ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET DES PERSONNES TOUCHEES PAR UNE AFFECTION SANTE LONGUE DUREE
Entre,
L’
Association Groupe ESSEC, ci-après dénommée l’AGE, dont le siège est Avenue Bernard Hirsch – 95 021 Cergy, association loi 1901, représentée par, dûment mandatée par ;
Et,
Les déléguées syndicales des organisations syndicales représentatives au sein de l’AGE :
Pour la CFE-CGCPour la CFTC
Préambule
Conformément à l’article L. 5212-2 du Code du travail, toute entreprise d’au moins 20 salariés est tenue d’employer à temps plein ou partiel des personnes en situation de handicap à hauteur d’un minimum de 6 % de l’effectif total.
Par ailleurs, la loi n°2005-102 du 11 février 2005 en faveur de l’égalité des droits et des chances, de la participation et de la citoyenneté des personnes handicapées a renforcé les obligations des entreprises, notamment en introduisant dans le champ de la négociation annuelle obligatoire des mesures en faveur du recrutement, de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Le présent accord affirme la volonté de l’AGE et des partenaires sociaux d'appliquer, pour l'ensemble des salariés, les dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité des droits et des chances, à la participation et à la citoyenneté des personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, l'AGE développe une politique de prévention de l'inaptitude professionnelle, d’anticipation du handicap au travail, et toute action en faveur du maintien dans l'emploi, en lien avec les services de santé au travail. C'est à ce titre également que l'AGE souhaite porter une attention particulière sur les situations d'affection de longue durée, qui peuvent toucher certains salariés.
L'accord s’inscrit dans une démarche globale de promotion de la diversité et de l’inclusion, et vise les objectifs suivants :
Anticiper les situations d’inaptitude professionnelle afin de favoriser le maintien dans l'emploi dans des conditions compatibles avec l’état de santé du salarié,
Mettre en place des actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel,
Accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance administrative du handicap (RQTH) pour les salariés qui le souhaitent,
Favoriser l’insertion et la réinsertion professionnelle de personnes en situation de handicap, notamment via le recrutement, l’alternance, la formation continue et le recours au secteur adapté,
Poursuivre et intensifier la collaboration avec les CAP Emploi du Val d'Oise pour le site de Cergy et des Hauts de Seine pour celui de la Défense,
Accompagner tout particulièrement les salariés touchés par une affection de longue durée.
L’AGE et les organisations syndicales se sont ainsi réunies le 24 mars 2025 et le 10 juin 2025 en vue de conclure le présent accord.
Objet et Champ d'Application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés permanents de l'AGE, entrant dans le champ de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), telle que définie à l’article L.5212-13 du Code du travail, notamment dans les cas suivants :
Salariés reconnus travailleurs handicapés par la Maison Départementale des personnes handicapées (MDPH),
Victimes d'accidents du travail oude maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10% et titulaire d'une rente,
Titulaires d'une pension d'invalidité, lorsque celle-ci réduit d’au moins les deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « Invalidité » (ex-carte d'invalidité),
Bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
Titulaires d'une rente d'invalidité quelle que soit la catégorie.
En complément, le présent accord intègre également les salariés atteints d’une affection de longue durée (ALD), conformément à l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale, lorsqu’une situation de santé chronique ou grave, reconnue par un professionnel de santé, nécessite des aménagements particuliers, un accompagnement renforcé ou des mesures de maintien dans l’emploi.
Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Révision
L’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit l’engagement régulier de négociations obligatoires dans les entreprises dotées d’une section syndicale.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du lendemain de sa signature.
Il pourra être révisé dans les conditions légales notamment si les dispositions législatives et/ou réglementaires en la matière sont amenées à évoluer.
Prévention et maintien dans l’emploi
Le collaborateur est au cœur d'un dispositif de prévention et de maintien dans l'emploi dans lequel interviennent le manager, le médecin de travail ainsi que la CSSCT, et la Direction Capital Humain.
Politique de prévention liée au handicap
Le maintien dans l'emploi s’inscrit dans une politique plus large de prévention des risques professionnels liés au handicap.
Une attention particulière doit être apportée à la prévention des risques de désadaptation, de déqualification et de désinsertion des salariés en situation de handicap de l'AGE, qu'ils soient reconnus travailleurs handicapés ou qu'ils en acquièrent la reconnaissance en cours d'emploi, ainsi qu'aux travailleurs handicapés dont le handicap s'aggraverait.
Cette politique s’appuie sur une évaluation objective des limitations fonctionnelles dues au handicap par le médecin du travail ou de prévention, et vise à permettre de trouver des solutions d'aide et d'accompagnement adaptées, qu’elles soient techniques, organisationnelles ou humaines. Cela inclut notamment :
l’amélioration continue de l'ergonomie du poste de travail,
l’adaptation du contenu et de l’organisation du travail,
l’utilisation d’outils ou de technologies compensatoires.
L’objectif est de favoriser l'autonomie des personnes concernées, de préserver les compétences et le maintien en activité professionnelle.
L'AGE s'engage notamment à informer les services de santé au travail ainsi que les membres de la CSSCT sur sa politique de prévention.
Les actions de prévention peuvent s'appuyer sur les services de santé au travail, sur les CAP Emploi, les centres de bilan de compétences spécialisés dans le handicap, les MDPH ou autres organismes compétents, et sur les associations œuvrant dans le domaine du handicap.
Le cas échéant, certaines actions nécessitant un investissement particulier, notamment financier, pourront faire l’objet d’une demande de cofinancement auprès de l’AGEFIPH.
b. Maintien dans l'emploi
Dans tous les cas de restriction d'aptitude, la priorité est donnée au maintien dans l'emploi par l'aménagement du poste de travail, par la formation et en dernier recours par le reclassement.
Les médecins du travail, dans le respect des règles déontologiques et en accord avec les salariés concernés, peuvent signaler à la Direction Capital Humain des situations de restriction et de diminution des capacités susceptibles à terme d'aboutir à une situation d’inaptitude. Cette anticipation permet de réfléchir en amont à des actions visant à favoriser le maintien dans l’emploi.
L'équipe pluridisciplinaire
Les différentes actions nécessaires au maintien dans l'emploi sont réalisées en collaboration entre la Direction du Capital Humain, avec l’appui de l’infirmière en santé au travail pour les actions de coordination, les managers, le médecin du travail, qui constituent l'équipe pluridisciplinaire d’une part et la personne concernée d’autre part.
Cette équipe pluridisciplinaire, peut faire appel à des compétences spécifiques externes, telles que CAP Emploi, les MDPH (maisons départementales des personnes handicapées), ergonomes, psychologues du travail, associations.
Toutes les actions sont mises en œuvre sur le temps de travail du salarié concerné.
Le télétravail
Lorsque le poste est éligible au télétravail, et si le régime en vigueur ne suffit pas à assurer le maintien dans l’emploi, des aménagements particuliers peuvent être étudiés. Ces nouvelles modalités sont définies par l’équipe pluridisciplinaire.
Tout nouvel aménagement éventuel devra répondre aux exigences du poste et permettre au salarié de conserver un lien avec le collectif de l’entreprise.
Le reclassement Le reclassement est réalisé en utilisant tous les moyens d'accompagnement nécessaires, notamment de formation, de changement de lieu de travail, de changement d'emploi ou de toute autre mesure de reclassement professionnel, sur la base d'un avis médical.
Par ailleurs, si le collaborateur concerné le souhaite, il peut bénéficier d'un bilan d'orientation et de compétences prenant en compte les problématiques de handicap.
La réussite d'un reclassement passe par la coordination et la concertation des parties prenantes au sein de l'équipe pluridisciplinaire, par la recherche conjointe de solutions personnalisées, ainsi que par la mise en place d'un suivi structuré des situations concernées par l’équipe pluridisciplinaire.
c. Les affections longue durée
Les affections longue durée sont définies par l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale comme des maladies dont la gravité et/ou la synchronicité nécessitent un traitement prolongé. Le régime des affections de longue durée offre aux personnes malades chroniques une prise en charge particulière afin de faciliter leur accès aux soins.
Conformément à l’article L.1110-4 du Code de la santé publique : « Toute personne prise en charge par un professionnel ou un établissement de santé a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations la concernant. »
En application de l’article L. 323-3-1 du Code de la sécurité sociale, lorsqu’un arrêt de travail excède trois mois, le médecin-conseil de l’Assurance maladie peut solliciter le médecin du travail, en lien avec le médecin traitant, pour anticiper les modalités de reprise d’activité ou étudier, le cas échéant, des solutions de reclassement ou de formation. Le salarié peut être assisté dans cette démarche par une personne de son choix.
Conformément à l’article L. 4624-2-4 du Code du travail, une visite de pré-reprise peut être organisée, à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil, pour favoriser le maintien dans l’emploi ou préparer la reprise.
Dispositif de l’AGE en faveur des salariés atteints d’ALD reconnues
A cet effet, et pour permettre aux salariés concernés par ces ALD reconnues et déclarées par un professionnel de la santé, l'AGE pourra mettre en œuvre les dispositifs suivants :
Un aménagement du temps de travail hebdomadaire ou mensuel pourra être proposé, afin de permettre au salarié de s’absenter pour se rendre à des consultations médicales de contrôle, de suivi ou de traitement.
Incidences sur la rémunération : elles seront étudiées au cas par cas par l'employeur, notamment lorsque les indemnités journalières et les garanties de prévoyance ne permettent plus le maintien du salaire antérieur.
Une révision de la durée horaire hebdomadaire contractuelle pourra être envisagée pour faciliter le passage d'un temps plein à un temps partiel thérapeutique ou d'un temps partiel à un temps moindre. Lorsqu’un temps partiel thérapeutique est prescrit, le salarié est reçu par le médecin du travail afin de déterminer le temps de travail à effectuer, et son organisation.
Mobilisation des congés et des heures de récupération : Dans les cas où la maladie implique des absences quasi-continues, le salarié pourra mobiliser des congés payés, ses éventuelles heures de récupération, conformément à l’article L.1225-65-1 d Code du travail.
Aménagement des postes de travail et conditions de travail
Modalités
Toute demande d'aménagement de poste émise par un collaborateur est instruite par la Direction du Capital Humain, après l’étude des préconisations du médecin du travail. Le dossier ainsi constitué peut faire l'objet d'un accord de prise en charge des frais afférents, notamment via une demande de financement auprès de l’AGEFIPH, si les conditions sont réunies.
La mise en œuvre des mesures décidées dépend de la nature des aménagements nécessaires. L’équipe pluridisciplinaire veille à leur réalisation dans des délais raisonnables, en concertation avec le salarié concerné.
Aménagement du poste de travail
L'aménagement du poste de travail est un levier essentiel pour garantir une inclusion professionnelle durable. Il peut être mis en œuvre à toutes les étapes de la carrière de la personne en situation de handicap. Cet aménagement peut intervenir dès réception du récépissé de demande de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, lorsque celle-ci est en cours d'examen.
L'aménagement du poste de travail ne se limite pas à l'acquisition de matériel, mais concerne également l’'accessibilité, l’organisation et les conditions de travail.
Ainsi, si la situation de la personne en situation de handicap le nécessite et en application de l'avis du médecin du travail / de prévention, les aménagements suivants seront étudiés : éventuels besoins d'assistance humaine, locaux, matériels, organisation du travail, horaires, rythme, intensité et charge de travail, déplacements professionnels, sensibilisation de l'entourage professionnel, accès aux moyens de communication et à l'information professionnelle, dispositifs et consignes de sécurité adaptés, etc.
Ces aménagements nécessaires du poste de travail, dans toutes ses composantes, sont étudiés en concertation par l'équipe pluridisciplinaire, éventuellement un ergonome ou une association spécialisée, et présentés à la personne en situation de handicap ellemême, pour rendre ce poste le mieux adapté à sa situation. Enfin, ces aménagements doivent rester proportionnés, notamment au regard des aides extérieures possibles.
Autorisations d'absence
Les salariés en situation de handicap ou atteints d’une ALD bénéficient, sur présentation de justificatifs :
d'autorisations d'absence rémunérées pour accomplir des démarches liées à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH ;
De temps d’absence pour soins médicaux ou consultations en lien direct avec le handicap ou l’ALD, si ces rendez-vous ne peuvent pas se tenir en dehors du temps de travail.
Ces absences peuvent aller jusqu’à une journée par mois, éventuellement fractionnable en deux demi-journées mensuelles,
En cas de traitement lourd, et sur recommandation du médecin du travail, cette limite peut être étendue.
Formation professionnelle et gestion de carrière
Toute personne en situation de handicap ou atteinte d’une ALD bénéficie d’un égal accès à la formation professionnelle, au même titre que l'ensemble du personnel de l'AGE.
Les personnes en situation de handicap bénéficient d'une priorité à toute formation liée aux évolutions organisationnelles et aux mutations technologiques impactant leur activité.
Formation en alternance
A ce titre, il est rappelé que les contrats en alternance (contrats d'apprentissage et contrat de professionnalisation) représentent un dispositif clé pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en leur permettant d’acquérir une qualification adaptée.
L'AGE s’engage à :
Favoriser le recrutement de collaborateurs en alternance en situation de handicap
Faciliter leur accès aux dispositifs de formations qualifiantes et certifiantes
Proposer des périodes de professionnalisation en cas de nécessité de reconversion professionnelle.
Gestion du parcours professionnel
Le handicap ou une ALD ne doivent en aucun cas freiner l’évolution professionnelle d’un collaborateur. Les managers sont invités à faire preuve d’attention particulière à cet égard.
Ils sont accompagnés par la Direction du Capital Humain et peuvent s’appuyer sur l’équipe pluridisciplinaire pour répondre aux besoins individuels, faciliter les ajustements nécessaires et garantir l’équité dans les parcours.
7- Notification et publicité
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de parties, et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’AGE.
Il sera déposé de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure (www.accords-depot.travail.gouv.fr), dédiée à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS), accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Pontoise.
Le personnel sera informé du texte du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Il sera également déposé sur le SIRH où chaque collaborateur pourra s’en procurer une copie.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
