L’Association Européenne des Handicapés Moteurs (AEHM) dont le siège social est situé à Domaine de Matignon – 64340 BOUCAU,
Représentée par
agissant en qualité de ,
d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales de salariés représentatives au sein de l’association représentées par :
Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de ,
Le syndicat SUD représenté par en sa qualité de ,
d’autre part
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les Organisations Syndicales et la Direction de l’AEHM ont décidé de signer un accord collectif sur la mise en place du télétravail.
Le télétravail apparaît comme une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle tout en étant un des leviers majeurs du plan de mobilité AEHM afin de réduire les temps de trajet et les risques liés aux transports.
Il repose sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’AEHM.
Article 1 – Définition
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Article 2 – Champ d’application
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés à temps plein ou à temps partiel sans condition d’ancienneté.
Sont toutefois exclus du présent accord les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’Association. La liste ci-dessous en rappelle les principaux acteurs :
Les salariés exerçant une activité nécessitant une présence physique auprès des personnes accueillies ou une présence physique dans les locaux ou dont les équipements de travail ne peuvent être transférables au domicile ;
Les salariés travaillant dans une configuration d’équipe nécessitant une présence physique permanente au risque d’une désorganisation de l’équipe ;
Les apprentis et les stagiaires ;
Article 3 – Reconnaissance de trois formes de télétravail au sein de l’Association
Via cet accord relatif au télétravail, l’Association reconnaît et promeut les trois formes de télétravail issues de l’ANI du 26 novembre 2020, que sont le télétravail régulier, occasionnel et le télétravail exceptionnel. Cet accord a pour vocation l’organisation et la mise en œuvre de ces trois formes d’organisation du télétravail.
Article 3.1 - Définition du télétravail régulier
Le télétravail régulier désigne une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à domicile se répétant selon une périodicité régulière et prévisible.
Article 3.2 - Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est une forme d’organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon occasionnelle et non régulière. Le télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.
Article 3.3 - Définition du télétravail exceptionnel
L’article L1222-11 du Code du travail définit le télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée.
Article 4 - Conditions de passage en télétravail
Afin de garantir le bon fonctionnement des établissements de l’association, sont éligibles au télétravail, les salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :
Exercer une mission ne nécessitant pas une présence physique permanente ou quasi permanente sur l’établissement ou le service,
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et n’impacte pas l’activité,
Avoir une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à l’exercice de son activité à distance, et une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
Disposer d’un environnement de travail adapté : connexion internet haut-débit, espace de travail dédié, installation électrique conforme, assurance, ordinateur et moyen de contact téléphonique.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des activités, l’activité exercée en télétravail est limitée à un
maximum de trois cinquième (3/5) du temps de travail hebdomadaire du salarié.
Article 5 - Caractère volontaire
Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’accord de la direction de l’établissement qui appréciera la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Article 6- Procédure de passage en télétravail régulier
Article 6.1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit solliciter l’accord de la direction d’établissement soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande devra notamment préciser :
la journée ou les journées demandées ;
les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
La direction devra y répondre dans un délai de quinze (15) jours calendaires. Le refus sera motivé.
Article 6.2 - Formalisation du passage en télétravail régulier
Le salarié qui accède, d’un commun accord avec la direction de l’établissement au télétravail régulier se verra remettre une fiche lui indiquant les conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail. Les éléments suivants seront notamment précisés :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Le nombre de jours de télétravail ;
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition par l'association, le cas échéant, et leurs conditions d’usage ;
La conformité des locaux et l’assurance multirisques habitation ;
Article 6.3 - Durée de la période d’adaptation
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation d’une durée de trois (3) mois sera appliquée.
Le salarié ou la direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, pendant la période d’adaptation, au moyen d’un écrit et en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires.
En cas d’accord des deux parties, le délai de prévenance pourra être réduit.
En cas de télétravail à exceptionnel, le présent article ne s’applique pas.
Article 6.4 - Conditions de réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois.
De même, la direction peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’association, sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois.
En cas d’accord des deux parties, le délai de prévenance pourra être réduit.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association dans le cadre de ses tâches réalisées en télétravail.
En cas de télétravail exceptionnel, le présent article ne s’applique pas.
Article 7 - Procédure de passage en télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place de manière occasionnelle à la demande du salarié ou de la direction et selon les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 du présent accord.
Le recours au télétravail occasionnel pourra notamment être mis en œuvre :
En cas de situations individuelles spécifiques en particulier pour les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail prend la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
En cas de prescriptions médicales pour les salariées enceintes pour lesquelles le télétravail apparaît comme une modalité d’aménagement du poste de travail ;
En cas de d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement
Article 7.1 - Formalisation du passage en télétravail occasionnel
Le salarié qui accède au télétravail occasionnel d’un commun accord avec la direction, se verra formaliser sa demande par mail. Les modalités du télétravail seront adaptées pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières telles que mentionnées à l’article 7 du présent accord.
Article 8 - Plages horaires
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Ainsi, il est rappelé que doit être respecté les durées quotidiennes de travail et de repos quotidien.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'établissement dont il dépend. Le responsable hiérarchique s’assure que le charge de travail et les délais d’exécution permettant au salarié en télétravail de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos sont respectées.
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit rester joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'établissement. Le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et aux vidéos conférences et de consulter sa messagerie régulièrement. Il est rappelé que le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires ou complémentaires, sauf évènement exceptionnel. Le salarié dans cette situation devra avoir obtenu l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique.
Il est rappelé qu’un salarié en situation de télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires durant lesquelles il accomplit régulièrement son travail.
Article 9 – Equipement du salarié en télétravail
Article 9.1 – Equipement du salarié en télétravail régulier
L’AEHM s’engage à fournir au télétravailleur régulier le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, notamment un ordinateur portable paramétré spécifiquement, et doté des logiciels et applications nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Cet équipement reste la propriété de l’Association, qui en assure l’entretien. Le salarié en télétravail doit informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol. Il bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux.
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'Association à cet effet, et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l'usage exclusif. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l’activité professionnelle.
Le salarié s'engage à restituer l’intégralité du matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective.
Article 9.2 – Equipement du salarié en télétravail occasionnel
Au titre du télétravail occasionnel, chaque télétravailleur peut disposer d’un équipement adapté fourni par l’Association, selon les moyens disponibles.
Le télétravailleur peut utiliser son matériel propre s’il ne dispose pas de matériel prêté par l’Association, et à condition que cela n’engendre pas de prise en charge de frais pour chacune des parties.
Article 10 – Assurance
Le salarié doit fournir à l'Association une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.
Cette assurance couvrira tant les activités de télétravail contractualisé que celles du télétravail ponctuel.
Article 11 – Discrétion et protection des données
Le salarié s’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail notamment lorsqu’il s’agira de se connecter à distance.
Article 12 – Frais liés au télétravail
Dans la mesure où la mise en place du télétravail se fait à la demande du salarié, et par accord conjoint entre le salarié et la direction de l’établissement, l’Association ne prend pas à sa charge les éventuels frais d’aménagement du domicile ou du mobilier du salarié.
L’Association ne prend pas non plus en charge les frais liés à l’électricité, au chauffage, à internet, ou autres frais induits par le télétravail.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure justifiant la mise en place du télétravail, les frais engagés à des fins professionnelles par le travailleur salarié ou assimilé pour l'utilisation d'outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) qu'il possède, en l'absence d'outils fournis par l'Association, seront considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi.
Dans une telle situation, les parties signataire de l’accord se réuniront pour définir le cadre de prise en charge.
Article 13 – Droits individuels et collectifs du télétravailleur
Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association, notamment au droit à la formation, à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, et que son niveau d’information sur la vie de l'Association et sa participation aux événements collectifs de l'Association le préserve du risque d’isolement.
Article 14 – Suivi du télétravail dans le cadre d’un entretien annuel
Le salarié bénéficie d’un entretien annuel permettant d’apprécier la compatibilité entre activité professionnelle et vie personnelle. Il sera notamment abordé les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel.
Article 15 – Respect de la vie privée
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles le salarié est joignable sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique, et en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Le salarié télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires d'accessibilité fixées.
Article 16 – Protection de la santé et de la sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d’accident du travail qui suspend le contrat de travail, le salarié s’engage à prévenir la direction dans la journée.
Article 17 – Information des salariés
Tous les salariés seront informés de la conclusion du présent accord par voie d’affichage sur le lieu de travail et tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Article 18 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 19 – Suivi de l’accord
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au bout d’un an de mise en œuvre de l’accord pour dresser un bilan, et ce afin d'analyser les éventuelles pistes d'amélioration et ou de modifications de certaines mesures.
Article 20 - Agrément
Le présent accord ne pourra s’appliquer que sous réserve d’agrément dans les conditions prévues à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Article 21 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
L’accord sera ensuite déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège de l’Association.
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Bayonne conformément aux dispositions légales.
Article 22 - Procédure de règlement des différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se règleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
Article 23 - Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales fixées à l’article L 2261-7-1 du Code du travail.
Fait à Boucau, le 20 octobre 2022 en 4 exemplaires,
Pour l’AEHM,
Pour le Syndicat CGT, Pour le Syndicat SUD,
ANNEXE N°1
Formulaire de passage en télétravail régulier
Conformément aux dispositions prévues par l’accord collectif du xx mois xxxx
Nom Prénom
Etablissement de rattachement
Service
(IEM, MAS, SESSAD, administratif…)
Responsable hiérarchique
(Nom Prénom)
Fonction/poste occupé
Date de début de mise en œuvre du télétravail
Adresse de lieu du télétravail
Assurance
Nom de l’organisme assureur
Jour(s) de télétravail défini(s) conjointement avec la direction de l’établissement
(Préciser le(s) jour(s) de télétravail)
Plages horaires de travail d’accessibilité durant le télétravail
(Heures durant lesquelles le télétravailleur est joignable)
Durée période d’adaptation
3 mois à compter du 1er jour de passage en télétravail Durant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours.
Conditions de réversibilité
1 mois de délai de prévenance à l’initiative du salarié ou de l’employeur
Liste du matériel de télétravail
(Lister l’ensemble du matériel mis à disposition)
Le présent formulaire est accompagné de la remise au salarié :
