L’association du PRADO Bourgogne dont le siège est situé 1154 route de Salornay 71870 Hurigny représenté par en sa qualité de Directeur Général, d’une part, Ci-après dénommée « l’association »,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :
Par, Déléguée Syndicale CFDT
et
Par délégué syndical CGT
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales », D’autre part,
Constituant ensemble « les parties », il a été convenu ce qui suit :
Accord d’entreprise relatif au télétravail
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'Association du Prado Bourgogne a pris la décision de mettre en place le télétravail. Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps Professionnels et Personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre de celles inscrites dans l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit ce dernier dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui en fait évoluer le cadre légal. Dans un premier temps, cette mise en place du télétravail a fait l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur rédigée en mars 2021 sous la forme d’une charte, fixant les conditions d'exécution du télétravail dans l'Association. Un bilan positif ayant été fait entre mars et mai 2023 concernant la mise en œuvre du télétravail, il a été convenu entre les parties de rédiger le présent accord d’entreprise relatif au télétravail. A terme, cet accord pourrait faire partie intégrante d’un accord global à venir concernant la QVT.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile, de façon volontaire
(sauf en périodes exceptionnelles : ex : Pandémie), en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l'Association.
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'Association.
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité (sauf en périodes exceptionnelles : ex : Pandémie)
Sous les réserves qui suivent, l’Association décide d’ouvrir le télétravail aux salariés Cadres et non-Cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 an au sein de l'Association à la date de passage en télétravail. Les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail. Les salariés à temps partiel sont également éligibles. Le temps passé en télétravail défini pour les salariés à temps complet sera proratisé en fonction du temps de travail du salarié à temps partiel. En outre, seuls sont éligibles au télétravail les Cadres et non-Cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'Association : sont donc exclus du dispositif les catégories de personnel suivant : Surveillant.e. de nuit, Maitre.esse.de maison, Personnel chargé de l’entretien (toute qualification professionnelle), Infirmier.e., Personnels travaillant en cuisine (hors fonction d’Educateur.trice technique.), Psychiatres.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties considèrent que le salarié télétravailleur à temps plein devra effectuer au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de l'Association, et le salarié télétravailleur à temps partiel au moins 3 jours de présence minimum dans les locaux de l’Association (toute autre organisation nécessite l’accord express de la direction). Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en fonction de leur catégorie professionnelle :
Catégorie de personnel
Base temps plein
Nombre maximum de jours de télétravail
Période de décompte des jours de télétravail en Semaine/mois/année
Durée minimum ou maximum hebdomadaire
Eligible au télétravail pérenne avec avenant au au contrat de travail
Personnel Educatif en Hébergement réalisant des écrits et ou des préparations 2 jours Mois
Maximum 1Jour/semaine.
Pas de jours consécutifs.
Pouvant être pris par demi-journées OU en heures pour le personnel en modulation horaire
Personnel éducatif au PAD et DREF 2 jours Mois
Chef.ffes de service Directeur.trices, Directeur.trice Adjoint.e, Directeur Général 4 jours Mois
Psychologue 2 jours Mois
Educateur en Accueil de jour au CES de Salornay et Méplier 0.5 journée Semaine
Cadre technique (hors Psychologue) 4 jours Mois Maximum 1Jour/semaine
Secrétaires et Comptables Etablissement et Siège 1 jour ou 2 demi-journées Semaine Maximum 1Jour/semaine
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction: pour les salariés bénéficiant d’une mise en place pérenne du télétravail, celle-ci sera obligatoirement formalisée dans un avenant à son contrat de travail. Pour les salariés bénéficiant d’un accord ponctuel (télétravail occasionnel), celui-ci sera obligatoirement formalisé à chaque demande. Le formulaire de demande décrira les tâches à accomplir par le salarié durant sa période ponctuelle de télétravail. Un formulaire type ci-annexé sera établi à cet effet. Si un salarié travaille pour plusieurs Etablissements de l’Association, le passage en télétravail devra recueillir l’assentiment des Directions de chacun des Etablissements d’affectation. A défaut, le télétravail sera calculé et effectué au prorata du temps de présence uniquement dans l’Etablissement qui acceptera le passage en télétravail.
3.2 Plages horaires, charge de travail et management du télétravailleur
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans le formulaire de demande de télétravail ou dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'Association. Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'Association. Un recueil de bonnes pratiques concernant tant le Manager, les collègues de travail restés en présentiel que le salarié en télétravail sera mis à disposition du salarié. Des formations/informations à la gestion des Personnels en télétravail pourront être organisées pour les Cadres, notamment afin de prévenir les risques d’isolement du télétravailleur. Afin de faciliter l’organisation du travail de chacun, l’encadrement veillera à informer l’ensemble des Personnels des périodes de télétravail et des périodes de présence physique du salarié.
3.3. Conditions d’accès
Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. A cet effet, la communication quant aux périodes de télétravail du salarié devra être organisée. Une organisation devra également être trouvée au préalable pour que l’absence physique du salarié en télétravail ne pèse pas sur les personnels qui sont physiquement présents ou n’entraine pas une modification de la qualité de service (exemple : l’ouverture du courrier, l’accueil physique doivent être organisés et maintenus, au besoin grâce à l’organisation d’un roulement entre les personnels administratifs ..) .
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’accomplissement des missions.
4 Les différents modes de télétravail
4.1 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des demandes occasionnelles dans les limites visées à l’article 3.1. Il sera formalisé au moyen d’un formulaire précisant les objectifs de travail attendu durant la période de télétravail occasionnel.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail. Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande au préalable selon le formulaire type soit par email, soit en main propre 48 heures avant auprès de son Cadre hiérarchique direct et copie au Directeur.trice ou Directeur. trice Adjoint.e. Le Directeur.trice ou Directeur.trice Adjoint.e sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre soit par email, soit par écrit remis en main propre dans les meilleurs délais.
Article 4.2 Télétravail Pérenne
4.2.1 Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié à l’exception des cas visés par le point 4.3.ci-dessous. Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction. La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Au cours d’un entretien, la Direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la Direction doivent être motivés.
Article 4.2.2. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé.
Le jour ou les jours fixes choisis.
Les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable prévues à l'article 3.2 du présent accord.
La période d’adaptation de 3 mois.
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum pour les deux parties).
Le matériel mis à disposition par l'Association.
Le rattachement hiérarchique.
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail.
Les modalités d’utilisation des équipements.
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition.
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
En cas de souhait de modification du jour, demie journée ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail pourrait être organisé à la demande de la Direction ou du salarié.
4.2.3 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 4.2.3.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation qui convient à chacun ainsi qu’à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 4.2.3.2. Réversibilité
Les partenaires sociaux affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
L’accomplissement des missions du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail.
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction.
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association et dans son équipe de travail ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 4.2.4 Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service prévisibles (réunion importante, formation nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours de la durée de la suspension. En cas de nécessité de service pour une mission urgente, exceptionnelle et impérieuse nécessitant une intervention en présentiel (ex intervention du DREF dans une famille) le délai de prévenance pourra être réduit mais devra au minimum intervenir la veille de la mission en présentiel.
Article 4.2.5 Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
4.3 Dispositions spécifiques à la mise en place du télétravail lors de circonstances exceptionnelles
La Direction pourra par ailleurs imposer le recours au télétravail, à l’ensemble des catégories professionnelles en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire :
Pour assurer la continuité de l’activité de l’Association.
Pour garantir la protection des salariés et ce, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles (exemple toute situation empêchant le salarié d’avoir accès au site de travail (ex incendie) ou au poste de travail, ou de travailler dans des conditions normales (exemple panne de chauffage par grand froid, ou rupture de canalisation engendrant des coupures d’eau longue) ou en cas de force majeure (exemple pandémie).
La décision relève du pouvoir de Direction.
C’est à l’employeur d’anticiper l’organisation et le recours au télétravail en se basant sur les périmètres du « dit accord »
Une vigilance toute particulière doit être apportée quant au passage au travail à 100 % dans cette situation.
Isolement et la durabilité.
Repérage entre les salariés en présentiel et les salariés en télétravail afin d’assurer une continuité fluide.
Transmission des informations.
En cas de télétravail imposé, le salarié télétravailleur bénéficiera par jour de télétravail imposé d’une indemnité forfaitaire de 2.5 euros par jour, au titre des frais de chauffage
et électricité supportés par le salarié.
Article 5 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association (notamment ceux relatifs à la prise de la pause, aux heures supplémentaires, délais de prévenance…). Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'Association et aux événements organisés par l'Association, ses établissements, ou services, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association. La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'Association et sa participation aux événements collectifs de l'Association le préservent du risque d’isolement. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'Association. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Afin de garantir cet accès à l’information, les communications des partenaires sociaux comme des syndicats seront mises à disposition des salariés via l’intranet. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 6 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Si sa fonction l’exige, le salarié doit impérativement répondre aux appels téléphoniques durant ses périodes de joignabilité.
Les heures supplémentaires à l’initiative du salarié ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée à la Direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 7 -
Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié n’est autorisé à travailler que sur le réseau associatif, conforme au RGPD et à la charte informatique associative, auquel il accède à distance, via un lien sécurisé.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser les logiciels et matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles
Article 8 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 8.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2. Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 8.2. Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l'Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail sous réserve de sa disponibilité. Ainsi, l'Association dotera le salarié d’un ordinateur portable de prêt, qu’il rendra à l’issue de chaque période de télétravail si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’Association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'Association, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'Association. Néanmoins, l’utilisation de son matériel informatique personnel, s’il est plus ergonomique et si le salarié le souhaite n’est pas interdite, sous réserve de l’accord de la direction et de travailler exclusivement sur le réseau associatif grâce au lien de connexion fourni par l’employeur.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, une solution type 3CX sera appliquée d’un commun accord avec chaque salarié préalablement au départ en télétravail si sa fonction l’exige.
Article 8.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent et occasionnel
Un
ordinateur portable dédié au télétravail par établissement sera mis à disposition. Une organisation devra être trouvée au sein de l’établissement pour que l’accès aux outils permettant le télétravail soit répartie équitablement entre les salariés souhaitant télétravailler.
Néanmoins, l’utilisation de son matériel informatique personnel est possible, mais ne fera l’objet d’aucune compensation financière, contrairement au cas où le télétravail est imposé par l’employeur (4.3). Si le salarié désire utiliser son matériel personnel, en aucun cas, les frais de dépannage ne seront à la charge de l’Association.
Le salarié n’étant autorisé qu’à travailler sur le réseau associatif, il effectuera donc toutes ses éditions directement sur les imprimantes de son établissement. A ce titre, aucun cout de consommable ne sera généré pour le salarié et aucune demande de remboursement ne sera acceptée.
Article 9 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'Association en matière de santé et de sécurité au travail. L'Association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE-SSCT, l’Inspecteur du travail et le Médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE-SSCT, l’Inspecteur du travail et/ou le Médecin du travail informent l'Association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'Association mettra un terme à la période de télétravail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'Association. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de de l'Association pendant le temps de travail.
Article 10 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre son domicile.
Article 11 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE et CSSCT.
Article 12 - Durée, suivi, et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire ou conventionnelle s’appliqueront de plein droit au présent accord. Néanmoins, l’Association évaluera le dispositif mis en place fin décembre 2024 et rédigera si nécessaire un avenant au présent accord pour une application dudit avenant au 1er janvier 2025. Au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, les élus et l’Association établiront un bilan de la mise en œuvre du présent accord et ce, afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, lors d’une réunion CSSCT. Ce bilan doit prendre en compte les salariés concernés directement par le télétravail comme ceux qui n’en bénéficient pas.
Article 13 - Formalités de dépôt et de publicité du présent accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Fait à Hurigny le 27 septembre 2023
Pour le syndicat C.F.D.T : Déléguée Syndicale
Pour le syndicat C.G.T : Délégué Syndical
Pour l’Association du PRADO Bourgogne :Directeur Général
