenance peut être porté à 3 jours calendaires en cas d'accroissement exceptionnel ou de baisse non prévisible du travail.
En contrepartie, les salariés pourront prétendre à une prime de 1 point, portée à 3 points à partir de la 3e modification dans la même période semestrielle.
En tout état de cause, la modification d’horaires pourra être opérée sans délai avec l’accord du salarié concerné.
Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compteur individuel d'heures permettant de calculer le nombre d’heures réalisées sur la période de référence.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Le compteur horaire individuel de chaque salarié établi par la Direction des Ressources Humaines est consultable à chaque échéance de paie auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal pour les heures n’excédant pas la durée annuelle de travail du salarié concerné.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, aucune régularisation ne sera effectuée.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET EN MODULATION TYPE A OU B
Modulation type A ou B
En référence aux dispositions de la convention collective de l’Animation des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation, l’Association a décidé de maintenir la référence à la modulation de type A ou B.
La différence entre les deux types de modulations porte sur la durée du travail comme définit à l’article 3.2 et aux majorations attachées comme définit à l’article 3.4.
L’employeur décide unilatéralement de l’affectation du salarié en modulation de type A ou B.
Durée moyenne annuelle de travail
Modulation de Type A : la durée effective de travail à temps complet au sein de l’Association, pour les salariés en modulation type A, est fixée à 33 hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1485 heures de travail effectif, plus 7 heures de journée de solidarité, soit 1492 heures sur la totalité de la période de référence.
Modulation de Type B : La durée effective de travail à temps complet au sein de l’Association, pour les salariés en modulation type B, est fixée à 1575 heures de travail effectif, plus 7 heures de journée de solidarité, soit 1582 heures sur la totalité de la période de référence. Dans le cadre de cette modulation, l'année de référence est scindée en deux périodes distinctes, chaque période devant contenir 787.5 heures, soit 791 heures avec la journée de solidarité.
Durées maximales de travail
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures dans la limite de 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Heures supplémentaires
Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction et uniquement à son initiative, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées par elle, et accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle telle que définie à l’article 3.2. Toutefois, en cas de situation d’urgence dûment justifiée, le salarié peut effectuer des heures supplémentaires sans accord préalable.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures non prévues au planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. Le planning initial validé par le responsable hiérarchique devra indiquer le nombre d’heures effectuées et les raisons les ayant justifiées.
Majoration
Le taux de majoration des heures supplémentaires pour les salariés en modulation type A, est fixé à :
10% de 1492 heures à 1607 heures,
25% de 1608 heures à 1968 heures,
50% au-delà.
Le taux de majoration des heures supplémentaires pour les salariés en modulation type B, est fixé à :
25% au-delà de 791 heures par période,
25% de 1608 heures à 1935 heures pour les deux périodes cumulées,
50% au-delà.
Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront par priorité lieu à un repos compensateur de remplacement dont la durée est proportionnelle aux taux de majoration visés ci-avant.
Les salariés seront informés individuellement de leur droit à repos par un document annexé au bulletin de paie ou via l’outil de gestion des temps.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir à compter du terme de la période de référence.
A défaut de planification de la prise des repos compensateurs de remplacement au 31 mars de l’année N+1, l’employeur imposera la prise des repos compensateurs de remplacement à des dates qu’il déterminera ou rémunérera les heures supplémentaires sur la paie d’avril N+1 au taux majoré.
Par accord exprès du salarié et de la Direction, les heures supplémentaires pourront être rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier N+1 suivant la fin de la période de référence en application des taux de majoration fixés à l’alinéa précédent.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, soit 3,5 heures ou d’un jour de repos, soit 7 heures.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie ou via l’outil de gestion des temps. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 1 mois.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL EN MODULATION
Modulation type A ou B
En référence aux dispositions de la convention collective de l’Animation des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation applicable aux salariés à temps pleins, l’Association a décidé d’étendre la distinction entre la modulation de type A ou B aux salariés à temps partiel. La différence entre les deux types de modulations porte sur la durée du travail comme définit à l’article 4.3 et sur les majorations attachées comme définit à l’article 4.4. L’employeur décide unilatéralement de l’affectation du salarié en modulation de type A ou B.
Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’Association, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence annuelle. Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.
Durée annuelle de travail
Est considéré comme salarié à temps partiel modulé le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à :
1485 heures qui correspondent à la durée annuelle du travail d’un salarié à temps complet en modulation type A ;
1575 heures qui correspondent à la durée annuelle du travail d’un salarié à temps complet en modulation type B ;
La durée annuelle du travail est précisée dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et sont payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures non prévues au planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. Le planning initial contresigné pour remise à la Direction devra indiquer le nombre d’heures effectuées et les raisons les ayant justifiées.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié atteigne un temps complet.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier N+1 suivant la fin de la période de référence avec application des majorations légales.
Le délai de prévenance de demande par l’employeur des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Dans les cas d’urgence énumérées ci-dessous, le délai de prévenance peut exceptionnellement être porté à 3 jours ouvrés :
surcroît temporaire d’activité,
absence d’un ou plusieurs salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai avec l’accord du salarié concerné.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’Association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail, le type de modulation.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’association informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage ou tout autre moyen de communication interne.
ORGANISATION DES SEMAINES TRAVAILLEES POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL
Durées maximales de travail
La durée maximale de travail quotidien est fixée à 10 heures.
Pour les salariés à temps complet, la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures sans pouvoir dépasser 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Pour les salariés à temps partiel, la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 42 heures sans pouvoir atteindre en moyenne la durée légale du travail sur 12 semaines consécutives.
Il est précisé que les dépassements de la durée légale du travail resteront occasionnels.
Repos quotidien et repos hebdomadaire
En matière de repos, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles.
A titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être porté à 9 heures pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou pour des périodes d'intervention fractionnées.
Quelle que soit la répartition dans la semaine de la durée hebdomadaire du travail, deux jours de repos consécutifs doivent en principe être accordés aux salariés par semaine (c’est-à-dire au cours de la période de sept jours consécutifs), quand bien même la durée hebdomadaire de travail serait répartie de façon inégale entre les jours ouvrables.
En principe, ces deux jours de repos hebdomadaires consécutifs sont nécessairement des jours entiers : ils ne peuvent pas par exemple, être organisés du samedi midi au lundi midi.
Par exception, les managers peuvent planifier uniquement un jour de repos hebdomadaire.
Dans cette hypothèse, il sera demandé aux managers de justifier auprès de leur responsable, de la situation ayant entrainé la dérogation aux deux jours de repos hebdomadaires. A défaut de justification valable ils s’exposeront à des sanctions disciplinaires.
Pause
Globalement, le présent accord annule et remplace toutes les pratiques et usages antérieurs concernant les conditions d’organisation et de paiement des pauses, et de décompte du temps de travail effectif.
Il est rappelé que, en application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
GESTION DE LA PÉRIODE TRANSITOIRE
Période de référence allant du 1er juin N au 31 mai N+1
Les services et dispositifs appliquant jusqu’à présent une annualisation sur une période de référence allant du 1er juin N au 31 mai N+1, il est convenu, à titre transitoire de moduler le temps de travail sur une période de référence courte du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.
La gestion de cette période est effectuée en application des dispositions des articles précédents du présent titre, un prorata étant fait pour déterminer les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires.
Période de référence allant du 1er septembre N au 31 août N+1
Les services et dispositifs appliquant jusqu’à présent une annualisation sur une période de référence allant du 1er septembre N au 31 août N+1, il est convenu, à titre transitoire de moduler le temps de travail sur une période de référence courte du 1er septembre 2025 au 31 décembre 2025, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.
La gestion de cette période est effectuée en application des dispositions des articles précédents du présent titre, un prorata étant fait pour déterminer les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires.
CONGES PAYES
PREAMBULE
En application des articles L.3141-10, L.3141-15, et L.3141-21 du Code du travail, les parties décident de fixer : - le début de la période de référence pour l'acquisition des congés ; - la période de prise des congés ; - l'ordre des départs pendant cette période ; - les délais à respecter en cas de modification de l'ordre et des dates de départs ; - la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Association.
PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES
2.1. Définition période de référence
Au jour de signature du présent accord, la période de référence des congés payés s’ouvrait le 1er juin de chaque année pour s’achever le 31 mai de l’année suivante, conformément à la loi.
Dans le cadre de cet accord relatif à l’aménagement du temps de travail et afin d’éviter des difficultés d’application relatives au décompte des heures de travail des salariés, provenant notamment des entrées et départs en cours d’année, des absences, et de la prise des congés payés, il a été décidé de modifier la période de référence des congés payés pour la faire coïncider avec la période de référence de travail.
Il s’agit de rendre le dispositif d’organisation du temps de travail plus simple d’utilisation et plus lisible pour les salariés, cette possibilité étant expressément permise par la loi dans les associations appréciant la durée du travail sur l’année.
La période de référence pour les congés payés (initialement fixée par la loi du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante) est modifiée à compter du 1er janvier 2026, elle s’ouvrira le 1er janvier de chaque année pour se clôturer le 31 décembre de la même année.
2.2 Dispositif transitoire :
La modification de la période de référence est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs. Le changement de période d'acquisition et de prise des congés payés au sein de l’Association a pour conséquence de générer une situation exceptionnelle, à compter du 1er janvier 2025, date d’entrée en vigueur du présent accord.
La première nouvelle période de référence s’étendra du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Des dispositions transitoires doivent donc être adoptées pour la période du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025.
Période de référence qualifiée d’ancienne
La période de référence qualifiée « d’ancienne » est celle du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.
Il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025, qui auraient dû, sous l’empire des anciennes dispositions, être pris du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
Ils ne seront donc pas tous soldés au 31 décembre 2025.
Période de référence qualifiée de transitoire
La période de référence qualifiée de « transitoire » est celle du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025.
Il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025.
Par nature, ils ne seront pas tous soldés au 31 décembre 2025, date de fin de la période transitoire.
Période de référence qualifiée de nouvelle
La période de référence qualifiée de « nouvelle » est celle du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Ces jours seront à prendre à compter du 1er janvier 2026 jusqu'au 31 décembre 2026.
Sur le bulletin de salaire du mois de de décembre 2025, sera donc renseigné le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 décembre 2026.
A titre exceptionnel, afin de tenir compte de la particularité liée à la période transitoire, un report des congés payés non pris au 31 décembre 2025, sera donc opéré, sachant que ces jours de congés devront en tout état de cause, être soldés au plus tard le 31 décembre 2026.
A titre d’exemple
Pour un salarié ayant été embauché avant le 1er juin 2024 (début de la période de référence dite « ancienne ») :
jours acquis au 31 mai 2025 : 25 jours ouvrés (« anciens ») ;
jours en cours d'acquisition entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025 : 14.5 arrondis à 15 jours ouvrés (« transitoires ») ;
jours pris entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025 : 12 jours ouvrés (« anciens ») ;
solde au 31 décembre 2025 : (25-12) + 15 = 28 jours ouvrés dont 12 jours ouvrés « anciens » et 15 jours ouvrés « transitoires ».
A compter du 1er janvier 2026 :
jours à prendre du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 : 28 jours ouvrés « solde congés payés au 31 décembre 2025 » ;
jours acquis du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 : 25 jours ouvrés.
A compter du 1er janvier 2027 :
jours à prendre du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027 : 25 jours ouvrés ;
jours acquis du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027 : 25 jours ouvrés .
PERIODE DE PRISE DES CONGES - ORDRE DES DEPARTS ET MODIFICATION
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Chaque salarié remet sa demande de souhaits de congés auprès de son responsable hiérarchique, selon la procédure en vigueur, au plus tard 2 mois avant cette période, soit avant le 1er mars de chaque année.
L’Association y répond avant le 1er avril.
L’ordre des départs en congés tient compte des critères suivants :
La situation familiale des bénéficiaires, notamment les possibilités de congés du conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant, d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
L’ancienneté,
L’activité chez un ou plusieurs employeurs,
Le refus d’une demande au cours de la période de référence précédente.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’Association ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1 er janvier 2025.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
INTERPRETATION – SUIVI DE L’ACCORD – RENDEZ-VOUS
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : - un membre de l’Association volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera celui ayant l’ancienneté dans l’entreprise la plus importante. - l’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des mêmes membres que la commission d’interprétation.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.
DEPOT – PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et tout autre moyen de communication interne.
Mention de cet accord figurera sur la liste des accords conclus par l’Association mise à la disposition des salariés.
