left Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ADEFO 6 rue Ez Penottes 21000 DIJON ADEFO 6 rue Ez Penottes 21000 DIJON
Entre les soussignés,
L’Association Dijonnaise d’Entraide des Familles Ouvrières Dénommée ADEFO sis au 31 rue Auguste Blanqui 21000 DIJON Enregistré sous le n° SIRET 778 214 296 000 31 Représenté par délégation par, Directeur Général
D’une part,
Et
Le syndicat Confédération française de Démocratie du Travail Santé Sociaux (CFDT),représenté par
Le syndicat Confédération Générale du Travail-Force Ouvrière (CGT-FO), représenté par,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Ce nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’ADEFO s’inscrit pleinement dans la mise en œuvre des politiques d’égalité professionnelle, de mixité et de diversité consacré dans le projet associatif de l’ADEFO et dans la continuité des engagements pris par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 10 février 2022.
Les parties entendent poursuivre et renforcer les actions engagées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par ce dernier accord, arrivé à son terme.
Elles constatent que des progrès ont été réalisés dans le cadre de l’accord précédent, notamment en matière de recrutement, d’aménagement des temps de travail dans l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle mais également en matière de rémunération par le maintien de l’acquisition de 6 mois d’ancienneté par enfant pendant un congé parental.
Elles entendent donc maintenir les acquis, tirer parti de l’expérience passée, et continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux et la direction de l’ADEFO se sont réunis afin d’engager des négociations et sont parvenus à un consensus concernant la définition d’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs pour en mesurer la réalisation. Le présent accord a été établi dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Ce nouvel accord porte sur les actions indispensables pour continuer à faire évoluer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ADEFO. Les parties ont défini ensemble les 5 domaines d’action sur lesquels elles s’engagent plus particulièrement. Ces domaines, qui sont d’égale importance pour les signataires, sont les suivants : Embauche : recrutement et principe de mixité, Formation professionnelle : mobilité / parcours professionnel Articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale : Parentalité et solidarité familiale dans le cadre de la conciliation des temps de vie Sécurité, santé au travail, conditions de travail : Prévention et action contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Rémunération Enfin les données chiffrées des différents indicateurs retenus par cet accord seront transmises chaque année au moment de la NAO.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ADEFO quels que soient les catégories socio-professionnelles, les contrats de travail et les durées du temps de travail.
Article 2 – DOMAINES D’ACTION
2.1 Embauche : recrutement et principe de mixité
La mixité est source de richesse par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux de l’association.
Aujourd’hui encore plus de 70% de notre effectif est composé de femmes notamment sur les postes de travailleurs sociaux (ES, AS, CESF), d’agent de service, secrétariat. En parallèle nous identifions des postes avec une forte masculinisation comme sur les postes techniques, de veille de nuit.
Objectifs
Pour chaque ouverture de poste, l’ADEFO portera une attention particulière à la recherche de la mixité des équipes de travail, lors des phases de recrutement externe et de mobilité interne. Cette attention particulière sera également portée pour l’accueil des stagiaires ainsi que pour la composition, dans la mesure du possible, de tous les jury de recrutement. Par ailleurs, les problématiques liées à la forte féminisation ou masculinisation d’un métier seront examinées chaque année, à l’occasion de la note sociale.
En parallèle l’Association veillera à la rédaction neutre et non discriminatoire des offres d’emploi. Ainsi une attention particulière continuera à être apportée à la rédaction des annonces pour éviter tout signe tendant à masculiniser ou à féminiser un emploi. L’ADEFO veillera à faire connaître, à l’ensemble du personnel, les ouvertures de poste en déposant, notamment, les annonces sur le serveur commun. L’ADEFO favorisera, dans la mesure du possible, l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où elles.ils sont sous représenté.es. L’ADEFO mettra en place une convention avec l’IRTESS. A compétences équivalentes les candidatures permettant de privilégier la mixité dans les équipes seront favorisées. Pour rappel, le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront pas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à période d’essai.
Indicateurs
Nombre d’embauche sur des postes à la forte féminisation ou masculinisation Nombre de mobilité interne sur les à la forte féminisation ou masculinisation Evolution du nombre de femmes et d’hommes sur les postes à la forte féminisation ou masculinisation Répartition femmes/hommes des stagiaires et alternants par domaine professionnel.
La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme et homme, les mêmes possibilités d’accès à la formation quelque soit l’âge ou le temps de travail La mobilité interne favorisée par certaines actions de formation sont néanmoins freinées par des pertes de rémunération lorsque les professionnel(le)s quittent les internats.
Objectif
L’ADEFO s’engage à maintenir la prime d’internat pendant 6 mois au maximum lors de la mise à disposition du professionnel d’un service à un autre.
L’ADEFO s’engage pour les formations en lien direct avec les métiers de l’association, de privilégier l’organisation de ces formations dans ses locaux et en prenant en compte, dans la mesure des contraintes organisationnelles, les horaires et les jours de travail des professionnels à temps partiel
Après une absence de 6 mois sur son poste de travail, la/le professionnel/le sera reçu/e, par le.la chef.fe de service, afin qu’un accompagnement lui soit proposé au besoin : tutorat, formation qualifiante ou certifiante, action immersive…
Indicateurs
Durée du maintien de la prime d’internat par professionnel Nombre de formation, certifiante ou qualifiante, organisée dans les locaux de l’ADEFO ou en dehors Nombre d’accompagnement mis en place
2.3 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale : Parentalité et solidarité familiale dans le cadre de la conciliation des temps de vie
La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés. Il contribue également à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Objectif
Pour le jour de la rentrée scolaire : Une autorisation d’absence ou un aménagement horaire sera accepté dans la mesure où la demande aura été faite au préalable, une semaine à l’avance, auprès du chef de service, pour permettre l’organisation du service ce jour-là.
Pour l’aménagement des absences le mercredi après-midi : une priorité sera faite aux parents d’enfants de moins de 12 ans. En fonction des besoins des services, un taux minimum de personnel présent (hors vacances scolaires) sera défini par le/la responsable du service, prioritairement aux autres dispositions relatives aux accords RTT et tout autre absence, dans le cadre des horaires prévisionnels. Les critères de départage entre salariés en cas de demande multiple seront l’âge de l’enfant, la situation matrimoniale dont la monoparentalité … L’accord est donné pour une année scolaire soit du 1er septembre au 30 juin de chaque année pour un/une salarié/e dans chaque équipe.
Pour accompagner les parents dans l’accueil d’un nouvel enfant et faciliter l’organisation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, 2 places au Multi accueil pourront être mises à disposition.
Pour assurer l’entrée ou la sortie de l’école en dehors du mercredi : Une flexibilité dans l’emploi du temps sera possible d’une demi-heure au maximum : pour les parents d’enfants scolarisés en maternelle ou en primaire en prenant en compte la continuité du service et le nombre de demandes
Pour la prise de congés enfant malade : il s’agit d’une possibilité permettant à chaque salarié ayant 6 mois d’ancienneté consécutifs de bénéficier d’un maximum de 6 jours d’absence par an (année civile), sans perte de salaire, par famille et non par enfant, dans la mesure où la présence du parent auprès de l’enfant de moins de 16 ans est médicalement justifiée (certificat médical indispensable).
Pour faciliter l’accompagnement d’un enfant se trouvant dans une situation d’hospitalisation, 4 jours de congés exceptionnels, sans perte de salaire, seront octroyés au parent accompagnant (sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation) en plus des congés habituels pour garde d’enfant malade sur une année civile. Ce droit s’applique à un seul des 2 parents dans le cas où le couple est salarié à l’ADEFO. De plus, le don de congés sera possible entre salarié dans cette situation. L’absence du salarié recevant ce don de congés sera validée en fonction des besoins de continuité du service.
La connaissance de la situation d’aidant d’un salarié sera prise en compte en essayant de faciliter l’équilibre vie familiale et professionnelle avec notamment l’aménagement des horaires, du télétravail,…
Dans le cadre d’une réduction du temps de travail choisie : pendant la première année le poste budgétaire sera maintenu et réservé au professionnel venant de bénéficier de son aménagement de son temps de travail. En cas de renouvellement de la demande d’aménagement du temps de travail, l’ADEFO ne sera tenue ni de maintenir le poste budgétaire au niveau d’un temps plein ni de réserver le poste au salarié (la garantie de l’emploi à un poste similaire sera appliquée).
Organisation des réunions et déplacements professionnels : l’ADEFO veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives, après 18h00, ou matinales, avant 9h00, devront être, dans la mesure du possible, évitées ou, le cas échéant planifiées à l’avance.
Prise en compte des troubles menstruels et des pathologies gynécologiques dans l'organisation du travail
L’ADEFO reconnaît l'impact que peuvent avoir certains troubles menstruels ou pathologies gynécologiques, notamment l'endométriose, sur les conditions de travail des salariées concernées.
Afin de favoriser leur maintien dans l'emploi et de prévenir les situations de désinsertion professionnelle, l'ADEFO met en œuvre des mesures d'accompagnement adaptées, dans le respect du secret médical et de la confidentialité des informations personnelles.
À la demande de la salariée et lorsque l'organisation du service le permet, les aménagements suivants pourront être étudiés :
recours ponctuel au télétravail ;
adaptation temporaire des horaires de travail ;
aménagement de la charge de travail ou des objectifs durant les périodes concernées ;
possibilité de prise de pauses supplémentaires lorsque la situation le justifie ;
orientation vers les dispositifs d'accompagnement existants (médecine du travail, service de prévention et de santé au travail, référents internes).
Les salariées reconnues atteintes d'une pathologie gynécologique chronique pourront solliciter un entretien confidentiel avec les ressources humaines afin d'étudier les mesures les plus adaptées à leur situation.
L'ADEFO s'engage à sensibiliser les chef.fe.s de service aux enjeux liés à la santé des femmes au travail et à promouvoir un environnement de travail exempt de toute discrimination ou stigmatisation liée à l'état de santé ou aux spécificités physiologiques.
Un bilan qualitatif des actions mises en œuvre sera présenté annuellement dans le cadre du suivi du présent accord.
Indicateurs
Nombre de demande d’aménagement du temps de travail le mercredi après midi Nombre de parents ayant bénéficiés des jours exceptionnels de congés pour enfant hospitalisé. Nombre de demande de réduction du temps de travail / Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi (répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle). Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein (répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle).
2.4 Sécurité, santé au travail, conditions de travail : Prévention et action contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Pour les femmes enceinte
Nous rappelons ici les aménagements spécifiques définis par le Code du travail et en application directe de la CCN66:
Aménagement du temps de travail de la femme enceinte
L’ Article 20.10.nde la CCN 66 prévoit que Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter de la déclaration de la grossesse sans réduction de leur salaire.
Pour les femmes travaillant de nuit :
L’article L.1225-9 du Code du travail prévoit qu’à sa demande, ou sur avis du médecin du travail, une salariée enceinte qui travaille de nuit est affectée à un poste de travail de jour ; les heures majorées de nuit ne seront alors pas maintenues.
Absences de la femme enceinte : L’article L.1225-16 du Code du travail précise que La salariée enceinte est autorisée à s’absenter sur le temps de travail pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Mutation provisoire de la femme enceinte
Le Code du travail prévoit plusieurs cas de changements temporaires d’affectation : La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi (moins pénible ou plus compatible avec une grossesse), à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige (articles L 1225-7 et 8 du Code du travail). Si la salariée enceinte occupe un poste de travail l'exposant à des risques, l’employeur doit lui proposer un autre emploi compatible avec son état (article L 1225-12 du Code du travail). Ces risques spécialement définis peuvent être chimiques (exposition à des substances toxiques pour la reproduction par exemple), biologiques ou physiques (agressions physiques, risque de chute ou manutention avec port de charges).
Ces changements d’affectation ne doivent entraîner aucune baisse de salaire, et sont temporaires : la salariée doit réintégrer son emploi précédent à la fin de son congé.
Rattrapage salarial et évolution professionnelle
Pour ne pas que la grossesse constitue un frein à l’évolution professionnelle de la salariée, l’article L. 1225-26 du Code du travail prévoit la possibilité d’un rattrapage salarial si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant l’absence de la salariée.
Salariée et enceinte : le congé maternité
Les articles L.1225-17 et suivants du Code du travail prévoient que la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité. Durant cette période, la salariée a droit à des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi.
Salariée enceinte : rupture du contrat de travail
Licenciement de la femme enceinte Il n’est pas possible de licencier une salariée enceinte (articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1 du Code du travail).
Accompagnement du futur parent : l’ADEFO favorisera la présence du deuxième parent aux 3 écographies obligatoires.
Accompagnement des salariées allaitantes
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariées souhaitant allaiter ou tirer leur lait pendant leur temps de travail peuvent bénéficier des aménagements nécessaires, sous réserve des contraintes d'organisation du service. À ce titre, l'ADEFO s'engage à :
informer les salariées de leurs droits relatifs à l'allaitement lors de leur retour de congé maternité ;
étudier, lorsque cela est possible, les demandes d'aménagement des horaires de travail ou de recours ponctuel au télétravail ;
mettre à disposition un espace adapté garantissant la confidentialité, l'hygiène et le confort nécessaires à l'allaitement ou au tirage du lait, lorsque les locaux de l'ADEFO le permettent ;
favoriser le dialogue entre la salariée, son chef de service et les ressources humaines afin de rechercher les solutions les plus adaptées à chaque situation.
Les salariées concernées peuvent solliciter un entretien avec les ressources humaines préalablement à leur retour de congé maternité afin d'anticiper les éventuels aménagements nécessaires. Aucune salariée ne pourra faire l'objet d'une discrimination, directe ou indirecte, en raison de son choix d'allaiter ou des aménagements sollicités dans ce cadre. Un bilan des mesures mises en œuvre pourra être présenté dans le cadre du suivi du présent accord.
Actions en faveur de la lutte contre les violences conjugales :
L’ADEFO s’engage, à travers cet accord, à déployer une campagne d’information pour lutter contre les violences conjugales. Cette campagne prendra la forme, une fois par an, d’information, d’affichage, de transmission des numéros d’urgence…
Actions pour lutter contre le harcèlement sexuel ou les comportements sexistes :
Il est proposé la constitution d’un binôme femme/homme, dans la mesure du possible, sur la fonction de référent harcèlement sexuel ou comportements sexistes.
Indicateurs
- Nombre de femme enceinte bénéficiant d’un accompagnement - Actions réalisées pour lutter contre les violences conjugales - Nomination dans le cadre d’un CSE d’une référente Harcèlement sexuel et les comportements sexistes
2.5 Rémunération
Objectif
L’ADEFO s’engage dans le maintien partiel du déroulement de carrière des salariés en cas de suspension du contrat de travail afin d’assurer sa fonction de parent. Ainsi l’ADEFO reprendra 6 mois au maximum d’ancienneté par enfant, au-delà des dispositions légales en vigueur, quelque soit la durée du congé parental, pour minimiser l’incidence sur le déroulement de carrière. Cette reprise d’ancienneté plafonnée à 6 mois par enfant par l’ADEFO, n’aura pas pour effet d’octroyer une ancienneté supplémentaire si le parent était resté en poste. Ainsi et pour exemple si la demande de congé parental total est de 6 mois, l’ancienneté au titre de l’application du code du travail sera prise en compte pour moitié, soit 3 mois, l’ADEFO reprendra 3 mois. Dans cette exemple le parent ne perdra pas d’ancienneté. Si le congé parental est prolongé et porté à 12 mois, l’ancienneté reprise sera pour la durée total de ce congé parental (soit 12 mois) de 6 mois au titre de l’application du code du travail et de 6 mois par l’ADEFO. Dans l’exemple d’un congé parental de 3 ans, l’ancienneté sera de 1.5 ans par application des dispositions légales en vigueur et de 6 mois supplémentaire par l’ADEFO. L’ancienneté reprise, sera donc de 2 ans.
Pour rappel : L’ADEFO maintiendra la prime d’internat, pendant 6 mois au maximum, lors d’une mise à disposition du professionnel sur un dispositif n’en bénéficiant pas et jusqu’à sa titularisation. Indicateurs Nombre de salariés concernés chaque année
Article 3 – DUREE DE VALIDITE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Conformément à l’article L 2261-1 du Code du travail, il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Article 4 – REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L.2232-16 et L.2261-7-1 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ; Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour suivant sa date de dépôt auprès des services compétents.
Article 5 – FORMALITES DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l'employeur, sur la plateforme nationale dédiée. Un exemplaire sera envoyé au Secrétaire du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon. Un exemplaire sera affiché sur le tableau d’affichage de la Direction, une copie sera remise aux délégués du CSE.
Fait à Dijon, en deux exemplaires, le 29 juin 2026
