- Accord sur l’égalité Femmes / Hommespages 2 à 9. - Annexe I : Rapport de situation comparéepage 10 à 11. - Annexe II : Effectifs concernés par l’accordpage 11. - Annexe III : Analyse du coût de l’accordpage 11. - Annexe IV : Recueil des textes de référencepages 12 à 20.
Accord sur l’égalité entre les Femmes et les Hommes
Association Jean-Marie de LA MENNAIS
Entre :
L’Association Jean-Marie de LA MENNAIS, La Résidence LE COSQUER sise au lieu-dit « Le Cosquer » - 22460 LE QUILLIO, Association de Loi 1901 - N° Siret : 44441154000016 – Téléphone : 02.96.56.33.88 – Télécopie : 02.96.56.32.06 – mdr-le-cosquer@wanadoo.fr, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur d’établissement par délégation de Madame la Présidente du Conseil d’Administration
Et :
L’organisation Syndicale Force Ouvrière représentée par Madame xxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale dument mandatée,
La direction de l’Association Jean-Marie de LA MENNAIS et les représentants du personnel demeurent attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ont toujours œuvré afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.
À ce titre, les signataires établissent le présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
Cet accord qui s’inscrit dans le cadre de la Loi N° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et de la Loi N° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les Hommes et les Femmes, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de son établissement, l’EHPAD LE COSQUER, et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Article 1 : Objet
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-5, L 2245-1 et R 2242-2 du Code du Travail. Son objet est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association et en déterminant les actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
L’accord s’applique à l’EHPAD LE COSQUER, établissement d’Hébergement pour Personnes Âgées dépendantes, géré par l’Association Jean-Marie de LA MENNAIS.
Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l’article L 2323-47 du Code du Travail, dont une copie est annexée au présent accord.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
Il a ainsi été constaté :
- Une sur représentation des salariées de sexe féminin par rapport aux salariés de sexe masculin à l’instar des données de la profession et du secteur d’activité. - Une égale répartition des cadres. - Une égale répartition dans l’emploi des contrats à durée déterminée. - Une rémunération égale entre les hommes et les femmes, les variations possibles étant dues à l’ancienneté définie par la Convention Collective.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 4 : Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
- mention dans les offres d’emploi de l’intitulé du poste au masculin et au féminin avec la mention « H/F » (exemple Aide-Soignant, Aide-soignante et Infirmier, Infirmière).
- lors de toute embauche , application pour les éléments de rémunération des éléments prévus et définis par notre Convention Collective pour les femmes et pour les hommes, sans distinction d’appartenance au genre.
Bien que les parties reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les mesures nouvelles prévues par cet accord.
Article 5 : Mesures spécifiques sur la promotion de la mixité et la lutte contre les stéréotypes sexistes
Des actions de formation et des actions de sensibilisation à destination des salariés de l’Association seront menées sur la promotion de la mixité, de la sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes, les violences verbales faites aux Femmes et aux Hommes et seront conduites et réalisées lors de la mise en application du présent accord. Ces actions pourront être également initiées par les Partenaires Sociaux.
Un(e) Référent(e) égalité sera nommé(e) sur la base du volontariat, la première année d’entrée en vigueur du présent accord et dont les fonctions sont ainsi déterminées : - Ecouter les personnes victimes de violences liées à leur sexe ou à leur genre. - Proposer à la direction et aux partenaires sociaux des actions pour réduire les inégalités. - Garantir la bonne application des principes d’égalité et de non-discrimination de quelle que forme que ce soit. - Informer l’ensemble des acteurs de l’Institution, les personnes accueillies, les salariés, bénévoles et membres du Conseil d’Administration de l’Association des mesures mises en œuvre et des préconisations effectuées.
Pour ces missions le (la) référent(e) égalité, pourra bénéficier d’ un crédit d’heures annuelles dont des heures de formation, qui seront déterminés avec les partenaires sociaux.
Article 6 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur trois des domaines suivants :
- L’embauche - La formation - La promotion professionnelle - La qualification - La classification - Les conditions de travail - La rémunération effective - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
1ère Action
Indicateurs et évaluation des objectifs
Embauche
Souhait d’augmenter le nombre d’hommes dans les postes de soignants (7.80 % d’hommes et 92.20 % de femmes). Il conviendrait de tendre à un rééquilibrage du statut de soignant en fonction du sexe. Indicateur : pourcentage des hommes et des femmes occupant des postes de soignants
Objectifs poursuivis : Lors du prochain poste vacant de soignant (ASD/AES/ASG) et après appel à candidature au moins 2 candidatures masculines seront étudiées si elles se présentent.
2nde Action
Indicateurs et évaluation des objectifs
Classification
Souhait de maintenir une égale répartition des hommes et des femmes dans les postes d’encadrement. Indicateur : pourcentage des hommes et des femmes occupant une fonction de cadre.
Objectifs poursuivis : Lors du prochain poste vacant de cadre, après appel à candidature, au moins 2 candidatures masculines ou féminines seront étudiées afin de tenter de préserver l’équilibre des rapports dans les fonctions d’encadrement.
3ème Action
Indicateurs et évaluation des objectifs
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
1°) Améliorer le retour au travail après une longue absence, supérieure à trois mois (congé maternité, congé parental, maladie de longue durée etc…) par le biais d’entretiens réalisés par la direction de la résidence. Indicateur : pourcentage des collaborateurs/collaboratrices ayant eu un entretien avec la direction après une longue absence.
Objectifs poursuivis : - 2018 à 2022 : 100 % d’entretiens réalisés 2°) Améliorer le retour d’un(e) salarié(e) absent(e) depuis 3 mois minimum en lui affectant un tuteur, accompagnant le collaborateur, la collaboratrice sur son poste de travail, sur une durée déterminée. La durée peut varier entre 2 et 4 jours en fonction de la qualification du poste. Indicateur : pourcentage des collaborateurs/collaboratrices bénéficiant d’un tuteur lors de leur reprise.
Objectifs poursuivis : - 2018 à 2022 : 100 % des salarié(e)s absent(e)s se verront attribuer un tuteur. 3°) Améliorer le retour d’un(e) salarié(e) absent(e) depuis 3 mois minimum, pour l’informer, s’il (si elle) le souhaite de la vie de l’établissement ainsi que des actions sociales et économiques en cours, en lui proposant un entretien individuel, et/ou une communication écrite ou verbale, à l’initiative des membres élus du personnel et/ou de la direction de l’établissement. Indicateur : pourcentage des collaborateurs/collaboratrices bénéficiant de la communication effectuée lors de la reprise.
Objectifs poursuivis : - 2018 à 2022 : 100 % des salarié(e)s absent(e)s se verront reçus en entretien individuel et/ou se verront remettre une lettre d’information.
4ème Action
Indicateurs et évaluation des objectifs
La rémunération effective
1°) Appliquer les dispositions de la Convention Collective à laquelle adhère l’Association, sans aucune distinction :
- Respecter les coefficients déterminés par la Convention Collective à l’embauche et tout au long de la carrière des salariées et des salariés. - Appliquer le salaire minimum conventionnel pour tous les salarié(e)s embauché(e)s ou en cours d’emploi. - Rémunérer les temps d’habillage et de déshabillage par l’octroi, pour chaque salarié(e) de 2 points complémentaires, à l’embauche ou en cours d’emploi.
2°) Appliquer sans aucune distinction, les évolutions de l’ancienneté prévues conventionnellement :
- attribution d’un pour cent (1%) supplémentaire par année d’ancienneté acquise, dans la limite de 34 %.
3°) Favoriser le développement des compétences des collaborateurs et collaboratrices en favorisant les formations et cursus professionnalisants et en préservant, lors de l’obtention d’un diplôme permettant d’occuper une fonction avec un coefficient supérieur, le maintien dans son intégralité de l’ancienneté acquise, pour les hommes et pour les femmes.
4°) Interdire toute mise en place de politiques de rémunérations individuelles et qui n’entreraient pas dans le cadre des dispositions conventionnelles.
Indicateur : pourcentage des hommes et des femmes ayant le même niveau de rémunération et occupant la même fonction, ayant la même ancienneté.
Indicateur : pourcentage des hommes et des femmes, occupant la même fonction, ayant le même contrat de travail.
Objectifs poursuivis : - 2018 à 2022 : 100 % des salariés, embauchés ou en cours d’emploi auront le même niveau de rémunération à fonction égale, diplôme égal et ancienneté égale.
5ème Action
Indicateurs et évaluation des objectifs
Les conditions de travail
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie pour rendre le travail plus facile et ainsi favoriser l’égalité des chances.
Détermination des risques et des situations de travail difficiles. 1°) Mise en place d’actions de formation aux techniques de manutentions et de postures. 2°) Favoriser et développer les aides techniques en tenant compte des morphologies de chacun (sur les problématiques de poids du matériel, hauteur, adaptation des moyens de préhension à la taille des mains, etc…) 3°) Mener une réflexion en amont de chaque projet d’investissement afin d’intégrer les notions de pénibilité et associer aux investissements les contrats régionaux égalité mixité.
Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant suivi une action de formation aux techniques de manutention.
Indicateur : Bilan social, indicateurs AT/MP.
Indicateur : Investissements réalisés sur l’exercice.
Indicateur : Nombre de contrats égalité mixité mis en œuvre sur l’exercice.
Objectifs poursuivis : - Diminution de 10 % des AT/MP sur la période de l’accord.
Article 7 : Modalités de suivi de l’accord.
Les partenaires sociaux et Délégué(e)s du Personnel agissant dans le cadre de la délégation unique, seront consultés chaque année sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cette consultation pourra également être effectuée auprès du « Conseil Social et Economique », s’il y a lieu, conformément aux dispositions de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
La direction de l’Association, mettra à disposition de Mesdames les Déléguées et Messieurs les Délégués, les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association conformément aux dispositions de l’article R 2323-9 du Code du Travail.
Article 8 : Agrément et entrée en vigueur.
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 9 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de quatre années à compter du premier jour civil faisant suite à la date de parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 10 : Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Tous les collaborateurs et les collaboratrices, seront informés des dispositions des articles L 3221-1 à L 3221-7 du code du Travail relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes, par voie d’affichage, et un exemplaire des présentes leur sera transmis.
Article 12 : Coût de l’accord
Conformément aux dispositions de l’instruction N° DGCS/SD5C/DSSSD1A/CNSA/DESMS/2018/121 du 15 mai 2018 relative aux orientations de l’exercice 2018 pour la campagne budgétaire des établissements et services médico-sociaux accueillant des personnes âgées et des personnes handicapées et des dispositions de l’article L 312-12 alinéa 1er et suivants du Code de l’Action Sociale et des Familles, L’Association n’ayant pas signé à la date des présentes un CPOM mentionné au IV ter de l’article L 313-12 et de l’article 313-12-2, le présent accord demeure opposable aux autorités de tarification et demeure soumis à agrément.
Il est ainsi retenu un taux d’évolution de 1 % de la masse salariale pour l’année 2018, entendu que les années suivantes d’application de l’accord, les modalités financières résultant des présentes seront conformes au taux d’actualisation de la masse salariale commun à l’ensemble des conventions collectives du secteur privé à but non lucratif.
Fait à LE QUILLIO, le 23 Octobre 2018
Pour FO,Pour la CFDT Madame xxxxxxxxxxxMonsieur xxxxxxxxxxxxxx Déléguée Syndicale.Délégué Syndical.
Monsieur xxxxxxxxxxx, Directeur d’établissement.
Annexe I : Extrait du Rapport de situation comparée
Principales données chiffrées
Effectifs de l’association concernés par l’accord et effectifs en équivalents temps plein (Données du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017).
Effectif Total 2017 Répartition des effectifs ETP 2017 Répartition des ETP Femmes 63 85.13 % 58.558 85.13 % Hommes 11 14.87 % 10.228 14.87 % TOTAL 74 100 % 68.786 100 %
Femmes Hommes Femmes Hommes 87.14 % 12.26 % 50 % 50 % 61 salariées 9 salariés 2 salariées 2 salariés
Répartition des sexes par type de contrat de travail :
Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Femmes Hommes Femmes Hommes 87.09 % 12.91 % 77.77 % 33.33 % 54 salariées 8 salariés 7 salariées 2 salariés
Contrat Accompagnement dans l’Emploi (CAE)
Femmes Hommes 50 % 50 % 1 salariée 1salarié
Annexe II : Effectifs concernés par l’accord
La totalité des effectifs est concernée par le présent accord.
Annexe III : Analyse du coût de l’accord
Confère article 12.
Annexe IV : Recueil des textes de référence
- Articles L 1141-1 à L 1146-3, R 1142-1, R 1143-1, D 1143-2, D 1145.19, L 2242-5 à L 2242-7, L 2323-57, R 2242-2 à R 2242-8, D 2323-12, D 2231-2, et D 2231-4 du Code du Travail. - Article 225-2 du Code Pénal. - Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la Loi N° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. - Circulaire DGT/DGCS du 28 octobre 2011. - Circulaire DGT N° 1 du 18 janvier 2013. - Loi N° 2014-874 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ». - Ordonnance N° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. - Ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales. - Ordonnance N° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations au travail.
Article L 1111-2 du Code du Travail
Pour la mise en oeuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :
1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ; 2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ; 3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
Article L 1111-3 du Code du Travail
Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise : 1° Les apprentis ; 2° Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée d'attribution de l'aide financière mentionnée à l'article L. 5134-72 ainsi que les titulaires d'un contrat d'accès à l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière mentionnée à l'article L. 5522-17 ; 3° (Abrogé) ; 4° Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière mentionnée à l'article L. 5134-30 ; 5° (Abrogé) ; 6° Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. Toutefois, ces salariés sont pris en compte pour l'application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Article L 2323-47 du Code du Travail
Chaque année, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur remet au comité d'entreprise un rapport sur la situation économique de l'entreprise. Ce rapport porte sur l'activité et la situation financière de l'entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise, l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise et le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires. Le rapport établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. A cette occasion, l'employeur informe le comité d'entreprise des éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. Les membres du comité d'entreprise reçoivent le rapport annuel quinze jours avant la réunion. Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d'entreprise, est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du comité, dans les quinze jours qui suivent la réunion. Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.
Article L 2323-57 du Code du Travail
Chaque année, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l'intermédiaire de la commission de l'égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Il établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.
Article R. 2242-2 du Code du Travail
L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des domaines mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa.
Article R 2242-3 du Code du Travail
Lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-5-1, il met en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois.
Article R 2242-4 du Code du Travail
Dans le délai prévu à l'article R. 2242-3, l'employeur lui communique l'accord ou, à défaut, le plan d'action mis en place ou modifié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. S'il n'est pas en mesure de communiquer l'un ou l'autre, il justifie des motifs de la défaillance de l'entreprise au regard de cette obligation. A sa demande, il peut être entendu.
Article R 2242-5 du Code du Travail
A l'issue du délai prévu à l'article R. 2242-3, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi décide s'il y a lieu d'appliquer la pénalité mentionnée au premier alinéa de l'article L. 2242-5-1 et en fixe le taux.
Article R 2242-6 du Code du Travail
Il est tenu compte, pour fixer le taux de la pénalité, des motifs de défaillance dont l'employeur a justifié, des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l'employeur.
Au titre des motifs de défaillance, sont pris en compte pour diminuer le taux tous motifs indépendants de la volonté de l'employeur susceptibles de justifier le non-respect de l'obligation prévue à l'article L. 2242-5-1, et notamment : 1° La survenance de difficultés économiques de l'entreprise ; 2° Les restructurations ou fusions en cours ; 3° L'existence d'une procédure collective en cours ; 4° Le franchissement du seuil d'effectifs prévu à l'article L. 2242-5-1 au cours des douze mois précédant celui de l'envoi de la mise en demeure mentionnée à l'article R. 2242-3.
Article R 2242-7 du Code du Travail
La pénalité mentionnée à l'article L. 2242-5-1 est calculée sur la base des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure mentionnée à l'article R. 2242-3. Elle est due jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou du plan d'action mentionnés à l'article L. 2242-5-1.
Article R 2242-8 du Code du Travail
Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi adresse à l'employeur qui n'a pas rempli les obligations en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes définies à l'article L. 2242-5-1, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué, dans le délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure prévue à l'article R. 2242-3, et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité conformément à l'article R. 2242-7 dans le délai d'un mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période mentionnée à l'article R. 2242-7. Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi établit un titre de perception et le transmet au trésorier-payeur général qui en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l'impôt et au domaine.
Article R 2323-9 du Code du Travail
Le rapport annuel comporte les informations suivantes : I. ― Activité et situation financière de l'entreprise 1° Données chiffrées. a) Chiffre d'affaires, bénéfices ou pertes constatés ;
b) Résultats d'activité en valeur et en volume ;
c) Transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales ;
d) Situation de la sous-traitance ;
e) Affectation des bénéfices réalisés ;
f) Aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides qui entre dans le champ d'application de l'obligation mentionnée à l'article R. 2323-9-1, le rapport indique la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son emploi ;
g) Investissements ;
h) Evolution de la structure et du montant des salaires. 2° Autres informations. a) Perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir ;
b) Mesures envisagées pour l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des équipements ;
c) Mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d'exploitation ;
d) Incidence de ces mesures sur les conditions de travail et d'emploi.
II. ― Evolution de l'emploi, des qualifications et de la formation 1° Données chiffrées. a) Données générales : ― Evolution des effectifs retracée mois par mois ; ― Répartition des effectifs par sexe et par qualification ;
b) Données par types de contrat de travail : ― Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ; ― Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ; ― Nombre de salariés temporaires ; ― Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ; ― Nombre des journées de travail réalisées au cours des douze derniers mois par les salariés temporaires ; ― Nombre de contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de vingt-six ans ;
c) Données sur le travail à temps partiel : ― Nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel ; ― Horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise. 2° Données explicatives. Motifs ayant conduit l'entreprise à recourir aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire, aux contrats de travail à temps partiel, ainsi qu'à des salariés appartenant à une entreprise extérieure. 3° Prévisions en matière d'emploi. a) Prévisions chiffrées en matière d'emploi ;
b) Indication des actions de prévention et de formation que l'employeur envisage de mettre en œuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou présentant des difficultés sociales particulières ;
c) Explications de l'employeur sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée. 4° Situation comparée des femmes et des hommes. a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
b) Plan d'action : - mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ; - objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues 5° Travailleurs handicapés. a) Actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle ;
b) La déclaration annuelle prévue à l'article L. 5212-5 à l'exclusion de la liste mentionnée au 1° de l'article R. 5212-2 est jointe au présent rapport.
Article D 2323-9-1 du Code du Travail
La synthèse du plan d'action défini dans le rapport prévu à l'article L. 2323-47 comprend au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : 1° Au salaire médian ou au salaire moyen ; 2° A la durée moyenne entre deux promotions ; 3° A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles. La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés, mentionnés à l'article R. 2242-2.
Article R 2323-12 du Code du Travail
Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution ainsi que des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs énumérés ci-dessous comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et des données explicatives sur les évolutions constatées. Ce rapport établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. I. ― Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise 1° Conditions générales d'emploi. a) Effectifs : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ; - Age moyen par catégorie professionnelle ;
b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ; - Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ;
c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle ; - Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ;
d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : - Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; - Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;
e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ;
f) Promotion : Données chiffrées par sexe : - Nombre de promotions par catégorie professionnelle ; - Durée moyenne entre deux promotions.
g) Ancienneté : Données chiffrées par sexe : - Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle ; - Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle. 2° Rémunérations. Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : - Eventail des rémunérations ; - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle ; - Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations. 3° Formation. Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon : - le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; - la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences. 4° Conditions de travail. Données générales par sexe : Répartition par poste de travail selon : - L'exposition à des risques professionnels ; - La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.
II. ― Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 1° Congés. a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;
b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : - Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques. 2° Organisation du temps de travail dans l'entreprise. a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;
b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : - Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; - Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
c) Services de proximité : - Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ; - Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille. Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut s'agir de fournir des données distinguant : a) Les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires ; b) Ou les catégories d'emplois définies par la classification ; c) Ou les métiers repères ; d) Ou les emplois types. Toutefois, l'indicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins deux niveaux de comparaison dont celui mentionné au a ci-dessus. III. - Plan d'action : - mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ; - objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues.
Article D 2323-12-1 du Code du Travail
La synthèse du plan d'action défini dans le rapport prévu à l'article L. 2323-57 comprend au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : 1° Au salaire médian ou au salaire moyen ; 2° A la durée moyenne entre deux promotions ; 3° A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles. La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés, mentionnés à l'article R. 2242-2.
