Accord d'entreprise ASSOCIATION FEDERATION HANDICAP INTERNATIONAL
Avenant du 6 juin 2019 à l'accord pour le développement de l'emploi par la réduction du temps de travail signé le 28 juin 1999 et à ses avenants successifs
Application de l'accord Début : 07/06/2019 Fin : 01/01/2999
l’accord pour le développement de l’emploi par la réduction du temps de travail signé le 28 juin 1999 et à ses avenants successifs
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’Association Fédération HANDICAP INTERNATIONAL (« la Fédération »), située 138 avenue des Frères Lumière, 69008 Lyon
Représentée par
L’Association HANDICAP INTERNATIONAL France (« l’Association Nationale française Handicap International », ou « l’ANF »), située 138 avenue des Frères Lumière, 69008 Lyon
Représentée par
Regroupées en Unité Economique et Sociale,
Ci-après dénommées « les Associations », « HI » ou « l’Organisation »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par
D’autre part.
Préambule :
Sur les parties signataires
A titre préliminaire, les parties rappellent que l’accord initial du 28 juin 1999 a été signé entre l’Association Handicap International et le syndicat CFDT. Ce n’est que le 12 septembre 2009 qu’a été créée l’Association Fédération Handicap International.
Par accord collectif du 5 octobre 2017 a été reconnue une unité économique et sociale (UES) entre l’Association Fédération Handicap International (sites de Lyon et Paris) et l’Association Nationale française Handicap international (sites de Lyon et Paris). Cet accord prévoit notamment que les accords signés par l’une ou l’autre des associations précitées s’appliquent de plein droit aux deux associations.
Ainsi, l’accord initial signé uniquement par l’Association Nationale française Handicap international s’applique également à l’Association Fédération Handicap International.
Le présent avenant à l’accord initial est donc signé par les deux Associations et s’applique à ces dernières.
Sur l’évolution des dispositions relatives à la durée du travail au sein de l’Organisation
Le sujet du temps de travail a été initialement évoqué au sein de l’Organisation lors de l’entrée en vigueur de la loi Aubry I du 13 juin 1998 qui a mis en place un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) par attribution de journées ou de demi-journées de repos sur l’année.
En application de ce texte l’Organisation a conclu le 28 juin 1999 un accord intitulé « Accord pour le développement de l’emploi par la réduction du temps de travail ».
Cet accord initial a été modifié à plusieurs reprises par les avenants et accords suivants :
Avenant du 29 septembre 2000 visant un ajustement de l’accord initial à la pratique de l’organisation ;
Avenant du 12 janvier 2001 relatif à une mise en conformité de l’accord aux dispositions légales ensuite d’observations de la DDTE ;
Accord du 19 février 2001 portant modification de l’accord initial s’agissant des jours de repos des cadres ;
Accord du 9 mai 2006 relatif à la journée de solidarité ;
Avenant du 15 mai 2008 relatif au temps de trajet et aux modalités des récupérations et des compensations ;
Avenant du 14 novembre 2013 relatif à la suppression de la Commission de suivi prévue dans l’accord 35 heures initial.
Lors des réunions de négociation qui ont eu lieu au cours des années 2018 et 2019, les parties ont effectué plusieurs constats :
L’accord initial n’a subi aucune modification majeure depuis l’avenant du 12 janvier 2001. Certaines des dispositions de cet accord initial modifié ne correspondent donc plus à la pratique, ou ne sont plus conformes aux dispositions légales ;
Les différents avenants ou accords qui sont venus modifier les dispositions relatives à la durée du travail au sein de l’Organisation depuis l’accord initial méritent d’être compilés afin de rendre leur application moins complexe ;
Les échanges avec l’Inspection du Travail au cours des années 2017 et 2018 relatifs notamment à la mise en place d’un outil de décompte du temps de travail au sein de l’Organisation ont modifié les modalités de fonctionnement de l’Organisation sur le décompte du temps de travail ;
Ensuite de ces échanges, un outil de Gestion des Temps et des Activités et de déclaration du temps de travail (« GTA ») a été mis en place au sein de l’Organisation le 1er juin 2018.
Forts de ces constats, les parties conviennent :
qu’il est nécessaire de regrouper l’ensemble des dispositions déjà existantes sur le temps de travail au sein d’un seul et même accord collectif ;
que certains thèmes de la durée du travail au sein de l’Organisation doivent évoluer et notamment :
le traitement des heures supplémentaires
le travail du dimanche
les temps de déplacement
les congés payés
C’est pourquoi, dans le cadre des négociations obligatoires sur la durée du travail, les parties ont souhaité modifier à nouveau l’accord pour le développement de l’emploi par la réduction du temps de travail du 28 juin 1999. Des négociations ont donc été ouvertes au cours des années 2018 et 2019 dans le cadre des négociations obligatoires sous le thème « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée », dans le sous-thème « durée effective et organisation du temps de travail ». Les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises à ce titre et sont convenues des dispositions suivantes.
Objet de l’avenant
Le présent avenant a pour objet la modification de l’accord du 28 juin 2009 intitulé « Accord pour le développement de l’emploi par la réduction du temps de travail ».
Il compile également les dispositions actuellement en vigueur des différents avenants à cet accord initial.
Cet avenant se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'Organisation ayant le même objet.
Champ d’application
Le présent avenant s’applique aux salariés de l'association travaillant dans l'un des établissements situés sur le territoire français. En sont donc exclus les salariés dont le lieu d'exercice de l'activité principale est situé hors de France, sur l'un quelconque des programmes développés par l'association à l'étranger (personnel international et salariés détachés de plus de deux mois) ou au sein des associations nationales (AN). Il convient à ce titre d’apporter deux précisions :
Ne sont pas exclus du champ d'application du présent avenant, les salariés amenés, de par leurs fonctions permanentes au siège, à effectuer une mission de moins de 2 mois hors du territoire français.
Un statut particulier s’applique aux salariés « voltigeurs » qui ont des fonctions spécifiques (basé à Lyon, leur vocation est de faire des missions de durée variable sur le terrain de manière très régulière). La spécificité de ces tâches leur donne droit à des dispositions particulières, notamment en terme de temps de travail et de récupération. En conséquence, le présent avenant et les accords concernant la durée effective et l’organisation du temps de travail (35 heures) ne leur est applicable que lorsqu’ils sont présents en France. Lors de leurs déplacements, ils bénéficient de dispositions spécifiques, notamment concernant la récupération des temps de trajet ou des temps de déplacement. Ces dispositions sont précisées dans leur contrat de travail. Ce statut spécifique des « voltigeurs » n’existait pas lors de la conclusion des accords et avenants concernant la durée effective et l’organisation du temps de travail (35 heures).
Modalités d’aménagement du temps de travail pour les non-cadres
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures (non-cadres) et non en jours (décompte en jours réservé aux cadres), l’organisation du travail peut s’effectuer sous deux formes:
Dispositif n° 1 : horaire hebdomadaire de 35 heures
Dispositif n° 2 : horaire hebdomadaire de 39 heures avec attribution de jours ou de demi-journée de repos (RTT) sur l'année.
Le choix entre les deux dispositifs relève de la responsabilité du supérieur hiérarchique, en fonction des besoins et des contraintes propres à chaque secteur.
3.1. Dispositif n° 1 - 35 heures hebdomadaire
Chaque personne concernée par ce dispositif détermine son horaire journalier, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, permettant d'équilibrer au sein du secteur les présences et les tâches. Ces choix seront à établir sur l'un des créneaux suivants validés par chaque service: - base : journée de 7 heures sur 5 jours, ou - organisation du temps de travail hebdomadaire de 35 heures avec une demi-journée de 4 heures en repos prise de la demi-journée de 4 heures : les lundi matin, ou mercredi (matin ou après-midi), ou vendredi après-midi Si la demi-journée de repos " RTT " coïncide avec un jour férié chômé dans l'association, le salarié pourra prétendre, naturellement, à une demi-journée de repos supplémentaire. Les heures effectuées une semaine donnée au-delà de 35 heures seront des heures supplémentaires dont le régime suit les règles prévues par le présent avenant.
3.2. Dispositif n°2 - 39 heures hebdomadaires
Le dispositif n°2 correspond au maintien du dispositif mis en œuvre par l’accord initial de durée du travail du 28 juin 1999 : une réduction du temps de travail sous forme de prise de jours ou de demi-journée de repos supplémentaire sur l’année avec un horaire hebdomadaire constant de 39 heures. Le principe d’une organisation du temps de travail sur 39 heures hebdomadaires avec réduction du temps de travail sous forme de jour de repos est confirmé.
Règles d’acquisition des jours de RTT
Afin d'assurer une durée du travail moyenne de 35 heures, la durée du travail reste organisée sur la base d'un horaire hebdomadaire de 39 heures, compensé par l'octroi de 22,5 jours de repos supplémentaires sur l'année pour un temps de présence complet. Les droits à RTT des salariés concernés par ce dispositif (non cadres) s’acquièrent chaque mois à hauteur de 22,5/12 jour par mois selon les modalités d’organisation du temps de travail applicable. Pour les salariés en forfait jour (cadres), un système de jours de repos « forfait » est prévu sur la base de 13/ 12ème de jours par mois (Cf art 6 ci-après). En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de repos "RTT" tels que définis ci-dessus, sera réduit prorata temporis du temps de travail réellement effectué. Certaines absences réduisent à due proportion le nombre de jour RTT. Pour la détermination du nombre de jours RTT, les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif et n’ont pas pour effet de réduire le nombre de jour RTT :
Les congés payés,
Les jours de RTT,
Le préavis non effectué et rémunéré,
Les jours de récupération de temps de trajet suite à déplacement terrain,
Le repos hebdomadaire,
Les déplacements à l’étranger et en France entraînant de fait une absence du salarié à son poste de travail habituel,
L’utilisation du CET
Les heures utilisées pour se rendre à une visite médicale auprès de la médecine du travail
Les heures de délégation des représentants du personnel
Les absences suivantes réduisent quant à elles à due proportion le nombre de jour RTT :
La maladie, la maladie professionnelle, l’accident du travail, l’accident de trajet, le temps partiel thérapeutique, l’invalidité,
La maternité, le congé parental, le congé paternité (légal et HI),
Le congé de présence parental, le congé de solidarité familiale, le congé pour enfants malades,
Le congé sabbatique, le congé sans solde,
L’absence non rémunérée, l’absence pour recherche d’emploi, l’absence non justifiée,
Le préavis non effectué et non rémunéré,
Les congés pour événements familiaux, le jour déménagement,
L’absence lors de l’utilisation d’un congé formation
La mise à pied
Il est convenu que la période de référence pour l’acquisition des RTT est alignée sur celle des congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 à compter de la mise en place de l’outil de GTA.
Utilisation/prise des jours de repos « RTT » :
Les jours de repos « RTT » peuvent être accolés aux journées de repos hebdomadaire et accolées aux jours de congés payés annuels. Ils pourront être pris chaque jour de la semaine. Leur utilisation se fait au fil de leur acquisition, et donc des droits disponibles. Il est précisé que le système informatisé de Gestion de Temps et des Activités met à jour les compteurs quotidiennement. Le supérieur hiérarchique pourra décider unilatéralement de la prise de certains jours de repos « RTT », en fonctions des besoins du service (fermeture du service ou de l’établissement, … ). Les jours de RTT acquis restants seront posés librement par le salarié sous réserve de l’acceptation par son supérieur hiérarchique. Le responsable hiérarchique pourra ainsi demander au salarié de reporter la prise de jours de RTT si les besoins du service ou le bon fonctionnement de l’association le nécessitent. Les demandes de prise de jours de repos « RTT » sont effectuées par le salarié via l’outil informatique de gestion prévu à cet effet (« GTA »,). Les jours de repos « RTT » doivent être validés via l’outil GTA par le responsable avant toute utilisation par le salarié. Les jours de repos « RTT » doivent être épuisés avant la fin de la période de référence (= le 31 mai) soit par la pose de jour RTT, soit par dépôt de ces jours sur le compte épargne temps des salariés (CET- accord du 25 juin 2010 et ses avenants). En cas de fin de contrat de travail, le paiement d’un éventuel solde restant sera possible dans la limite de 2 jours maximum.
Heures supplémentaires
Les parties rappellent que les durées maximales de travail hebdomadaire, quotidienne, temps de pause hebdomadaire et quotidien légaux doivent être respectées. Les parties conviennent de définir les règles suivantes concernant les heures supplémentaires. Ces dispositions s’appliquent uniquement aux salariées dont la durée du travail est décomptée en heures (non-cadres).
4.1 Notion d’heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires pour les salariés en dispositif n°2 et de 35 heures hebdomadaires pour les salariés en dispositif n°1.
4.2 Rappel sur l’accomplissement des heures supplémentaires
Il est rappelé qu’un salarié ne peut de sa propre initiative accomplir des heures supplémentaires. L’accomplissement d’heures supplémentaires doit avoir fait, au préalable, l’objet d’une autorisation que le salarié concerné obtiendra par écrit auprès de son responsable hiérarchique
4.3 Contrepartie des heures supplémentaires
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées seront compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement, dont les majorations sont fixées ci-dessous. Aucune contrepartie financière ne pourra donc être exigée en contrepartie de l’accomplissement d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties conviennent que les majorations pour heures supplémentaires sont les suivantes : 16,666% (soit 10 minutes) pour toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire mentionnée à l’article 4.1 du présent avenant.
4.4 Prise du repos compensateur de remplacement
A la fin de la semaine de travail, toute heure dépassant l’horaire contractuel hebdomadaire (35h ou 39h selon le dispositif) ouvre droit à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées par le présent avenant.
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris selon les dispositions suivantes :
La prise du repos compensateur de remplacement s’effectue en heure ou demi-heure,
Si le solde de repos compensateur de remplacement est supérieur à une (1) heure, les salariés doivent prendre le repos compensateur de remplacement dans les 15 jours, avec l’accord de leur responsable hiérarchique. Si le salarié ne pose pas ses heures de repos compensateur de remplacement dans ce délai, son responsable hiérarchique pourra imposer librement la prise de repos compensateur de remplacement dans les 15 jours,
En deçà d’une heure, le repos compensateur peut-être pris au-delà de ce délai de 15 jours:
Seul un reliquat de moins d’une (1) heure peut rester sur le compteur de repos compensateur au-delà de ce délai de 15 jours,
En cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’association, l’employeur ou le responsable hiérarchique se réserve le droit de différer la prise du repos dans un délai maximum de 15 jours qui court à compter de la date choisie initialement par le salarié.
La prise du repos compensateur n’entraîne aucune perte de salaire par rapport à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.
Lorsque le salarié prend effectivement son repos compensateur de remplacement, il convient de décompter le temps de repos du nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il avait effectivement travaillé.
4.5 Information des salariés
Conformément à l’article D3171-11 du code du travail, les salariés sont informés à tout moment du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, portés à leur crédit et du nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois, et ce sur l’outil informatique de GTA exclusivement.
4.6 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est fixé à 220 heures
Horaires variables
Les dispositions du présent article concernent les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures (non cadres) et non en jours.
5.1 Plages de travail
Pour correspondre le plus possible aux organisations individuelles de chacun, les bureaux seront ouverts de 07 heures à 20 heures. La présence au-delà ou en deçà des horaires précités s’effectuera uniquement après accord du responsable hiérarchique. Pour des raisons d’organisations collectives et professionnelles (réunions de service, contacts entre les services…), les plages fixes de travail sont les suivantes : 9h00-12h00 et 14h00-17h00 (16h00 le vendredi). Pendant ces plages, les salariés seront impérativement présents à leur poste de travail.
5.2 Horaires de travail
Les horaires de travail sont répartis autour des plages fixes précitées. Les salariés devront impérativement être présents à leur poste de travail durant les plages horaires fixes. Pendant les plages mobiles qui se situent en dehors de ces plages fixes et pendant les heures d’ouverture des bureaux, les salariés sont libres de déterminer leurs heures d’arrivées et de départs sous réserve des dispositions ci-dessous.
Dans le respect de la durée du travail fixée contractuellement, les salariés pourront organiser leurs horaires de travail librement en fonction des besoins d’organisation du service, et sous réserve de l’accord explicite du responsable hiérarchique.
La valorisation de la journée de travail sera équivalente à :
7h pour un dispositif 1 (35 heures)
7h48 ou 8h pour un dispositif 2 (39 heures)
Un salarié qui souhaite partir plus tôt un jour de la semaine peut compenser la durée de travail non effectuée ce jour, un autre jour de la même semaine, après information et accord de son responsable hiérarchique. Cette flexibilité dans l’organisation de travail n’est possible que sur la semaine de travail.
Le salarié devra toutefois impérativement respecter les durées maximales de travail et les temps de pause.
Les parties s’accordent pour reconnaître que la souplesse laissée aux salariés doit, dans le respect des principes régissant le bon fonctionnement du service, s’inscrire dans l’exécution loyale du contrat de travail (exemple : obligation de respecter l’organisation de réunions programmées sur une plage mobile).
5.3 Pause déjeuner
Durant la plage mobile de 12h00 à 14h00, chaque salarié doit impérativement prendre une pause déjeuner de 45 minutes. Celle-ci peut être supérieure sans toutefois pouvoir se situer en dehors de la plage mobile mentionnée.
Elle peut aussi être d’une durée inférieure à 45 minutes dans les conditions suivantes :
Dérogation temporaire accordée par le responsable hiérarchique pour des raisons de conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.
Durée du travail des cadres – forfait annuel en jours
Les parties conviennent que doivent être considérés comme cadres autonomes, au sens du présent avenant, l’ensemble des salariés de l’Organisation relevant du statut contractuel de cadres, car leur durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
6.1 Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions légales, peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres autonomes définis à l’article précédent ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les parties conviennent à ce titre que les Cadres correspondent à la définition énoncée précédemment. Les parties conviennent aussi que les Agents de Maîtrise peuvent correspondent à la définition énoncée précédemment.
A ce titre, les parties conviennent de se revoir concernant un éventuel passage au forfait annuel en jour pour les Agents de maîtrise, en ayant au préalable fait un bilan de l’utilisation de l’outil de GTA.
Ce bilan aidera aux discussions sur cet éventuel passage au forfait annuel en jour pour les Agents de maîtrise, qui se tiendront à la date anniversaire de cet avenant, à l’initiative de la partie la plus diligente.
6.2 Période de référence du forfait
La période de référence du forfait jour est identique à celle des congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
6.3 Nombre de jours compris dans le forfait
La durée de travail annuelle des salariés visés à l’article 6.1 est exprimée en jours, et ne saurait excéder 212 jours quel que soit le nombre de jours ouvrés dans l’année. Ce nombre s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Par définition, les salariés occupés selon une convention de forfait en jours ne bénéficieront pas des dispositions relatives aux jours de RTT tel qu’énoncées précédemment dans l’article 3. Néanmoins, les salariés occupés selon une convention de forfait en jours bénéficieront :
De 9 jours de congés payés supplémentaires
De 13 jours de réduction du temps de travail autrement nommés « jours de repos forfait ».
Ainsi, le calcul des jours effectivement travaillés par les salariés au forfait s’effectue de la manière suivante : 365 jours/an (366 en cas d’année bissextile)
104 jours de repos hebdomadaire
XX jours fériés tombant un jour travaillé sur l’année
25 jours de congés payés légaux
9 jours de congés payés supplémentaires
13 « jours de repos cadre » ou « jour de repos ADM » selon leur catégorie (anciennement dénommés « RTT »)
= nombre de jours effectivement travaillés par les salariés au forfait Le nombre de jours effectivement travaillés par les salariés au forfait peut différer d’une année à l’autre. En effet, chaque année compte un nombre de jours fériés différent, ce qui impacte potentiellement le nombre total de jours travaillé par un salarié au forfait. D’autre part, le calcul précédent peut être impacté en fonction des choix des salariés d’affecter certains de leurs jours de congés ou de repos forfait dans leur Compte Épargne Temps, comme le prévoit l’accord collectif sur ce thème. Néanmoins, les salariés au forfait devront impérativement ne pas dépasser le forfait de 212 jours et poser obligatoirement en conséquence certains jours de repos ou de congés. Le décompte des temps travaillés dans le cadre du forfait peut s’effectuer par journées et/ou demi-journées travaillées. Ainsi, les jours de congés payés, ainsi que les jours de repos forfait peuvent être programmés par journée entière ou demi-journée.
6.4 Prise des jours de repos forfait et des jours de congés payés supplémentaires
La prise des jours de repos forfait et les jours de congés payés fait l’objet d’une demande sur l’outil de GTA prévu à cet effet. Ces demandes doivent être validées par le responsable avant tout départ du salarié. Les jours de congés et repos forfait doivent être épuisés avant la fin de la période de référence. Par exception certains jours de repos ou de congés pourront être crédités sur le CET des salariés, comme le prévoit l’accord CET du 25 juin 2010 et ses avenants éventuels. Le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de reporter sa demande de prise de repos ou de congés si les besoins du service ou le bon fonctionnement de l’association le requiert. En cas de fin de contrat de travail, le paiement d’un éventuel solde restant sera possible dans la limite de limite de 2 jours maximum.
6.5 Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée et ainsi répartie de manière égalitaire sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours de travail effectivement accomplis sur le mois considéré.
6.6 Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
Entrée et départ en cours d’année : Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence en cas d’année incomplète. Le nombre de jours de repos forfait et de congés payés supplémentaires seront également recalculés en conséquence. Absence en cours de période : Les absences peuvent entraîner une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et par conséquent, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelle à la durée de cette absence. En effet, pour les jours de repos forfait les absences sont prises en compte selon la méthode prévue pour les RTT prévue à l’article 3.2. du présent avenant. Pour les jours de congés supplémentaires, les absences sont prises en compte selon les règles légales prévues pour les congés payés.
6.7 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les parties rappellent que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés en forfait jours (actuellement : repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien soit 35 heures au total). D’autre part, les parties conviennent que dans le silence des textes sur le sujet et l’imprécision des dispositions jurisprudentielles, les salariés au forfait jours devront dans la mesure du possible veiller à ne pas dépasser un temps de travail quotidien trop important. Il est rappelé, à toutes fins utiles, que, pour des salariés non soumis au forfait en jour, la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures et la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sauf exceptions. Afin d’évaluer et suivre la charge de travail des salariés en forfait jours, plusieurs dispositifs existent ou sont mis en place :
Le forfait jour s’accompagne d’un système auto-déclaratif du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de jours travaillés et le nombre de repos pris. Ce décompte aura lieu chaque semaine via l’outil de GTA.
Un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Ce document sera établi annuellement par le salarié à la fin de la période de référence sous la responsabilité de l’employeur.
Les managers sont responsables du suivi régulier de l’organisation du travail des salariés et de leur charge de travail. Ils ont la responsabilité d’assurer au mieux une charge de travail permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle. En principe, les managers sont en proximité géographique de leur équipe.
En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter les durées minimales de repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Au cours de l’entretien annuel, le salarié examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser ; les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité ; la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.
Une note d’information sera établie et remise aux salariés en forfait jours permettant d’alerter sur les excès de charge de travail.
6.8 Modalités de communication sur la charge de travail du salarié
Lors de l’entretien annuel prévu à l’article précédent, le supérieur hiérarchique et le salarié font le point notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération. Le responsable hiérarchique s’assure alors que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont fixées dans la « charte de la déconnexion » signée le 4 mai 2018 disponible sur l’intranet pour tous les salariés.
Convention individuelle de forfait en jours
Le recours au forfait annuel en jours implique la signature d’une convention individuelle de forfait signée entre HI et le salarié concerné, valant accord exprès. La convention mentionne notamment expressément le nombre précis de jours travaillés annuels et la rémunération correspondante.
Règles générales de récupération pour des situations spécifiques
7.1 Temps de trajet
Préalable:
Les parties rappellent les dispositions légales relatives au temps de trajet :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à rémunération.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Les parties rappellent également le principe selon lequel les déplacements se font sur le temps de travail. Les exceptions à cette règle sont validées par le Directeur du salarié concerné.
Contreparties fixées par le présent avenant:
Les temps de trajet « inhabituels » sont des temps de trajet supérieurs au temps de trajet « normal » domicile-bureau. Une contrepartie en temps de repos est prévue pour les temps de trajet domicile/travail dépassant la durée normale. Cette contrepartie n’est pas applicable pour les temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail. Pour une meilleure lecture, les contreparties en repos sont celles prévues dans le tableau ci-dessous. Attention : ces contreparties ne sont pas applicables en cas de trajet « inhabituel » occasionné par des convenances personnelles (ex. trajet le WE suite à jour(s) de CP accolé(s) à une période de déplacement). De plus, pour rappel : les durées de repos hebdomadaire obligatoire doivent être respectées.
Tableau des contreparties en repos :
Un trajet = un aller ou un retour
Salariés cadre (forfait jour)
Salariés non cadres
Semaine
Pas de contrepartie ou compensation, mais application des 11h de repos avant la reprise du travail 1/2 h récupérée pour 1 h de déplacement dans la limite de 6 heures par trajet /!\ Concerne les heures dépassant l’horaire habituel de travail et/de déplacement WE et jours fériés 1/2 h récupérée pour 1 h de déplacement Dans la limite d’une ½ journée par trajet
Modalités de la récupération :
La récupération en repos devra être prise dans les 7 jours suivants le trajet effectué. Ce délai pourra être étendu à un mois en cas de circonstances exceptionnelles (notamment la nécessité pour le salarié d’être présent à son poste de travail sur demande de son responsable hiérarchique). Pour les salariés dont les déplacements sont fréquents en France et en Europe uniquement, dans une période liée à une activité saisonnière ou spécifique (conjoncturelle), les récupérations en repos pourront être cumulées puis récupérées dans les périodes d’activité creuses, sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique. .
7.2 Récupération des événements ou situations type (travail le dimanche, un jour férié ou en soirée)
Définition
Des évènements ou situations type peuvent faire l’objet de récupérations en repos du fait des contraintes qu’ils occasionnent pour les salariés en termes de fatigue ou de décalage horaire par exemple. Les évènements concernés sont les suivants : évènements se déroulant le dimanche, les jours fériés ou en nocturne. Ne sont ici concernés que les évènements en eux-mêmes, les temps de trajet pour participer à ces évènements étant compensés selon les règles de l’article 7.1 ci-dessus. Ces éventuelles heures effectuées le dimanche, les jours fériés ou de nuit doivent être validées préalablement par le responsable hiérarchique. Les stagiaires et les services civiques ne peuvent pas effectuer d’heures le dimanche, les jours fériés ou de nuit.
Travail le dimanche
Les salariés de HI n’ont pas vocation à travailler le dimanche (ou tout autre jour de repos hebdomadaire selon le pays où est effectué le travail). Les salariés devront veiller à respecter un jour de repos hebdomadaire, la semaine s’entendant du lundi au dimanche. Par exception, certains événements tels que foires, salons, congrès, colloques, séminaires, ou autres événements peuvent nécessiter la présence de salariés sur un stand HI. Egalement, des circonstances exceptionnelles telles qu’une crise humanitaire peuvent requérir la présence de certains salariés au siège un dimanche.
1°) Modalités du travail du dimanche
Les parties conviennent qu’un évènement ou une manifestation ayant lieu un dimanche en France doit être anticipé afin que le salarié ne dépasse pas par principe sa durée de travail hebdomadaire. Néanmoins, même si la durée hebdomadaire prévue contractuellement est respectée, le salarié aura droit aux contreparties en repos prévues ci-dessous pour le travail du dimanche afin de compenser la contrainte subie liée au travail le dimanche.
2°) Contreparties accordées aux salariés
Les parties conviennent que les contreparties accordées aux salariés pour les heures de travail effectuées le dimanche sont les suivantes :
Pour les salariés SANS forfait-jour :
Contrepartie en repos égale à 100% (soit 1heure) pour la première heure effectuée un dimanche
Contrepartie en repos égale à 50% (soit 30 mn) à partir de la 2ème heure effectuée un dimanche au-delà de la durée hebdomadaire convenue.
Pour les salariés en forfait-jour :
Contrepartie en repos égale à 50% (soit ½ journée pour une journée effectuée le dimanche)
Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés travaillant un dimanche lors d’une mission terrain le 4°) du présent article.
3°) Modalités de prise de la récupération
Les modalités sont celles prévues au e) du présent article.
De plus, pour les salariés en forfait-jour, il est précisé que la récupération du travail effectué un dimanche se fait au minimum par demi-journée, le statut de travailleur au forfait jour rendant impossible une récupération d’une durée inférieure.
4°) Contreparties spécifiques pour le travail le dimanche lors d’une mission terrain
Les parties conviennent que le travail le dimanche effectué lors d’une mission terrain donne droit à contreparties dans les conditions prévues ci-dessus, uniquement si le salarié n’a pas bénéficié d’un jour de repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.
Travail de nuit
HI n’emploie pas de travailleurs de nuit. Le travail en soirée au-delà de 21 h est particulièrement exceptionnel. Il s’agit d’événements (souvent de communication, de visibilité) organisés par HI, ou auxquels HI participe, qui peuvent nécessiter, de fait de leurs fonctions, une présence de certains salariés dans la soirée, au-delà de 21h et en tout état de cause, dans la période comprise entre 21h et 7h du matin. Les parties conviennent que les contreparties accordées pour les heures de travail de nuit sont les suivantes :
Pour les salariés SANS forfait-jour (non cadres) : contrepartie en repos de 1h pour une heure travaillée
Pour les salariés en forfait-jour (cadres) : aucune contrepartie n’est prévue mais le salarié cadre devra prévoir le respect des 11h de repos quotidien. En conséquence, si cela est nécessaire, le salarié cadre pourra décaler le début de sa journée de travail du lendemain afin de respecter ce repos de 11 heures.
Travail les jours fériés
1°) Contrepartie accordée aux salariés
Les salariés de HI n’ont pas vocation à travailler les jours fériés qui sont, par usage, chômés au sein de l’Organisation. Toutefois, si de façon exceptionnelle, un salarié travaille un jour férié, il aura droit aux contreparties en repos prévues ci-dessous pour le travail des jours fériés afin de compenser la contrainte subie liée au travail un jour férié.
Les parties conviennent que les contreparties accordées pour les heures de travail un jour férié sont les suivantes :
Pour les salariés SANS forfait-jour (non cadres) : contrepartie en repos de 1h pour une heure travaillée.
Pour les salariés en forfait-jour (cadres) : contrepartie en repos d’une ½ journée pour une journée travaillée un jour férié.
2°) Jours fériés lors d’un déplacement terrain
Les parties conviennent que les jours fériés non travaillés sont ceux du lieu de présence effective du salarié.
Ainsi, lors d’un déplacement terrain :
Les jours fériés France, non travaillés par les salariés HI en France, mais non fériés et travaillés sur le lieu de déplacement, sont travaillés sur place par le salarié en déplacement.
Ils ne donnent pas lieu à compensation
Les jours fériés du lieu de déplacement, non travaillés par les salariés HI du lieu de déplacement (Personnel International), mais non fériés et travaillés en France, sont non travaillés sur place par le salarié en déplacement.
Ils ne donnent pas lieu à un jour de travail supplémentaire en France lors du retour en France.
Modalités de prise de la récupération
Les compensations relatives au travail le dimanche, les jours fériés et en soirée, prévues dans les dispositions précédentes sont prises soit par anticipation dans les 7 jours qui précèdent l’évènement, soit apostériori dans les 7 jours suivants, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique concerné. Plus précisément, les parties conviennent qu’un évènement ou une manifestation ayant lieu un jour férié, un dimanche ou de nuit doit être anticipé afin que le salarié ne dépasse pas par principe sa durée de travail hebdomadaire. Si la durée hebdomadaire prévue contractuellement est respectée, le salarié aura néanmoins droit aux récupérations prévues ci-dessus pour compenser la contrainte subie liée au travail le dimanche, un jour férié ou de nuit. Toutefois il peut exister des situations où les salariés n’auront pas pu anticiper le travail le dimanche, un jour férié ou de nuit. Les salariés sans forfait jour (non cadres) pourront ainsi être amenés à dépasser la durée hebdomadaire prévue contractuellement (sous réserve de respecter les dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et temps de pause). Dans ce cas, c’est le dispositif de contrepartie des heures effectuées le dimanche, un jour férié ou de nuit prévu au présent article qui sera applicable, le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires et la contrepartie du travail le dimanche, un jour férié ou de nuit n’étant pas cumulables. Pour les salariés à temps partiel qui effectueraient des heures complémentaires un dimanche, un jour férié ou sur la période de nuit, seule la contrepartie pour heures complémentaires serait applicable, les heures complémentaires et la contrepartie pour travail le dimanche, un jour férié ou de nuit n’étant pas cumulables. De même, il est précisé que les contreparties prévues dans le présent article pour travail les jours fériés, le dimanche et de nuit ne se cumulent pas. La mesure la plus favorable de chacune de ses situations aura alors vocation à s’appliquer. En cas d’impossibilité absolue liée à l’organisation du travail, validée par la hiérarchie, de prendre dans le délai de principe de 7 jours, les contreparties prévues pour le travail en soirée, dimanche ou jours fériés, ce délai pourra être étendu au mois qui suit l’évènement. Enfin, pour les salariés en forfait-jour, il est précisé que la récupération du travail effectué un dimanche, un jour férié ou en soirée se fait au minimum par demi-journée, le statut de travailleur au forfait jour rendant impossible une récupération d’une durée inférieure.
Travail à temps partiel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, « est salarié à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein ». La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaines. Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée selon les conditions légales.
8.1 Conditions de mise en place
Tout salarié à temps plein souhaitant passer à temps partiel devra effectuer une demande auprès de son supérieur hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, 3 mois avant la date potentielle de son passage à temps partiel. L’employeur aura 2 mois pour répondre à cette demande. Tout refus fera l’objet d’une réponse motivée de l’employeur.
Un contrat de travail écrit ou un avenant validera les dispositions convenues sur le temps partiel. Il comportera les dispositions légales obligatoires.
8.2 Modification de la répartition des horaires à temps partiel
La répartition des horaires de travail pourra être modifiée sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
8.3 Coupures quotidiennes
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures
8.4 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont réalisées à la demande de l’employeur uniquement. Le salarié ne peut pas prendre l’initiative de les effectuer.
Les éventuelles heures complémentaires sont effectuées dans les seuils et limites légales en vigueur à la signature du présent avenant. Elles seront compensées conformément aux dispositions légales en vigueur à la signature du présent avenant.
Les Congés Payés
9.1 Période d’acquisition des congés payés
Les jours de congés sont acquis du 1er juin de l’année N-1 (année précédente) au 31 mai de l’année N (année en cours).
9.2 Période de prise des congés payés
Les parties conviennent que durant la période du 1er juin au 30 septembre de l’année en cours les salariés devront impérativement poser :
Au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de Congés Payés, soit 2 semaines,
ET une troisième semaine :
Composée, au choix, de jours de congés payés ou de RTT
Accolée ou non aux 2 semaines consécutives de congés payés
Les congés payés restants (légaux ou conventionnels pour les cadres) de la période d’acquisition précédente doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 mai de l’année N+1 (année suivante).
Les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ils doivent être pris. En conséquence, les jours de congés payés non pris durant la période de référence légale seront perdus pour la période de référence suivante.
Par exception, il est possible de
Capitaliser des congés payés sur un compte épargne-temps dans les conditions de l’accord collectif applicable en la matière
Reporter des congés payés selon les règles prévues ci-dessous.
9.3 Report des congés payés
Les reports de congés payés sont limités aux cas particuliers de congés maternité, accident du travail ou maladie.
En cas de maternité :
la salariée bénéficie, après la date de reprise du travail, d'un report des congés qui lui restaient à prendre. Un calendrier prévisionnel de prise de congés doit être établi avec le responsable hiérarchique.
La salariée partant en congé parental à l'issue de son congé maternité sans avoir soldé ses congés payés ne bénéficie pas du report et les perd, tout comme l'indemnité compensatrice correspondante, si elle revient après l'expiration de la période de prise.
Lorsqu'un salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'une absence de longue durée liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés qu'il a acquis sont reportés après la date de reprise du travail dans les conditions ci-dessous :
le salarié bénéficie, après la date de reprise du travail, d'un report des congés qui lui restaient à prendre. Un calendrier prévisionnel de prise de congés doit être établi avec le responsable hiérarchique.
La période de report est fixée à 15 mois à compter de la date de retour. Au-delà de cette période, le salarié ne bénéficie plus du report.
9.4 Ordre des départs en congés
Il appartient à chaque chef de service d'organiser les congés payés de ses collaborateurs, par roulement, en respectant les dispositions légales concernant l’ordre des départs en congés.
En cas de difficultés d’organisation entre les membres du service notamment, l’ordre des départs en congés pendant la période prévue précédemment tient compte par ordre d’importance :
De la situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
De la durée de service chez l’employeur,
De l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs
Un planning prévisionnel des congés principaux (congés d'été pris entre le 1er mai et le 31 octobre) est disponible sur l’outil informatique de GTA.
Ce planning devra mentionner les dates de départ et de retour des congés de chaque salarié.
9.5 Modification des dates de prise des congés payés
L’employeur se réserve le droit de modifier les dates de prise des congés payés conformément aux dispositions légales en la matière. Les cas de circonstances exceptionnelles pouvant impliquer une modification des congés payés au sein de HI peuvent être notamment des urgences d’ordre humanitaire en lien avec le mandat de HI. Dans ce cas de modification, les congés seront évidemment reportés le plus rapidement possible et selon les dispositions légales prévues en la matière.
9.6 Fermeture de l’organisation
HI se réserve le droit de fermer les locaux pour une période donnée, sous réserve du respect des dispositions légales en la matière et notamment d’une information des salariés dans les 2 mois précédant la fermeture. Dans ce cas potentiel de fermeture, les salariés devront poser des RTT ou des congés payés.
9.7 Fractionnement des congés
Le congé principal de 24 jours ouvrables est en principe pris du 1er mai de l’année N (année en cours) au 31 octobre de l’année N (année en cours).
L’association impose d’ailleurs aux salariés de prendre obligatoirement 3 semaines de repos durant la période susmentionnée.
Par exception, le salarié peut être amené, à fractionner son congé principal (jours compris entre 12 jours ouvrables et 24 jours ouvrables).
Le fractionnement des congés payés n’ouvre pas droit aux congés supplémentaires.
Ainsi, si le salarié fractionne son congé principal et prend moins de 24 jours ouvrables en dehors de la période légale du 1er mai de l’année N (année en cours) au 31 octobre de l’année N (année en cours), il renonce de fait aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Journée de solidarité
Dans le cadre de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées et ses textes d’application, un accord collectif a été signé au sein de l’organisation le 9 mai 2006 s’agissant de la journée de solidarité.
Les parties conviennent de modifier cet accord selon les dispositions suivantes.
La période de référence retenue est la période du 1er juin N au 31 mai N+1.
10.1 Salariés non cadres en dispositif n°1
Les salariés non cadres en dispositif n°1 bénéficient des 25 jours de congés payés légaux auxquels s’ajoute un jour de congé payé supplémentaire pour un temps plein. Il est convenu que la journée de solidarité sera effectuée pour cette catégorie de personnel par le travail lors de ce jour de congé payé supplémentaire. Ainsi, les salariés non cadres en dispositif n°1 bénéficieront désormais des 25 jours de congés payés légaux.
10.2 Salariés non cadres en dispositif de RTT n°2
Les salariés non cadres en dispositif de RTT n°2 bénéficiaient, au titre de l’accord initial du 28 juin 1999 et de ses avenants, de 23 jours et 3 h de RTT pour un temps plein. Il est convenu que la journée de solidarité sera effectuée pour cette catégorie de personnel par le travail lors d’une ½ journée de RTT, ainsi que de ces 3h annuellement acquises. Ainsi, les salariés non cadres en dispositif de RTT n°2 bénéficieront désormais de 22,5 jours de RTT par an (au prorata du temps travaillé pour les temps partiels).
10.3 Salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours réaliseront leur journée de solidarité par le travail lors d’une journée de « repos forfait ». Ainsi, les salariés en forfait jours bénéficieront désormais de 13 jours de « repos forfait » par an (au prorata du temps travaillé pour les temps partiels) au lieu de 14 jours précédemment, anciennement dénommés « RTT ».
L’outil de GTA
11.1 Décompte du temps de travail
Avec la mise en place de l’outil informatique de GTA, les salariés SANS forfait-jours sont tenus de décompter quotidiennement leur temps de travail via cet outil. Un récapitulatif hebdomadaire est également établi et validé par le responsable hiérarchique. Les modalités de décompte du temps de travail sont décrites dans le manuel d’utilisation HIPeople disponible sur Hinside.
Ce décompte doit être effectué par tous les salariés non cadres y compris les salariés qui sont en déplacement temporaire sur le terrain (hors statut particulier des voltigeurs).
11.2 Absences
Toute absence prévisible d’un salarié : congés payés, RTT, congés pour événements familiaux, etc. … nécessite la validation de son responsable hiérarchique. La demande est faite par le salarié et validée par le responsable hiérarchique dans l’outil informatique de GTA.
Dispositions finales
12.1 Durée de l’accord, entrée en vigueur, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application au lendemain de sa signature. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions légales en vigueur.
12.2 Modalités de suivi
Les parties conviennent de se rencontrer à la date anniversaire de l’accord afin de faire un point sur sa mise en œuvre, à l’initiative de la partie la plus diligente. Néanmoins, les parties pourront se rencontrer à tout moment pour échanger conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales impactant de façon importante les termes du présent accord.
12.3 Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente ux syndicats représentatifs.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LYON.
L’accord est mis à disposition des salariés sur la plateforme HInside.
Fait à Lyon, le 6 juin 2019, en 6 exemplaires originaux, dont 1 « anonymisé ».
