L’Association LA BOISNIERE située au CS 10067 à 37110 – Château-RenaultReprésentée par , en sa qualité de Directrice Générale du Groupe SOS Solidarité, sur délégation de pouvoirs
d’une part,
Et, Le Syndicat
CGT Boisnière,Représentée par En qualité de Déléguée syndicale,
Le Syndicat SUD Boisnière,Représentée par ,En qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
PRÉAMBULE L’Association La Boisnière s’appuie sur les travaux du Groupe SOS qui a décidé en 2013 de structurer et de s’engager dans une démarche volontariste et collaborative visant à améliorer la qualité de vie au travail de ses salarié-e-s.
Par le présent accord, les organisations syndicales et la direction souhaitent marquer leur volonté commune de poursuivre les actions engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail des salarié-e-s.
Cet accord définit un cadre d’actions structurées en thématiques, renvoyant à des actions concrètes qui contribuent au développement de la QVT. Pour rappel, la qualité de vie au travail prend en compte les déterminants suivants :
Le Groupe SOS Solidarités définit la Qualité de Vie au Travail au-delà du strict cadre légal sur la sécurité et la santé (TMS, RPS, pénibilité) des salarié-e-s. L’Association La Boisnière à travers ce présent accord souhaite affirmer son engagement dans la démarche (valorisation, suivi et évaluation des actions réalisées) mais aussi assurer la cohérence entre les différents sujets et négociations engagés chaque année dans des champs connexes à la QVCT.
Les partenaires sociaux ont ainsi arrêté des objectifs, appuyés sur des dispositions concrètes, destinés :
à favoriser l’équilibre intergénérationnel (à travers l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise, le maintien dans l’emploi des salariés âgés et le développement d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences.)
à faciliter la sécurisation des parcours professionnels
à développer le dialogue social à travers le développement de mesures favorisant notamment l’équilibre entre la vie professionnelle et vie syndicale
à mettre en place un temps annuel de libre expression des salariés
à assurer l’égalité des salarié.e.s quel que soit leur genre, leurs orientations sexuelles et à prévenir toutes formes de discrimination.
à prendre en compte la pénibilité de certains postes.
A travers la signature de cet accord, L’Association La Boisnière souhaite : améliorer les conditions de travail et poursuivre une politique active de prévention et répondre aux obligations légales et regrouper des sujets de négociations.
PARTIE 1: DISPOSITIONS GENERALES 1.1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié-e-s de l’Association La Boisnière. Néanmoins,
pour ce qui concerne les dispositions relatives aux jeunes sont visé.e.s :
les salarié-e-s âgé-e-s de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans s’ils bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; ci-après, les Jeunes.
pour ce qui concerne les dispositions relatives aux seniors sont visé.e.s :
les salarié-e-s âgé.e.s de plus de 55 ans, les Seniors
Dans un souci de lisibilité, le présent accord vise par ailleurs à regrouper dans un seul et même accord l’ensemble des dispositions relatives à la QVCT présentes dans différents accords d’entreprise actuellement applicables au niveau de l’Association La Boisnière :
Aussi, les dispositions des accords ci-après listés sont :
reprises a minima,
actualisées le cas échéant compte tenu des modifications législatives et réglementaires intervenues depuis la conclusion de l’accord
améliorées le cas échéant dans le cadre de la négociation ayant conduit à la conclusion du présent accord
Il s’agit des accords suivants :
accord du 20/12/2024 relatif
à l’attribution de congés pour enfant malade
avenant n°15 de l’Accord d’entreprise du 23/06/2008
sur les congés d’usage pour les établissements relevant de l’Annexe 10
accord sur le « Travail de nuit »
accord du 03/10/2024 relatif à l’exercice du droit d’expression des salariés
1.2 : Durée et fin de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
1.3 : Révision Le suivi du présent accord sera réalisé annuellement par le CSE de l’Association La Boisnière et par les délégués syndicaux dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales (à titre informatif, fixées à ce jour par l’article L2261-7-1 code du travail).
Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être accompagnée d’une proposition concernant la nouvelle rédaction du ou des articles dont la révision est demandée, et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties devront se réunir en vue de la rédaction des dispositions à réviser. Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui devront être ratifiés par l’ensemble des parties signataires, sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique, et les articles concernés seront maintenus en leur état initial.
1.4 : Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion au présent accord ne pourra se faire qu’en totalité et sans réserves, et elle inclura l’adhésion aux avenants signés.
Celle-ci devra également être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de huit jours, aux parties signataires.
L’adhésion sera effective à compter du jour suivant l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité.
1.5 : Interprétation Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou qui y auront par la suite adhéré sans réserves et en totalité.
Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’association convoquera une commission composée de représentants des organisations syndicales signataires et adhérentes et de représentants de l’employeur.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant par la suite adhéré sans réserves et en totalité.
1.6 : Publicité, dépôt et date d’effet En application de l’article L.2231-5-1, l’accord sera publié, après anonymisation, sur la base de données nationale sur le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris
Mention de cet accord figurera également sur les tableaux d’affichage de l’ensemble des établissements de l’association, et une copie sera remise aux membres du comité d’entreprise et aux délégués du personnel.
PARTIE 2: DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT ET DE SOUTIEN 2.1 : Mesures visant à sécuriser et accompagner les parcours des jeunes
Engagement en matière d’emploi des jeunes
Pour rappel, sont considérés comme des « jeunes » les salarié-e-s âgé-e-s de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans s’ils bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; ci-après, les Jeunes.
A la date de conclusion du présent accord, les
jeunes employé-e-s sous contrat CDI représentent 20 salarié-e-s, soit 9.23 % de la masse salariale de l’Association La Boisnière.
L’Association La Boisnière
s’engage à maintenir un taux d’emploi minimum de 9% pendant la durée d’application du présent accord.
Il s’engage de surcroît, pendant la durée d’application du présent accord, à tendre vers une augmentation du taux d’emploi à 9.5 %.
Accompagnement des Jeunes dans l’Entreprise
a. Accès aux dispositifs de formation Les
Jeunes embauché-e-s bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salarié-e-s, sans considération d’âge ou de genre.
Toutefois, notamment en ce qui concerne les
Jeunes les moins qualifié-e-s, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel-le embauché-e, et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à leur adaptation à leur poste de travail et à son évolution.
b. Développement de l’alternance et recours aux stages L’Association La Boisnière se propose d’intensifier le recrutement de salarié-e-s en alternance et le recours raisonné aux stages conventionnés mis en œuvre dans les conditions prévues par les articles L 612-8 et suivants du Code de l’éducation. Il améliore les conditions d’accueil des
Jeunes dans ce cadre.A la date de conclusion du présent accord, les salarié-e-s en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation représentent 1,57 % de l’effectif total.
Les salarié-e-s recruté-e-s en alternance bénéficient :
maître d’apprentissage, pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage,
tuteur, pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation,
maître de stage pour les stagiaires.
d’accueillir
jusqu’à 20 stagiaires par an (gratifié ou non). Il est convenu que :
Les stages donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’association, l’établissement d’enseignement et le stagiaire.
Les stages ne pourront avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail. Il est entendu qu'en aucune manière le stagiaire ne se substituera à un poste vacant, autorisé et financé par les Pouvoirs Publics.
Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles.
Dans cette optique, il sera développé un partenariat avec différents écoles, universités, centres de formation, permettant de recourir aux différents dispositifs visés précédemment. Ces Jeunes seront évalué-e-s avant leur départ et ils-elles seront invité-e-s à déposer leur candidature auprès des établissements, en prévision de recrutements ultérieurs éventuels. Dans le cadre d’un contrat en alternance, l’employeur s’engage, pour la durée de ces contrats, à proposer prioritairement un emploi au salarié, si un poste venait à être vacant, et à organiser sa formation pratique sur le terrain. Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l’alternance par ces contrats participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, en leur permettant d’acquérir une qualification et des savoir-faire nécessaires pour occuper le métier correspondant au diplôme préparé et en leur facilitant leur recherche d’emploi. Le recours à ce type de contrat est particulièrement approprié dans le cadre d’une politique d’anticipation de départ à la retraite, en lien avec la démarche de tutorat et de transmission de savoir-faire et des compétences entre générations.
Pour valoriser les missions de tuteur-trice (pour les contrats de professionnalisation) et de maitre d’apprentissage, le-la salarié-e percevra conformément aux dispositions de l’accord de branche, pendant toute la durée de la formation du « tutoré-e », en plus de sa rémunération, une indemnité de 100 euros bruts par mois de mission de tutorat.
Il est convenu entre les parties que cette indemnité serait élargie aux référent-e-s des différents
contrats aidés, lesquels seraient nommés en priorité parmi les seniors. Il est convenu que cet élargissement de prime ne concernerait pas le personnel encadrant, la supervision de collaborateur-trice entrant dans l’exercice de leur mission.
2.1.3 Suivi des engagements
Afin de faciliter le suivi de ces différents objectifs, les parties conviennent de retenir des outils existants notamment au niveau quantitatif :
Analyse des données RH :
taux d’emploi des jeunes
taux/ nombre de jeunes en alternance
nombre de stagiaire
nombre d’alternant et de stagiaire par métiers.
le bilan formation
le taux de jeunes partis en formation
2.2 Mesures visant à sécuriser et accompagner les parcours des seniors 2.2.1 Engagement en matière d’emploi des seniors
L’Association La Boisnière s’engage à maintenir un taux d’emploi
de 8% pour les seniors de 55 ans et plus, sur la durée du présent accord. Cet objectif s’applique à tous les emplois, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou à l'issue d'un contrat à durée déterminée.
Il
s’engage de surcroît, tendre vers un taux d’embauche de 8% pour les seniors de 55 ans et plus sur la durée du présent accord. Cet objectif s’applique à tous les emplois, qu’ils soient sous contrat à l'issue d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Les recrutements pourront s’effectuer, si une formation est nécessaire, sous contrat de professionnalisation.
Ces engagements se vérifieront sur la base de l’analyse des données RH et plus particulièrement des rubriques relatives :
« à la répartition par âge de l’effectif au 31 décembre » = taux d’emploi des 55 ans et plus
« à l’embauche » = taux d’embauche des 55 ans et plus
2.2.3 Maintien dans l’emploi et amélioration des conditions de travail L’Association La Boisnière met en œuvre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.
Possibilité de réduire son activité tout en cotisant sur son temps de travail antérieur
Il permet aux salarié-e-s de 55 ans et plus, titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel de solliciter l’accord de leur direction pour une diminution de leur temps de travail d’au moins 20%. Ils bénéficient en cas d'accord de la possibilité de continuer à cotiser sur la base de leur temps contractuel antérieur au titre de la retraite sécurité sociale et des régimes complémentaires, afin de limiter l’impact d’une diminution du temps de travail sur leurs droits à la retraite.
L’Association La Boisnière prend en charge la cotisation patronale à hauteur du temps contractuel applicable avant la réduction ainsi que la part de cotisation salariale correspondant au suppléant d’assiette, dans la limite du terme du contrat de travail. Les salarié-e-s de 55 ans et plus souhaitant réduire leur temps de travail, doivent adresser une demande écrite et motivée en ce sens auprès de leur Direction d'établissement pour une transmission au siège de l’Association. Une réponse qu'elle soit favorable ou non sera transmise par écrit au demandeur. Si un accord favorable est obtenu, le-la salarié-e bénéficiera d'un avenant précisant également le maintien des cotisations tel que défini précédemment. Les dispositions relatives au maintien des cotisations sur un salaire temps plein sont étendues aux salarié-e-s qui ont pris une retraite progressive.
Possibilité de transformer une partie de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos fin de carrière
L’Association La Boisnière permet aux salariés-ées de transformer une partie de leur indemnité de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière. Concernant la masse salariale consécutive à la réduction du temps de travail sur ce dispositif, cette dernière sera réaffectée en tenant compte des priorités suivantes :
Proposition d’augmentation du temps de travail auprès des salariés à temps partiel au sein du même établissement,
A défaut du point précédent, la masse salariale doit permette le recrutement d’un/d’une jeune tel que défini dans les paragraphes précédents, et ce sous réserve du respect des règles en matière de temps partiel.
Autres dispositions :
L’Association La Boisnière s’engage à aménager, en priorité, les postes des
Seniors occupant les fonctions faisant partie des postes pénibles (travail de nuit), et ce avec le conseil du médecin du travail mais également des membres élus du CSSCT. Il est ainsi convenu, d’accorder un accès prioritaire à des postes de travail de jour aux Seniors occupant un poste de nuit.
2.2.3 Anticipations des évolutions professionnelles et gestion des âges Bien que l’entretien de seconde partie de carrière au bénéfice des Seniors ne soit plus légalement obligatoire, les managers comme les collaborateurs conservent la possibilité de recourir à cet entretien après le 45ème anniversaire, et ensuite tous les cinq ans notamment grâce aux fonctionnalités de l’outil EHPSOS.
Un entretien de 2ème partie de carrière devra automatiquement être organisé, l’année des 55 ans du/de la salariée.
Cet entretien professionnel, est distinct des entretiens annuels d’évaluation et professionnels même s’il peut avoir lieu au même moment. Cet entretien favorise des parcours professionnels inscrits dans la durée, avec pour but de soutenir la mobilisation des
Seniors en valorisant l’expérience et les compétences acquises, et en les accompagnant dans la définition de leur seconde partie de carrière. Ces entretiens prennent en compte, en fonction des besoins identifiés et des possibilités de l’Association La Boisnière (notamment dans le cadre de la GPEC), et des aspirations du-de-la salarié-e : l’anticipation de l’évolution des carrières, le développement des compétences et l’accès à la formation, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité si nécessaire, la transition entre activité et retraite, la transmission des savoirs et compétences et le développement du tutorat.
2.2.4 Mise à disposition d’un guide retraite pour les salariés
Un guide « transition activité/retraite » sera remis au salarié dès ses 55 ans. Il vise à accompagner le/la salarié.e senior vers son départ à la retraite. Il rappelle notamment les conditions de départ à la retraite, il explique comment préparer sa retraite au travers des démarches administratives à effectuer. Il met également en avant les modalités de départ progressif à la retraite. Il indique enfin les formalités à réaliser auprès de son employeur et les aides, allocations dont l.e.a retraité.e peut bénéficier et ses droits en matière notamment de mutuelle.
2.2.5 Accès à la formation L’Association La Boisnière s’engage à :
ce que les
Seniors bénéficient d’un accès au plan de développement des compétences, sans considération d’âge ou de genre. Toutefois, en ce qui concerne les Seniors les moins qualifié-e-s, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à l’adaptation à l’évolution de leur poste de travail
proposer aux
Séniors d'entreprendre la formation "devenir formateur-trice" ou « tuteur tutrice » permettant ainsi des interventions rémunérées en qualité de formateur auprès des organismes de formation du GROUPE ou de devenir maitre d’apprentissage ou tuteur de contrat de professionnalisation.
communiquer annuellement sur l’accès à la formation ventilé par âges par le biais notamment du bilan formation et de l’analyse des données RH = taux de seniors partis en formation
Ces engagements se vérifieront sur la base des données sociales et du bilan formation.
2.3 Mesures visant à soutenir les équipes 2.3.1 Généralisation des échanges sur les pratiques professionnelles Conscientes de la difficulté des métiers présents dans l’Association La Boisnière, les parties conviennent de généraliser pour les professionnel-le-s accompagnant des usagers, un dispositif permettant à ces dernier-e-s
d’échanger sur leurs pratiques professionnelles. Ce type de dispositif quel que soit sa forme (analyse des pratiques, supervision) vise à ce que les professionnel-les puissent s’interroger, échanger, se rassurer, mutualiser sur leurs pratiques et exposer leurs problématiques. Ces échanges seront mis en place selon une fréquence et des modalités définies en concertation pour chaque direction, et financés sur le budget propre de l’établissement.
Pour les personnels en contact ou non avec les usagers,
il pourra être organisé au moins une fois par an, à leur demande, une régulation d’équipe.
La forme retenue, ainsi que le prestataire, se fera par la direction dans le respect du besoin exprimé par les équipes. Les établissements doivent non seulement mettre en place ce type de dispositif mais s’assurer que chaque salarié-e aura la disponibilité pour pouvoir y participer.
2.3.2 Évaluation annuelle de la perception des salariés sur les pratiques QVCT via WITTYFIT
L’Association La Boisnière met en place une évaluation annuelle de la perception des salariés, reposant sur l’utilisation de l’outil numérique Cegid Wittyfit. Développé en partenariat avec le CHU de Clermont-Ferrand, centre expert en santé au travail, cet outil permet à chaque salarié d’accéder à un espace personnel, sécurisé et strictement confidentiel. Il offre à chaque collaborateur la possibilité :
d’exprimer ses ressentis, notamment en matière de satisfaction au travail et de niveau de stress ;
de proposer des pistes concrètes d’amélioration des conditions de travail.
La participation à cette démarche repose sur les principes de volontariat, anonymat et confidentialité. Chaque salarié dispose d’un tableau de bord individuel, accessible uniquement par lui-même, et contenant uniquement ses propres données. Les données issues de cette évaluation seront analysées de manière agrégée et anonymisée afin de garantir la protection des informations individuelles. Elles permettront à l’Association La Boisnière de mieux appréhender les réalités du terrain et de construire, en lien avec les représentants du personnel et les équipes concernées, des plans d’action adaptés et ciblés visant à améliorer la QVCT. Cette évaluation sera réalisée au minimum une fois par an, et pourra être réitérée à d’autres moments de l’année en fonction des besoins identifiés ou du contexte spécifique des établissements. 2.3.3 Mise en place d’un process de reprise de contact avec les salariés absents pour raison de santé Les parties au présent accord conviennent qu’il est important que l’employeur informe le salarié absent (maladie ou AT) des différentes mesures d’accompagnement dont ils disposent pour faire face à sa problématique de santé au travail. Il est ainsi convenu qu’au bout d’un mois d’arrêt de travail l’employeur devra systématiquement envoyer aux salarié.e.s absent.e.s pour cause de santé le courrier « information santé au travail » afin qu’il/elle identifie les différent.es interlocut.eur.rices et dispositifs qu’il/elle peut saisir dans le cadre de sa problématique de santé au travail. Ce courrier s’ajoutera à l’information relative à la visite de pré-reprise. 2.4 Mesures visant à soutenir les mobilités
2.4.1 Modalité à un vis ma vie
Dans le but de favoriser la mobilité interne au sein de l’Association La Boisnière, chaque salarié souhaitant bénéficier d’une période d’immersion dans un autre établissement ou, le cas échéant, sur un autre métier, pourra en faire la demande. À partir de 5 ans d’ancienneté, le salarié peut solliciter une immersion dans une autre structure de l’Association, sous réserve de l’accord de la direction d’origine et de la structure d’accueil. Cette demande pourra être effectuée tous les 5 ans, pour
une durée maximale de deux jours. Cette période sera une période d’observation, et non d’essai ou d’intérim.
Les demandes de « vis-ma-vie » devront être soumises au directeur au moins 6 mois à l’avance, via un formulaire spécifique, accompagné d’un dossier comité carrière si nécessaire. Le formulaire devra préciser :
La typologie de l’établissement souhaité pour l’immersion (public, type d’établissement, avec ou sans hébergement),
La zone géographique envisagée,
Le métier choisi pour l’immersion,
Les dates proposées.
Une réponse sera apportée dans un délai de 2 mois.
Pour les salariés en situation de handicap, cette modalité sera accordée dès la présentation d’une RQTH ou en cas d’évolution du handicap, dans la limite d’une fois par an et selon les recommandations de la médecine du travail.
PARTIE 3 : PRATIQUES LIEES AU DIALOGUE SOCIAL ET A LA COHESION 3.1 – Consolidation des indicateurs quantitatifs
La Direction et les représentants du personnel de l’Association La Boisnière se fixent pour objectif de disposer d’indicateurs clairs, lisibles et globaux relatifs à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Ces indicateurs auront vocation à agréger un ensemble de données habituellement mobilisées dans le cadre des bilans sociaux, notamment celles en lien avec la santé au travail. Il s’agira, entre autres, des indicateurs relatifs aux arrêts de travail pour maladie, aux accidents du travail, ainsi qu’aux maladies professionnelles.
3.2 Au niveau de la communication avec les salariés Afin que les salarié-e-s aient une meilleure connaissance des fonctions des instances représentatives du personnel il est convenu entre les parties qu’un volet IRP soit communiqué dans le livret d’accueil des salarié-e-s : lieu, horaires du bureau du CSE, adresse mail générique. Ce volet d’une part décrira les fonctions du CSE. 3.3 Favoriser l’équité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les hommes Le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et les rémunérations doivent être fondés exclusivement sur les éléments objectifs et notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute considération liée au sexe. Le dernier index égalité femme/homme attribue à l’Association La Boisnière la note de 77/100 avec les notes suivantes sur chaque indicateur :
points obtenus
nombre de points
maximum de
l'indicateur
1- écart de rémunération (en %) 37 40 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %) 35 35 3- écarts de promotions (en points de %) Incalculable Incalculable 4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 0 15 5- nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 5 10
INDEX (sur 100 points)
77
100
Enfin, sur l’indicateur 4 l’Association La Boisnière a obtenu la note de 0 :
d’une part car faisant une application stricte de la CCN66 il n’y a pas d’augmentation individuelle autre que celles liées à des promotions ou le cas échéant à des élargissements de périmètre/mission.
d’autre part, l’évolution de la rémunération étant principalement liée à la progression d’ancienneté et cette dernière n’étant pas bloquée pendant les périodes de congé maternité ou parental les femmes ne subissent donc aucune discrimination en matière de rémunération liée à leur départ en congé maternité. Au contraire, les augmenter à leur retour reviendrait à les augmenter 2 fois et/ou à les favoriser par rapport à d’autres salariées ayant des périmètres plus grands ou une plus grande variété de missions.
Aussi en matière d’égalité femmes hommes il est décidé des engagements et mesures suivantes : 3.3.1 En matière de recrutement Les parties signataires entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle des salariés.
A cet effet, elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et des rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs et notamment sur les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelles et la performance, à l’exclusion de toute considération liées au sexe.
Face à la proportion importante de personnel féminin au sein de l’Association La Boisnière (81,57% en moyenne), la direction s’engage pour équilibrer, à compétences égales, le genre qui rétablira le ratio H/F :
à sensibiliser à la disproportion H/F
à tenir compte dans la mesure du possible de l’équilibre homme/femme lors du départ d’un-e membre d’une équipe,
porter une attention particulière au sexe le moins représenté.
Les parties signataires entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle des salariés.
3.3.2 En matière de gestion des carrières et de Formation
La direction s’engage :
à former dans le cadre des départs en formation des personnels les moins qualifiés
à ainsi prioriser les formations des personnels les moins qualifiés c’est-à-dire les personnes de niveau inférieur ou égal à 3 (CAP, BEP)
à maintenir un taux de formation des H/F cohérent avec leur répartition dans l’effectif
à prendre en compte dans le cadre des comités de carrière la proportion de femmes et d’hommes
à prioriser –si cohérence- les demandes de formation suite à un retour de congé maternité ou parental
3.3.4 En matière de rémunération
En matière de rémunération l’Association La Boisnière s’engage aux dispositions suivantes afin de garantir notamment à l’indicateur 1 la note de 40/40:
Neutralisation des effets du congé parental en matière de rémunération
Afin de neutraliser les effets du congé parental d’éducation sur la rémunération, la durée du congé parental d’éducation est
prise en compte dans son intégralité pour la détermination de l’ancienneté des salariés, et des avantages liés à cette ancienneté.
3.3.5 En matière d’attribution des RTT – Cadre hiérarchique, direction Pour rappel, notre accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail du 16 décembre 2016 stipule que « L’acquisition des jours de repos est strictement liée à du travail effectif entendu au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail comme le temps pendant lequel le-la salarié-e est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Cela signifie que les salarié-e-s n’acquièrent pas de RTT durant les périodes de suspension de leur contrat de travail ne répondant pas à la définition du temps de travail effectif telle qu’explicitée ci-dessus. Ces périodes de suspension correspondent notamment aux arrêts de travail pour maladie non professionnelle ou professionnelle, accident du travail, maternité, aux mises à pied disciplinaires / conservatoires, aux congés parental d’éducation, aux congés pour évènements familiaux,…. à
l’exclusion des périodes de congés payés.
Néanmoins, les périodes de réduction du temps de travail pendant la période où la salariée est enceinte n’entraineraient quant à elles aucune réduction des JRTT tel que prévu :
et la CCN66 : Article 20.10 - Réduction du temps de travail des femmes enceintes : « Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3e mois ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. (Accord cadre relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12.03.1999). »
3.3.6 En matière de communication Pour une complète information des salarié-e-s dans le cadre de leur congé de maternité ou paternité un flyer
sera établi rappelant l’ensemble des droits, avantages et mesures applicables dans le cadre de la maternité et paternité. Il est également convenu que dès que l’établissement aura connaissance de l’état de grossesse d’une salariée par le biais du certificat de grossesse il remettra à la salariée en main propre contre décharge un flyer d’information sur les droits, avantages et mesures liés à sa grossesse et sa future maternité. Il en sera de même, pour les jeunes pères lors de l’arrivée d’un enfant ou pour tou.te.s salarié.s accueillant un enfant dans son foyer.
3.3.7 Procédure de gestion de crise et référent harcèlement sexuel et agissements sexistes La procédure « Alerte Crise » du Groupe SOS définit les différentes étapes de prise en charge de situations critiques et garantit leur pilotage, leur contrôle ainsi que leur suivi opérationnel. Les parties conviennent de veiller à la diffusion effective de cette procédure auprès de l’ensemble des équipes. Celle-ci est accessible via la plateforme Ageval. À défaut, les salariés sont invités à se rapprocher de la responsable qualité et développement pour en obtenir communication. Par ailleurs, en application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le Comité Social et Économique (CSE) ainsi que la direction. Les coordonnées de ce référent sont affichées sur les panneaux d’affichage obligatoires au sein des établissements. 3.3.8 Suivi des engagements Afin de faciliter le suivi de ces différents objectifs, les parties conviennent de retenir des outils existants notamment au niveau quantitatif :
les données sociales et le rapport de situation comparée à travers notamment les indicateurs suivants :
Répartition des effectifs H/F entre les cadres et les non cadres
Mouvements du personnel (embauches et départs) cadre et non cadre par sexe
Répartition du niveau de qualification entre les hommes et les femmes
Suivi des plaintes pour harcèlement
le bilan formation avec les répartitions par sexe par catégorie professionnelle.
les indicateurs fourni dans le cadre de l’index égalité femme/homme
3.4 Favoriser l’expression et l’accès à l’information
Le droit d'expression des salariés est un principe fondamental inscrit dans le Code du travail, qui garantit à chaque salarié le droit d’exprimer ses opinions et ses préoccupations en lien avec son travail et son environnement professionnel. 1. Campagne annuelle de droit d’expression
Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer collectivement sur leur travail, ses conditions d’exercice et l’organisation de leurs missions, ainsi que sur les actions visant à améliorer leurs conditions de travail.
Périmètre
Ce droit concerne l’ensemble des personnels de tous les établissements et services de l’Association.
Nature du droit d’expression
Expression directe : chaque salarié s’exprime en son nom, sans passer par la hiérarchie ou les représentants du personnel.
Expression collective : les échanges se font au sein de groupes de travail rassemblant les salariés d’une même unité.
Les propos doivent rester respectueux : aucune mise en cause personnelle, diffamation ou insulte n’est admise.
Aucune sanction ne peut être prise du fait des propos exprimés dans ce cadre.
Organisation des groupes d’expression
Les groupes d’expression sont constitués par unités de travail, en général de 15 à 20 personnes maximum.
Tous les salariés bénéficient du droit d’expression, y compris le personnel d’encadrement (par catégorie professionnelle).
Ces réunions pourront être tenu au mois de juin de chaque année.
Fonctionnement des réunions
Une réunion annuelle est organisée pour chaque groupe.
Les salariés sont informés au moins un mois et demi à l’avance.
La participation est un droit, non une obligation, mais la présence du plus grand nombre est souhaitée.
L’ordre du jour est défini en début de séance avec l’animateur.
Un animateur et un secrétaire sont désignés pour chaque réunion afin de faciliter les échanges et rédiger la synthèse.
Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif.
Synthèse et suites données
Le secrétaire rédige le compte rendu, transmis au responsable de l’unité.
Les vœux et suggestions font l’objet d’une réponse sous deux mois maximum.
3. Engagement des parties prenantes Les parties conviennent de s’engager à promouvoir activement ces dispositifs afin d’encourager une participation maximale des salariés. Il est entendu que l’objectif de ces initiatives est de favoriser un dialogue ouvert et constructif entre les salariés et la direction, dans un esprit de collaboration et d'amélioration continue de la qualité de vie au travail. 3.4.1 Suivi des engagements Chaque campagne de collecte d'idées fera l'objet d'un suivi détaillé à travers des indicateurs de performance. Ces indicateurs incluront notamment :
Le nombre de réunion prévu
Le nombre de participant
La diffusion des comptes rendus des résultats
3.5 Favoriser le dialogue social
Il est convenu qu'aucune réunion de négociation dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) ou du Comité Social et Économique (CSE) ne sera programmée avant 9 heures ni après 17 heures, afin de garantir une conciliation optimale entre la vie professionnelle et la vie syndicale des salariés. Par ailleurs, les instances représentatives du personnel (IRP) seront impliquées activement dans la mise en œuvre de la politique de prévention et d'amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVCT). Cette implication inclura, notamment, la présentation des indicateurs RH relatifs à la santé et à la sécurité au travail, tels que l’accidentologie, les taux d'absentéisme, les arrêts de travail et autres indicateurs pertinents pour le suivi de la QVCT. Il est également prévu de renforcer l'implication des représentants du personnel dans la dynamique de déploiement du projet de prévention des risques professionnels. Cela inclut la participation des référents sécurité dans le cadre des actions de sensibilisation et de prévention au sein de l'entreprise, afin de sécuriser et de consolider les actions de prévention et de gestion des risques au travail. PARTIE 4 : PRATIQUES FAVORISANT L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET LA PARENTALITE 4.1. Pratiques favorisant la parentalité 4.1.1 Prise en compte intégralement du congé parental pour la détermination de l’ancienneté (dispositions reprises de l’accord du 2 /04/2010) La durée du congé parental d’éducation est
prise en compte dans son intégralité pour la détermination de l’ancienneté des salariés, et des avantages liés à cette ancienneté.
4.1.2. Temps pour la rentrée scolaire
Les parties au présent accord, soucieux que les salarié-e-s puissent mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, attribue aux salarié-e-s dont un enfant entre :
en 1ère année de maternelle,
au CP,
en sixième,
2 heures d’absence autorisées avec maintien de salaire sur les horaires de travail. Le-la salarié-e devra faire la demande de ces heures d’absence autorisées pour « rentrée scolaire » au moins 15 jours à l’avance et apporter un justificatif à sa direction. Pour les salarié-e-s dont un enfant entre en moyenne ou grande section de maternelle ou en primaire sur une année autre que le CP, l’employeur devra, dans la mesure du possible, si le-la salarié-e souhaite poser des heures ou aménager ses horaires pour pouvoir accompagner son enfant sur cette rentrée, lui donner la priorité. Si cette dernière n’a pu lui être accordée sur une année en raison d’un manque d’effectif, le-la salarié-e sera prioritaire sur la rentrée suivante. 4.1.2 Congés enfant malade (accord du 20/12/2024 relatif
à l’attribution de congés pour enfant malade)
Tout salarié avec au moins 1 an d’ancienneté peut bénéficier de 3 jours d’absence rémunérée par an pour un enfant à charge de moins de 18 ans, sur présentation d’un certificat médical.Avant 1 an d’ancienneté, l’absence est possible mais non rémunérée (article L.1225-61 du Code du travail). 4.1.3 Aménagement des horaires en cas d’hospitalisation d’un enfant ou d’un parent touché par une affectation de longue durée. Dans une démarche de soutien aux salarié·e·s confronté·e·s à des situations familiales complexes, l’Association La Boisnière s’engage à étudier, avec bienveillance et dans la mesure des possibilités de service, toute demande d’aménagement temporaire des horaires de travail formulée par un salarié dont l’enfant ou un ascendant est hospitalisé ou atteint d’une affection de longue durée (ALD), telle que définie à l’article L.160-14 du Code de la sécurité sociale.
L’objectif de cet aménagement est de permettre au salarié concerné de concilier au mieux ses responsabilités professionnelles et ses obligations familiales exceptionnelles. Les modalités concrètes (type d’aménagement, durée, organisation du travail) seront définies en concertation avec le responsable hiérarchique, au cas par cas. 4.2. Pratiques favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle 4.2.1 Droit à la Déconnexion Les partenaires sociaux soucieux de garantir aux salariés conformément aux dispositions de la loi El Khomri un droit à la déconnexion ont voulu aller plus loin que le principe énoncé dans le cadre de la charte droit à la déconnexion. Aussi, afin de garantir le droit à la déconnexion des salarié-e-s il est convenu entre les parties que : Les cadres hiérarchiques tout comme les autres salariés n’enverront pas et ne seront pas tenus de répondre :
à des emails
à des SMS
à des appels
Teams
en dehors de leur temps de travail ou de leur périodes d’astreintes (pour les cadres au forfait avant 8 heures ou après 20 heures, le week-end ou pendant leur congé, RTT, ou tout autre motif de suspension du contrat de travail). » Les cadres dirigeants se doivent d’organiser impérativement la gestion des urgences et leur délégation de pouvoir en leur absence afin d’assurer la continuité du service. Concernant l’objectif visant à garantir le droit à la déconnexion, le suivi qualitatif sera assuré par le biais du baromètre social. 4.2.3. Suivi des engagements Afin de faciliter le suivi de ses différents objectifs les parties conviennent de retenir des outils existants, concernant le suivi qualitatif il sera assuré par le biais du questionnaire de satisfaction salarié-e WITTYFIT et par les remontées qui pourraient émaner du droit d’expression.
Fait à CHÂTEAU RENAULT, le 15/12/2025 en 4 exemplaires originaux
Madame
Directrice Générale Secteur Association La Boisnière Le Syndicat
CGT Boisnière,Représentée par En qualité de Déléguée syndicale,
Le Syndicat SUD Boisnière,Représentée par En qualité de Déléguée Syndicale,
