RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
UES AIPF-CCI
ENTRE :
L’Unité économique et sociale (UES) constituée entre :
L’Association Internationale Pour la Formation « AIPF », dont le numéro Siren est 330377524 et dont le siège social est situé au 1 rue Sainte Marie, 92400 COURBEVOIE, représentée par XXX dûment mandaté pour conclure les présentes ;
La société Compétences Commerce et International « CCI » SAS, société par actions simplifiée, au capital de 121.760 euros, dont le siège social est situé 1 rue Sainte Marie à Courbevoie (92400), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 420 720 567, représentée par sa présidente, la société RESEAU COMPETENCES ET DEVELOPPEMENT, société par actions simplifiée, au capital de 1.659.042 euros, dont le siège social est situé 1 rue Sainte Marie à Courbevoie (92400), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 950 039 065, elle-même représentée par XXX, dûment mandaté pour conclure les présentes ;
D’une part, Dénommée ci-dessous « l’entreprise »,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat
SNFOEP, représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical FO ;
Le syndicat
SYNEP CFE-CGC, représenté par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale CFE-CGC.
D'autre part, Dénommées ci-dessous « les organisations syndicales »
Ci-après désignées ensemble « Les parties »,
Est intervenu le présent accord collectif établi dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
2.Article 2 – Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc234595302 \h 4
2.1.Dispositifs existants PAGEREF _Toc234595303 \h 4 2.2.Mesures PAGEREF _Toc234595304 \h 4 2.2.1.Promotion du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc234595305 \h 4 2.2.2.Don de jours de repos PAGEREF _Toc234595306 \h 5 2.2.3.Congé supplémentaire pour déménagement / mobilité PAGEREF _Toc234595307 \h 6
3.Article 3 – Ecoute et reconnaissance des salariés : mesures PAGEREF _Toc234595308 \h 6
4.Article 4 – Diversité et inclusion PAGEREF _Toc234595311 \h 7
4.1.Dispositifs existants PAGEREF _Toc234595312 \h 7 4.2.Mesures PAGEREF _Toc234595313 \h 7 4.2.1.Sensibilisation à la diversité et à la lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc234595314 \h 7 4.2.2.Accompagnement des salariés aidants PAGEREF _Toc234595315 \h 8
5.Article 5 – Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc234595316 \h 8
8.Article 8 – Stipulations finales PAGEREF _Toc234595325 \h 10
8.1.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc234595326 \h 10 8.2.Information du personnel PAGEREF _Toc234595327 \h 10 8.3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc234595328 \h 10 8.4.Dépôt / publicité de l’accord PAGEREF _Toc234595329 \h 11
PREAMBULE
Il est tout d’abord rappelé que l’entreprise dominante au sein de l’UES est l’AIPF. C’est donc cette dernière qui sera retenue pour l’accomplissement des formalités du dépôt du présent accord.
Dans le cadre de l'engagement pris lors des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2026, les parties se sont réunies à l'occasion de plusieurs réunions organisées au cours des mois de juin et juillet 2026 afin d'échanger sur les sujets relatifs à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT) au sein de l'entreprise.
Les parties rappellent que la qualité de vie et des conditions de travail participe à la fois au bon fonctionnement et à la performance de l'entreprise, à l'engagement des salariés ainsi qu'à la prévention des risques professionnels.
Les échanges préalables à la présente négociation ont permis de partager un état des lieux des dispositifs existants, notamment en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, d'avantages sociaux, de diversité et d'inclusion, ainsi que de santé et de sécurité au travail.
Ces travaux ont nourri une réflexion commune sur les constats réalisés et les priorités à retenir afin d'identifier des actions susceptibles de contribuer à l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés au sein de l'entreprise.
Dans un contexte économique qui appelle à une gestion responsable et équilibrée des ressources, les parties conviennent de privilégier des actions concrètes, pragmatiques et adaptées aux besoins identifiés des salariés et de l'entreprise.
Le présent accord traduit ainsi la volonté commune de poursuivre les démarches déjà engagées et d'identifier des pistes d'amélioration réalistes en faveur des conditions de travail, de la santé au travail, de l'équilibre des temps de vie et de la performance durable de l'entreprise.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES AIPF-CCI.
Article 2 – Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Dispositifs existants
L'entreprise a déjà mis en place plusieurs mesures visant à favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, notamment :
un dispositif de télétravail ;
l'octroi d'une demi-journée d'absence à l'occasion de la rentrée scolaire ;
des campagnes de communication relatives au bon usage des outils numériques et au droit à la déconnexion ;
des entretiens semestriels de suivi pour les salariés au forfait jours ;
des actions de communication et d'accompagnement sur-mesure à destination des salariés aidants.
Afin de poursuivre les actions déjà engagées en faveur de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent des mesures suivantes.
Mesures
Promotion du droit à la déconnexion
L'entreprise s'engage à favoriser un usage raisonné des outils numériques et à promouvoir des pratiques vertueuses en matière d'organisation du travail et des réunions, dans le respect du droit à la déconnexion.
À cette fin, et sous réserve de leur faisabilité technique, les actions suivantes seront déployées :
l'intégration, dans les signatures électroniques des courriels professionnels, d'un message de sensibilisation au droit à la déconnexion ;
la mise en place d'un paramétrage ou d'une fonctionnalité permettant d'identifier clairement le caractère obligatoire ou facultatif de la participation à une réunion ;
la diffusion régulière de recommandations et de bonnes pratiques relatives à la préparation, à l'organisation et à l'animation des réunions, afin d'en améliorer l'efficacité et de favoriser une gestion équilibrée du temps de travail.
Les bonnes pratiques promues par l'entreprise en matière d'organisation des réunions sont les suivantes :
planifier les réunions sur les horaires habituels de travail, idéalement entre 8h00 et 18h00, afin de respecter l'équilibre des temps professionnels ;
inviter uniquement les participants indispensables, en lien direct avec la prise de décision, l'apport d'expertise ou la mise en œuvre des actions ;
limiter au maximum les participations à titre informatif, les personnes concernées pouvant consulter les comptes rendus ou supports partagés après la réunion ;
préparer un ordre du jour en amont afin de structurer les échanges et d'optimiser l'efficacité de la réunion.
Ces bonnes pratiques seront abordées en réunions d’équipe.
Don de jours de repos
Afin de favoriser les élans de solidarité entre salariés confrontés à certaines situations familiales ou personnelles, les parties rappellent l'existence du dispositif légal de don de jours de repos.
L'entreprise s'engage à assurer une communication régulière sur ce dispositif afin d'en favoriser la connaissance et l'accès par les salariés susceptibles d'en bénéficier.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un salarié peut, sur une base volontaire, anonyme et sans contrepartie, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dans deux situations principales :
Don pour un parent d'enfant gravement malade ou décédé
Un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L1225-65-1 du Code du travail).
Cette possibilité existe également au bénéfice d'un salarié dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé, ou au titre du décès d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès (article L1225-65-1 du Code du travail).
Don pour un proche aidant
Un salarié peut faire don de ses jours de repos au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap (article L3142-25-1 du Code du travail).
Les proches concernés par cette aide sont ceux visés par les dispositions légales relatives au congé de proche aidant, à savoir notamment le conjoint, le partenaire lié par un PACS, le concubin, un ascendant, un descendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ainsi que certaines personnes âgées ou handicapées avec lesquelles le salarié entretient des liens étroits et stables.
Les jours susceptibles d'être cédés sont ceux prévus par la législation en vigueur, à ce jour, cela concerne : les jours de congés payés excédant la quatrième semaine de congés payés ainsi que les jours de repos acquis au titre de dispositifs conventionnels (jours de repos supplémentaires, JRS).
Le salarié bénéficiaire d'un don de jours conserve sa rémunération pendant son absence. Cette période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et à l'ensemble des avantages acquis dans l'entreprise.
Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif sont invités à se rapprocher de la direction des ressources humaines.
La demande devra être accompagnée des justificatifs permettant d'établir que les conditions légales d'accès au dispositif sont réunies, notamment d'un certificat médical attestant de la situation de la personne concernée lorsque celui-ci est requis par la réglementation.
Après vérification des conditions d'éligibilité, la direction des ressources humaines accompagne le salarié dans la mise en œuvre du dispositif et organise les démarches nécessaires dans le respect du principe d'anonymat du donateur.
Congé supplémentaire pour déménagement / mobilité
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et d’accompagner les changements de situation nécessitant une organisation particulière, il est institué des congés exceptionnels rémunérés dans les conditions définies ci-après.
Congé pour déménagement de la résidence principale
Tout salarié bénéficie d'un jour ouvré de congé exceptionnel rémunéré à l'occasion du déménagement de sa résidence principale.
Congé en cas de mobilité fonctionnelle et géographique
Tout salarié concerné par une mobilité à la fois fonctionnelle et géographique, mise en œuvre dans le cadre de son activité professionnelle au sein de l'entreprise, bénéficie de deux jours ouvrés de congé exceptionnel rémunéré afin de faciliter son changement de poste et son installation dans son nouvel environnement.
L'octroi de ces congés est soumis à la production de justificatifs attestant de l'événement concerné.
Ces congés doivent être pris dans une période raisonnable entourant l'événement justifiant leur attribution et selon des modalités compatibles avec les nécessités de service.
Les jours de congé accordés au titre du présent article sont intégralement rémunérés.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII), l'indemnisation est calculée sur la base de la durée journalière contractuelle moyenne, afin de garantir une rémunération équivalente à celle qui aurait été perçue en situation d'activité.
Le bénéfice des congés prévus au présent article est limité à une utilisation tous les deux ans, toutes situations visées confondues. Cette période s'apprécie à compter de la date du dernier congé accordé au titre du présent dispositif.
Article 3 – Ecoute et reconnaissance des salariés : mesures
Enquête interne
Au cours de la période d'application du présent accord, et au plus tard le 31/12/2027, l'entreprise organisera une enquête interne visant à recueillir la perception des salariés notamment sur leur environnement de travail, l'organisation de l'activité ainsi que les sujets relevant de la qualité de vie et des conditions de travail.
Le comité social et économique sera associé en amont à la préparation de l'enquête, notamment sur le contenu du questionnaire et les modalités de diffusion retenues.
La direction demeure décisionnaire quant au contenu final du questionnaire, aux modalités de son administration ainsi qu'à son lancement.
Les résultats de l'enquête seront présentés aux représentants du personnel et être pris en compte dans le cadre du suivi du présent accord.
Reconnaissance de l’ancienneté
Afin de reconnaître la fidélité des salariés à l'entreprise, un jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés justifiant de cinq années d'ancienneté au sein du réseau.
Ce droit est ouvert à compter du 1er septembre suivant l'acquisition des cinq années d'ancienneté.
Pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée intermittent (CDII), cet avantage donne lieu au versement d'une prime d'un montant équivalent à une journée de travail calculée sur la base de leur durée contractuelle de travail.
Article 4 – Diversité et inclusion
Dispositifs existants
L'entreprise est engagée dans une démarche favorisant la diversité et l'inclusion, notamment au travers :
de la désignation d'un responsable Diversité et Inclusion ;
des actions menées en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
de l'accompagnement sur-mesure des salariés aidants ;
de l'accompagnement des salariés en situation de handicap, comprenant notamment un suivi individualisé, la mise en œuvre d'aménagements de poste lorsque cela est nécessaire ainsi que l'octroi d'une demi-journée d'absence par année destinée à faciliter certaines démarches administratives ou médicales liées à leur situation.
Afin de poursuivre les actions engagées dans ce domaine, les parties conviennent des mesures suivantes.
Mesures
Sensibilisation à la diversité et à la lutte contre les discriminations
À compter de l'année 2027, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation destinées à promouvoir la diversité et à prévenir les discriminations auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Ces actions pourront prendre différentes formes, notamment des ateliers participatifs, des campagnes de communication interne ou des webinaires.
Les thèmes abordés pourront notamment concerner :
l'égalité professionnelle ;
le handicap ;
l’âge / les populations seniors ;
la situation de santé, etc.
Accompagnement des salariés aidants
Les parties rappellent l'importance du soutien apporté aux salariés aidants.
L'entreprise poursuivra les actions d'information et d'accompagnement destinées à ces salariés et veillera à promouvoir les dispositifs existants.
Dans le respect des nécessités de fonctionnement de service, une attention particulière pourra être portée aux demandes formulées par les salariés aidants afin de faciliter la conciliation entre leur activité professionnelle et leurs obligations personnelles. Article 5 – Santé et sécurité au travail
Dispositifs existants
L'entreprise met déjà en œuvre plusieurs actions destinées à préserver la santé et la sécurité des salariés, parmi lesquelles :
la formation des managers à la prévention des situations de harcèlement ;
la formation des enseignants à la prévention des situations de harcèlement ;
la formation des référents en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
des campagnes de communication relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail ;
la mise en place de cellules psychologiques de gestion de crise ;
la réalisation d'études ergonomiques en lien avec la médecine du travail.
Par ailleurs, les salariés bénéficient de différents dispositifs de prévention, d'accompagnement et d'assistance proposés dans le cadre du régime de protection sociale complémentaire de l'entreprise.
Afin de poursuivre les actions engagées dans ce domaine, les parties conviennent des mesures suivantes.
Mesures
Sensibilisation et prévention
L'entreprise poursuivra ses actions de sensibilisation aux enjeux de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Ces actions pourront notamment prendre la forme :
de supports visuels ;
de campagnes de communication ;
de webinaires ;
de messages de prévention ;
de communications régulières sur les bonnes pratiques en matière de santé et sécurité au travail, incluant notamment la prévention de la fatigue visuelle liée au travail sur écran, l'importance des pauses visuelles régulières, l'aménagement du poste de travail, le réglage des écrans, etc.
Valorisation des dispositifs d'accompagnement
L'entreprise s'engage à renforcer la visibilité des dispositifs d'accompagnement mis à la disposition des salariés à travers :
La diffusion des supports recensant les dispositifs existants et les modalités d'accès ;
Le rappel régulier de l'existence de ces dispositifs ;
La formation des équipes RH et des relais administratifs afin de faciliter l'orientation des salariés.
Article 6 – Management
Dispositifs existants
L'entreprise accompagne ses managers au travers de plusieurs actions de formation portant notamment sur :
la prévention et la lutte contre les situations de harcèlement ;
la fixation des objectifs ;
le recrutement et la non-discrimination ;
l'accompagnement des managers exerçant également un mandat représentatif.
Afin de poursuivre les actions engagées dans ce domaine, les parties conviennent des mesures suivantes.
Mesure : parcours de professionnalisation
Le management est essentiel au bon déroulement de l’activité et à la performance de l’entreprise.
De plus, afin de favoriser une qualité de vie et des conditions de travail durables, il est rappelé le rôle majeur des managers dans la prévention des risques psychosociaux, l'accompagnement des équipes, la régulation de l'activité et le maintien d'un climat de travail respectueux et performant.
À ce titre, l'entreprise s'engage à formaliser, structurer et communiquer un parcours de professionnalisation destiné à l'ensemble des managers, qu'ils soient nouvellement nommés ou déjà en fonction.
Ce parcours vise à :
renforcer les savoir-faire managériaux opérationnels ;
développer les compétences nécessaires à la gestion des situations complexes ou sensibles ;
accompagner les managers dans l'exercice de leurs responsabilités sociales, organisationnelles et humaines ;
favoriser le partage d'expériences et de bonnes pratiques entre managers ;
contribuer au développement d'une culture managériale commune au sein de l'entreprise ;
promouvoir des pratiques de management respectueuses de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.
Le parcours pourra notamment intégrer des modules relatifs :
à la prévention du harcèlement moral et sexuel ainsi qu'à la lutte contre les agissements sexistes et les discriminations ;
à la fixation des objectifs et à l'évaluation de la performance ;
à la conduite des entretiens de suivi et aux pratiques de feedback, notamment à la valorisation des réussites ;
au recrutement et à l'intégration des collaborateurs ;
à la régulation et à l'organisation de l'activité ;
au management de collaborateurs portant un mandat de représentants du personnel ;
à toute thématique identifiée comme prioritaire dans le cadre de la politique RH ou de la démarche QVCT de l'entreprise.
Le parcours pourra prendre différentes formes : formations présentielles ou distancielles, ateliers de partage de pratiques, communautés managériales, modules e-learning, conférences ou accompagnements spécifiques.
L'entreprise veillera à communiquer régulièrement auprès des managers sur l'existence du parcours, son contenu et les modalités d'accès aux différents dispositifs proposés.
Article 7 – Commission de suivi paritaire
Une commission de suivi composée de représentants de l'employeur et d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire est mise en place pour assurer le suivi de l'application du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an pendant toute la durée de l'accord.
L'entreprise désignera un référent QVCT chargé de coordonner le suivi des actions prévues par le présent accord.
Une première rencontre entre ce référent et les organisations syndicales représentatives sera organisée avant le 31 décembre 2026 afin de présenter les modalités de suivi du présent accord.
Article 8 – Stipulations finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Il entre en vigueur le 1er septembre 2026 et cessera de produire ses effets le 31 août 2031.
Information du personnel
Les salariés seront informés du présent accord :
par courriel ;
via l’intranet de l’entreprise et via le portail RH.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d’application par accord explicite entre les parties signataires, conformément aux dispositions légales.
La révision éventuelle de l’accord fera l’objet d’un avenant déposé à la DREETS compétente, dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Dépôt / publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié dans les plus brefs délais aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l’objet d’un dépôt à la DREETS dont relève l’entreprise, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.
En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.
Fait à Courbevoie, le 22/07/2026
Pour la Direction de l’AIPF XXX
Pour la Direction de CCI XXX
Pour le syndicat SNFOEP XXX Délégué Syndical
Pour le syndicat SYNEP CFE-CGC XXX Déléguée Syndicale
