L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe à valeur constitutionnelle qui a été largement décliné par le législateur, notamment en matière d’égalité professionnelle. L’analyse du rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’association, réalisé conformément à l’article L 2325-57 du code du travail, n’a pas permis de mettre en évidence l’existence de discriminations entre les femmes et les hommes. Compte tenu de notre secteur d’activité hautement féminisé, il a été relevé des inégalités en termes d’effectifs. Cet accord atteste néanmoins d’une volonté de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans certains domaines d’action, conformément à la loi n°2015-994 du 17 août 2015.
Ainsi, le code du travail stipule, notamment :
« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur: 1o L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés; 2o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1o bis de l'article L. 2323-8. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2o, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2o, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1o de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »
Des objectifs de progression doivent par ailleurs être choisis après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles dans l’entreprise, parmi les domaines d’action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,
évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise.
la sécurité, la santé au travail.
C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’association et le délégué syndical CFTC ont établi le présent accord.
SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord marque la volonté de l’association de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les données diagnostiquées au sein de l’entreprise, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité entre les femmes et les hommes sont définies par le présent accord.
De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’association, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail présent dans les effectifs des établissements actuels ou à venir.
SECTION 2 : ETATS DES LIEUX – DIAGNOSTIC
Les parties signataires de l’accord conviennent que l’Association n’est pas concernées par des éventuelles distorsions salariales car liées aux grilles de salaire prévus par la convention collective nationale FEHAP.
En partant des données déjà existantes au sein de l’association un diagnostic a été établi afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’association.
Les inégalités éventuelles sont à apprécier à partir de 9 domaines d’action prévus par la loi :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
Chacune des catégories professionnelles de l’association est visée. Les analyses des écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sont fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté notamment.
SECTION 3 : MESURES ET OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le législateur rappelle les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en listant notamment les mesures essentielles à retenir.
Conformément à l’article R 2 242-2, 3 domaines d’action ont été choisis auxquels ont été associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
1er domaine d’action choisi : la rémunération effective :
Objectif : Egalité salariale dès l’embauche.
Descriptif de l’action : Garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.
Indicateurs de suivi : un tableau comparatif des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes est établi chaque année reproduisant les données d’embauche par emploi, qualification de même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles entre les hommes embauchés durant l’exercice N-1, comparé aux embauches pratiquées dans les mêmes conditions pour les femmes.
2ème domaine d’action choisi : la formation :
Objectif : Favoriser la remise à niveau des salariés après une absence longue liée à la parentalité.
Descriptif de l’action : proposer une formation « métier » aux salariés après une absence de 3 ans au moins liée à la parentalité.
Indicateurs de suivi : nombre de salariés ayant eu une proposition de formation / nombre de salariés ayant repris leur travail après une absence de 1 an au moins liée à la parentalité.
3ème domaine d’action choisi : action sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Objectif : Améliorer l’aménagement des horaires de femmes enceintes en définissant avec elles les modalités de mise en œuvre.
Descriptif de l’action : En accord avec leur responsable, les femmes enceintes pourront choisir des modalités de répartition (en début ou fin de poste) de la réduction horaire applicable. Cette réduction pourra également faire l’objet d’un fractionnement réparti en début et fin de poste.
Indicateurs de suivi : nombre de femmes ayant participé au choix des modalités de réduction d’horaire / nombre de femmes enceintes éligibles à la réduction horaire.
SECTION 4 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs seront suivis via la délégation unique du personnel. A ce titre, le point de suivi de l’accord sera porté à l’ordre du jour au moins une fois par an.
SECTION 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à effet du 1er janvier 2018.
SECTION 6 : DEPÔT
Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Bas-Rhin, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Strasbourg, le 21 décembre 2017
Le délégué syndical FOLe représentant de l’employeur
