ACCORD relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’association AURORE.
Entre :
L’Association L’AURORE – MAS LES TOURELLES Représentée par - Directrice
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFTC, Représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PAGEREF _Toc192063611 \h 1
Préambule PAGEREF _Toc192063612 \h 3
1/ ANALYSE DES DONNEES INTERNES PAGEREF _Toc192063613 \h 3
2/ IDENTIFICATION DES ECARTS PAGEREF _Toc192063614 \h 4
3/ OBJECTIFS DE PROGRESSION PAGEREF _Toc192063615 \h 4
3.1- Egalité des opportunités PAGEREF _Toc192063616 \h 4
3.2- Encourager l’accès des hommes aux secteurs majoritairement féminins PAGEREF _Toc192063617 \h 4
3.3- Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale PAGEREF _Toc192063618 \h 4
4/ PLAN D’ACTION PAGEREF _Toc192063619 \h 4
4.1- Recrutement et promotion PAGEREF _Toc192063620 \h 5
4.1.1- Encourager la mixité dans les postes où un genre est sous représenté PAGEREF _Toc192063621 \h 5 4.1.2- Sensibiliser les managers aux biais de genre PAGEREF _Toc192063622 \h 5
4.2- Formation et sensibilisation PAGEREF _Toc192063623 \h 5
4.3- Conditions de travail et équilibre vie professionnelle – vie personnelle PAGEREF _Toc192063624 \h 5
4.3.1 – Adopter les horaires aux contraintes familiales : PAGEREF _Toc192063625 \h 5 4.3.2- Congés paternité et parentaux PAGEREF _Toc192063626 \h 6
4.4- Lutte contre les discriminations et le harcèlement PAGEREF _Toc192063627 \h 6
Tableau récapitulatif des actions mises en place et indicateurs à suivre PAGEREF _Toc192063628 \h 7
5/ OBLIGATIONS ET MODALITÉS D’AGRÉMENT 8
Les indicateurs sont publiés sur notre site internet dans la rubrique documents utiles.
Préambule
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet Accord, la direction de l’association AURORE s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les hommes et les femmes.
L’association peut contribuer à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle même si elle ne peut pas à elle seule changer les comportements et les représentations marquées par des stéréotypes.
L’égalité homme/femme au niveau professionnel fait partie des droits humains, droit fondamental imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels que cet accord entend respecter et appliquer.
96 % des effectifs du médico-social est représenté par un effectif féminin. Notre association constate une sous-représentation de l’effectif masculin.
1/ ANALYSE DES DONNEES INTERNES
Le tableau de répartition des effectifs fait état de 51 salariés répartis comme suit :
Catégorie
Classe d’âge
Femmes
Hommes
Cadre/etam < 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 50 + 3 2 3 5 0 1 1 4
* Employés
< 30 ans 30 à 39 40 à 49 50 + 3 7 4 8 3 2 2 3 *
*
35
16
*Eligibles au calcul de l’indicateur.
2/ IDENTIFICATION DES ECARTS
La différence calculée est en faveur des femmes sur la tranche 50 ans et plus. Cette différence est liée au fait essentiellement que l’un des hommes n’est pas diplômé et n’a pas un coefficient conforme à la CNN 66 et qu’un second vient d’être diplômé.
Ainsi, l’égalité homme/femme ne peut pas être assurée étant donné notre convention qui fait progresser les salariés selon l’ancienneté du diplôme, aucune égalité ne peut donc être valable dans cette tranche.
Concernant les autres tranches d’âge les écarts ne sont que d’environ 3 % et ont une incidence beaucoup moins importante et sont pour les employés < 30 ans en faveur des hommes et pour les cadres en faveur des femmes.
Ainsi, l’obstacle le plus important vient du fait que sur certaines catégories nous ne réunissons même pas 3 personnes de sexe masculin.
La proportion des effectifs étant de 2/3 de femmes et 1/3 d’hommes.
3/ OBJECTIFS DE PROGRESSION
3.1- Egalité des opportunités
La MAS les Tourelles, établissement de l’association AURORE s’engage à assurer une égalité des opportunités pour tous leurs salariés, quel que soit leur genre.
3.2- Encourager l’accès des hommes aux secteurs majoritairement féminins
Les acteurs majoritairement féminins sont le médical, le paramédical, l’éducatif.
Situation actuelle des offres d’emplois :
Sur l’annonce proposée sur INDEED, sur 38 CV reçus :
4 sont des hommes dont 3 non diplômés soit 10.52 %
et 2 % des candidatures correspondent à des hommes diplômés
Les annonces passées sur France Travail ont la même tendance.
3.3- Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale
Que ce soient les hommes ou les femmes, notre structure s’engage à aménager des plannings en fonction des demandes et en fonction des besoins du service
4/ PLAN D’ACTION
En repartant dans les données chiffrées disponibles au 31/12/2024, on peut noter que seuls les cadres et etam sont correctement représentés dans la répartition homme/femme au niveau des personnes ayant 50 ans et plus ainsi que les employés < 30 ans.
Les tranches d’âges où les hommes sont sous représentés sont celles de 30 à 39 ans et de 40 à 49 ans.
4.1- Recrutement et promotion
4.1.1- Encourager la mixité dans les postes où un genre est sous représenté
Equipe de direction : elle est composée de 3 hommes et de 4 femmes actuellement.
Nous proposons d’y agréger un 4ème homme en alternance lors des réunions de direction.
Annonces et offres d’emploi
Nous nous assurerons qu’elles ne sont pas genrées et suivre avec des indicateurs s’il y a une évolution.
Sur février 2025, nous avons défini la situation actuelle et définissons un taux d’amélioration de 1 %.
4.1.2- Sensibiliser les managers aux biais de genre
Cet accord est l’opportunité de réaliser une sensibilisation de l’encadrement de proximité au travers d’une formation.
Ceci permettra de sensibiliser les collaborateurs aux stéréotypes femmes/hommes, s’entraîner à dépasser les biais de genre.
Cette formation aura lieu dans une des 3 années de ce plan. L’indicateur sera la réalisation de celle-ci.
4.2- Formation et sensibilisation
Outre la formation sur le biais des genres, des actions de sensibilisation auprès non seulement de l’équipe de direction mais également des agents de maîtrise.
Cette sensibilisation et cette recherche d’égalité homme/femme pourrait également permettre de favoriser systématiquement les mentorats mixtes tant au niveau des contrats de professionnalisation, d’apprentissage ou des nouveaux entrants.
4.3- Conditions de travail et équilibre vie professionnelle – vie personnelle
4.3.1 – Adopter les horaires aux contraintes familiales :
Que ce soit pour les hommes ou les femmes, la structure s’est déjà engagée sur des plannings aménagés en cas de :
Planning changement pour le conjoint
Garde alternée
Absences de mode de garde exceptionnel
Changement de situation familiale
La structure genrée de notre établissement est déjà fort engagée dans l’aménagement des plannings et au 31/12/2024, les aménagements de plannings recensés sont au nombre de 24/27 aux Tourelles, 5/17 au niveau des cadres, service administratif et services généraux, 6/14 sur l’unité Val frais, 5/6 sur les IDE soit 40/64 plannings aménagés dont 8 plannings aménagés sur 16 pour les hommes soit 37,5%.
L’indicateur à suivre sera donc de passer les plannings aménagés de 37,5 % à 39 puis 41 % pour les hommes.
4.3.2- Congés paternité et parentaux
Elaborer un guide sur les différents congés liés à la paternité et les jours de congés possibles en tant que père.
L’indicateur sera la réalisation du guide et sa diffusion aux salariés touchés par la paternité.
4.4- Lutte contre les discriminations et le harcèlement
Des formations référents harcèlement ont été organisées depuis 2020.
Un référent harcèlement ayant suivi la formation a été désigné par le CSE.
Plusieurs corps de métiers sont représentés, et au total 3 hommes et 4 femmes.
L’indicateur déterminé est de porter à 4 hommes et 4 femmes en fonction des arrivées et départs.
Tableau récapitulatif des actions mises en place et indicateurs à suivre
Domaine
Objectifs
Actions possibles
Moyens mis en œuvre
Délai
Embauche 1-Accroître les candidatures, du sexe sous représenté sur les emplois peu ou pas mixtes 2-Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection 1-Diversifier les modes de diffusion des offres en argumentant dans l’offre la mixité possible. 2-Former les cadres et recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et la discrimination Elaborer des binômes hommes et femmes Nombre de média diffusion Nombre de candidature 2-% de recruteurs formés-Recrutement en binôme hommes/femmes
1-Indicateur à suivre sur 3 ans 2-% de femmes et hommes dans les candidatures sélectionnées en proportion des candidatures reçues par sexe
Articulation vie pro/perso Favoriser l’équilibrer vie pro/perso 1-Aménagements des plannings en fonction des articulations pro/perso 2-Favoriser congés paternité et congés parental 1-Suivre le % des plannings équilibrés entre hommes et femmes qui en font la demande 2-Réaliser un guide à destination des hommes Passer de 37.5 à 39 puis 41 % Progression carrières équitables S’assurer de la progression de carrière hommes/femmes Déterminer des objectifs d’évolution égaux Evaluer la progression par genre A évaluer sur 3 ans Discrimination et Harcèlement Réaliser des formations harcèlement et faire une liste des personnes formées Porter à 4 hommes et 4 femmes les référents harcèlements Suivre le nombre de référents harcèlement Déterminer le % hommes/ femmes
5/ OBLIGATIONS ET MODALITÉS D’AGRÉMENT
Dépôt de l’accord : Une fois signé, il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du
Ministère du Travail.
Auprès du
greffe du conseil des prud’hommes.
Durée et entrée en vigueur : le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail, il entre en vigueur au lendemain de son dépôt.
Modalités d’agrément :
L’accord suit une procédure similaire aux NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).
Il est validé par le partenaire social avant application.
Une
évaluation annuelle des actions sera menée pour ajuster les mesures si nécessaire.
La Commission de suivi est composée de la Directrice, du représentant de l’Organisation Syndicale représentative signataire du présent accord, et de membres élus du CSE. La Commission de suivi se réunira annuellement. Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée à minima une fois par an en Comité économique et social.
