ACCORD CADRE SUR LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE REMUNERATION VARIABLE
AU SEIN DE L’UES GROUPE AFNOR
Entre
L’Union Economique et Sociale (UES) 77572481800205 Groupe AFNOR située 11 rue Francis de Pressensé 93210 SAINT-DENIS
Représentée par Monsieur X.
Et
Les organisations syndicales ci-dessous désignées
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical central de l’UES Groupe AFNOR;
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale centrale de l’UES Groupe AFNOR;
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical central de l’UES Groupe AFNOR;
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’accord cadre sur la rémunération variable a pour objet de permettre la mise en œuvre d’une rémunération motivante indexée sur l’atteinte d’objectifs pour des populations spécifiques.
Le présent accord au niveau des sociétés du Groupe AFNOR appartenant à l’UES a pour objectif de dresser le cadre dans lequel s’inscrit la rémunération variable. La signature d’un accord sera ensuite nécessaire au niveau de chaque entité juridique et/ou de chaque unité afin de déterminer les populations concernées par la rémunération variable et les règles particulières applicables en fonction des entités/ directions.
Les salariés éligibles au dispositif prévu par le présent accord signeront un plan de rémunération variable (PRV) individuel et annuel.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les principes généraux qui seront applicables à la mise en place dans chacun des établissements de l’UES Groupe AFNOR aux dispositifs conventionnels de rémunération variable.
Le présent accord détermine les principes généraux de rémunération variable qui doivent être déclinés dans les PRV.
Au jour de la signature du présent accord, tous les établissements ou unités du Groupe AFNOR sont éligibles à la mise en place d’un dispositif de rémunération variable pour leurs salariés tel que défini dans l’accord cadre, sous condition expresse de la signature au sein de chaque établissement ou unité d’un accord collectif en application de l’accord cadre qui précisera notamment les champs suivants :
la ou les populations concernées (emplois voire fiches de postes pour certains emplois),
le département, le pôle, l’entité concernés.
Article 2 - Structure de la rémunération des salaries bénéficiaires d’un dispositif de rémunération variable
2.1. Principes généraux pour les commerciaux
Pour les commerciaux, il existe des principes généraux et un plan de rémunération variable structuré commun à tous les PRV du groupe dans leur structure. La rémunération totale se décompose en 3 parties indépendantes :
une partie fixe
une partie variable indépendante du salaire fixe décrite dans le PRV avec des seuils de déclenchement au réel
une partie liée à la performance collective
une partie liée à la performance individuelle
Le mode de calcul de la partie variable est décrit dans les PRV individuels et annuels, dont les contenus sont propres à chaque entité.
La partie variable dont le montant effectif est fonction des résultats enregistrés selon les modalités et principes décrits dans les différentes rubriques du plan de rémunération variable individuel (PRV) de l’année en cours.
Cette partie variable comprend des commissions, primes et bonus déterminés dans le plan de rémunération individuel. Le versement intervient à l’atteinte des seuils de déclenchement. Ces commissions, primes et bonus comportent des éléments quantitatifs et qualitatifs. La structure est identique comme les pourcentages de déplafonnement par emploi.
2.2. Principes généraux pour les non- commerciaux sous rémunération variable
Pour les non-commerciaux, au-delà de la partie fixe, la partie variable contient des seuils de déclenchement au réel avec différentes rubriques
2.3. Les dispositions spécifiques
En conséquence, les salariés bénéficiaires d’un tel dispositif ne se verront pas appliquer les dispositions de l’article 87 de l’accord socle de l’UES Groupe AFNOR du 21 décembre 2023 relatif aux autres primes de performances mises en place au sein des entités de l’UES AFNOR.
En revanche, les salariés bénéficiaires d’une rémunération variable continuent de bénéficier dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’UES :
des augmentations générales et individuelles de salaire définies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires,
du dispositif de retraite complémentaire article 83 si le salarié y a adhéré au moment de la mise en œuvre ou s’il est devenu automatiquement éligible lors de son intégration dans une société du groupe.
des dispositifs d’épargne salariale et notamment de l’accord d’intéressement mis en place au sein de l’UES Groupe AFNOR, le cas échéant.
2.4. Précisions relatives à l’établissement d’un PRV :
Précisions concernant les commissions, primes et bonus
Les PRV doivent répondre à des critères « SMART » :
Spécifique
Mesurable
Ambitieux, au sens où pour qu’il y ait versement de prime ou commission, un progrès réel doit avoir été accompli
Réaliste
Temporel
Article 3 – Montant du dispositif de rémunération variable
Un montant maximum annuel par emploi est fixé par direction. Ces plafonds annuels s’appliquent à l’exception de dispositions plus favorables en raison de l’attribution d’un montant déterminé par catégorie de personnel au sein de l’établissement ou de l’unité et figurant dans l’accord de l’établissement ou de l’unité et cela quel que soit le salaire de base de la personne concernée.
Il existe également des possibilités de déplafonnement qui figure dans les PRV individuels des commerciaux. Pour rappel, on trouve trois catégories de commerciaux : des commerciaux en fidélisation, des commerciaux en prospection, et des commerciaux en mixte fidélisation et prospection. La construction des PRV au niveau des différentes entités juridiques est identique pour tous les commerciaux.
Article 4 – Principes applicables au dispositif de rémunération variable
Il sera élaboré annuellement au sein de chaque établissement ou unité concernés par un plan global de rémunération variable.
Ce plan global déterminera :
- les objectifs annuels qui pourront le cas échéant être revus en cours d’année si des facteurs significatifs exceptionnels viennent impacter le plan prévu,
- un mode de calcul de commissions et/ou primes motivant, en fonction des politiques et cibles commerciales choisies par le Groupe AFNOR, permettant de dépasser significativement le salaire de base.
En fonction de ce plan annuel, il sera alors fixé à chaque salarié concerné des objectifs individuels et/ou collectifs. Ces objectifs et cibles devront avoir été acceptés par le salarié concerné pour que le dispositif de rémunération variable puisse lui être appliqué pour la période considérée.
Les PRV individuels seront signés avec le salarié au plus tard avant la fin du 1er trimestre de l’année d’application. En cas de refus de signature du PRV par le salarié, celui-ci sera bénéficiaire uniquement de son salaire de base pour l’année concernée. Si deux refus de PRV, la personne se verra proposer de rejoindre une autre équipe dans un emploi équivalent mais non soumis à PRV.
Des réunions de suivi des objectifs seront organisées dans les équipes concernées plusieurs fois par an.
Article 5 - Versement des commissions et/ou primes liées à la rémunération variable
Le bulletin de paie comportera une ligne dédiée aux commissions et primes liées à la rémunération variable. Les commissions et les primes liées à la rémunération variable sont payables en fonction des modalités des PRV. La Direction, après avis de la DRH, a la faculté de réviser, de différer, de suspendre ou de supprimer totalement ou partiellement le paiement des commissions et primes, s’il lui apparaît que les transactions auxquelles elles se rapportent :
comportent un risque objectif et important de non-exécution
ou enfreignent les règles de commercialisation du Groupe
Par ailleurs, au regard de l’expérience vécue en 2020 avec la pandémie grippale et en 2021 avec la cyber-attaque, les parties conviennent qu’y compris postérieurement à la signature des PRV individuels, ce type de situation exceptionnelle pourra conduire à la suppression temporaire du dispositif de rémunération variable applicable au sein de toutes les entités/ directions du groupe AFNOR. La décision de suppression temporaire du dispositif de rémunération variable devra faire l’objet uniquement d’un avenant de révision au présent accord cadre et conduira à la suspension de l’application des accords d’établissement. Cette disposition sera reprise dans les accords d’établissement.
Article 6 - Congés et absences et cas particuliers
6.1. Congés payés
Le budget correspondant à la part variable est calculé à partir du budget annuel (12 mois) de rémunération pour une activité réelle tenant compte des congés payés légaux et conventionnels.
6.2. Règles applicables en cas de périodes d’absence
Dès lors que la durée de l’absence dépasse 30 jours consécutifs, les objectifs et le montant du PRV seront revus au prorata en fonction de la durée de présence durant la période d’application du plan. Pour le salarié en congé de maternité ou d’adoption ou absence sans solde, la détermination de la part de rémunération variable sera appréciée en fonction de la performance individuelle annuelle réalisée sur la période d’activité. Pendant le congé de maternité ou d’adoption, la base de calcul sera la moyenne annuelle les douze derniers mois de la salariée intégrant la part variable de sa rémunération. En contrepartie, l’espérance du montant plafonné du PRV et les objectifs seront revus pour être au prorata du temps de présence sur l’année.
6.3. Rémunération de personnel travaillant à temps partiel
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficiera d’un PRV dont les objectifs et les montants seront adaptés en fonction de la durée et l’organisation du travail qui leur sera applicable.
6.4. Conditions d’ancienneté et/ou de présence pour se voir appliqué un dispositif de rémunération
Le salarié ne peut se voir concrètement appliqué un dispositif de rémunération variable qu’en cas d’ancienneté dans l’entreprise ou de présence dans le poste d’une durée d’au moins 6 mois continus au cours de l’année civile.
En conséquence, toute entrée dans l’entreprise ou changement de poste au-delà du 1er juillet de l’année en cours ne permet pas la mise en place d’un PRV correspondant au poste concerné. Le salarié n’y sera éligible que pour l’année civile suivante.
En cas de recrutement et d’intégration avant le 1er juillet, le PRV au prorata temporis est signé parallèlement au contrat de travail pour l’année en cours en fonction de la date de recrutement.
6.5 Personnes en CDD
Les personnes en CDD sont à priori exclues du PRV sauf si la durée du CDD est au moins égale à 1 an.
Article 7 - Modification, entrées et sorties des plans des salariés en poste
7.1. Modification ou entrée dans le dispositif de plan de rémunération variable en cours d’année
La personne bénéficiant du dispositif de plan de rémunération variable :
reçoit immédiatement ses objectifs nouveaux ou révisés pour le (les) périodes restant à échoir et signe un PRV individuel adapté
participe immédiatement aux objectifs et aux résultats collectifs de l’unité
7.2. Sortie du dispositif
Un salarié bénéficiaire de la rémunération variable qui prend une autre fonction dans le groupe avec une position identique sur la grille de classification conserve son salaire de base à la date du changement. En revanche et dès lors que le nouveau poste n’est pas éligible à un PRV, celui-ci cesse de s’appliquer automatiquement à compter de la date de prise de fonction.
Article 8 – Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir chaque fin d’année pour faire le point sur les modalités d’application du présent accord ainsi que sur les plans de rémunération variable mis en place dans les unités et entités du Groupe.
Dans ce cadre une commission de suivi est constituée composée d’un représentant par organisations syndicales signataires et d’un nombre équivalent de représentants de la Direction.
Elle prend ses décisions à la majorité des participants (présents ou représentés) et a pour objectif de faire respecter l'application du présent accord et de trancher les éventuels litiges d’interprétation.
Article 9- Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au 1er janvier 2024. A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et dispositions contractuelles portant sur le même objet, applicables au sein des sociétés de l’UES Groupe AFNOR.
Article 10 – Clause de rendez-vous
Outre la commission de suivi, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser tout ou partie le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
Article 11 - Révision - Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Groupe AFNOR signataires ou adhérentes au présent accord ;
A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception à l’ensemble des parties.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit
Il pourra être dénoncé, en totalité, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
Article 12 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D.2231-8 du Code du travail.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Article 13 – Dépôt et Publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny ;
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l’article L.3314-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet.
Fait à Saint Denis, le 3 avril 2024 M. XM. X Représentant l’UES AFNOR Délégué syndical central CFDT
M. XMme X Délégué syndical central CFE-CGC Déléguée syndicale centrale CGT
