ACCORD COLLECTIF NAO 2025 DE L’ASSOCIATION FOYER NOTRE DAME
ENTRE
L’Association Foyer Notre Dame, représentée par sa Directrice Générale, par délégation de son Président,.
ET
, représentantes du personnel désignées parmi le CSE en l’absence de délégué syndical Il a été convenu ce qui suit.
Préambule :
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction de l’Association Foyer Notre Dame a engagé :
la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
La négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Dans le cadre de ces négociations, les parties sont parvenues à conclure les dispositions ci-dessous.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’association Foyer Notre Dame.
Article 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu jusqu’au changement de convention collective en lieu et place de la convention CHRS actuelle qui doit intervenir au 1er août 2026. Les dispositions du présent accord pourront être renégociées ou dénoncées afin d’être en conformité avec cette nouvelle convention (CCN66). Le présent accord prend effet dès sa signature.
Article 3 : Portée de l’accord
Les dispositions du présent accord se substituent à toutes dispositions antérieurement applicables au sein de l’Association sur l’évolution professionnelle.
Elle se substituent ainsi à toute décision unilatérale ou tout usage de l’Association.
Article 4 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 5 : Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous
Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation périodique sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 8 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ou disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Article 9 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail (vaut dépôt auprès de la DIRECCTE) ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.
Article 10 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par courrier électronique et affichage.
CHAPITRE 1 : ELEMENTS DE REMUNERATION
Titre 1.1 : CRÉATION DES ÉCHELONS SUPPLÉMENTAIRES
L’article 5.1 des accords CHRS dont il est fait application au sein de l’association prévoit que l’ancienneté des salariés est fixée en 21 ans pour les non-cadres et 25 ans pour les cadres. L’application de cette disposition a pour effet de bloquer toute évolution de rémunération des personnels non-cadres dès lors qu’ils ont atteint 21 années d’ancienneté. Cela présente une difficulté en termes de management et de valorisation de l’expérience et apparaît inéquitable au regard de ce qui existe pour le personnel cadre.
En conséquence, il avait été convenu lors des négociations annuelles obligatoire de 2021 de créer un échelon supplémentaire de manière rétroactive à l’ensemble du personnel concerné et encore présent dans les effectifs de l’association pour les salariés des groupes 1, 2, 3, 4 et 5 à 25 ans d’ancienneté. Force est de constater que malgré la création de cet échelon, certains salariés, qu’ils soient cadres ou non-cadres, ne bénéficient plus d’un avancement de carrière après avoir atteint l’échelon à 25 ans. Aussi, pour valoriser l’ancienneté et l’expérience acquise et afin de permettre à l’ensemble des salariés de pouvoir continuer à bénéficier d’un avancement régulier, les parties conviennent de créer un échelon supplémentaire à 29 ans pour l’ensemble des grilles indiciaires dans les conditions suivantes :
Echelons / Groupes
Groupe 3
Groupe 4
Groupe 5
Groupe 6
Groupe 7
Groupe 8
Groupe 9
Début 403 403 444 660 720 800 850
Après 1 an 403 403 462 690 740 830 880
Après 3 ans 403 414 493 720 760 860 910
Après 5 ans 403 433 519 740 785 890 940
Après 7 ans 418,4 453 540 760 810 920 970
Après 9 ans 437,4 472 555 780 835 950 1000
Après 11 ans 456,4 494 587 810 860 980 1030
Après 14 ans 474,4 514 620 830 900 1020 1060
Après 17 ans 492,4 541 657 860 935 1060 1100
Après 21 ans 510,4 571 688 880 965 1100 1140 NAO Après 25 ans 527 590 710 900 1000 1140 1180 NAO Après 29 ans 547 610 736 926 1028 1174 1214
L’application de cette évolution de la grille est en vigueur depuis le 1er avril 2023 sans effet rétroactif.
Titre 1.2 : INDEMNISATION DU TRAVAIL DU WEEK-END ET DES JOURS FERIES
Un certain nombre de collaborateurs de l’association est amené à travailler le samedi afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers. Aussi, sur proposition de l’employeur, les parties avaient convenu lors de la NAO 2021 que tous les salariés, lorsqu’ils sont amenés à assurer un travail effectif le samedi bénéficient d’une indemnité horaire pour travail du samedi. Le taux de l’indemnité horaire attribuée pour le travail effectif du samedi avait été fixé à 2 points par heure de travail effectif, en correspondance avec l’indemnisation du travail le dimanche et les jours fériés définie par l’accord CHRS.
Après une année de mise en œuvre, les parties sur proposition de l’employeur ont souhaité réétudier les modalités de l’indemnisation du travail du samedi, du dimanche et des jours fériés. Aussi, dans un objectif d’une meilleure valorisation du travail le week-end et d’une plus grande cohérence avec la rémunération de chaque collaborateur concerné, les parties conviennent de mettre en œuvre les modalités d’indemnisation suivantes :
Majoration de 50 % des heures travaillées le samedi ;
Majoration de 100% des heures travaillées le dimanche ;
Majoration de 100% des heures travaillées un jour férié.
Cette disposition est en vigueur depuis l’accord 2022.
Titre 1.3 : MISE EN PLACE D’UNE INDEMNITE DE PENIBILITE POUR LES SALARIES OCCUPANTS DES FONCTIONS D’AGENT DE MAINTENANCE
L’employeur réaffirme sa volonté de poursuivre la mise en œuvre de mesures destinées à réduire l’exposition des agents de maintenance à des facteurs de risques professionnels au travers de démarches collectives s’inscrivant dans un plan de prévention des risques. Sur ce point, les parties conviennent de poursuivre les discussions régulières à l’occasion des réunions du CSE en lien avec la médecine du travail sur la question de l’adaptation des postes de travail et à la prévention des risques. Ceci étant, l’employeur souhaite, au-delà de cette démarche de prévention, mettre en place une indemnité de pénibilité au bénéfice des salariés exerçant effectivement des fonctions d’agent de maintenance au sein de l’association.
C’est pourquoi il propose que les agents de maintenance puissent bénéficier d’une indemnité journalière de 12 euros bruts par jour effectivement travaillé. Celle-ci sera payée mensuellement sur la base des jours de présence du salarié.
Cette disposition est applicable avec effet rétroactif depuis le 1er janvier 2023.
Titre 1.4 : MISE EN PLACE D’UNE PRIME EN LIEN AVEC L’OBTENTION DE LA MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL
L’employeur souhaite valoriser les salariés qui s’investissent depuis de nombreuses années dans l’association, notre secteur et qui sont éligibles à la médaille d’honneur du travail.
La médaille d'honneur du travail comprend 4 échelons. Ils dépendent de l'ancienneté des services effectués : Médaille d'argent : 20 ans ;
Médaille de vermeil : 30 ans ;
Médaille d'or : 35 ans ;
Grande médaille d'or : 40 ans.
Les partis ont convenu de prendre en charge le coût de la médaille du travail ainsi que de verser une prime exceptionnelle aux salariés qui constituent un dossier et obtiennent une médaille d’honneur du travail. Le montant de la prime est calculé en fonction de la médaille obtenue mais aussi de l’ancienneté du salarié au sein de l’association. Le niveau de prime est fixé selon les conditions suivantes : 5 euros par année de travail tout secteur confondu ou 10 euros par année lorsque l’activité professionnelle a été faite au sein de l’association foyer notre dame. Soit un montant pouvant varier de 100 euros à 400 euros maximum.
Exemples :
Hannah obtient la médaille d’argent (20 ans) et travaille à l’association depuis 10 ans, elle pourra prétendre au moment de l’obtention de la médaille d’honneur du travail à une prime exceptionnelle de : 10 x 5 euros + 10 x 10 euros = 150 euros .
Raul obtient la médaille vermeil (30 ans) et est salarié depuis 12 ans à l’association. Il pourra prétendre au moment de l’obtention de la médaille d’honneur du travail à une prime exceptionnelle de : 18 x 5 euros + 12 x 10 euros = 210 euros .
Fatima obtient la médaille d’or (35 ans) et travaille à l’association depuis 3 ans, elle pourra prétendre au moment de l’obtention de la médaille d’honneur du travail à une prime exceptionnelle de : 32 x 5 euros + 3 x 10 euros = 190 euros .
Cette disposition entre en vigueur au 01.01.2025 et ne concerne que les salariés encore présents au moment de la parution de l'arrêté préfectoral.
Titre 1.5 : HARMONISATION DES INDEMNITES DE RESPONSABILITE DES MANAGERS
Sur proposition de l’employeur et dans un souci d’équité et de cohérence, les points d’indemnité responsabilités des salariés managers ont été revus. En ce sens, tout manager encadrant une équipe pourra percevoir une indemnité dont le montant varie en fonction de la taille de l’équipe dont il a la responsabilité et selon les conditions suivantes :
Equipe jusqu’à 9 ETP : 80 points Entre 10 et 19 ETP : 120 points + de 20 ETP : 150 points
Cette disposition entre en vigueur au 01.01.2025.
Titre 1.6 : INDEMNITE COMPLEMENTAIRE DES COORDONNATEURS
Les salarié.es exerçant la fonction de coordonnateur à l’AFND bénéficient d’une indemnité complémentaire mensuelle équivalente à 80 points. Leur classement dans la grille indiciaire et leur statut restent inchangés (correspond au groupe V et au statut de non-cadre). Leurs évolutions salariales suivent celles prévues par la convention collective.
Cette disposition est entrée en vigueur à compter de la création de cette fonction.
Titre 1.7 : RESPONSABILITE DE GESTION DES CAISSES
Sur proposition de l’employeur, il a été convenu que les salariés non-cadres et non coordonnateurs responsables de la gestion d’une caisse de service bénéficieront d’une indemnité complémentaire mensuelle d’une valeur de 20 points par mois. (versement de cette indemnité assujetti à l’effectivité de la responsabilité)
Cette disposition est entrée en vigueur au 01.09.2024.
Titre 1.8 : MAJORATION DES INDEMNITES EN CAS DE TRANSFERTS
Dans le cadre des « Séjours extérieurs » (supérieurs à 48h consécutives), les accords CHRS prévoient des modalités financières particulières appelées ‘primes de transfert’, dans le chapitre 12.4 :
Afin d’encourager les initiatives en ce sens, et les rémunérer d’une manière plus avantageuse, sont appliqués, à la place des modalités prévues en 12.4.1 et 12.4.2 des indemnités spécifiques AFND telles que définies dans le tableau ci-dessous (colonne « AFND ») :
Convention
AFND
Indemnité journalière 3 pts par jour indivisible, y compris trajet et RH compris dans la période
5 pts par jour indivisible, y compris trajet et RH compris dans la période
Indemnité de responsabilité exceptionnelle 2 pts par jour indivisible
4 pts par jour indivisible
Estimation € pour un week-end avec un point @3.93 10 pts pour un WE, soit 39.30€ brut
18 pts pour un WE, soit 70.74€ brut
Les autres modalités et conditions décrites dans les accords CHRS au chapitre 12 restent valables.
Cette disposition est en vigueur depuis 2019.
Titre 1.9 : RECONNAISSANCE D’ANCIENNETE ET DELAI DE TRANSMISSION DES JUSTIFICATIFS (Certificat de travail)
Les règles applicables à l’AFND en matière de reconnaissance et de reprise d’ancienneté suivent les conditions suivantes :
Cas 1 : Reprise à 100 % : fonction identique ou assimilable dans branches : sanitaire, social et médico-social, public ou para-public. Années d’apprentissage à l’AFND sur fonction identique.
Cas 2 : Reprise à 50 % : fonction identique ou assimilable dans autre branche professionnelle. Années d’apprentissage hors AFND sur fonction identique ou avec niveau de qualification équivalent. Reprise à 50 % (limite de 5 ans) : expérience dans autre branche professionnelle et recruté dans la fonction d’animateur, d’éducateur ou moniteur (non diplômés), visés aux groupes 2 et 3.
Tout nouveau salarié doit présenter ses justificatifs d’ancienneté au cours des douze mois suivant son embauche. Le calcul d’ancienneté et le placement dans la grille indiciaire se fera à partir de la date de transmission des documents sans versement rétroactif. Au-delà des douze mois, aucune reprise d’ancienneté ou revalorisation dans la grille salariale ne pourra être exigée de la part du salarié qui n’aurait pas transmis ses justificatifs dans les temps.
Cette disposition entre en vigueur au 01.01.2025.
Titre 1.10 : INDEMNISATION DES DEPLACEMENTS LONGS ET DES NUITEES
EN DEHORS DU DOMICILE
Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés de l’association peuvent être amenés à effectuer des déplacements longs ou à effectuer des nuitées en dehors de leur domicile (formation, récupération d’usagers en dehors du département, participation à des réunions à Paris ou à des séminaires…). Sur proposition de l’employeur, les parties conviennent d’indemniser ces situations selon les modalités convenues ci-après. Elles conviennent également que ces dispositions ne s’appliquent pas aux « transferts » pour lesquels sont maintenues les dispositions de l’accord CHRS en vigueur (notamment pour les camps).
Article 1 : indemnisation des déplacements longs
A titre liminaire, il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L3121-4 du code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».
Aussi, il est convenu que les heures de déplacement (calculées jusqu’à l’arrivée du salarié sur le lieu de travail inhabituel ou à l’hôtel) qui dépassent le temps de travail habituel du salarié ne sont pas considérées comme temps de travail effectif mais font l’objet d’une indemnité équivalente à
4 points par heure.
La demande d’indemnisation sera faite par le salarié via une fiche de demande d’indemnité élaborée par le service RH.
Exemple : Un salarié doit participer à un séminaire à Paris qui se déroule de 10h00 à 18h00. Pour cela, il doit partir de chez lui à 7h00 et revient chez lui le soir à 20h30. Sa journée de travail habituelle est de 8h00. Son temps de déplacement domicile-travail habituel aller-retour est d’une heure. Le temps de déplacement inhabituel dépasse de 2h30 (11h30-1h00 – 8h00) son temps de travail habituel. Ces 2h30 ne sont pas considérées comme temps de travail et ne sont donc pas des heures supplémentaires à récupérer ou à payer. En revanche, elles sont indemnisées comme suit : 2.5 x 4 points = 10 points d’indemnité.
Article 2 : indemnisation des nuitée passées en dehors du domicile
Dans le cadre d’un déplacement, un salarié peut être amené à dormir en dehors de son domicile. Les heures passées par le salarié en dehors du domicile ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Si la loi ne prévoit pas l’indemnisation de cette situation, sur proposition de l’employeur, les parties conviennent de mettre en œuvre une contrepartie financière.
Aussi, les salariés qui sont amenés à dormir en dehors du domicile bénéficient d’une indemnité d’un montant de 17 points par nuitée.
Ces dispositions entrent en vigueur en 2021.
Titre 1.11 : mise en œuvre du forfait mobiliteS DURABLEs
L’employeur a souhaité encourager la pratique des modes de déplacement durable en application du décret du 9 mai 2020. Cette démarche s’inscrit dans la politique de responsabilité sociétale dans laquelle l’association souhaite s’engager. Les parties ont convenu des dispositions suivantes :
Evolution du forfait mobilité en 2024 :
Pour promouvoir ce type de déplacement et permettre aux salariés de se déplacer le plus en sécurité possible, l’employeur a proposé de compléter l’indemnité de forfait mobilité par une enveloppe « équipements ». Les salariés pourront donc bénéficier d’un remboursement des frais réels engagés à hauteur de 100 euros maximum et sur présentation de factures relatives à l’achat d’équipement vélo ou trottinette pour circuler le plus en sécurité possible. (Casque, gilet fluo, clignotants, phares, rétroviseurs, lumières, sonnette, lunettes, habits de pluie, dispositifs réfléchissants, freins, pneus, gants, révision annuelle)
En 2025, les parties conviennent de préciser les conditions de cumul entre la participation obligatoire employeur à 50% des abonnements de transport en commun et le forfait mobilité durable :
la prise en charge à 50% des coûts de transport en commun constitue une obligation de l’employeur, appliquée dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le forfait mobilité est facultatif et à l’initiative de l’employeur.
Les salariés peuvent bénéficier cumulativement de la participation obligatoire employeur et du forfait mobilité durable :
-sans que cela ne puisse dépasser le plafond de 500€ pour la part relative au forfait mobilité durable -en préservant l’obligation légale de prise en charge de 50% des abonnements de transport en commun
Titre 1.10 : ACCUEIL DES APPRENTIS, STAGIAIRES, DE JEUNES EN MISSIONS DE SERVICE CIVIQUE ET DES BENEVOLES.
L’AFND accueille chaque année des stagiaires en travail social ou des personnes engagées dans une formation professionnelle qualifiante. Aussi, les parties à l’accord collectif, conviennent de valoriser cet accueil et d’en déterminer les contours.
Article 1.1 - Mise en place et désignation des tuteurs
Pour chaque stagiaire, apprenti bénéficiant d’une convention de stage d’une durée supérieure ou égale à deux mois, et pour les jeunes accueillis sur une période de plus de deux mois, l’employeur désignera un tuteur qu’il pourra choisir parmi les salariés qualifiés de la structure. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins trois ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée. (un.e salarié.e ayant deux ans d’expérience au sein de l’AFND pourra être tuteur sur validation exceptionnelle de son manager)
Pour assurer la fonction tutorale, le salarié doit avoir un rôle :
d’écoute, de conseil, d’aide, d’accompagnement et de présentation de la profession et de l’association auprès du salarié ;
d’accompagnement dans l’élaboration et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié ou du stagiaire ;
de contribution à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle ;
de participation à l’évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique ;
de contrôle de l’assiduité et de la qualité du travail du salarié ;
de rencontre et débat avec le centre de formation ;
de participation aux différents bilans du salarié.
L’ensemble des temps consacrés à sa mission est du temps de travail effectif.
Le salarié tuteur s’étant engagé dans son rôle de soutien par une lettre signée entre l’AFND et lui-même sur la base des points mentionnés au 1.1., percevra, en plus de sa rémunération, une indemnité de fonction de 70 euros bruts par mois complet de mission de tutorat et par salarié encadré. Cette indemnité est versée pendant la durée de formation de la personne « tutorée » dans le cadre de stages professionnels et, jusqu’à ce qu’il intègre une formation qualifiante. En cas de mois incomplet de mission de tutorat - début ou fin de la fonction d’encadrement en cours de mois ou absence du tuteur ou du tutoré-, l’indemnité de fonction sera calculée prorata temporis.
L’AFND s’engage à favoriser la formation des tuteurs des salariés volontaires auprès d’un organisme habilité.
Article 1.2 : Avantages accordés aux stagiaires, volontaires et bénévoles réguliers . Les stagiaires présents dans les services pour un stage de plus de deux mois, bénéficieront, si cela n’est pas pris en charge par l’organisme de formation, du remboursement de la moitié de leurs frais de transport domicile/lieu de stage sur présentation des justificatifs. Les stagiaires présents dans les services pour un stage de plus de deux mois, bénéficieront, d’un ticket service d’un montant d’une valeur indexée sur la part patronale des tickets-restaurant « salariés » (5.25€ en 2024) par jour de présence continue dans le service. Cet avantage suit les règles des tickets restaurant quant à leur droit d’obtention.
Par ailleurs, il arrive que des tickets-restaurant « volontaires » soient attribués à d’autres populations en sus des stagiaires, (services civiques, bénévoles réguliers). Ces personnes recevront des tickets-restaurant « volontaires », d’une même valeur, soit d’une valeur également indexée sur le ticket-restaurant « salariés ».
CHAPITRE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET SANTE
Titre 2.1 : participation employeur au financement de la complementaire sante obligatoire
Sur proposition de l’employeur, les parties conviennent de fixer la participation employeur au financement de la mutuelle santé des salariés à hauteur de 50% tant sur la part socle que sur la part surcomplémentaire qui présente un caractère obligatoire au sein de l’association.
Cette disposition est d’application depuis le 1er janvier 2021 et ne vaut que pour les collaborateurs qui ont souscrit au contrat de mutuelle santé proposé par l’association.
Titre 2.2 : AUTORISATION D’ABSENCE POUR EFFECTUER UN DON DU SANG
Sur proposition de l’employeur, les parties conviennent de libérer les salariés qui le souhaiteraient pour leur permettre de faire un don du sang dans l’établissement le plus proche de leur domicile ou de leur service en validant une autorisation d’absence. Pour rappel, le don de sang est possible dans la limite de 4 fois par an. L’autorisation d’absence est assujettie à la présentation du justificatif de rendez-vous, d’un délai de prévenance de 8 jours minimum et d’une durée maximum d’absence d’1h30 par acte.
Cette disposition entre en vigueur au 01.01.2025.
Titre 2.3 : SALARIES ATTEINTS D’UNE ALD ou d’une RQTH
Les parties conviennent d’autoriser une absence rémunérée aux salariés titulaires d’une ALD ou d’une RQTH pour tout rendez-vous administratif au médical directement lié à la pathologie. L’absence autorisée est d’une durée d’une journée ou de deux demi-journées par an, L’autorisation d’absence est assujettie à la présentation du justificatif de rendez-vous et à un délai de prévenance de 8 jours minimum.
Cette disposition entre en vigueur à compter de la signature du présent accord.
Titre 2.4 : ORGANISATION DES CONGES TRIMESTRIELS
Du fait de l’adhésion aux accords collectifs CHRS, les salariés de l’AFND bénéficient de repos compensateurs supplémentaires dit journées trimestrielles, prévus à l’article 4.11 de ces accords. L’AFND accepte qu’à titre exceptionnel, des salariés puissent, sous réserve du respect des intérêts du service, demander à ce qu’une de ces périodes d’absence succède ou précède une courte période de congés annuel pour permettre à un salarié de partir une semaine pleine en congés. Pour toutes demandes de cumuls plus longs cela dépendra des impératifs de service. Dans tous les cas, la période de congé doit se situer dans le trimestre civil prévu. Les repos compensateurs supplémentaires dit journées trimestrielles ne peuvent être fractionnées ; ils doivent être pris par journées entières.
Cette disposition est en vigueur depuis l’accord de 2016.
Titre 2.5 : mise en œuvre du compte epargne temps
Il est rappelé qu’en application de l’article 16 des accords CHRS, tout salarié de l’association disposant d’une ancienneté d’un an peut ouvrir un compte-épargne temps (CET). Aux termes de l’article 19 de ces accords CHRS, le CET peut notamment être utilisé en tout ou partie pour convenance personnelle. Sur proposition des représentants du personnel, les parties conviennent de déroger aux stipulations définies à cet article . Réduction du préavis en fonction de la durée demandée dans les conditions suivantes :
six semaines pour un congé d’une à deux semaines
huit semaines pour un congé de deux à quatre semaines
douze semaines pour un congé supérieur à un mois
Cette disposition est en vigueur depuis l’accord de 2021.
Evolution du compte épargne temps en 2024 :
L’employeur propose de pouvoir prendre les congés sans durée minimum néanmoins il souhaite rappeler que la période de prise des congés CET ne peut se faire au cours des mois qui suivent la dépose des jours au CET pour éviter un effet de report de congés annuels. En ce sens, la prise des jours de CET en nombre restreint (moins de 5 jours) est possible uniquement lorsque le solde de congés payés n’est pas suffisant ou au cours du dernier trimestre de prise (de mars à fin mai).
Cette disposition entre en vigueur au 01.01.2025.
Titre 2.6 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – PAUSE DEJEUNER
Les parties conviennent de modifier le temps de pause déjeuner à 45 mn, cette évolution s’inscrit dans la volonté de favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. L’objectif est de permettre davantage de flexibilité, tout en garantissant le respect des dispositions légales, les contraintes organisationnelles de chaque service et en respectant les plages d’ouverture nécessaires au fonctionnement du service. A ce titre, et à condition d’obtenir la validation de leur supérieur hiérarchique, les salariés qui le souhaitent peuvent modifier leur répartition horaire dans ce sens.
Cette disposition entre en vigueur à compter de la signature du présent accord.
Usages à l’AFND
Autorisation d’absence de deux heures pour un salarié à temps plein et d’une heure pour un salarié à mi-temps le jour de la rentrée scolaire s’il a la charge d’un enfant jusqu’à la classe de sixième incluse.
Autorisation de départ anticipé dès 16h les 24 décembre et 31 décembre pour les salariés qui ne travaillent pas dans un service d’internat (condition de continuité d’activité). Une prime est versée pour les salariés qui ne sont pas éligibles à l’usage précédent, travaillant en internat et intervenant après 18h les 24 et 31 décembre ou en journée le 25 décembre et le 01er janvier.
Doublement des primes d’astreinte pour les périodes de Noël et Nouvel an.
CHAPITRE 3 : NEGOCIATIONS DEVENUES CADUQUES
TITRE 3.1 : FIN DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Comme explicité précédemment, les accords dits « Laforcade » ont permis la revalorisation de l’ensemble des métiers médico-sociaux à hauteur de 238 euros bruts mensuels tout en excluant l’ensemble des métiers non visés expressément par cet accord.
L’employeur avait convenu d’octroyer une compensation en temps aux salariés non concernés par les accords « Laforcade » avec un jour de congé exceptionnel supplémentaire par an et en offrant deux journées non travaillées à l’occasion des ponts qu’il peut y avoir dans l’année. (Congés dits NAO sur octime)
Les jours de repos supplémentaires instaurés devaient être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année sans possibilité de report.
En raison de la généralisation des accords pour l’ensemble des salariés de cette revalorisation de 238 euros bruts mensuels, les dispositions du présent titre sont caduques automatiquement.
Cette disposition n’est de ce fait plus applicable à compter du 1er janvier 2025.
Titre 3.2 : FIN DE LA MISE EN PLACE D’UNE REMUNERATION MINIMALE POUR LES SALARIES PERMANENTS
L’employeur rappelle que les salariés qui interviennent sur des fonctions médico-sociales ont bénéficié en 2022 d’une revalorisation salariale financée par l’Etat et la Collectivité européenne d’Alsace d’un montant de 238 euros brut mensuel. Cette revalorisation salariale mise en œuvre par les accords dits « Laforcade » excluait un certain nombre de métiers qui n’étaient pas expressément visés par cet accord national. Aussi, sans pouvoir généraliser la mise en œuvre de cette revalorisation en l’absence de compensation financière, l’employeur avait mis en place un salaire minimum pour l’ensemble des emplois permanents de l’association de sorte qu’aucun d’entre eux ne soit rémunéré à un niveau inférieur au SMIC brut (valeur janvier 2023) plus 238 euros bruts. Aussi, depuis le 1er mars 2023, les salariés occupant un emploi permanent et dont la rémunération brute mensuelle était inférieure à 1 709 euros bruts plus 238 euros bruts, soit 1 947 euros bruts mensuels sur la base d’un temps plein, bénéficiaient d’une compensation financière leur permettant d’atteindre ce niveau de rémunération. Pour les temps partiels, le montant à compenser sera calculé au prorata de leur temps de travail.
Depuis la publication du décret d’application en 2024 relatif à la généralisation de l’indemnité Laforcade, plus aucun salarié permanent n’a une rémunération inférieure au SMIC brut (valeur janvier 2023) plus 238 euros bruts.
En ce sens, ce titre 3.2 n’a plus lieu d’être pour tout nouveau salarié arrivé après la généralisation à savoir après prise en compte à l’AFND au 01er juillet 2024.
Les indemnités complémentaires calculées et versées aux salariés avant la généralisation des accords Laforcade restent des acquis pour les salariés.
Fait à STRASBOURG, le 20 novembre 2025, en 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie. Pour les représentants du personnel,
