L’E.H.P.A.D. la Sainte Famille, administré par l’Association à but non lucratif LA VIE, dont le siège social est situé 8, rue Claussmann à Clermont-Ferrand représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de directeur ;
Ci-après dénommée « l’Association » ou « l’établissement »
D’une part
et
L’organisation syndicale C.G.T. Santé et Action sociale 63 représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité déléguée syndicale,
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les parties ».
PREAMBULE
Le présent avenant de révision a pour objectif de revisiter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail initial signé en date du 28 septembre 2000, modifié par avenants les 20 juin et 12 décembre 2001 et agréé le 31 décembre 2001.Ainsi le présent avenant remplace et se substitue à toutes dispositions conventionnelles antérieures de même nature ainsi qu’à tous les usages se rapportant à des dispositions du présent avenant de même nature. L’entrée en vigueur en 2002 au sein de l’Association de notre Accord d’entreprise agrée relatif à l’Aménagement et la Réduction du Temps de travail a profondément marqué notre établissement en améliorant les conditions et la qualité à la fois d’accompagnement des vulnérabilités des personnes âgées et d’intervention du personnel.
Véritable source de nouvelles conditions d’organisation, de prise en charge et d’équilibre concernant le rapport au travail que cet accord d’entreprise a instauré, il représente aujourd’hui pour nos équipes l’un des fondements de notre Maison.
C’est la raison pour laquelle à l’occasion du vingtième anniversaire de son entrée en vigueur, notre Association et la Représentation du personnel ont souhaité, par cet avenant de toilettage, actualiser et compléter ses dispositions initiales au regard de la réglementation pour en consolider la pérennité ; ce qui est essentiel pour une Association de petite taille comme la nôtre pour s’adresser à une nouvelle génération de professionnels.
Dans cet esprit et dans le but de préserver l’équilibre budgétaire de son financement par l’Association, la Représentation du personnel et l’Association ont pris soin de ne procéder à aucune modification portant création de dépenses ou de coûts supplémentaires à ceux existants et déjà agréés.
Il est rappelé que l’Association n’entre dans le champ d’aucune convention collective étendue. Pour autant il est fait une application partielle à titre volontaire de la convention collective Fehap (système de rémunération existant jusqu’en 2002 ainsi que la valeur du point) rappelée en annexe 1 du présent avenant et d’usages. Ainsi les parties conviennent que les usages en vigueur suivants sont maintenus :
La prime annuelle d’assiduité et de ponctualité ;
Les jours de congés enfants malades, congés rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif dans la limite de 3 ou 5 jours par an ou par période de 12 mois dans le cadre de la modulation conformément aux dispositions légales.
Ces usages conservent leur nature d’usage, le présent avenant n’en faisant qu’une référence à titre informatif.
Dans le cadre du présent avenant, il est ainsi arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1- Champ d’application du présent accord
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement, étant précisé que le Directeur de l’association relève du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2- Indemnité RTT
Il est précisé que l’indemnité RTT issue de la mise en place de la réduction d’aménagement du temps de travail en 2002 est intégrée à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant au salaire de base mensuel (horaire de référence : 151h67)
Article 3 – Durée et aménagement du temps de travail
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
3.1- Cadre dirigeant
Le Directeur de l’établissement relève du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, dans la mesure où lui sont confiées des responsabilités dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et qui participe à la direction de l’entreprise.
Il bénéficie d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Il veillera toutefois à respecter notamment les temps de repos obligatoires journaliers et hebdomadaires.
3.2- Période de calcul de la durée hebdomadaire de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-32 du Code du travail, les parties conviennent de définir la période de calcul de la durée hebdomadaire du travail du dimanche zéro heure au samedi 24 heures.
3.3- Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures : toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures.
3.4- Repos quotidien de travail
Le repos quotidien est fixé à 11 heures : toutefois il pourra y être dérogé en fonction des nécessités du travail dans la limite de 9 heures conformément aux dispositions des articles L. 3131-2 et D. 3131-6 du Code du travail. Dans ce cadre, les heures faites en deçà de 11 heures se cumuleront afin de permettre l’octroi d’une demi-journée ou d’une journée de repos à prendre dans les 6 mois suivants leur acquisition.
3.5 Repos hebdomadaire
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
3.6- Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures ; toutefois conformément aux dispositions légales, elle pourra être portée à 48 heures dans la limite de 44 heures sur 4 semaines consécutives.
3.7- Temps de pause-déjeuner-collation
Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif dans la mesure où les salariés sont libres de vaquer à des occupations du personnel.
Dispositions particulières :
3.6.1 Temps de pause de la demi-journée du matin Etant rappelé que chaque salarié se doit de prendre une pause de 20 minutes toutes les six heures consécutives de travail, il est prévu pour l’ensemble du personnel, sous réserve que le salarié effectue au moins trois heures de travail effectif entre 7 heures et 12 heures, un temps de pause de 20 minutes pris collectivement dans un lieu précisé par la direction. Dans la mesure où pendant ce temps de pause, le salarié peut intervenir à tout moment en fonction des nécessités du service, ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et par conséquent est rémunéré. 3.6.2 - Temps de pause de l’après-midi (prise de poste après 13 heures) Chaque salarié se doit de prendre toutes les six heures consécutives de travail effectif un temps de pause de 20 minutes : ce temps de pause peut être selon les services soit planifié à l’avance soit non planifié en fonction de la charge de travail du salarié et dans tous les cas devra être pris au plus tard au bout de six heures consécutives de travail. Dans la mesure où pendant ce temps de pause, le salarié peut intervenir à tout moment en fonction des nécessités du service, ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et par conséquent est rémunéré.
3.6.3- Temps de pause de nuit Les personnels travaillant de nuit bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes au bout de six heures consécutives. Ce temps de pause est à prendre pendant la séquence de travail à la discrétion du salarié qui dans tous les cas veillera à la continuité du service et à la prise en charge des résidents. Ce temps de pause peut être consacré à la prise d’un repas. Dans la mesure où pendant ce temps de pause, le salarié peut intervenir à tout moment en fonction des nécessités du service, qu'il ne peut s’éloigner de son poste, ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et par conséquent est rémunéré.
3.6.4- Temps de déjeuner Un temps de déjeuner est prévu pour les salariés en situation de travail entre 10h30 et 15h sans interruption. Le moment de la prise de déjeuner d’une durée de 30 minutes est organisé par la direction en fonction des nécessités du service. Dans la mesure où pendant ce temps de déjeuner, le salarié peut intervenir à tout moment en fonction des nécessités du service, il ne peut s’éloigner de son poste, ce temps de déjeuner est comptabilisé dans le temps de travail effectif et par conséquent rémunéré.
3.6.5- Collation Le personnel assurant le service des collations aux résidents est autorisé à prendre en toute discrétion une boisson chaude ou froide à l’occasion de la distribution de la collation, étant précisé que cette collation, outre d’être prise discrètement, ne doit en aucun cas interrompre le service et la continuité de celui-ci.
3.7 - Temps d’habillage /déshabillage
Les personnels tenus de porter un vêtement de travail ou un équipement de protection s’habillent et se déshabillent pendant les horaires habituels de travail, le temps d’habillage et de déshabillage (Évalué à cinq minutes par poste de travail) étant par conséquent inclus dans la durée de travail effectif et donc rémunéré.
3.8 - Travail de nuit
3.8.1 Travail de nuit Les parties signataires du présent accord constatent que l’organisation du travail de nuit constitue une modalité incontournable dans l’organisation du travail.
3.8.2 Salariés concernés Entre dans le champ d’application du présent article :
- L’ensemble des salariés travaillant de nuit, à savoir :
Le personnel infirmier ;
Le personnel auxiliaire de soins ;
Le personnel d’hébergement ;
Occasionnellement, le personnel de logistique ;
3.8.3 Modalités de recours au travail de nuit Après avoir exposé que les parties au présent avenant ont entendu prendre en considération les contraintes inhérentes à ce mode d’organisation du travail, il a été convenu les présentes dispositions conclues en application des articles L.3122-15 et suivants du Code du travail.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21h 30 et 6 h 30 ou qui accomplit de manière habituelle 40 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.
S’agissant de la durée quotidienne de travail de nuit, celle-ci est limitée à 12 heures de travail effectif ; toutefois lorsque la durée quotidienne de travail de nuit dépasse 8 heures, les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos équivalent à la durée du dépassement : ce repos prend la forme d’un prolongement du temps de repos quotidien initial de 11 heures (ou 9 heures) ou du temps de repos hebdomadaire. Conformément aux dispositions de l’article L.3122-35 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 40 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les dispositions prévues au présent article sont applicables au salarié travaillant habituellement de jour, qui, pour une durée déterminée, viendrait à accomplir de manière exclusive un travail de nuit.
3.8.4 Compensation du travail de nuit Compte tenu des contraintes, de la pénibilité que représente le travail de nuit, celui-ci fait l’objet d’une compensation dans les conditions suivantes :
Pour les salariés dont l’horaire habituel de travail ne comporte que du travail de nuit,
Conformément à l’accord de branche du 17 avril 2002, octroi de deux jours ouvrés de repos par an (calculé prorata temporis en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1)
En cas de prise de poste de nuit de manière temporaire ou permanente, le bénéfice du repos en compensation susvisée est ouvert à l’issue d’une période de travail effectif de nuit de six mois sur la période 1er juin N au 31 mai N+1.
Le salarié présente une demande de repos en compensation en précisant la date et la durée de son repos selon le formulaire afférent. Cette demande de repos doit être formulée au moins un mois calendaire à l’avance. Dans les 15 jours suivant la réception de la demande, la direction fait connaître à l’intéressé son accord ou les raisons qui motivent le report de la demande. Dans ce dernier cas, la direction propose à l’intéressé une autre date avant la fin de la période considérée. Dans le cas où un salarié n’a pas demandé à bénéficier de son repos de compensation dans l’année considérée, la direction peut à discrétion soit fixer les jours de repos en compensation soit les transformer partiellement en majoration financière à hauteur de 50 %. Dans l’hypothèse où les impératifs liés au fonctionnement de l’établissement font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs seront départagés selon l’ordre de priorité ci-après : demande déjà différée, situation de famille et ancienneté.
Pour les autres salariés n’entrant pas dans la définition des travailleurs permanents de nuit au sens de l’article 3.8.3 susvisé,
Ainsi que pour les personnels infirmiers et administratifs soumis à un tour d’astreinte pour lequel ils bénéficient déjà d’une contrepartie, mais qui sont amenés à accomplir des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures, ceux-ci ont droit en contrepartie à un repos à hauteur de 7 % par heures de travail effectuées sur cette plage horaire. La contrepartie en repos est soumise aux mêmes régimes juridiques et modalités de prise que celui régissant le repos en compensation pour les travailleurs de nuit habituels.
- Contreparties spécifiques
Temps de pause
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 30 minutes lui permettant de se détendre conformément aux dispositions de l’article 3.6.3 du présent avenant.
Pendant ce temps de pause, le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Ce temps de pause compte tenu de l’impossibilité du salarié de s’éloigner de son poste de travail pour assurer la continuité de service et la sécurité des biens et des personnes est inclus dans le temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Conditions de travail et contrôle médical
Les travailleurs de nuit bénéficient dans les conditions légales d’une surveillance médicale renforcée.
Obligations familiales et sociales
Les salariés travaillant exclusivement la nuit, soumis à des obligations familiales impérieuses incompatibles (notamment, nécessité de prendre en charge à son domicile une personne dépendante – enfants à charge gravement malades ou handicapés), et ce sous réserve de produire les justificatifs nécessaires, dont leur présence la nuit est indispensable, pourront demander à être affectés en priorité à un poste disponible de jour.
Femmes enceintes
Dans les conditions prévues par le Code du travail, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin du travail.
Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour favoriser l’accès ou muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle
Tout travailleur de nuit, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, y compris celles relatives au compte personnel de formation ou à un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’Association s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
L’Association prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
3.9- Organisation annuelle du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, l’organisation et la répartition du temps de travail des salariés à temps plein s’effectuent sur la période de référence suivante : 1er juin N au 31 mai N+1 de chaque année.
3.9.1- Bénéficiaires Sont concernés par une organisation annuelle du temps de travail tous les salariés permanents cadre et non-cadres à l’exception des salariés en forfait jours et du cadre dirigeant.
3.9.2-Contrat à durée déterminée Les salariés en contrat à durée déterminée pour une période d’intervention supérieure à 3 mois relèveront du régime de la modulation du temps de travail : le régime des heures supplémentaires leur sera appliqué en cas de dépassement sur la durée du contrat de la moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
3.9.3 - Durée annuelle et hebdomadaire du travail La durée annuelle du temps de travail pour un salarié bénéficiant d’un droit à congé complet (30 jours ouvrables) est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, dans la limite de 44 heures hebdomadaires.
3.9.4 - Planning prévisionnel Un planning prévisionnel du temps de travail est porté à la connaissance des salariés concernés selon les modalités suivantes : par voie d’affichage, au moyen d’une présentation dite « Etat des présences » qu’il appartient aux salariés de consulter.
3.9.5 - Suivi des horaires de travail Le temps de travail de chaque salarié fait l’objet au jour de la signature du présent avenant d’un suivi dans le cadre d’un dispositif d’émargement dit « Bulletin des variables de paie » (BVP) et d’enregistrement dit « Annexe aux Bulletins de Paie » (ABP) , dispositif qui pourra être amené à évoluer. 3.9.6 - Délai prévenance en cas de modification de la répartition du temps de travail Les salariés sont prévenus en cas de modification de l’horaire de travail au moins 7 jours calendaires à l’avance.
En cas d’urgence, en cas de nécessité du service, en cas notamment d’absence d’un ou plusieurs salariés, ce délai peut être réduit à un jour calendaire ou sans délai en cas de nécessité de continuité du poste du fait de la prise en charge des usagers.
3.9.7 - Lissage de la rémunération La rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation plurihebdomadaire est lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
3.9.8 - Départ ou arrivée en cours d’année (1er juin – 31 mai) En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet avenant.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 35 heures comme évoqué ci-dessus). Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé.
Deux cas sont alors à distinguer :
1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.
2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n’est pas rompu à son échéance devra rembourser l’excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d’un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d’accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
3.9.9 - Heures supplémentaires au titre de la modulation Il est rappelé que seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui dépasseront ;
44 heures hebdomadaires en cours de période de modulation ;
Et au terme de la durée annuelle de 1607 heures pour un salarié à temps complet bénéficiant de l’ensemble de ses droits à congés payés sur l’année, étant précisé que les heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures ne pourront se cumuler avec les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
3.9.10 - Application aux salariés à temps partiel Les salariés employés à temps partiel pourront être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence (1er juin-31 mai).
Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence plurihebdomadaire (1er juin -31 mai).
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, appréciée au terme de la période annuel, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.
Ces heures seront affectées des majorations légales à savoir ;
Au taux majoré de 10% dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat de travail,
Au taux majoré de 25% au-delà.
La programmation indicative et les horaires individuels du personnel à temps partiel seront établis conformément aux dispositions de l’article 3.9.5 ci-dessus.
Les conditions et modalités de modification de la programmation indicative des horaires collectifs ou des plannings individuels seront également identiques à celles décrites à l’article 3.9.6 ci-dessus. Les plannings du personnel à temps partiel, établis sur la base de cette programmation indicative, seront communiqués par affichage dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.
3.9.11 - Contingent annuel d’heures supplémentaires - Repos compensateur de remplacement Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.
Il est prévu par priorité l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, à prendre en accord avec la direction au plus tard dans les six mois suivants l’ouverture du droit : le repos compensateur doit être pris en dehors des dimanches, des jours fériés travaillés, de la période du 1er juillet au 31 août, et ne peut être accolé aux congés payés annuels, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Il appartient au salarié de présenter une demande de repos compensateur pris par journée ou demi-journée dans les deux mois suivant l’ouverture de son droit en précisant la date et la durée de son repos au moyen du formulaire afférent. Cette demande doit être formulée au moins un mois avant la date souhaitée. Dans les 15 jours suivant la réception de la demande, la direction fera connaître à l’intéressé soit son accord, soit les raisons qui motivent le report de la demande. Dans ce dernier cas, la direction devra proposer à l’intéressé une autre date à l’intérieur du délai initial de six mois. Toutefois, dans le cas où ce délai aurait pour effet de reporter le repos à l’intérieur de la période du 1er juillet au 31 août, il se trouve suspendu dès l’ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci. Dans l’hypothèse où les impératifs liés au fonctionnement de l’établissement font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs seront départagés selon l’ordre de priorité ci-après : demande déjà différée, situation de famille, ancienneté.
3.10 Salariés en forfait jours
Le présent article s’applique aux salariés qui disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
3.10.1 - Bénéficiaires Les salariés en forfaits jours sont :
Le(s) cadre(s) de direction, le(s) responsable(s) de service, le responsable administratif, le responsable logistique, le médecin coordonnateur et, possiblement, tout personnel en charge d’une responsabilité d’encadrement ou de coordination.
Il est entendu que la dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de l’association et que la modification de la dénomination du poste ou la création de nouveaux postes sur lesquels des salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pourront être créées selon l’évolution de l’effectif. Lesdits salariés pourront donc également être concernés par le présent article.
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
3.10.2 - Nombre de jours travaillés Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an pour les salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés, conformément à la loi sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus dans la limite de 50 jours.
3.10.3 - Dépassement du forfait jours Avec l’accord de la direction des ressources humaines et du supérieur hiérarchique, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% minimum par référence à l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.
Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris et à condition que le salarié se trouve dans une situation où le report des congés non pris est de droit, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.
Modalités de dépassement de la convention de forfait
Un avenant annuel indique le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.
3.10.4 - Décompte des journées et demie-journées de travail et de repos sur l’année Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.
Le salarié informera le Directeur de ses dates de prise des jours (ou des demi-journées) 15 jours au moins avant la date envisagée. Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et notamment du calendrier des jours fériés, étant précisé qu’en principe ses droits à repos ne pourront être pris ni en juillet ni en août sauf accord préalable du Directeur.
3.10.5 - Traitement des absences sur les repos forfait jours A l’exception des situations d’arrivée ou de départ en cours d’année ou de mise en place du forfait jours en cours d’année, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Les périodes d’absence assimilées par des dispositions légales à du temps de travail effectif (heures de délégation des représentants du personnel, formation professionnelle continue pendant le temps de travail, repos en récupération des heures supplémentaires …) sont sans aucune conséquence sur les droits à repos.
3.10.6 - Arrivée / Départ en cours d’année Un calcul précis du nombre de jours travaillés à effectuer sera réalisé en cas d’entrée et/ou de sortie en cours d’année.
Il est rappelé que lorsque le dépassement du seuil de 218 jours résulte de droits à congés payés non pris et à condition que le salarié se trouve dans une situation ou le report des congés non pris sont de droit, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le droit individuel à repos est calculé selon les dispositions des paragraphes précédents. Toutefois, la différence entre le droit acquis à repos et l’utilisation constatée en cours d’année à la date de rupture du contrat fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte (hors licenciement pour motif économique).
3.10.7 - Droit à la déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Le droit à des connexions des salariés s’exercera conformément à la note figurant en vigueur dans l’établissement.
3.10.8 - Entretien annuel Au terme de chaque période de référence annuelle, un entretien sera organisé par l’établissement avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l’occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et d’éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Information sur la charge de travail
Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur plus de 10 jours consécutifs ou 15 fois sur une période de 8 semaines ;
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes et d’une durée de pause méridienne conseillée d’au moins une heure en cas de journée continue pour déjeuner et pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
3.10.9 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’établissement assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que des journées, ou demi-journées, de repos. Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié sont transmis à l’établissement mensuellement : ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
3.10.10 - Dispositif d’alerte Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer compte tenu des risques, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’établissement, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par la Direction avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
3.11 - Astreintes du personnel infirmier
Les dispositions de l’accord agréé du 28 septembre 2000 relatif à l’astreinte du personnel infirmier restent en vigueur.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Un exemplaire sera notifié à l’organisation syndicale représentative signataire.
Il entrera en vigueur, après les formalités de dépôt sur la plate-forme électronique prévue à cet effet le 1er juin 2024 et sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
4.1 - Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent avenant, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Les membres du comité social et économique, le délégué syndical
L’employeur éventuellement assisté par un salarié de son choix.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard, un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera mis à disposition à l’ensemble du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
4.2 - Suivi
Afin d’examiner l’application du présent avenant et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Les membres du comité social et économique, le délégué syndical
L’employeur éventuellement assisté par un salarié de son choix.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
4.3 - Rendez-vous
Les parties au présent avenant se réuniront tous les ans en fin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 5 - Dépôt-publicité
Le présent avenant sera déposé par la direction de l’entreprise à la DREETS sur la plate-forme électronique prévue à cet effet et au conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à Clermont-Ferrand, le 3 novembre 2023 En 5 exemplaires originaux.
