ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES
ENTRE
L’Association Le Pont (SIREN 318 010 501) dont le siège social est situé 80, rue de Lyon – 71000 Mâcon, représentée par Mr XXXXX en sa qualité de Directeur Général,
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale, élue dans le cadre de la délégation unique du personnel, et salariée titulaire.
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Convaincues que la mixité constitue un facteur de cohésion sociale et une source de progrès économique, d’efficacité et de modernité et par le fait que les hommes et les femmes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’association, les parties au présent accord souhaitent donc assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, égalité qui s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime.
Au-delà de l’obligation de négocier, l’opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs (salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction) de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes. Cette démarche s’inscrit dans la recherche de la réduction des inégalités.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera ainsi inscrite dans le projet associatif et sera assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle. Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité du service rendu aux usagers.
Dans un système qui tend à la recherche d’un équilibre harmonieux entre l’épanouissement professionnel et personnel, le présent accord s’appuie sur l’analyse de la situation comparée de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’association au 31 décembre 2016, afin de fixer les axes de progrès en mesurant les écarts et en identifiant les moyens pour supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.
1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1-1 Périmètre de l’accord
Le présent accord tend à définir les règles applicables en matière d’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’association et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de l’association.
Article 1-2 Personnel concerné
Les dispositions du présent accord concernent tous les salariés qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 1-3 Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes
L’employeur a obligation d’établir une égalité entre les hommes et les femmes et de définir s’il s’agit d’une proportion 50/50 d’une mixité des emplois, de la « masculinisation » ou de la « féminisation » de telle ou telle famille de métier. L’employeur mettra donc en place des actions de sensibilisation ou de communication afin de remettre en cause les préjugés, il s’agira dans ce cas de déconstruire les stéréotypes, cette déconstruction peut passer par une journée thématique animée par un intervenant extérieur.
- Il sera procédé à l’affichage ou à la distribution de documentation sur le sujet, mettant en avant par exemple la possibilité pour les hommes d’accéder à un congé parental d’éducation ou à un métier à l’image fortement féminisée et pour les femmes d’accéder à un métier à l’image fortement masculinisée.
- Il s’agit aussi de favoriser le recrutement sur la base de compétences, il sera donc mis en place une liste de prérequis indispensables pour occuper tel ou tel poste. L’’employeur peut ainsi assurer la formation d’un salarié qui ne disposerait pas de tous ces prérequis.
- Diversifier les sources de recrutement et augmenter sensiblement la part des hommes recrutés notamment pour des secteurs ou des postes très féminisés et inversement.
Article 1-4 Création d’une commission égalité et désignation d’un réfèrent
Cette commission aura pour rôle notamment d’assurer le suivi de l’accord, éventuellement en lien avec les institutions représentatives du personnel (IRP). Elle sera composée des représentants de la direction, des représentants par organisations syndicales signataires, et d’un représentant par organisations syndicales non signataires Le référent s’assurera de l’application de l’accord. Il peut élaborer des études pour éclairer les partenaires sociaux et assurer un travail préparatoire pour la négociation des futurs accords sur le sujet.
2. CADRE DE L’ACCORD
Article 2-1 Contexte légal règlementaire et conventionnel
L’employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l’article L 2323-57 du code du travail complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’association. La négociation du présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelles entre les hommes et femmes qui pèsent sur l’employeur en application du code du travail (Art L 2242-5, L2245-5-1, L2242-7).
Article 2-2 Définition et objectifs de l’accord
L’Egalite professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de l’association de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la qualification, à la classification, aux rémunérations et aux conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
- Egalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés, en raison du sexe.
- Egalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes les inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
3. Objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés
Article 3-1 Recrutement
Le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour se faire les mesures suivantes sont prises :
- Vérification de la neutralité dans la rédaction des offres
- Diffusion systématique des offres en interne
- Mise en place d’équipes de recrutement mixte si cela s’avère possible
Il convient aussi de développer le recrutement de stagiaires masculins afin de les sensibiliser au secteur social.
Indicateurs de suivi :
Mise en place d’un tableau pour recenser les candidats reçus pour chacun des postes à pourvoir.
Création d’un outil de suivi annuel des stagiaires afin de suivre l’évolution de la mixité.
Article 3-2 Formation professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.
Article 3-2-1 L’égal accès à la formation professionnelle
Il convient de vérifier chaque année sur la base d’éléments figurant dans le rapport annuel que l’accès des hommes figurant dans le dispositif de formation est le même que celui des femmes.
Indicateur de suivi :
Création d’un tableau de suivi de notre Compte Investissement Formation Adhérent (CIFA) afin de recenser le personnel formé.
Article 3-2-2 Organisation des formations
Afin d’objectiver l’ensemble du processus de la politique de formation professionnelle, l’employeur développe les entretiens professionnels afin de permettre aux salarié(e)s de s’exprimer en termes de formation et d’évolution professionnelle ; il est donc mis en place des entretiens annuels avec un temps défini pour l’entretien professionnel.
Il convient aussi de rendre effectives les conditions d’une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, l’état de grossesse ou la situation familiale. L’employeur adopte un cadre permettant de promouvoir la formation en :
- Veillant à ce que les offres de formation proposées et les possibilités de certification s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés ; les deux sexes doivent donc avoir un accès équilibré aux formations certifiantes de manière à garantir les perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés.
Indicateurs de suivi :
Continuer à recenser les souhaits de formation par le biais d’un formulaire distribué à l’ensemble du personnel chaque année.
Répertorier et analyser chaque souhait de formation professionnelle pour que les salariés de l’association bénéficient d’un traitement égal en matière de formation professionnelle.
Article 3-3 Carrière et Evolution
Article 3-3-1 Mobilité
Le salarié(e) au cours des entretiens individuels doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité dans la mesure où certaines évolutions de carrière et promotions passent par la mobilité. Aussi un salarié(e) qui l’estime nécessaire peut solliciter un entretien de carrière auprès de la Direction ce qui lui permettra de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles de façon plus approfondie que lors de l’entretien individuel avec sa hiérarchie.
Indicateur de suivi :
Création d’un outil de suivi des entretiens de carrière avec la Direction.
Article 3-3-2 Atténuer les effets négatifs de l’absence de longue durée sur l’évolution de carrière
La prise d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un départ en congé parental peuvent avoir des effets négatifs sur l’évolution de carrière surtout chez les femmes. Pour y remédier il est proposé de formaliser une procédure particulière pouvant être mise en œuvre lors des absences de longue durée :
- Entretien au moment du retour
Indicateur de suivi :
Le service RH communiquera les absences de longue durée et le retour de ces salariés afin que le supérieur hiérarchique organise les entretiens au retour du salarié.
4. EGALITE SALARIALE
Article 4-1 Egalité salariale
Affirmation du principe d’égalité salariale avec la possibilité pour les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction ou les IRP. L’article L 3221-2 du code du travail interdit à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique. Dans les fonctions de direction ou d’encadrement, il convient de s’interroger sur les possibilités pour les femmes d’accéder à ces postes de direction ou d’encadrement. Il s’agit donc de mettre en place des critères objectifs et pertinents pour accéder aux postes supérieurs.
- Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes l’association maintiendra la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé paternité. Le salaire est donc maintenu pendant le congé paternité afin d’inciter les pères à bénéficier de ce congé.
- Les salariés absents pour congé parental d’éducation à 100 % ne seront pas pénalisés au titre de leur ancienneté dans le changement d’échelon. L’association s’engage à garder le bénéfice du Glissement Vieillissement Technicité (GVT) pour les salariés en congé parental d’éducation absents un an au maximum.
Indicateur de suivi :
Création d’un outil de suivi des congés maternité et paternité avec maintien de salaire.
Extraire chaque année tous les changements d’échelons et vérifier les absences pour congé parental à taux plein à partir d’un an.
5. PARENTALITE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 5-1 Le congé paternité
Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes l’association maintiendra la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé paternité. Il convient donc d’inciter les hommes à bénéficier de leur congé paternité et d’un congé parental d’éducation. Cela peut passer par la remise d’une documentation sur ces dispositifs.
Article 5-2 Les jours enfants malades
Il est rappelé que l’ensemble des pères et des mères peuvent demander un congé sans solde pour rester auprès de leurs enfants malades et les accompagner chez le médecin sur présentation d’une attestation dument établie par les services médicaux. Il est envisageable de prévoir des autorisations d’absences exceptionnelles pour les salariés qui devraient quitter brusquement leur poste au cours de la journée en cas de maladie d’un enfant.
Article 5-3 Heures de rentrée scolaire
L’association accorde aux parents la possibilité d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Le temps considéré sera à récupérer.
Indicateur de suivi :
Une note de service informera le personnel des dispositions citées ci-dessus.
MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
6. suivi annuel de l’accord
Article 6-1 Rapport annuel sur la situation comparée
En application de l’article L2323-57 du code du travail un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes sera établi chaque année. Il sera présenté aux membres de la commission de suivi lesquels pourront proposer s’ils l’estiment nécessaire des indicateurs supplémentaires.
Article 6-2 Commission de suivi
Il est instauré une commission de suivi et d’un référent chargés de vérifier la bonne application du présent accord. Cette commission de suivi sera composée des représentants de la direction, des représentants par organisations syndicales signataires, et d’un représentant par organisations syndicales non signataires. Elle se réunira une fois par an et le rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes leur sera présenté.
Article 6-3 CHSCT et Institutions représentatives du personnel
Le CHSCT devra veiller aux principes figurant dans cet accord et les représentants du personnel peuvent à tout moment interpeller la direction lorsqu’ils constatent des manquements dans l’application des principes du présent accord.
7. DISPOSITIONS FINALES
Article 7-1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2018. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les parties (C. trav. article L. 2222-5).
Article 7-2 Publicité
L’employeur doit promouvoir ce texte par des actions de communication (réunions d’information sur le sujet). Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur les lieux de travail. Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité prévues aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivants du code du travail.
Article 7-3 Dénonciation
Etant à durée déterminée le présent accord ne peut être dénoncé.
Article 7-4 Dépôt et formalités
Le présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dans le ressort du lieu de conclusion (en pratique le siège de l’association) et au greffe du conseil des prud’hommes.
Ce dépôt doit être effectué en 2 exemplaires :
une version papier signée des deux parties, envoyée par courrier ;
une version électronique envoyée par courriel (exemplaire non signé mais strictement identique à la version papier).
Le dépôt doit être accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé (ou d'un avis de réception daté de notification du texte aux organisations représentatives). Il est obligatoire de joindre aussi :
une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
un bordereau de dépôt.
Lorsque l’accord collectif d’entreprise s’applique à des établissements ayant des implantations distinctes, le texte déposé est assorti de la liste, en trois exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives.
Fait en 6 exemplaires à Mâcon, le 14 décembre 2017
La Déléguée SyndicaleLe Directeur Général de l’Association Elue sur liste CFDTMr XXXXXXXX Représentant son syndicat Mme XXXXXXXX
