ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés,
L’Association LA BOISNIERE située CS 10067 - 37110 Château-Renault
Représentée par Agissant sur délégation de pouvoirs du Président de l’Association,
d'une part,
Et,
Le Syndicat
CGT Boisnière,
Représenté par En qualité de Déléguée Syndicale,
d’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PARTIE 1 : CONTEXTE PRÉAMBULE : UNE DÉMARCHE INITIÉE AU NIVEAU DU GROUPE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL : PRINCIPES D’UNE DÉMARCHE PARTAGÉE, INTEGRÉE AUX PRATIQUES ET QUI VISE LA RÉALISATION ET L’ÉVALUATION D’ACTIONS CONCRÈTES L’association La Boisnière s’appuie sur les travaux du GROUPE SOS qui a décidé en 2013 de structurer différentes initiatives, très anciennes ou plus récentes, pour s’engager dans une démarche volontariste et collaborative visant à améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés.
Les organisations syndicales et la direction souhaitent marquer par le présent accord leur volonté commune de poursuivre les actions engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la santé de leurs salariés.
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la QVT est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la prise en charge du public accueilli et de la performance globale et durable de l’organisation. Cet accord définit un cadre d’actions structurées en huit thématiques, renvoyant à huit actions concrètes qui contribuent au développement de la QVT. PARTICULARITÉ DE LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL Innovante et expérimentale, la démarche:
Adopte une notion compréhensive de la qualité de vie au travail, en intégrant, au-delà des problématiques de santé et de prévention des risques, des notions liées à la sécurisation des parcours, à l’engagement et au développement professionnel des salariés, à l’accompagnement des changements…
A été impulsée par le Directoire et les directions générales d’entités, mais se caractérise par une gouvernance participative qui mobilise les salariés, les cadres et les élus
A vocation à produire des résultats capitalisables et valorisables au sein et à l’extérieur du Groupe SOS
DÉFINITION ET CHAMPS D’ACTION Le GROUPE SOS considère la Qualité de Vie au Travail comme la
somme des actions concrètes des acteurs, au quotidien, qui construit (veille, recueille, alimente, outille et capitalise) la politique du bien-être en entreprise.
Le Groupe définit la Qualité de Vie au Travail au-delà du strict cadre légal sur la sécurité et la santé (TMS, RPS, pénibilité) des salariés. Les parties prenantes ont décidé de s’intéresser également à l’épanouissement du personnel via le développement des parcours professionnels, à sa motivation, à la qualité au dialogue social et à l’accompagnement du changement.
POURQUOI UN ACCORD SUR LA QVT AU SEIN DE L’ASSOCIATION LA BOISNIERE ? L’association La Boisnière à travers ce présent accord souhaite affirmer son engagement dans la démarche (valorisation, suivi et évaluation des actions réalisées) mais aussi assurer la cohérence entre les différents sujets et négociations engagés chaque année dans des champs connexes à la QVT.
ENJEUX A travers la signature de cet accord, l’association La Boisnière souhaite :
Améliorer les conditions de travail et poursuivre une politique active de prévention ;
Répondre aux obligations légales et regrouper des sujets de négociation
DOUBLE FINALITÉ
Finalité 1 : Fédérer la politique sociale de l’association la Boisnière autour de la Qualité de Vie au Travail, au sein d’un même formalisme,
La multiplicité des chantiers, des actions et des accords dans tous les domaines, touchant le travail au quotidien des salariés peut en effet parfois nuire à la lisibilité de l’ensemble et à la bonne compréhension de sa finalité. En ce qui concerne
la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi Rebsamen fixe le cadre des négociations obligatoires concernées.
Huit thématiques ont été regroupées dans l’accord QVT :
Egalité H/F (obligatoire)
Handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi (obligatoire)
Equilibre vie professionnelle/vie personnelle
Soutien des individus et des collectifs
Sécuriser les parcours professionnels
Droit d’expression et accès à l’information (obligatoire)
Développement du dialogue social (obligatoire)
Pénibilité (obligatoire)
Finalité 2 : Harmoniser les pratiques à travers un prisme d’action commun
Le Référentiel de la QVT renvoie à des engagements concrets et une structuration de la politique RH.
LES CONDITIONS DU DÉVELOPPEMENT DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL Le développement de la Qualité de Vie au Travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’association La Boisnière, fondée sur le partage de leur compétences et pratiques, et notamment :
La Direction Générale
Le Management
Le Salarié
Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social
La fonction Ressources Humaines
Les Représentants du Personnel
La démarche de développement de la Qualité de Vie au travail doit être partagée et pluridisciplinaire et doit s’appuyer sur un dialogue social constructif. PÉRENNISATION : LE SUIVI ET L’ÉVALUATION DU DÉVELOPPEMENT DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Le suivi du présent accord sera réalisé annuellement par le CSE de l’association la Boisnière et par les délégués syndicaux dans le cadre des NAO.
OUTIL 1: L’ÉVALUATION BISANNUELLE DE LA PERCEPTION DES SALARIÉS SUR LES PRATIQUES QVT VIA LE SEXTANT (SUIVI QUALITATIF) Diffusé tous les deux ans environ depuis 2005, le Sextant est une enquête de climat social. Le Sextant permet :
de donner la parole aux salariés
de mesurer le niveau de satisfaction générale vis-à-vis de leur travail, percevoir le climat social, ainsi que le degré de motivation et de mobilisation
d’évaluer les perceptions de la qualité de vie au travail
d’identifier les axes de progrès et les actions à promouvoir
Le Sextant agrège aujourd’hui en tirant parti des retours d’expérience des entités engagées dans la démarche depuis 2014 et des Sextants précédents, le prisme d’analyse QVT et les questions Sextant historiques. Cette évolution dans le contenu permet de recueillir les perceptions sur l’intégralité des déterminants de la Qualité de vie au travail, et permettra donc d’enrichir concrètement les plans d’actions au niveau de l’association La Boisnière. OUTIL 2: LA CONSOLIDATION D’INDICATEURS QUANTITATIFS La direction et les membres représentants du personnel de l’Association la Boisnière se fixent pour objectif de disposer d’indicateurs lisibles et globaux de la Qualité de Vie au Travail, lesquels devront agréger des éléments qui alimentent généralement les bilans sociaux en lien notamment avec la santé au travail (taux de turn-over, arrêts maladie, nombre d’accidents du travail,...). Ces indicateurs permettront d’apprécier l’impact des actions menées sur les conditions de travail des salariés mais également sur la prise en charge du public accueilli.
PARTIE 2: ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU DÉVELOPPEMENT DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL Le présent accord consacre une série d’objectifs précis et de mesures concrètes qui s’inscrivent dans les 4 grandes familles du référentiel:
Les parties sont convaincues que la QVT procède des efforts cumulés dans une ou plusieurs de ces familles, autrement dit que ce sont la confluence et le déploiement dans la durée des actions s’y rattachant qui améliorent et participent au développement de la Qualité de Vie au Travail de tous les salariés, au bénéfice de la prise en charge de la personne accueillie.
Les parties s’accordent sur la nécessité que cet accord ait un contenu concret et incarné. C’est pour cette raison que l’engagement est pris que :
Chaque objectif (déterminant QVT) poursuivi soit décliné par des mesures précises
Cet accord serve de guide pour structurer les nouvelles actions en lien avec la politique RH-Sociale des structures de l’association La Boisnière et pour accompagner les changements organisationnels
Les actions soient portées et déployées par une communauté d’acteurs sensibilisés et/ou formés à la méthode et à la gestion de projet en faveur d’actions QVT
Enfin, les parties s’engagent à analyser et évaluer l’impact des actions proposées dans le présent accord aux termes des 3 ans de l’accord (via l’analyse des perceptions à travers le Sextant, l’étude des données de Santé au Travail consolidées sur l’association La Boisnière et l’analyse des réunions du droit d’expression).
OBJECTIF GLOBAL Dans le cadre de ces dispositions, les partenaires sociaux arrêtent des objectifs, appuyés sur des dispositions concrètes, destinés :
à favoriser l’équilibre intergénérationnel (à travers l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise, le maintien dans l’emploi des salariés âgés et le développement d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences.)
à faciliter la sécurisation des parcours professionnels
à développer le dialogue social à travers le développement de mesures favorisant notamment l’équilibre entre vie professionnelle et vie syndicale
à mettre en place un temps annuel de libre expression des salariés
à assurer l’égalité Homme – Femme et toutes formes de discrimination
à prendre en compte la pénibilité de certains postes.
Les dispositions du présent accord viennent s’inscrire dans le renouvellement de l’accord sur l’égalité Homme/femme et en lieu et place des accords « Travail de nuit » - « Journée Enfant malade » - « Droit d’expression » précédemment signés.
DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association La Boisnière présents et à venir et à leurs salariés. Quatre réunions ont permis d’aboutir à ce présent accord.
PARTIE 3 : DETAILS DES MESURES NEGOCIEES
Article 1 : Egalité homme/femme
Constats
- 76,6 % du personnel sont des femmes sur l’ensemble des établissements de l’Association (chiffres 2017) - Une répartition H/F chez les cadres est équilibrée (chiffres 2017) - Aucun écart de salaire n’est observé en application de la CCNT 66
1.2. Actions proposées
- Rappel du principe d’égalité de traitement Les parties signataires entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle des salariés. A cet effet, elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et des rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs et notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelles et la performance, à l’exclusion de toute considération liées au sexe. - Recrutement Les parties conviennent de porter une attention particulière au sexe le moins représenté. A cet effet, chaque année, les parties suivront le ratio hommes/femmes pour chaque CSP. Pour favoriser l’équilibre hommes/femmes dans les différentes catégories de personnel, les parties décident que, à compétences égales, le choix du recruteur devra se porter sur le candidat qui permettra de rééquilibrer la représentation de chaque CSP. - Evolution des parcours professionnels et accès à la formation Les parties conviennent de veiller à la cohérence du taux de formation des femmes et des hommes avec leur répartition dans l’effectif - Classification et rémunération Les parties conviennent que la durée du congé parental d’éducation prévu à l’article L.1225-47 du code du travail sera prise en compte dans son intégralité pour la détermination de l’ancienneté des salariés et des avantages liés à l’ancienneté.
- Procédure en cas de harcèlement ou d’agression sexuelle La procédure « Alerte crise » du Groupe SOS (annexe 1) décrit les différentes étapes de la prise en charge de ce type de situation et garantit son contrôle et son suivi. Les parties conviennent de veiller à la diffusion de cette procédure auprès de l’ensemble des équipes. En outre, conformément à l’article L 1153-5-1, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné par le CSE.
1.3. Indicateurs de suivi
Le suivi de ce point sera réalisé par l’analyse des données au 31 décembre de chaque année suivantes : - Répartition des effectifs H/F entre les cadres et les non cadres (CDI/CDD) - Mouvements du personnel (embauches et départs) cadre et non cadre par sexe - Répartition H/F des personnes formées cadres et non cadres - Promotion cadre et non cadres par sexe - Répartition du niveau de qualification entre les hommes et les femmes - Eventail des rémunérations brutes et rémunération mensuelle moyenne cadres et non cadres entre les hommes et les femmes - Répartition H/F selon la durée du temps de travail et l’organisation du travail - Suivi des plaintes pour harcèlement
Article 2 : Emploi des personnes handicapées
2.1 Constats
- En 2017, l’association La Boisnière n’atteint pas le taux d’emploi de 6 % et sa contribution s’élève à plus de 20 000 euros - Le recours aux aides mobilisables (OETH : association « obligation d’emploi des travailleurs handicapés ») est faible
2.2 Actions proposées
- Recrutement
Se mettre en relation des acteurs spécialisés sur le territoire (CAP EMPLOI, référent handicap pôle emploi…)
Prioriser le recrutement de travailleurs handicapés lors des départs à la retraite (anticipation nécessaire pour sélectionner des candidatures compatibles)
- Maintien dans l’emploi
Mobiliser les aides de l’OETH pour aménager les postes et / ou financer les formations de reconversion professionnelle
- Communication/Formation
Communiquer sur la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Sensibiliser les managers notamment par le module de formation en ligne ouvert à tous (MOOC handicap)
2.3. Indicateurs de suivi
- Nombre de RQTH
Article 3 : Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
3.1 Constats
Le sextant fait apparaître que 59% des salariés ayant répondu au questionnaire estiment que le travail les préoccupe pendant leur temps de repos. Cette enquête met également l’accent sur la pression temporelle vécue au sein des établissements.
Actions proposées
- Veiller à articuler les temps de vie professionnelle et les temps de vie personnelle notamment en prenant en compte dans les limites de l’organisation collective les demandes des salariés.
Possibilité d’aménager les horaires en cas d’hospitalisation d’un enfant / d’un parent touché par une Affectation de Longue Durée
Respecter les temps de repos obligatoire pour les salariés en astreinte
2 jours rémunérés par an et par enfant malade sur présentation d’un certificat médical
Proposer de manière systématique l’entretien de 2ème partie de carrière après 50 ans afin de favoriser l’adaptation du poste de travail si nécessaire
Permettre aux personnes souhaitant un départ à la retraite progressive de bénéficier de la poursuite de la prise en charge par l’employeur de la cotisation patronale correspondant à leur temps de travail antérieur à de départ.
Permettre aux salariés de transformer leur indemnité de départ à la retraite en temps de repos.
- Droit à la déconnexion
En lien avec la charte NTIC (annexe 2), mettre en œuvre le droit à la déconnexion et évaluer son effet
3.3. Indicateurs de suivi
- Suivi annuel des temps de repos des salariés en astreinte - Suivi annuel des entretiens de 2ème partie de carrière - Suivi des départs à la retraite progressive
Article 4 : Soutien des collectifs et des individus
4.1 Constats
L’enquête du Sextant met l’accent sur l’importance de l’exposition des salariés à l’agressivité et à la détresse du public accompagné dans les établissements.
Actions proposées
- Temps d’échange entre professionnels
Maintenir les sessions d’analyse de la pratique pour venir en soutien des professionnels
- Soutien des salariés
Formation relative à la gestion de la violence des usagers
En cas d’agression, systématiser une rencontre avec un cadre hiérarchique et/ou un psychologue avant la fin du service conformément à la procédure « Conduites violentes des usagers envers les professionnels : gestion et accompagnement »
- Soutien des managers
Formation « management cohésif et responsable » proposée au niveau Groupe dont le contenu a été revisité pour répondre à la problématique de la gestion des conflits
4.3. Indicateurs de suivi
- Suivi annuel des sessions de l’analyse de la pratique par établissement - Bilan du plan de formation : nombre de salariés formés par type de formation
Article 5 : Sécuriser les parcours professionnels
5.1 Constats
L’enquête du Sextant indique une baisse du niveau de satisfaction sur les perspectives professionnelles proposées.
5.2 Actions proposées
- Intégration
Parcours d’intégration : convier les managers aux journées d’intégration organisées par le Groupe
Réaliser un livret d’accueil pour tous
- Tutorat
Proposer un dispositif de tutorat structuré pour les cadres
- Evolution de carrière
Mettre en place chaque année un EAE – EP si demande d’un salarié concerné par un projet professionnel ou une demande de formation
Proposer systématiquement les entretiens de 2e partie de carrière aux séniors
5.3. Indicateurs de suivi
- Suivi de la participation des managers à la journée d’intégration - Suivi de la réalisation des EAE par établissement - Nombre d’entretiens de 2ème partie de carrière
Article 6 : Favoriser l’expression et l’accès à l’information
6.1 Constats
L’enquête du Sextant a relevé une meilleure connaissance par les salariés de la Boisnière des possibilités de mobilité au sein de leur structure, de leur secteur et au sein du Groupe.
6.2 Actions proposées
- Réunions dans le cadre du droit d’expression
Ces réunions annuelles concernent l’ensemble des salariés des établissements et permet à ces derniers de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer leurs conditions de travail.
La direction de chaque établissement déterminera les groupes en se fondant sur les unités de travail rattachées au même cadre hiérarchique ; une réunion spécifique aux chefs de service sera également mise en place. Par souci d’organisation et d’efficacité, ces groupes ne devront pas dépasser 15 à 20 personnes. L’organisation des groupes sera soumise pour avis au CSE.
Les salariés seront informés un mois et demi à l’avance du planning prévisionnel des réunions du droit d’expression. Les salariés disposeront d'un délai de 15 jours pour faire connaître à leur direction leur intention de participer à ces réunions. Les dates, heures, lieux et listes des participants seront affichés sur les tableaux destinés à l’information du personnel, au moins trois semaines avant la tenue de ces réunions.
Un animateur et un secrétaire seront désignés par les membres de chaque groupe. Le secrétaire rédigera un compte rendu qui sera transmis dans les dix jours à la direction de l’établissement qui répondra aux questions posées par écrit dans un délai de vingt jours. Le compte-rendu des groupes et les réponses seront affichées sur les tableaux réservés à l’information du personnel et transmises pour information à la Direction Générale, aux Délégués Syndicaux et au CSE.
6.3. Indicateurs de suivi
- Nombre de réunions organisées - Nombre de participant - Diffusion des comptes rendus et des réponses au CSE
Article 7 : Favoriser le dialogue social
7.1 Constats
95 % des salariés de l’association La Boisnière qui ont répondu au Sextant ont connaissance des pratiques liées au dialogue social.
7.2 Actions proposées
- Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle :
Ne pas prévoir de réunion d’instance (CSE, NAO) avant 9 H et après 17 H
- Impliquer les IRP dans la politique de prévention et d’amélioration de la QVT
Poursuivre l’implication des représentants du personnel dans la dynamique de déploiement du projet de prévention des risques en impliquant le référent santé sécurité.
Article 8 : Prévenir les risques professionnels et la pénibilité
8.1 Analyse des AT/MP réalisée et suivie
Nous observons une légère augmentation des AT sur les 3 dernières années (de 31 à 36 AT) concomitante à une baisse des AT engendrant un arrêt égal ou supérieur à 10 jours (7 arrêts égal ou supérieur à 10 jours en 2017)
8.2 Actions proposées
- Management de la prévention
La réactualisation annuelle ou à l’occasion d’une nouvelle organisation des services devra intégrer une évaluation de la prévention des risques psychosociaux
- Formation
Poursuite des formations gestes et postures de sorte à ce que 100% des personnels concernés soit formé à l’issue des 3 années d’accord
Tenir à jour les obligations relatives aux habilitations et poursuivre les formations SST et PSC1
- Pénibilité
Les heures travaillées, sur la plage horaire nocturne définie de 22 H à 7 H par les travailleurs de nuit (aide-soignant et surveillant de nuit), donneront droit à une compensation en repos dès la première heure de travail effectif de nuit pour une durée égale à 7% par heure de travail dans la limite de 9 H par nuit. Ces contreparties seront intégrées dans le compteur annuel d’heures à réaliser.
Le nombre de nuits travaillées annuellement entraine l’abondement par l’employeur du compte professionnel de prévention intégré dans le compte personnel d’activité
8.3. Indicateurs de suivi
- Suivi du plan de formation - Suivi des AT et analyse annuelle : nombre, type, gravité, cause
Article 9 : durée, révision et dénonciation de l’accord
9.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Chaque année un bilan sera réalisé au cours du 1er semestre.
9.2 Révision
Le présent accord est révisable par les parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être accompagnée d’une proposition concernant la nouvelle rédaction du ou des articles dont la révision est demandée, et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires. Au plus tard dans un délai de trois mois, les parties devront se réunir en vue de la rédaction des dispositions à réviser. Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui devront être ratifiés par l’ensemble des parties signataires, sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique.
9.3 Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.
