Association Fuzz’Yon située en son siège social au Quai M, 94 boulevard du Maréchal Leclerc à La Roche-sur-Yon (85000), SIRET 349 237 115 000 36, Représenté par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de Directeur, ayant pouvoir délégataire de Monsieur XXXXXXX, Président, D'une part,
Et :
XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité d'élue représentante du CSE de l'association Fuzz Yon et XXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de suppléant, D'autre part,
IL EST CONCLU CE QUI SUIT :
Préambule Cet accord a donc pour but d'aménager les dispositions de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles (dénommée CCNEAC) à laquelle l'association Fuzz’Yon est soumise. Par cet accord d’entreprise, l’association Fuzz’Yon a pour ambition de : - Répondre à la fois aux aspirations des salarié.e.s et aux intérêts de l’association Fuzz’Yon dans une logique de progrès social. - Améliorer la qualité du service et mieux répondre aux exigences du projet artistique et culturel. - Encourager l’ensemble des salarié.e.s à prendre en compte au travail : le respect de leur santé, des conditions de vie au travail et en dehors, de l’égalité H/F et de façon plus large, le respect de la santé et de la sécurité dans le lieu de travail.
Cet accord a été discuté et négocié dans le cadre du CSE de l’association Fuzz’Yon depuis janvier 2025. Il a fait l'objet d'une concertation entre les parties afin d'arriver à un accord d'entreprise adapté et représentatif des procédures, pratiques et usages au sein de l'association Fuzz’Yon. À travers cet accord d’entreprise, les parties signataires ont recherché le compromis le plus large permettant de donner un cadre à :
La comptabilisation du temps de travail (validée le 22 janvier 2019 hors article 2)
Le forfait jours
La mise en place et la gestion du Compte Épargne Temps (validé le 22 janvier 2019)
Les conditions de télétravail (validé le 22 janvier 2019)
La reconnaissance des congés menstruels
Le droit à la déconnexion
De façon plus générale, les dispositions du présent accord se substitueront aux règles et principes de la convention collective, des accords collectifs relatifs à la durée du travail, ainsi que leurs avenants, dans les domaines visés par l’accord. En cas de silence du présent accord, il y a lieu d’appliquer la convention collective des entreprises artistiques et culturelles. En cas d’évolution des dispositions légales et conventionnelles, les parties conviennent qu’elles étudieront ensemble l’opportunité de la révision de l’accord. Au terme de ces négociations,
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1
- COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : salarié.e.s aux 35h annualisées
La valeur d'une journée dans l'aménagement du temps de travail pour le calcul des absences rémunérées représente 7 heures.
Article 2 : comptabilisation des jours travaillés les dimanches et jours fériés
Il est convenu que le travail effectué les dimanches et les jours fériés est comptabilisé double, en heures équivalentes ou jours pour les cadres au forfait.
CHAPITRE 2 – FORFAIT JOURS
Article 1 : Catégories de salarié.e.s concerné.e.s
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seul.e.s peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils.elles sont intégré.e.s ; 2° Les salarié.e.s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les postes suivants : directeur.rice, directeur.rice-adjoint.e/directeur.rice production, directeur.rice technique, administrateur.rice.
Article 2 : Nombre de jours compris dans le forfait – période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 204 jours sur l'année
de référence, pour un.e salarié.e présent.e sur la totalité de cette année de référence.
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er septembre et expire le 31 août de l’année N+1. Le plafond annuel de 204 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le/la salarié.e qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond. Chaque jour travaillé au-delà de ce plafond donne droit à un repos équivalent. Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord.
Article 3 : Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salarié.e.s en deçà de 204 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du/de la salarié.e sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le/la salarié.e dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.
Article 4 : Temps de repos des salarié.e.s en forfait jours
Les salarié.e.s en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours (dénommé aussi RC). Eu égard à la santé du/de la salarié.e, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 5 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le.la salarié.e
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du/de la salarié.e concerné.e, formalisé soit dans le contrat de travail soit par voie d'avenant pour les salarié.e.s déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du/de la salarié.e ; le droit à la déconnexion, la rémunération.
Article 6 : Rémunération
Le/La salarié.e bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 7 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 8 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un.e salarié.e n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 9 : Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du.de la salarié.e
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salarié.e.s fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le/la salarié.e sous la responsabilité de son/sa responsable hiérarchique. Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salarié.e.s en forfait jours bénéficient d’un bilan annuel. En dehors de cet entretien, si le.la salarié.e constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il/elle rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il/elle pourra demander à être reçu.e par son/sa supérieur.e hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 10 : Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du/de la salarié.e bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui/celle-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son/sa responsable hiérarchique direct, lequel recevra le/la salarié.e dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours, sans attendre l'entretien annuel.
CHAPITRE 3 - COMPTE ÉPARGNETEMPS (dénommé CET) Les dispositions ci-après ont pour but de définir les modalités d'alimentation du CET, ceci par dérogation aux dispositions de la CCNEAC.
Article 1 : Objet et bénéficiaires
Le CET permet au/à la salarié.e en CDI à plein temps ou à temps partiel d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie de congés payés, d'heures ou de jours (pour les cadres au forfait jours). Tout.e salarié.e en CDI peut ouvrir un CET à partir de 6 mois d'ancienneté dans l'association Fuzz’Yon.
Article 2 : Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un CET et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du/de la salarié.e par mail auprès de la direction. L'administration de l'association tiendra un décompte de chaque CET, qui sera à disposition de chaque salarié.e à tout moment.
Article 3 : Alimentation du CET
Les droits détenus sur le CET sont exprimés en jours. Les heures de repos compensateur devant se reporter sur le CET seront traduites en jours à raison de 7 heures pour un jour. Le/la salarié.e peut alimenter son CET dans la limite de 11 jours par an, en y portant un maximum de 5 jours de congés payés, et un maximum de 6 jours ou 42 heures en repos compensateur. Pour les cadres au forfait jours, ce sera dans la limite de 4 jours. Le CET peut donc être alimenté par : des jours de congés payés, des heures de repos compensateur non prises au 31 août de chaque année dans le cadre de I’annualisation ou pour les cadres au forfait jours, en fin de période, en cas de dépassement dudit forfait.
Article 4 : Utilisation du CET
La durée de l'épargne sur le CET n'est pas limitée. Toutefois, le/la salarié.e ne pourra comptabiliser sur son CET des droits supérieurs à 50 jours dans sa globalité. Le/la salarié.e pourra prendre annuellement (de septembre à août) au minimum 1 jour et au maximum 25 jours ouvrés sur son CET. Il devra en avertir par mail la Direction au plus tard : 2 semaines avant la prise du congé, pour prendre entre 1 et 5 jours 1 mois avant la prise du congé, pour prendre entre 6 et 25 jours Ces délais devront être impérativement respectés sous peine de refus, sauf en cas de circonstances exceptionnelles imprévues (décès, maladie...), dont seule, la Direction décidera. La Direction devra répondre à la demande dans les meilleurs délais, et peut refuser le congé en cas d'impact important sur l'activité du Quai M.
L'utilisation des droits épargnés est possible jusqu'au solde de tout compte en cas de départ du.de la salarié.e.
Article 5 : Rémunération du CET
Le/la salarié.e peut demander l'octroi d'une rémunération en contrepartie des droits inscrits sur le CET. Pour cela, il devra répondre aux critères suivants :
avoir acquis un minimum de 5 jours sur le CET (hors cinquième de congés payés),
y Iaisser un minimum de 5 jours après rémunération,
cette demande est possible dans la limite de 5 jours par année civile,
faire sa demande par écrit au plus tard un mois avant la date de paie concernée.
La Direction pourra refuser la demande de rémunération sauf en cas de rupture du contrat de travail.
Le versement de la rémunération est effectué aux échéances normales de paie, elle est imposable et soumise aux cotisations sociales. Cette indemnité est calculée sur la base du salaire de base (=saIaire brut) du/de la salarié.e au moment de la prise du congé ou du mois où la rémunération est versée. Elle est calculée comme l'indemnité de congé payé au plus favorable au maintien ou au dixième.
Article 6 : Cessation et transmission du CET
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation totale du CET, le/la salarié.e perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis. Dans ce cas seulement, les congés de la 5e semaine pourront être convertis. Ces droits seront alors réglés Iors du solde de tout compte au/à la salarié.e quittant la structure, sauf en cas de transfert du CET. En cas de changement d'entreprise, la valeur du CET peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur si ce dernier relève de la CCNEAC. Cet accord nécessite l'accord des 3 parties. Le nouvel employeur assurera la gestion du CET conformément aux dispositions de la CCNEAC, et de son éventuel accord d'entreprise.
CHAPITRE 4 –
LE TÉLÉTRAVAIL
Les dispositions ci-après ont pour but d'encadrer la pratique du télétravail au sein de l'association Fuzz’Yon. Un tel dispositif doit préserver d'une part, les intérêts légitimes de l'association Fuzz’Yon, et d'autre part, les droits du personnel notamment dans le respect de leur vie privée.
Article 1 : Objet et bénéficiaires
Le télétravail permet au/à la salarié.e en CDI et CDD à temps plein de travailler à son domicile. Aucune ancienneté n'est requise pour pouvoir prétendre au télétravail. Selon l'article L. 1222-9 du code du travail modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 2 : Conditions
L'association Fuzz’Yon devra nécessairement fournir les moyens informatiques (au minima un ordinateur par salarié.e) pour que le télétravail soit envisagé. Si le télétravail est réalisé régulièrement, l'employeur couvre les coûts liés aux communications si le/la salarié.e en a l'usage, et d'une façon générale se chargera des coûts liés à la maintenance et à la réparation du matériel informatique et téléphonique appartenant à l'association Fuzz’Yon, dont le/la salarié.e se servira pour le télétravail. Selon L'article L. 1222-9 du code du travail : Le.La télétravailleur.euse a les mêmes droits que le/la salarié.e qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. II a notamment les mêmes droits collectifs en termes de :
rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature) ;
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du.de la télétravailleur.euse est présumé être un accident de travail. En cas de refus de télétravail, l'employeur devra motiver sa réponse auprès du/de la salarié.e. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur.euse n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 3 : Mise en place du télétravail
Le seul lieu de télétravail accepté sera par défaut le domicile de chaque salarié. La demande de télétravail peut être soit à l'initiative de l'employeur ou du/de la salarié.e. Que ce soit lors d'un télétravail occasionnel ou régulier, le/la télétravailleur.euse doit porter sur sa feuille de présence ses horaires de travail tout comme s'il/si elle avait travaillé sur son lieu de travail habituel. Il/Elle doit également être en capacité de présenter à son employeur le travail effectué pendant le télétravail.
Télétravail occasionnel :
Il doit faire l'objet d'une demande par mail à la Direction dans un délai de 3 jours précédant le jour de télétravail, et doit préciser les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le/la salarié.e. Le télétravail occasionnel ne doit pas excéder 1 jour dans la semaine, sauf circonstances exceptionnelles, en accord avec la Direction.
Télétravail régulier :
Par opposition au télétravail occasionnel, le télétravail régulier est planifié, il est organisé selon un rythme fixe hebdomadaire sur une période donnée. Le télétravail régulier est négocié entre le/la salarié.e et la Direction. À la demande de l'une ou l'autre des parties, le télétravail régulier peut prendre fin avant le terme prédéfini, et ceci dans un délai de prévenance raisonnable.
CHAPITRE 5- CONGéS MENSTRUELS
Article 1 : Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s menstrué.e.s de l’Association Fuzz’Yon, à savoir les salarié.e.s en CDI et CDD, musicien.ne.s et technicien.ne.s intermittent.e.s compris, les alternant.e.s et les stagiaires, sans condition d’ancienneté.
Article 2 : Conditions d’octroi d’un jour de congé supplémentaire mensuel
Les salarié.e.s définies ci-avant pourront bénéficier d’un jour de congé mensuel supplémentaire afin de leur permettre de mieux faire face aux contraintes qu’ils/elles rencontrent durant les périodes de menstruation. Il sera octroyé sur présentation une ordonnance médicale annuelle renouvelable, à raison d’une journée par mois soit 12 jours par an maximum. Il est expressément convenu que ce jour de congé supplémentaire, considéré comme une autorisation d’absence exceptionnelle, est facultatif et qu’il devra être posé sur le temps de travail effectif. De plus, le congé menstruel est non cumulable au-delà du mois et le report d’un mois à l’autre est impossible.
Article 3 : Modalités de pose du congé menstruel
Les salarié.e.s pourront bénéficier de ce jour de congé, sur demande, le jour même. Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé. Afin de garantir la confidentialité dans la prise de ce congé, les salarié.e.s devront informer par mail le service des ressources humaines et le/la responsable de service qui, naturellement, s’engagent à prendre toutes précautions afin de protéger la confidentialité des informations données.
Article 4 : Maintien de la rémunération
La rémunération sera maintenue durant les jours de congé menstruel.
CHAPITRE 6 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Article 1 : Affirmation du droit à la déconnexion
Par la présente charte, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salarié.e.s permanent.e.s et ce, quel que soit leur statut et leur ancienneté. Pour le.la ou les salarié.e.s cadres concerné.e.s par les reports d’astreintes liées au bâtiment, des périodes seront planifiées et réparties entre salarié.e.s habilité.e.s pour leur permettre de disposer de ce droit tout respectant le cadre légal inhérent à la gestion d’un bâtiment. N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salarié.e.s, les cadres ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateur.rice.s.
Article 2 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du/de la salarié.e de ne pas être connecté.e aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté.e, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du/de la salarié.e durant lesquels il.elle demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du/de la salarié.e et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3 : Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
La charte fera l’objet d’une rédaction et validation conjointe des membres élu.e.s au CSE, qu’ils.elles soient représentant.e.s employeurs ou salarié.e.s.
Pour chaque salarié.e concerné.e, l’employeur s’engage à : informer, mettre à disposition et administrer la signature de la charte pour le droit à la déconnexion de l’association Fuzz’Yon pour laquelle chaque salarié.e conserve son libre arbitre pour la lire et, le cas échéant, la signer.
CHAPITRE 7 - ENTRÉE EN VIGUEUR, DÉPÔT ET DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1 : Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 2 : Dénonciation et révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision en application des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte Pays-de-la-Loire (La Roche-sur-Yon).
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 3 : Dépôt et publicité
L’Association procèdera au dépôt dématérialisé de l’accord, par le biais de la plateforme en ligne « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». Un exemplaire papier du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
Cet accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salarié.e.s via notamment les moyens de communication interne.
Pour tous les points non-inscrits dans le présent accord, les parties conviennent de s'en remettre à la CCNEAC.
Fait le 01/09/2025à la Roche-sur Yon
Signataires :
Pour L’employeurPour le représentant élu du personnel au CSE
