Association Intermédiaire du Niortais 1 bis rue Jacques Daguerre – 79000 NIORT Tel : 05.49.77.24.50 N° Siret : 34513677400030
Accord d’entreprise concernant la grille des emplois et les modalités de gestion des carrières au sein de l’Association Intermédiaire du Niortais
Entre les soussignés,
L’Association Intermédiaire du Niortais représentée par Monsieur ……………………………. Président, ci-dessous dénommée l’AIN D’une part,
Et,
Les salariés permanents de l’Association Intermédiaire du Niortais,
Préambule
Les Associations Intermédiaires relèvent des Structures d’Insertion par l’Activité Économique. Les Associations Intermédiaires mettent en place un accompagnement social et professionnel permettant de rapprocher ses bénéficiaires d’un emploi durable. Dans ce cadre les contrats de travail signés par ces associations sont des outils de lutte contre l’exclusion. L’AIN est une association loi de 1901 dont la gouvernance, selon les statuts déposés à la préfecture des DEUX-SEVRES, est assurée par un conseil d’administration et un bureau élu en son sein. L’assemblée générale (AG) composée de l’ensemble des membres, est l’organe souverain. Elle élit le conseil d’administration qui est l’organe de gestion et d’orientation stratégique. Le CA, à son tour élit parmi ses membres un bureau exécutif composé d’un président, d’un vice-président, d’un trésorier et d’un secrétaire. Ce dernier représente légalement l’association et supervise la mise en œuvre des décisions de l’AG et du CA par le directeur de l’association à qui il est délégué un certain nombre de pouvoirs dont notamment la gestion du personnel salarié et ainsi l’application du présent accord d’entreprise.
L’AIN a été créée en 1987. Son évolution récente nécessite que la gouvernance associative pose un cadre stable à la gestion de la ressource humaine que sont les salariés permanents
I. Dispositions générales
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés permanents de l’AIN en Contrat à Durée Indéterminée.
II. CADRE DE REFERENCE DES EMPLOIS
A – Grille des emplois références
LIBELLE
Niveau A
Niveau B
Niveau C
Assistant (e) technique 265 270 285 Assistant (e) administratif (ve) 265 280 305 Comptable 265 280 305 Accompagnateur (trice) socio-professionnel (le) 285 315 345 Encadrant(e) technique pédagogique et social 285 315 345 Chargé (e) de mission ou de projets 315 345 375 Responsable administratif et financier 345 375 405 Coordinateur (trice) – Directeur(trice) Adjoint(e) 345 375 405 Directeur (trice) 405 455 505
Les niveaux fixés dans cette grille sont au nombre de 3. Ils sont définis de façon générique pour chaque groupe d’emplois références concerné.
• le groupe des assistants techniques, des assistants administratifs, et des comptables ; • le groupe des encadrants techniques, pédagogiques et sociaux, et des accompagnateurs socio-professionnels ; • le groupe des coordinateurs et des directeurs.
Pour le premier groupe :
Au niveau A, l'emploi ne nécessite pas ou peu d'expérience professionnelle.
Au niveau B, l'emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle.
Au niveau C, l'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle.
Pour le deuxième groupe :
Au niveau A, l'emploi nécessite un minimum d'expérience professionnelle ou de formation, prérequis de l'emploi référence.
Au niveau B, l'emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle.
Au niveau C, l'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle.
Pour le troisième groupe :
Au niveau A, l'emploi nécessite un minimum d'expérience professionnelle et de formation, prérequis de l'emploi référence, la capacité à conduire un projet, à superviser des équipes, à mener des activités en fonction d'objectifs ou d'enjeux stratégiques fixés préalablement.
Au niveau B, l'emploi nécessite des compétences spécifiques et une expérience professionnelle, la capacité à piloter des projets, à superviser des équipes, à superviser des activités, à proposer les projets pour préparer l'avenir, à représenter la SIAE à l'extérieur.
Une délégation permanente de responsabilités budgétaires ou organisationnelles ou hiérarchiques peut lui être accordée.
Au niveau C, l'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle significative. Il se caractérise par le niveau de complexité de la SIAE.
Le titulaire du poste dispose de délégations permanentes de responsabilités budgétaires, organisationnelles et hiérarchiques.
Statut cadre
Ce statut est attribué aux salariés dont la classe conventionnelle relève de l'emploi référence « directeur », quel que soit le niveau et peut relever de l'emploi référence coordinateur de niveau C et également responsable administratif(ive) et financier(e) de niveau C. Il est convenu entre les parties signataires que les salariés bénéficiant, à la date de conclusion du présent accord, du statut de cadre bénéficieront du maintien de ce statut, alors même que le reclassement de leur poste, suite à la classification, les rattache à une classe conventionnelle non-cadre, sauf refus écrit de leur part.
B – Mode de détermination des salaires
Les salaires mensuels des salariés sont déterminés en multipliant le coefficient de chaque salarié par la valeur du point. Ils sont payés sur 12 mois. A la signature du présent accord, la valeur du point s'établit à 7,05€ (au premier juillet 2025). Elle sera revue ensuite lors des négociations annuelles obligatoires de branche. Cette valeur du point et ses révisions successives s'appliquent à tous les salariés. Au moment de la mise en application du présent accord, le coefficient défini, lors de l'entretien individuel, est multiplié par la valeur du point. Le salaire obtenu est comparé au salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois du salarié (hors primes), ancienneté comprise. Si le résultat obtenu est supérieur au salaire négocié lors de l'entretien, il sera mis en place, sur la fiche de paie, une rubrique indiquant « salaire différentiel » pour assurer le maintien du salaire sur la base des 12 mois précédents.
La valeur du point est celle de la Convention Collective Nationale des Ateliers et Chantiers d’Insertion du 31 mars 2011 (accords collectifs et avenants relevant du même champ).
C – Gestion des carrières
Les salariés sont amenés à évoluer professionnellement : • selon les évolutions des besoins et de l'organisation des SIAE, en changeant de niveau dans leur emploi référence ; • vers une autre SIAE ayant un besoin correspondant à leurs compétences ; • en changeant de métier, donc d'emploi référence.
1. Entretien annuel d'activité Tous les ans, chaque salarié est reçu en entretien individuel par le directeur. Cet entretien est contractualisé par un document papier signé et daté par l’agent et le directeur.
L'entretien traite de 4 sujets : • la situation professionnelle actuelle du salarié : • satisfaction / insatisfaction, pourquoi, quoi changer... ; • la mesure de l'atteinte d'objectifs d'activité précédemment fixés ; • la fixation de nouveaux objectifs d'activité ; • la définition des besoins d'accompagnement pour atteindre ces objectifs (par exemple : encadrement interne, formation professionnelle, demande de bilan de compétences...). Il fait l'objet d'une formalisation écrite co-signée permettant de suivre l'évolution dans le temps (objectifs, besoins d'accompagnement...).
2. Bilan triennal de la situation professionnelle Tous les 3 ans, à partir du premier entretien, l'entretien annuel d'activité est complété par un point sur l'évolution professionnelle et salariale de la personne : • contrôle du bon rattachement du poste à son niveau d'emploi repère ; • souhaits d'évolution professionnelle du salarié ; • cursus de formation professionnelle à suivre pour y parvenir ; • reconnaissance financière des nouvelles compétences acquises depuis 3 ans. Cette reconnaissance de la progression personnelle par les nouvelles compétences acquises se traduit financièrement par l'attribution de points :
assistant technique : 3 points ; • assistant administratif, comptable, encadrant technique, pédagogique et social, accompagnateur socio-professionnel : 5 points ; • responsable administratif (ve) et financier(e), chargé(e) de mission et/ou projet , coordinateur et directeur : 7 points.
Ces points s'ajoutent au coefficient du salarié. Un refus d'accorder tout ou partie de ces points doit être motivé par écrit. Inversement, la direction de l’AIN a pu anticiper le bilan triennal, promouvoir le salarié et lui attribuer à l'avance au moins autant de points. Dans ce cas, le bilan triennal suivant a lieu 3 ans après la promotion.
3. Gestion des promotions Lorsqu'un salarié est promu d'une classe conventionnelle dans une autre au sein de sa SIAE, il bénéficie d'une période probatoire de 6 mois pour s'adapter à son nouveau poste. Au terme de cette période probatoire, s'il est confirmé dans son nouveau poste, il bénéficie d'une augmentation de salaire, rétroactive à la date de prise du poste, qui ne peut être inférieure à 5% du salaire de base (hors ancienneté et salaire différentiel). Alors son nouveau salaire est comparé au minimum conventionnel de sa nouvelle classe. Si le salarié n'est pas confirmé dans le nouveau poste, il reprend un poste dans son ancienne classe.
D – Recrutement
Tous les projets de recrutements internes ou externes et tous les projets de mouvements internes sont présentés préalablement par le directeur au conseil d’administration de l’AIN pour validation La procédure de recrutement est de la responsabilité du directeur. Néanmoins, pour les postes majeurs un membre au moins du bureau participera aux entretiens de seconde sélection. Le recrutement ou le mouvement avec ses conséquences budgétaires sont présentés « in fine » au CA pour validation.
EGALITE ENTRE FEMMES ET HOMMES ET NON_DISCRIMINATION
L’AIN respecte les obligations légales relatives à l'égalité entre femmes et hommes et à la non-discrimination notamment lors de la phase de recrutement. A ce titre, ils sont vigilants à mettre en place les procédures et outils nécessaires à un recrutement fondé exclusivement sur des critères légaux objectifs.
MOBILITE INTERNE
Lorsqu'un recrutement est décidé par l'association intermédiaire suite à une vacance de poste ou lors d'une création de poste, le Directeur de l’AIN l'employeur en informe le personnel. Les informations internes sur le poste disponible sont établies selon les règles propres à chaque AI. Les candidatures internes, reçues par écrit et répondant aux conditions requises devront être étudiées en priorité, viennent ensuite les candidatures externes. La priorité sera notamment donnée aux salariés à temps partiel dans la structure, en cas de disponibilité d'un poste à temps plein correspondant aux compétences du salarié. Une réponse écrite et motivée sera donnée aux candidatures internes qui ne seraient pas retenues dans la structure.
E – Conclusion du Contrat de Travail
1 – CHOIX DU CONTRAT DE TRAVAIL
Pour les emplois références, autres que l'emploi « salariés polyvalents », le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. A ce titre et conformément au code du travail, il peut être conclu pour un temps complet ou un temps partiel. Toutefois, des contrats à durée déterminée peuvent être conclus conformément aux dispositions légales. Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, sont informés préalablement de toute embauche en contrat à durée déterminée. En tout état de cause, seul un contrat à durée indéterminée peut succéder à un contrat à durée déterminée.
2 – ETABLISSEMENT DU CONTRAT
Généralités
Le contrat de travail est conclu par l'employeur en la personne le représentant légal de l’Association Intermédiaire du Niortais. Un exemplaire de l’accord d’entreprise sera tenu à la disposition des salariés. Contrat écrit Le contrat de travail est établi par écrit, en deux exemplaires dont un est remis à chaque partie. Le contrat comporte à minima les clauses obligatoires suivantes : • parties au contrat ; • date d'engagement ; • durée et horaires de travail ; • nature du contrat ; • lieu de travail ; • salaire de base et tous les éléments de la rémunération, y compris les avantages en nature ; • définition de l'emploi, coefficient et niveau tels que prévus par l’accord d’entreprise applicable ; • durée de la période d'essai et conditions de son éventuel renouvellement ; • conditions particulières de travail ; • l’accord d’entreprise applicable ; • secret professionnel et/ou discrétion professionnelle ; • mention manuscrite « bon pour accord, lu et approuvé, daté, signé ». Et, le cas échéant, des clauses particulières telles que : • mode de calcul des congés payés ; • mise à disposition d'un ordinateur et/ou d'un téléphone portable ; • mise à disposition d'un véhicule ; • l'existence et, le cas échéant, le contenu d'une délégation de pouvoir ; • clause de non-concurrence ; • clauses d'objectifs ; • clauses de mobilité.
Période d’essai
Pour les salariés recrutés sous contrat de travail à durée indéterminée, la période d'essai est fixée à 2 mois pour les employés et 4 mois pour les cadres. La période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée au plus équivalente à la période initiale.
Article L1221-19
Création LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois.
Rupture du contrat de travail
1. Pendant la période d'essai
La rupture de la période d'essai peut être à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Elle ne peut être fondée sur un motif économique.
2. Démission
La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié doit être faite de manière claire et non équivoque de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Le point de départ du préavis commence à courir à compter de la date de notification de la démission et résulte des durées légales. Le salarié démissionnaire doit à son employeur un préavis calculé en fonction des dispositions légales : il est d’usage qu’en l’absence d’un meilleur accord entre les parties, un préavis d’un mois soit appliqué pour les employés et les techniciens et un préavis de trois mois pour les cadres.
Rémunération du préavis : En cas de non-réalisation du préavis, suite à une demande du salarié acceptée par l'employeur, le salarié n'a pas à être rémunéré ; de même en cas d'inexécution du préavis du fait du salarié, sauf dispositions légales contraires.
3. Licenciement
L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement. Le salarié justifiant de 1 an d'ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficie d'un préavis minimum de 2 mois et d'une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde. Le licenciement pour inaptitude physique répond à une procédure spécifique fixée par la loi. En cas de licenciement pour inaptitude physique, le montant de l'indemnité sera doublé. Le licenciement économique répond à une procédure spécifique prévue par la loi.
Article L1233-3
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
4. Rupture conventionnelle homologuée
La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture du contrat de travail traduisant l'accord des parties pour rompre d'un commun accord le contrat de travail.
Suspension du Contrat de Travail
Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d'ordres privé ou professionnel. Il s'agit d'une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l'exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l'emploi qu'il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.
1. Arrêts maladie
Il est rappelé que les salariés ne doivent faire l'objet d'aucune mesure défavorable liée à leur état de santé. A ce titre, l'employeur n'est pas en droit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Cependant, l'employeur sera en droit d'envisager le licenciement d'un salarié en cas d'absences répétées ou prolongées, perturbant le bon fonctionnement de la structure et nécessitant le remplacement définitif de l'intéressé.
2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle
Ils sont régis par les dispositions légales et réglementaires, en vigueur.
CODE DU TRAVAIL NUMERIQUE et FICHES THEMATIQUES
Départ en retraite
Le départ volontaire à la retraite comme la mise à la retraite par l'employeur constituent des modalités particulières de rupture du contrat de travail tant en ce qui concerne les conditions de ces ruptures que leurs conséquences. Un employeur peut mettre un salarié à la retraite sous réserve de son accord dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
CONGES ANNUELS
Les congés annuels et leur calcul sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Congés pour événements familiaux
THEMES
Nombre de jours (ouvrés) par année
Mariage / PACS
4
Mariage enfant
2
Naissance / adoption
3
Décès enfant de moins de 25 ans ou qui a lui-même des enfants
5 pour conjoint, concubin, PACS 3 pour père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur
Décès grand-père, grand-mère du salarié
1
Survenance d’un handicap chez l’enfant
2
Congés enfants malades de moins de 16 ans
2 par an rémunérés sur 3 possibles
Congés enfant malade de moins de 1 an ou su salarié a trois enfants de moins de 16 ans
2 par an rémunérés sur les 5 possibles
Congés enfants malades de mois de 13 ans
1 supplémentaire par an
Rendez-vous chez un médecin spécialisé
Une demi-journée par an
Heures de rentrée scolaire
1 h au CE1 et au-dessus 2h pour les classes maternelles et le CP
Déménagement
1 tous les 3 ans
Par ailleurs, afin d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les structures accorderont aux salariés (sous réserve de la remise d’un justificatif) :
La maladie, l’accident ou l’hospitalisation devront être constatés par certificat médical.
Ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié. Sauf dans le cadre du congé pour enfants malades, la prise des jours prévus dans le présent tableau ne peut entraînera aucune réduction de la rémunération.
Les jours mentionnés ci-dessus sont décomptés en jours ouvrés. Le décompte de ces jours correspondra aux jours habituellement ouvrés au sein de la structure, en prenant en compte le nombre de jours ouvrés compris entre le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas pris ses congés et le jour de la reprise.
Congés pour enfant malade
L'article L 1225-61 du Code du Travail précise que « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou + âgés de moins de 16 ans ». Ce congé est rémunéré, à hauteur des 2 premiers jours sur les 3 jours ou 5 jours éventuels. Ces journées d'absence sont accordées pour une année civile. Ces absences pourront être prises par 1/2 journée
DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés de l’AIN en CDI.
Temps de travail des cadres :
Convention de forfait : une convention de forfait de 218 jours par an pourra être conclue avec les salariés dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail de l'entreprise ou du service qu'ils dirigent ou ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Entrent dans le champ de ces définitions les salariés relevant de l'emploi repère « directeur » et éventuellement « coordinateur C » lorsqu'il a un statut de cadre. L'application de cette disposition est subordonnée à l'acceptation, par écrit, du salarié, dans le cadre d'une convention individuelle de forfait.
Heures supplémentaires
L'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires feront l'objet d'un repos compensateur équivalent. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres ni aux salariés à temps partiel.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de l'aménagement de la durée du travail. Il sera fait obligation à l'employeur de préciser à chaque salarié ses horaires de travail dans un cadre contractuel. Le contrat de travail devra prévoir les cas et la nature selon lesquels les horaires de travail de chaque journée peuvent être modifiés.
Conformément à l'article L. 3123-16 du code du travail, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Égalité de traitement : les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet. Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux. Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle. Les salariés à temps partiel perçoivent une rémunération proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'AI, compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté. Leur rémunération est calculée au prorata du temps de présence par rapport à l'horaire légal mensuel de 151,67 heures, pour un temps plein.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, dans la même AI, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée mensuelle inscrite au contrat de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal à la durée légale du travail, soit 35 heures.
Les heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire contractuel normal, sans majoration et ne peuvent être remplacées par un repos, toutefois chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée contractuelle donne droit à une majoration de salaire de 25%.
III. Dispositions finales
Le présent accord entrera en vigueur après le le résultat du vote prévu par l’article D. 2232-2 du code du travail et après période de silence de la DDETSPP un mois après sa communication, valant accord tacite.
Fait à Niort, le 1er décembre 2025
Le Président
Association Intermédiaire du Niortais 1 bis rue Jacques Daguerre – 79000 NIORT Tel : 05.49.77.24.50 N° Siret : 34513677400030
Après présentation de l’accord d’entreprise aux salariés le 26 novembre 2025 à 10h, il a été procédé au vote prévu par l’article D 2232-2 du code du travail à 11h30, hors de la présence du Président et des administrateurs de l’Association Intermédiaire du Niortais.
Les salariés présents - …………………………………………………………………………………………………………………………………………… – ont voté l’accord d’entreprise à l’unanimité.
