ACCORD SUR LA CONTINUITE DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL AU SEIN DE l’ASSOCIATION HOSPITALIERE DE BRETAGNE
Dispositions générales
PARTIES SIGNATAIRES ENTRE
L’Association Hospitalière de Bretagne dont le siège social est situé 2 Route de Rostrenen – 22110 PLOUGUERNEVEL, représentée par ………………….. en sa qualité de Directeur Général.
ET
L’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne, représentée par ……………………………….. , délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne, représentée par ……………………………….. , délégué syndical,
PREAMBULE
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La Direction et les organisations syndicales avaient déjà conclu un premier accord d’entreprise sur cette thématique en 2021.
A l’issue d’une année d’expérimentation, les partenaires sociaux et la direction ont décidé de reconduire le télétravail à l’AHB afin de contribuer à l’attractivité des postes qui permettent de télétravailler.
Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples des salariés, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. En conséquence, il est rappelé que l’utilisation des technologies de l’information de la communication mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle et protéger leur qualité de vie au travail.
À cet égard, l’ensemble des salariés bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des plages habituelles de travail. Par ailleurs, l’usage d’un certain nombre de bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques contribuent au maintien de la santé au travail, notamment en veillant à limiter le stress, la surcharge de travail, la dépersonnalisation des échanges et la déresponsabilisation des acteurs.
Le télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés. Il favorise une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Il peut sur certains métiers être un facteur d’attractivité important. Le télétravail contribue également à garantir une continuité de service en situation exceptionnelle.
Le présent accord s’inscrit donc dans une démarche de promotion de la qualité de vie au travail et de développement durable et responsable.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Article 1 : definition du teletravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle en dehors des locaux de l’AHB, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Ce mode de travail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l’AHB, dans un lieu établi et porté à la connaissance de l’employeur (domicile, autre lieu d’habitation, espace de co-working…).
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’AHB
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
L’organisation de travail retenue alternera des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et de télétravail
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Article 2 : champ d’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Sont exclus de ce dispositif les salariés dont la présence est un élément indispensable à leur formation (les stagiaires, contrats de professionnalisation, apprentis…).
Les parties conviennent que le télétravail est une faculté ouverte aux salariés qui ne saurait être imposée par l’employeur.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail, qui doit pouvoir être réalisé en télétravail :
Sont ainsi exclus de ce dispositif les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’AHB estimée à plus de 80% du temps de travail habituel. Sont visés notamment : l’entretien des locaux, le traitement du courrier, l’accueil physique de personnes, les interventions médicales, la prise en soin ou l’accompagnement des usagers, patients ou personnes bénéficiaires des services de l’AHB.
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance :
Ce critère s’entend du niveau d’autonomie professionnelle du salarié supposant notamment l’identification préalable des tâches télé-travaillables, la planification de ces tâches, la gestion du temps de travail, la maitrise des techniques de l’information et de la communication, la réalisation de comptes rendus réguliers et complet sur le travail en cours.
la configuration de l’équipe :
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Il appartient au supérieur hiérarchique d’apprécier la compatibilité du télétravail avec l’organisation du service et la configuration de l’équipe.
la disponibilité des outils adaptés au télétravail : matériel, accès à distance aux logiciels nécessaires…
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés pour lesquels la mise en œuvre du télétravail s’avère techniquement impossible ou dont les contraintes techniques seraient trop importantes (logiciels et outils de travail inaccessibles à distance).
la compatibilité du lieu de mise en œuvre du télétravail aux exigences techniques et réglementaires minimales : installation électrique conforme, connexion internet fiable ;
l’engagement du salarié à conserver de la façon la plus stricte, la discrétion et la confidentialité les plus absolues, sur l’ensemble des informations qu’il pourra recueillir à l’occasion de ses fonctions, notamment eu égard aux réglementations sur la protection des données à caractère confidentiel ou personnel, ou le secret professionnel.
l’engagement du salarié au respect des règles de sécurité des systèmes d’information.
Article 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL REGULIER
Article 3-1 : Nombre de jours travaillés
Le télétravail exclusif est exclu. Le nombre de jours télé-travaillables est fixé individuellement, entre 1 jour par quatorzaine et 1 jour par semaine pour un salarié à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel exerçant au moins à mi-temps le nombre de jours télé-travaillables est fixé en journée entière au prorata temporis de l’alinéa précédent.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié à temps plein qui télé-travaille devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’AHB.
L’organisation du rythme de télétravail se fera nécessairement par journée entière en référence à un planning établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
Par exception, le responsable pourra valider des demi-journées de télétravail afin de limiter les trajets. Les journées de télétravail seront renseignées via le processus et les règles en vigueur à l’AHB, le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail pour le salarié concerné.
Article 3-2 : Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Une attention sera portée sur le respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle préexistante, et continuera de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du service.
Pendant les jours de télétravail, le salarié devra donc rester joignable durant ses horaires habituels de travail.
Le télétravailleur indiquera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à sa hiérarchie.
Le responsable hiérarchique devra veiller au respect du temps de travail, ainsi que des temps de repos.
Pour rappel, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande expresse de la direction générale. La charge de travail et les délais d'exécution seront évalués suivant les mêmes bases que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association Hospitalière de Bretagne.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans par le responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Article 4 : MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL REGULIER
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat pour le salarié et nécessite l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Le salarié qui remplit les conditions d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction dont il relève.
Au cours d’un entretien, la direction concernée et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction comme le salarié pourront solliciter la présence d’un membre de la direction des ressources humaines à l’occasion de cet entretien.
L’examen des conditions d’éligibilité précisées à l’article 2, doit se faire au regard de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. Il appartiendra à la direction d’évaluer les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un espace spécifique consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la direction doivent être motivés. Une copie de la décision devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines.
Article 4.2. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par un document précisant :
la ou les adresses où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis le cas échéant ;
les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable (horaires de travail / horaires des pauses) ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques désignés ou leur délégataire) ainsi que les membres de son équipe ;
le matériel dont dispose le télétravailleur et le cas échéant le matériel mis à disposition par l’AHB et les modalités d’utilisation des équipements professionnels mis à disposition
les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
la durée déterminée du télétravail ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum).
Article 5 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est fixée à 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, quel que soit le motif. La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas suivants :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué (évolution de l’activité ou de l’organisation du service, absences de salariés…) et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’AHB,
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’AHB et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution le cas échéant du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, congés d’été, absentéisme dans le service), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de trois jours. Les jours de télétravail non effectués ne pourront pas être cumulés ou reportés, et ne donneront droit à aucune récupération.
Si pour des raisons personnelles, ou en cas de problème technique, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail pendant le ou les jours prévus, il informera sa hiérarchie et exercera son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée déterminée de 6 mois à un an. Au terme de la durée fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue dans la limite de la validité du présent accord. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 6 : teletravail pour raisons de sante
Article 6.1. Personnes éligibles au télétravail pour raisons de santé
Le télétravail peut être mis en place afin de prendre en compte des situations individuelles particulières liées à l’état de santé du salarié, temporaires ou non. Ainsi il pourra être recouru au télétravail dans les situations suivantes :
Les salariés reconnus travailleur handicapés : le télétravail pourra être envisagé chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’emploi et / ou d’améliorer leurs conditions de travail.
Les salariés dont cet aménagement permettrait leur maintien dans l’emploi : en vertu des dispositions légales et après échange avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou l’état de santé physique et mentale du travailleur.
Les salariées enceintes : le télétravail pourra être envisagé afin de faciliter le déplacement de ces salariées à partir du 3ème mois de grossesse. Le télétravail prendra fin automatiquement lors du début du congé maternité.
Article 6.2. Fréquence et répartition des journées de télétravail pour raisons de santé
L’organisation du télétravail ne doit pas conduire à l’isolement du salarié. C’est pourquoi les parties conviennent de limiter la situation de télétravail pour raisons de santé à deux jours par semaine. Ces journées seront choisies d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
A titre exceptionnel et si le bon fonctionnement du service l’exige, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra être modifiée par le salarié et son responsable hiérarchique avec délai de prévenance de 3 jours. Si cette nouvelle fixation n’a pas de caractère temporaire un nouvel écrit est établi.
Par exception, le nombre de jours de télétravail par semaine peut être augmenté après échange avec la médecine du travail en tenant compte de la nécessité de ne pas conduire à l’isolement des salariés (ex : grossesse).
Article 7 : teletravail OCCASIONNEL
Article 7.1. Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant d’outils de travail à distance qu’ils soient personnels ou professionnels.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’AHB, notamment dans les cas suivants :
intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles
événements exceptionnels justifiés
pandémie…
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de sa direction qui sera libre de l’accepter ou non, pour la durée de l’évènement exceptionnel.
Enfin, la direction générale pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 7.2. Télétravail occasionnel pour motif personnel
En vue de permettre une meilleure conciliation des temps de vie personnels et professionnels tout au long des étapes de la vie, il est prévu la possibilité pour chaque salarié répondant aux critères d’éligibilité cités à l’article 2, d’exercer son activité en télétravail de façon ponctuelle, dans le cadre d’une autorisation annuelle.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, sans justification particulière, à raison de 4 journées par an maximum sous réserve que le fonctionnement du service le permette.
Le salarié souhaitant bénéficier de cette possibilité devra adresser une demande écrite à la direction dont il relève. Après examen des critères d’éligibilité cités à l’article 2, la direction est libre d’accepter ou non, au titre de l’année civile en cours. De même que pour le télétravail régulier, la décision doit être prise au regard de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Dans le cadre de cette autorisation annuelle, le salarié souhaitant ponctuellement exercer son activité en télétravail pour motif personnel devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable qui sera libre de l’accepter ou non.
Article 8 : modalites, EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE
Article 8.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Quel que soit le lieu de télétravail déclaré, le salarié devra y disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
En cas de lieux multiples de télétravail, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique du lieu en lequel il se trouve pour chaque journée de télétravail. En cas de souhait de modification du ou des lieux de télétravail, le salarié devra en faire la demande à sa direction qui l’instruira conformément à l’article 4.1.
Article 8.2. Equipement du télétravailleur
Les décisions relatives à l’équipement du télétravailleur doivent tenir compte de la triple nécessité d’une part d’assurer la protection des données de l’entreprise et la sécurité des systèmes d’information, d’autre part d’optimiser les coûts d’investissement et de fonctionnement, et enfin, de faciliter la mise en œuvre quotidienne du télétravail en veillant notamment à l’ergonomie des postes de travail du télétravailleur. Dans ce contexte, l’AHB souhaite privilégier l'usage des équipements informatiques professionnels dans un contexte professionnel, tout en permettant l’utilisation de matériel personnel en attendant l’attribution de matériel professionnel. L’AHB s’assure que le salarié bénéficie du matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Pour toute demande de télétravail, le salarié doit s’assurer qu’il dispose :
d’une qualité de connexion internet suffisante à la connexion à distante à son environnement de travail informatique (débit mini ADSL 2 Mo/s)
d’une installation électrique conforme à la norme NFC 15-100
La Direction des systèmes d’information fournit un guide de connexion décrivant les modalités et les recommandations de connexion ainsi que les identifiants de connexion.
Dans le cas où le salarié utilise son matériel informatique personnel, il doit s’assurer de remplir des prérequis suivants :
disposer d’un antivirus à jour et analyser régulièrement l’ordinateur utilisé
appliquer les mises à jour de sécurité sur l’ordinateur utilisé (Mises à jour Windows …) dès que disponible afin de corriger les failles de sécurité
utiliser un ordinateur à jour :
Systèmes Windows autorisés : Windows 7 – 8 ou 10
Navigateurs Internet recommandés : Microsoft Edge, Chrome ou Firefox. Évitez d’utiliser Internet Explorer particulièrement dans les versions anciennes
respecter la sécurité des mots de passe professionnels
respecter la charte d’utilisation du système d’information de l’AHB.
appliquer les bonnes pratiques en matière de vigilance quant aux risques classiques de piratage du matériel informatique personnel (faux mails, hameçonnage, crypto virus…).
Installer Teams sur l’ordinateur utilisé pour les personnes devant participer à des réunions en vidéo-conférence. Le compte Teams peut être fourni par la Direction des systèmes d’information de l’AHB
En effet, la Direction des systèmes d’information met à disposition de chaque direction un parc adapté (en nombre) d’ordinateurs portables. Ensuite, charge à chaque direction d’organiser et d’optimiser les prêts aux membres de son équipe. Les fonctionnalités de cet ordinateur portable seront limitées à l’accès aux applications de l’AHB via des liens accessibles sur le bureau windows. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’AHB pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’AHB, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’AHB.
Pour la téléphonie, il s’agit de la même organisation :
le salarié utilise par défaut son téléphone fixe ou mobile (dans le cas d’un forfait personnel illimité) sur lequel il renvoi sa ligne professionnelle
si le salarié ne dispose pas d’un téléphone fixe/mobile ou qu’il dispose d’un forfait limité, le salarié peut solliciter sa direction qui dispose de téléphones portables de prêt
La mise à disposition de ce parc d’ordinateurs portables et de téléphones portables mutualisé par direction répond aux objectifs précités d’optimisation des coûts.
Article 8.3. Formation et Assistance
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits en matière de formation et de possibilités de déroulement de carrière que s’ils étaient en présentiel. Le télétravail ne doit pas affecter la progression professionnelle et l’acquisition de compétences.
Le salarié télétravailleur bénéficie dans le cadre de la mise en œuvre effective du télétravail d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des solutions informatiques mises à sa disposition le cas échéant.
Le salarié et le manager doivent avoir accès à toutes les informations relatives aux caractéristiques de cette forme de travail. Une charte contenant des recommandations et informations sur le télétravail est accessible sur Blue Medi.
Les managers devront pouvoir être formés à la gestion du télétravail, notamment sur son cadre réglementaire et sa mise en œuvre opérationnelle mais aussi sur son impact organisationnel et sur les changements que nécessite le management à distance. Article 9 : ASSURANCE
L’assurance responsabilité civile de l’AHB s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’AHB.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce en télétravail une activité professionnelle avec, le cas échéant, du matériel appartenant à l'employeur couvert par l’assurance de l’employeur et s’assurer que son assurance couvre bien son ou ses lieux de télétravail.
Il devra fournir à l’AHB une attestation en conséquence avant le début de la période de télétravail.
Article 10 : PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’AHB en matière de santé et de sécurité au travail.
L’AHB doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès aux lieux du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre les visites de l’inspecteur du travail et/ou du médecin du travail ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’AHB que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’AHB mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’AHB.
Tout accident survenu sur le lieu de travail du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’AHB pendant le temps de travail.
Article 11 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’AHB.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’AHB et aux événements organisés par l’AHB, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’AHB.
Chaque direction concernée devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’AHB et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’AHB.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 12 : CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel éventuellement mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles, et dans le respect de la charte informatique mise à sa disposition.
Article 13 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié y compris en situation de télétravail.
A cet effet, dans le cadre de la mise en œuvre de son télétravail, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont communiquées à l’ensemble des collaborateurs de son équipe (horaires de travail / horaires des pauses).
Il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires. A ce titre, le télétravailleur est invité à ne pas répondre aux appels téléphoniques et à ne pas consulter ses mails pendant ses pauses.
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est portée à la connaissance de l’employeur, ce dernier prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Article 14 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est le doit pour tout salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Cela consiste à désactiver les outils de communication mis à sa disposition (téléphone portable, ordinateur portable, la messagerie électronique professionnelle, accès à distance aux logiciels…) en dehors des heures habituelles de travail ou lors des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, sauf réalisation d’astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Article 15 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’AHB s’engage notamment à :
Informer chaque salarié sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques
Prévoir que chaque salarié puisse bénéficier d’échanges réguliers sur l’organisation du travail ou la charge de travail, voire d’un accompagnement personnalisé visant spécifiquement à faciliter sa déconnexion
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Article 16 : droit a la deconnexion et respect de la vie privee du salarie
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’AHB, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de nécessité de service.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 21h30 et 6 heures ainsi que pendant les week-ends, à l’exception des personnels de nuit ou de week-end.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est portée à la connaissance de l’employeur, ce dernier prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
DISPOSITIONS FINALES
Article 17 : Modalités de suivi de l’Accord
Un bilan quantifié de l’application du présent accord sera réalisé annuellement et présenté à la CSSCT.
Article 18 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 2025.
Il cessera donc de s’appliquer, de plein droit, au 31 décembre 2025, sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.
Article 19 : interpretation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 20 : revision et denonciation de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, avant l’expiration de chaque période annuelle sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie.
Les modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles impactant les règles de promotion auront pour conséquence la caducité du présent accord.
Article 21 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant, accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront adressés par l’entreprise :
à la DIRECCTE du siège social, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en deux exemplaires dont un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale,
au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Conformément à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles, les accords des établissements et services sociaux et médicaux-sociaux visés par cet article devront faire l’objet d’une demande d’agrément. Cette demande se fera en ligne par le biais de la plateforme DEMAT-Agrément.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci et remis aux représentants du personnel.
Le présent accord sera mis à disposition sur Blue-Medi et son existence sera mentionnée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
