ACCORD SUR LA CONCILIATION des temps de vie et les actions pour la sante
Dispositions générales
PARTIES SIGNATAIRES ENTRE
L’Association Hospitalière de Bretagne dont le siège social est situé 2 Route de Rostrenen – 22110 PLOUGUERNEVEL, représentée par ………………….en sa qualité de Directeur Général.
ET
L’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne, représentée par ……………………………….. , délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne, représentée par ……………………………….. , délégué syndical,
PREAMBULE
Faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un des enjeux récents de la QVT. L’AHB veille depuis plusieurs années à faciliter cet équilibre et ce au travers de dispositifs actuels variés cités en annexe. Le présent accord reprend spécifiquement le sujet fondateur et incontournable de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels, mais il approfondit également le sujet de la conciliation des temps de vie, notamment en élargissant les négociations à de nouveaux sujets comme la Mobilité durable.
Partie 1 – Mobilité Durable
Depuis la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, le thème de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail fait aujourd’hui partie des thèmes de négociation obligatoire. Il entre pleinement dans le champ de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et dans celui de la Responsabilité Sociétale et Environnementale.
Article 1 : Les enjeux
Les enjeux d’une mobilité durable sont multiples et partagés.
Il s’agit en premier lieu des enjeux environnementaux. En pensant pleinement le sujet de la mobilité durable, l’AHB souhaite se donner les moyens d’agir concrètement et durablement sur les problématiques environnementales. Les déplacements domicile travail pèsent significativement sur le bilan carbone au niveau national. Pour améliorer nos organisations, il convient d’optimiser nos mobilités domicile-travail.
Il s’agit également d’enjeux d’attractivité, les dispositifs proposés dans ce cadre pouvant servir de levier aux recrutements.
Enfin, il s’agit de se mobiliser en faveur de la qualité de vie des salariés, facilitant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 2 : Diagnostic et PLAN d’ACTions
Afin d’inscrire les actions pour une mobilité durable dans un cadre répondant aux réalités de notre organisation et de nos territoires, il est proposé que l’AHB procède de la manière suivante : - Diagnostic de situation : dans le cadre du projet RSE continueront d’être étudiés, les flux de salariés sur les territoires, les conditions et les modes d’accès aux différents lieux de travail, afin de conforter les axes prioritaires d’amélioration et fiches actions. Des actions complémentaires pour les mois à venir ont été identifiées et retenues dans le cadre du projet RSE notamment :
Sensibiliser les professionnels pour ne pas utiliser de véhicules pour des trajets intrahospitalier (aller au self, à la pharmacie, à la médecine du travail… hormis charges lourdes). Etudier intérêt de dotation de vélos/trottinettes/voiturettes électriques
Inciter et faciliter le covoiturage à l'AHB : site internet/application, groupe whatsapp, groupe sur une plateforme de covoiturage à destination des professionnels de l’AHB
Former à l’écoconduite des chauffeurs
- Tableau de suivi : des fiches actions et leur suivi seront réalisés dans le cadre du projet RSE et communiqués
Article 3 : MESURES
Les partenaires sociaux et la Direction avaient déjà identifié des mesures qui pourraient être mises en place dans le cadre de la mobilité durable sur la durée du présent accord :
Aménager l’environnement de travail par la création de places de stationnement réservées au covoiturage,
Autoriser les femmes enceintes à stationner auprès de leur lieu de travail notamment en matérialisant des emplacements dédiés,
Création de bornes de recharge pour les VAE et/ou les voitures électriques,
Création d’abris pour les vélos sur les sites de plus de 50 salariés,
Permettre l’utilisation de douches et vestiaires au personnel souhaitant se rendre en vélo sur le lieu de travail
Elaboration d'une charte relative aux "déplacements professionnels"
Orienter le choix des véhicules de service sur des véhicules propres
Mise en place d’une plateforme de mise en relation dédiée au covoiturage
Formation à l’éco conduite et à la sécurité routière.
Certaines de ces mesures ont pu être initiées, d’autres sont toujours à l’étude. Un point d’avancement pourra être réalisé dans l’année 2025 et dans le cadre des négociations relatives au futur accord QVCT. Ces mesures sont complétées des mesures RSE en cours et qui seront, pour la thématique QVCT du projet RSE, intégrées au futur accord QVCT.
Partie 2 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL et PREVENTION DES RISQUES
Article 4 : Exposition aux facteurs de PENiBILITE
Il s’agit de déterminer quels emplois sont exposés à des facteurs de pénibilité dans les conditions prévues aux articles L. 138-29 et suivants du code de la sécurité sociale, L. 4121-3-1 et D. 4121-5 du code du travail, de définir des critères de pénibilité propre à l’Association Hospitalière de Bretagne, ainsi que les modalités de mesure de ces critères et du plan d'action afférent.
Du fait des seuils déterminant la reconnaissance de l’exposition aux facteurs de pénibilité, très peu de salariés de l’Association Hospitalière de Bretagne sont concernés par les textes réglementaires, hormis les personnels de nuit.
Pour autant, l’Association Hospitalière de Bretagne souhaite maintenir sa démarche de prévention des expositions dans les domaines suivants :
1. au titre des contraintes physiques : a) les manutentions manuelles de charges b) les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations c) les vibrations mécaniques.
2. au titre de l'environnement physique agressif : a) les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, b) le bruit mentionné à l'article R. 4431-un du code du travail
3. Au titre de certains rythmes de travail : a) le travail de nuit.
Article 5 : Mesures de prévention des facteurs de PENIBILITE
3.1 : le travail de nuit
L'obligation que nous avons d'accueillir les patients et résidants 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, ne permet pas de supprimer le travail de nuit.
Pour autant, l’Association Hospitalière de Bretagne s’engage d’une part : - à étudier, autant que faire se peut, les possibilités de limitation au travail de nuit et à rechercher des organisations de travail concourant à atteindre cet objectif. - à étudier, autant que faire se peut, les possibilités de limitation des alternances de travail jour/nuit et à rechercher des organisations de travail concourant à atteindre cet objectif.
3.2 : Les manutentions manuelles de charges :
L'ensemble des services accueillant par destination des patients ou résidants physiquement dépendants est équipé de lèves malades. Pour autant l'utilisation de ces équipements s'avère insuffisante en termes de prévention. Des systèmes de rails au plafond facilitant la manutention dans certaines chambres des personnes accueillies ont été installés. Des formations à l’utilisation des équipements sont mises en place et devront être renouvelées régulièrement. Par ailleurs, une vigilance particulière sera portée lors des renouvellements d’équipements de toutes natures afin d’intégrer aux cahiers des charges des critères de poids et de maniabilité. De même, des actions de sensibilisation des équipes visant à promouvoir le travail en binôme afin de réduire le risque inhérent à la manutention des patients ou des résidents seront organisées.
Article 6 : PREVENTION DES TMS
L’apparition de troubles musculo squelettiques conduit bien trop fréquemment à des situations d’inaptitude ou de handicap.
Depuis plusieurs années déjà, l’Association Hospitalière de Bretagne met en place des formations et des études de postes afin de prévenir ce risque. Un poste de chargé de prévention des TMS a été créé en 2010 et a suivi la formation PRAP. Le temps de travail consacré par ce personnel à cette mission est maintenu à 0.50 ETP.
L’Association Hospitalière de Bretagne a décidé de maintenir ce poste malgré le refus réitéré de financement dont il fait l’objet. L’objectif de cette mesure est de réaliser à minima trois études par an. Pour évaluer les conséquences de cette mesure, les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’actions correctives ou préventives suite à l’intervention du préventeur.
Afin d'intervenir le plus en amont possible, le préventeur TMS sera consulté lors de l'élaboration des plans dans toutes les opérations de construction de nouveaux locaux ou de réhabilitation de locaux anciens.
Par ailleurs, une étude sur les accidents de travail liés aux TMS est réalisée afin de relever d’éventuelles corrélations (heures de survenue, âge des salariés, ancienneté, fonction...). Les éventuelles corrélations permettront de définir des actions de prévention ciblées.
Article 7 : SEDENTARITE
De nombreuses études ont établi un lien entre station assise prolongée, manque d’activité physique et risque de morbidité.
Aussi, pour les personnels administratifs, limiter la station assise et encourager à la marche est un axe de prévention à travailler sur la durée du présent accord.
A la demande du médecin de la santé au travail, l’Association Hospitalière de Bretagne a déployé, la mise en place de pauses actives. Ce dispositif consiste à proposer aux salariés des exercices d’étirements sur le lieu de travail. Un bilan de ces actions est prévu dans le cadre des relances du dispositif en lien avec les actions prioritaires QVCT pour le volet Prévention / Santé et Bien Etre. Il est constaté une difficulté à maintenir dans la durée de manière uniforme ces temps d’étirement et de pauses actives sur l’ensemble des sites. Ce point sera abordé lors des réunions RSE et COPIL QVCT.
Article 8 : Utilisation des espaces et equipements de l’AHB
Des espaces ou des équipements SNOEZELEN ont été mis en place par l‘AHB sur différents sites afin de contribuer au bien-être des résidents ou patients grâce à une activité de stimulation des sens dans un espace aménagé dont le but est de recréer une ambiance agréable (musique douce, lumière tamisée…).
De même, les établissements peuvent être équipés de salles de sport ou de gymnases destinés à favoriser la pratique sportive dans un cadre thérapeutique.
L’AHB propose de permettre l’ouverture de ces salles ou l’accès à ces équipements aux salariés qui souhaiteraient en bénéficier. Des créneaux d’ouverture aux salariés seront positionnés exclusivement en dehors de l’utilisation de la salle dans le cadre des soins aux résidents ou patients. L’utilisation de cette salle devra se faire uniquement en dehors de temps de travail.
Il est rappelé que l’utilisation de tels équipements communs requiert le respect des mesures sanitaires strictes. C’est la raison pour laquelle, en période de crise sanitaire, les protocoles sanitaires étant renforcés, l’utilisation de ces équipements pourra être suspendue.
Article 9 : Prévention des risques psycho-sociaux
Les salariés de l’Association Hospitalière de Bretagne, sur orientation ou validation du médecin de la santé au travail peuvent bénéficier d’une prise en charge psychologique individuelle dès lors qu’ils sont confrontés à des difficultés trouvant leurs origines dans le travail ou rejaillissant fortement sur leur travail.
Ce suivi psychologique est basé sur l’acceptation volontaire des personnels auxquels il serait proposé et la stricte confidentialité quant aux personnes pouvant bénéficier de cet accompagnement. Il est distinct des mesures prévues dans la procédure N° A1PG26 relative à la gestion des incidents critiques.
Deux psychologues volontaires de l’Association Hospitalière de Bretagne sont habilités à réaliser ces accompagnements dans le cadre du Service de la Santé au travail. Ils agissent dès lors en qualité de Psychologue du personnel et veilleront à ne pas accompagner des personnels des équipes dans lesquelles ils travaillent.
Le temps global consacré à cette prise en charge est estimé globalement à 0.10 ETP dont la répartition ne peut être prédéterminée. Il appartiendra donc aux Psychologues du personnel de réaliser un bilan de leurs interventions en temps et en nombre.
Par ailleurs, constat est fait qu’il existe des difficultés relationnelles entre membres d’une même équipe, entre 2 équipes de travail, entre un salarié et son responsable etc…auxquelles il est parfois difficile de remédier et qui favorisent l’émergence de troubles psychologiques.
De ce fait, l’Association Hospitalière de Bretagne, s’est doté d’un médiateur formé à cette activité. Cette mission est exercée sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines sur un temps moyen qui en l’absence de financements spécifiques ne doit pas excéder 0.05 ETP sur l’année. Une solution de remplacement de la médiatrice partie en retraite est cours d’étude.
La crise sanitaire a été et reste fortement anxiogène pour les professionnels. La gestion de crise et les dispositifs d’écoute des salariés mis en œuvre en début de crise ont masqué pendant un temps les problématiques psychosociales à l’AHB. Les parties conviennent donc de relancer la démarche RPS en commençant par l’élaboration d’une nouvelle enquête en 2022 dont découleront des actions concertées entre la direction et les partenaires sociaux.
Partie 3 – CONCILIATION DES TEMPS DE VIE
L’équilibre des temps de vie constitue une préoccupation pour les salariés, mais il s’agit également d’un enjeu crucial pour les entreprises puisqu’il améliore la qualité de vie des salariés, la santé au travail, le climat social et l’engagement personnel.
L’AHB souhaite prendre en considération les besoins spécifiques des salariés pour mieux les accompagner dans l’articulation entre leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Les parties signataires invitent les managers à porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leur temps de vie, et en conséquence sur leur travail. Les responsables sont invités à faire remonter ces situations à la Direction des Ressources Humaines afin que soient recherchées les solutions susceptibles d’apporter un soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles complexes, quand bien même la réglementation en vigueur n’apporterait pas de réponse adaptée.
L’AHB met également en œuvre des solutions d’aménagement d’horaires de travail ou de réduction du temps de travail, favorise l’utilisation de congés spéciaux (proche aidant, solidarité familiale…), actionne le développement du télétravail, soutient des projets tels que l’ouverture d’une MAM dans ses locaux à Plouguernevel qui améliorera les solutions de garde des enfants des salariés de l’AHB.
ARTICLE 10 – ORGANISATION derogatoire DU CONGE PRINCIPAL
Le code du travail impose la prise de 3 semaines de congés dont 2 semaines consécutives dans la période de référence, soit du 1er juin au 31 octobre. Cette disposition étant d’ordre public, il incombe à l’employeur de l’imposer aux salariés. Aucune dérogation ne peut être admise.
La convention collective 51 impose quant à elle la prise de 3 semaines de congés consécutifs dans la période de référence. Il peut être dérogé à cette règle par accord d’entreprise.
Ainsi, les parties conviennent : •de maintenir les règles et l’organisation actuelle de prise du congé principal. •de maintenir les motifs de dérogation possibles.
Il pourra, par exception, être dérogé à la règle conventionnelle de prise de 3 semaines de congés consécutifs :
Pour les parents isolés ayant à charge un enfant de moins de 13 ans ou un enfant handicapé de moins de 20 ans,
Pour les salariés dont le conjoint ne travaille pas à l’association hospitalière de Bretagne et dont les congés sont imposés par l’employeur.
A la demande de l’employeur, pour les salariés dont le temps de travail est réparti entre plusieurs services et ce, pour assurer la continuité de fonctionnement des services concernés. Cette dérogation ne sera appliquée qu’avec l’accord du salarié.
Les personnes concernées devront en formuler la demande, avant le 1er mars de chaque année, auprès de la direction des ressources humaines via leur hiérarchie et :
attester sur l’honneur d’un mode de garde de l’enfant justifiant la demande avant le 1er mars de chaque année,
fournir une attestation de l’employeur du conjoint précisant les dates imposées de congés.
Dès lors que les personnels concernés travaillent en équipe, un arrangement devra être trouvé entre collègues de manière à permuter tout ou partie des périodes et garantir ainsi la continuité de fonctionnement du service. Le personnel reste titulaire de son mois de référence. (Exemple : échange de 2 semaines du mois d’août avec 2 semaines du mois de juillet)
Dans les cas précités, les responsables de services devront faciliter les arrangements et justifier, le cas échéant, de l’impossibilité d’accorder la dérogation demandée (prise du congé en 2 + 1 ou 2 +2).
En dehors des cas précités, des dérogations complémentaires pourront être accordées sur simple demande des salariés. Cette possibilité est laissée à la libre appréciation des responsables de services. En aucun cas, les dérogations ne pourront donner lieu à des remplacements supplémentaires. Les partenaires sociaux conviennent toutefois que les règles de prise de 3 ou 4 semaines consécutives sont plus favorables aux salariés et préservent mieux leur santé que le découpage des périodes.
ARTICLE 11 - Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
Les mères ou pères de famille qui sont normalement de service le jour de la rentrée scolaire, peuvent disposer d’une heure d’absence autorisée et rémunérée au cours de la matinée, afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école jusqu’à l’entrée en sixième. Par ailleurs, en fonction des possibilités de service, les responsables sont invités à faciliter la pose d’heure en complément, pour les salariés qui le souhaitent, afin d’augmenter l’effectivité de cette mesure, eu égard aux temps de trajets parfois nécessaires pour effectuer cet accompagnement.
ARTICLE 12 – mesures relatives aux seniors
Tout salarié peut faire une demande de retraite progressive. Cette possibilité ouverte par la loi constitue une modalité de transition de la vie active vers la retraite.
L’activité professionnelle peut faire l’objet d’un abattement pour être accomplie à temps partiel entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Malheureusement, tous les postes de l’AHB ne sont pas compatibles avec un exercice à temps partiel. Aussi l’AHB s’engage à retenir prioritairement (sauf reclassement à opérer) les salariés en demande de retraite progressive sur les postes à temps partiel ouverts, sous réserve que leur candidature corresponde au profil recherché. Cette mesure sera adaptée conformément aux évolutions législatives qui pourraient y être apportées durant la période d’application de l’accord.
Des sessions collectives d’information sur les retraites se poursuivront à destination de tous les personnels intéressés sous réserve d’une présence minimale, un autre format est en cours de discussion avec la Carsat.
Le dispositif de prise en compte de l’impact du temps partiel sur le calcul de l’allocation de départ en retraite appliqué actuellement se poursuit. Compte tenu de la montée progressive de personnels à temps partiel sur leur fin de carrière, l’Association Hospitalière de Bretagne applique la règle dite de proportionnalité dans le cadre du calcul de l’allocation de départ en retraite. Aussi, l’allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours ,et ceci quelle que soit l’origine du temps partiel. La disposition s’applique de la manière suivante : Exemple 1 : 22 ans au sein de l’AHB dont 5 à mi-temps : 4 mois * salaire brut mensuel moyen à temps plein* (17/22) 4 mois * salaire brut mensuel moyen à mi-temps* (5/22) Exemple 2 : 40 ans au sein de l’AHB dont 2 à mi-temps : 6 mois * salaire brut mensuel moyen à temps plein (car la personne a plus de 30 ans à temps plein AHB)
ARTICLE 13 – Accompagnement Social du Personnel
L’AHB met à la disposition du personnel un assistant de service social qui consacre une fraction de son temps à l’action sociale auprès des salariés, à la demande individuelle de ces derniers. Il est prévu la mise en place d’un rapport d’activité annuel sur ces actions auprès des salariés, tout en garantissant l’anonymat des personnels qui recourent à ce service. Les autres actions sociales sont gérées par le CSE.
DISPOSITIONS FINALES
Article 14 : Modalités de suivi de l’Accord
Un bilan de l’application du présent accord sera réalisé et présenté à la CSSCT.
Article 15 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 2025.
Il cessera donc de s’appliquer, de plein droit, au 31 décembre 2025, sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée ou au lendemain de la signature du futur accord unique QVCT
Article 16 : interpretation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 17 : revision et denonciation de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, avant l’expiration de chaque période annuelle sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie.
Les modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles impactant les règles de promotion auront pour conséquence la caducité du présent accord.
Article 18 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant, accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront adressés par l’entreprise :
à la DIRECCTE du siège social, via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail en deux exemplaires dont un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale,
au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Conformément à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles, les accords des établissements et services sociaux et médicaux-sociaux visés par cet article devront faire l’objet d’une demande d’agrément. Cette demande se fera en ligne par le biais de la plateforme DEMAT-Agrément.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci et remis aux représentants du personnel.
Le présent accord sera mis à disposition sur Blue-Medi et son existence sera mentionnée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à PLOUGUERNEVEL, le
Pour l’Association Hospitalière
Pour la C.G.T. Pour la C.F.D.T.
De Bretagne
Le Directeur Général
ANNEXE
Dispositifs de l’AHB visant à garantir une meilleure conciliation des temps de vie
Dans le cadre des absences de congés payés, l’acquisition se fait sur la base de 2.25 jours ouvrés et non de 2.08 jours ouvrés
Dans le cadre des absences pour évènements familiaux, la CCN 51 dispose que les autorisations d’absences sont exprimés en jours calendaires non fractionnables. L’AHB décompte les jours en jours ouvrés et les jours peuvent être de ce fait, fractionnés.
Dans le cadre des absences pour enfant malade, la CCN 51 dispose que les absences pour enfant malade sont au nombre de 4 par enfant. L’accord de 1997 prévoit 12 jours enfant malade.
Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire.
Autorisation d’absence pour assister à l’arbre de noël si les effectifs requis sont respectés
Autorisation d’absence d’une journée afin de participer à la cérémonie de remise des médailles du travail aux salariés en bénéficiant (avec remise d’un chèque et de la médaille à la charge de l’AHB)
Le salarié bénéficie d’un jour de congé pour le mariage du père ou de la mère du salarié, à prendre le jour ou concomitamment au mariage visé. Par ailleurs, en cas de mariage du beau-père ou de la belle-mère du salarié, le salarié qui le souhaite pourra poser une journée de congé payé, de RTT ou de récupération, le jour de l’événement, charge à l’encadrement d’organiser les plannings en conséquence.
Organisation de la réunion annuelle CARSAT permettant d’aider les salariés à construire leur projet de fin de carrière et d’anticiper au mieux leur retraite
Organisation d’une demi-journée d’intégration pour les nouveaux embauchés
Mise en place d’un temps d’assistant de service social destiné aux personnels de l’AHB
Sur le site du centre hospitalier, possibilité pour les personnels venant à vélo au travail de pouvoir se doucher au gymnase
Mise à disposition du gymnase et de son matériel au personnel après les horaires d’ouverture du gymnase
Mise à disposition de la salle ou des équipements SNOEZELEN, ou des équipements sportifs aux personnels durant leur temps de pause si cet espace est libre d’utilisation
Maintien d’un poste à mi-temps de chargé de TMS intervenant sur tout changement d’environnement de travail
Temps d’intervention de psychologue du travail
Existence de 1 référent handicap chargé notamment de monter les dossiers auprès de l’OETH (prime de reconnaissance du handicap, reconversion professionnelle….)
Renfort externe sur le maintien dans l’emploi dans le cadre de l’appel à projet CLACT 2024
Mise en place de médiation au sein de l’AHB (solution de remplacement en cours d’étude)
Conférence réalisée tous les 2 ans sur une thématique santé (cancer, sommeil….)
Mise en place de pauses actives
Mise en place de séances d’échauffements et de mis en condition physique au moment de la prise de poste et d’étirements lors des pauses.
