Association Les Genêts d’Or 14 rue Louis Armand ZI de Keriven 29600 ST MARTIN DES CHAMPS ----------------- Adresse postale : CS 17942 29600 MORLAIX
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSiONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées :
LES GENETS D’OR Dont le siège social est situé 14, rue Louis Armand à Saint-Martin-des-Champs (29600) Représentée par Agissant en qualité de Directeur Général
D'une part, Et
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT
Représentée par
CGT
Représentée par
SUD
Représentée par
D'autre part,
Les parties ont convenu ce qui suit :
Préambule
L’Association Les Genêts d’Or et les organisations syndicales ont ouvert des négociations relatives à l’égalité professionnelle afin de renégocier le précédent accord. Les échanges ont été alimentés par les travaux réalisés par la commission égalité professionnelle du CSE. Les parties avaient en effet convenu que cette commission, au regard de ses compétences, était en mesure d’apporter un regard et de formuler des propositions pertinentes. La commission s’est donc réunie à plusieurs reprises pour identifier les pistes de travail prioritaires basées sur les actions déjà existantes au sien de l’association mais qui restaient à améliorer, tenant compte des données quantitatives issues des rapports de situation comparées, et celles issues des indicateurs complémentaires spécifiques définis dans le précédent accord.
Dans un second temps, ces propositions ont été présentées aux organisations syndicales afin d’alimenter les échanges et les négociations. Le présent accord est donc le fruit de ces différents temps de travail collaboratif et de négociations.
Ces séances de négociations se sont tenues les :
28 mai 2024
04 juillet 2024
04 septembre 2024
Les parties précisent que les dispositions légales visent plus spécifiquement la mise en place d’actions dédiées plus spécifiquement aux femmes. Toutefois, au sein de l’Association, d’une part, l’effectif féminin est plus important que l’effectif masculin et, d’autre part, la conception de l’égalité professionnelle partagée par la Direction et des partenaires sociaux vise également à prendre en compte la situation des femmes, mais également des hommes. Pour cette raison, si certaines des dispositions du présent accord concernent plus particulièrement aux femmes, une grande partie des actions déterminées conjointement s’appliquent indifféremment aux femmes et aux hommes dans cette optique d’égalité et de prise en compte de toutes les situations de vie.
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances et la lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement fondée sur un motif illégitime. Les parties signataires du présent accord réaffirment donc leur attachement au respect du principe de non-discrimination, et leur détermination à promouvoir un environnement de travail inclusif, respectueux des identités et des orientations de chacun, y compris celles de la communauté LGBTQIA+.
Ainsi, elles ont décidé de se fixer des objectifs et de mettre en œuvre des actions ciblées retenues sur la base d’éléments chiffrés.
En conséquence, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
L’objet et le champ d’application de l’accord,
Le bilan des actions issues de l’accord précédent,
Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à la rémunération,
Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à la promotion et le déroulement de carrière,
Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à la formation,
Les objectifs, actions et indicateurs relatifs aux conditions de travail,
Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à l’articulation des temps,
L’entrée en vigueur et la durée de l’accord,
Le suivi de l’accord,
La révision de l’accord,
Les formalités de communication et de publicité de l’accord.
SOMMAIRE
Préambule
CHAPITRE 1 – L’objet et le champ d’application de l’accord
CHAPITRE 2 – Le bilan des actions issues de l’accord précédent
CHAPITRE 3 – La rémunération
3.1 – Objectif de progression : Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
3.2 – Objectif de progression : Assurer l'équité de traitement pour une même mission, quel que soit l'établissement, le sexe et la catégorie professionnelle
CHAPITRE 4 – La promotion et le déroulement de carriere
4.1 – Objectif de progression : Favoriser l’accès aux formations qualifiantes pour les femmes et les hommes
4.2 – Objectif de progression : Favoriser la promotion interne après l’obtention d’une formation qualifiante
4.3 – Objectif de progression : Favoriser l’accès des femmes et des hommes à la promotion interne vers des postes de management, quel que soit leur temps de travail
4.4 – Objectif de progression : Permettre l'égalité d'accès à la promotion entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle, le métier, le temps de travail…
4.5 – Objectif de progression : Mettre en place des leviers de progression dans les grilles salariales et permettre à tous professionnels de viser une évolution de poste en favorisant la mobilité interne
CHAPITRE 5 – la formation
5.1 – Objectif de progression : Permettre l'égalité d'accès à la formation, quel que soit le métier, le temps de travail…
5.2 – Objectif de progression : Favoriser l’accès à la formation des catégories sociales les plus féminisées
5.3 – Objectif de progression : Développer l'accès à la formation professionnelle des salariés en tenant compte de leurs contraintes familiales
CHAPITRE 6 – Les conditions de travail
6.1 – Objectif de progression : Favoriser les augmentations de temps travail et/ou l’accès à des postes à temps plein
6.2 – Objectif de progression : Favoriser l’accès aux temps partiel pérenne ou temporaire
6.3 – Objectif de progression : Tenir compte des contraintes familiales dans les organisations
6.4 – Objectif de progression : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
6.4 – Objectif de progression : Agir et communiquer autour de la santé des femmes
CHAPITRE 7 – L’Articulation des temps
7.1 – Objectif de progression : Favoriser le recours au télétravail
7.2 – Objectif de progression : Promouvoir la parentalité et le statut d’aidant
7.3 – Objectif de progression : Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
CHAPITRE 8 – Les formalités administratives
8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
8.2 – Suivi de l’accord
8.3 – Révision de l’accord
8.4 – Formalités de communication et de publicité de l’accord
CHAPITRE 1
L’OBJET ET LE CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD CHAPITRE 1
L’OBJET ET LE CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – L’OBJET ET LE CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de rappeler le principe de non-discrimination existant au sein de l’Association et de déterminer des objectifs de progression et les actions à même de favoriser l’égalité professionnelle entre les salariés des Genêts d’Or.
Au regard du travail préalable d’analyse réalisé par la commission égalité professionnelle du CSEC et du diagnostic effectué sur la base des rapports de situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes établis au sein de l’Association, les parties signataires ont choisi de se concentrer sur les domaines suivants :
La rémunération,
La promotion et le déroulement de carrière,
La formation,
Les conditions de travail,
L’articulation des temps.
Afin d’atteindre ces objectifs, les parties se sont entendues sur la mise en œuvre d’actions spécifiques, développées ci-après, et dont les effets pourront être mesurés à l’aide d’indicateurs chiffrés.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salaires de l’Association, quel que soit le type de leur contrat de travail.
CHAPITRE 2
LE BILAN DES ACTIONS ISSUES DE L’ACCORD DU 23 mai 2022 CHAPITRE 2
LE BILAN DES ACTIONS ISSUES DE L’ACCORD DU 23 mai 2022
SYNTHESE DES OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
THEME 1 : LA REMUNERATION
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et occupant un même poste Rémunération moyenne par sexe et par catégorie sociale, comparée selon l’ancienneté moyenne, par sexe, par catégorie sociale
2022 2022 2023 2023
Action mise en œuvre au travers des différentes étapes du process de recrutement (validation de l’appel à candidature par la Direction des Ressources Humaines, validation de la qualification et classification par la gestionnaire paie, la Responsable du département paie-administration du personnel et de la Directrice des Ressources Humaines)
Assurer l'équité de traitement pour une même mission, quel que soit l'établissement, le sexe et la catégorie professionnelle
Créer des fiches missions consultables : durée, points… Nombre de salariés ayant une mission spécifique (tuteurs, Prapeurs, coordinateurs associatifs, superviseurs techniques, formateurs internes, maîtres d’apprentissage…) rémunérée/ valorisée au niveau de l’association et/ou de l’établissement, par sexe
Aucune fiche mission spécifique n’a été créée en 2022 et 2023.
THEME 2 :LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
THEME 2 : LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Favoriser l’accès aux formations qualifiantes pour les femmes et les hommes
Renforcer la communication auprès des salariés en CDI sur les formations et/ou les actions de formation qualifiantes portées par l’Association (Recherches Actions Qualifiantes, Diplôme Universitaire, formation de surveillant de nuit…), ainsi que la communication autour des appels à candidature sur ces actions Nombre d’appels à candidature diffusés concernant ces actions de formation
En 2022 comme en 2023, en plus des appels à candidature précisés dans le tableau ci-dessus, plusieurs articles dans le « RH&vous » et/ou dans « Le Mag » et plusieurs mails d’information, ayant pour thématique la formation professionnelle ont été diffusés.
Favoriser la promotion interne après l’obtention d’une formation qualifiante
Analyser la situation des collaborateurs ayant suivi une formation qualifiante (type de poste, promotion, mobilité, sortie des effectifs…) par sexe, par temps de travail et par catégorie professionnelle, afin de définir une ou plusieurs actions correctives, dans le but de favoriser la promotion interne des femmes et des hommes Nombre de personnes ayant suivi une formation qualifiante en N-2, présents dans les effectifs au 31/12/N et ayant bénéficié d’une promotion en N-2, en N-1 ou en N, par sexe, par catégorie sociale et par temps de travail
Aucune action corrective n’a été définie.
Favoriser l’accès des femmes et des hommes à la promotion interne vers des postes de management, quel que soit leur temps de travail
Renforcer la communication auprès des collaborateurs sur le dispositif associatif d’émergence Nombre de collaborateurs présents aux réunions d’information sur le dispositif d’émergence, par sexe Nombre de collaborateurs retenus pour intégrer le dispositif, par sexe
Une communication par mail est mise en place afin d’inviter les salariés intéressés à venir à une réunion d’information sur ce dispositif.
Permettre l'égalité d'accès à la promotion entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle, le métier, le temps de travail…
Tendre à assurer la parité dans les fonctions d'encadrement Suivi du taux de féminisation de la catégorie cadres
Favoriser l'accès à la promotion quel que soit le poste et le temps de travail Suivi des accès à la promotion pour les salariés à temps partiel : nombre de salariés travaillant à temps partiel présents dans les effectifs au 31/12/N ayant bénéficié d’une promotion en N, par sexe et par catégorie sociale
Veiller au principe d'égalité d'accès à la promotion même après un congé parental d'éducation ou d'adoption
Nombre de promotions dans les 2 ans après le retour de ces absences
Mettre en place des leviers de progression dans les grilles salariales et permettre à tous professionnels de viser une évolution de poste en favorisant la mobilité interne
Veiller à l'égalité de promotion en seconde partie de carrière (après 45 ans) Mettre en place un outil de GPEC/GEPP pour suivre la promotion professionnelle des femmes et des hommes Répartition des promotions, par sexe et par tranche d’âge Durée moyenne entre deux promotions, par sexe
Répartition des promotions :
Mettre à jour les postes disponibles et communiquer sur les appels à candidature Nombre d'appels à candidatures diffusés
316 appels à candidatures ont été diffusés sur le site internet de l’Association en 2022 et 339 en 2023.
THEME 3 : LA FORMATION
Permettre l'égalité d'accès à la formation, quel que soit le métier, le temps de travail…
Organiser et prendre en compte les contraintes liées à l'accès à la formation : temps de travail, horaires atypiques… Part des départs en formation des salariés en CDI à temps partiel et à temps plein (plan de formation, CPOM, VAE, CPF ou formation qualifiante), par sexe
Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services
Favoriser l’accès à la formation des catégories sociales les plus féminisées
Flécher des formations à destination des salariés des services généraux et administratifs sur le plan associatif Nombre de collaborateurs CDI et CDD de ces deux catégories ayant suivi une formation (plan de formation, CPOM, VAE, CPF ou formation qualifiante), par sexe
Formations spécifiques mises en place à destination de certains salariés de ces deux catégories Formations spécifiques mises en place à destination de certains salariés de ces deux catégories
Favoriser l'accès des salariés éligibles au dispositif de "renfort AS" en les accompagnant dans la construction de ce parcours par : - la prise en charge des frais de formation par l'Association, - la mise en œuvre d'un dispositif de tutorat interne de 21 h pour aider à la préparation d'une VAE pour les personnes optant pour cette modalité d'obtention du diplôme d'aide-soignant, - l’attribution d’une indemnité différentielle temporaire leur permettant d’accéder à la rémunération de la qualification d’aide-soignant Nombre de collaborateurs ayant intégré le dispositif de "renfort AS", par sexe Nombre et pourcentage de collaborateurs ayant obtenu le diplôme d'AS, par sexe Nombre et pourcentage de personnes ayant bénéficié d'une évolution vers un poste d'AS suite à l'obtention du diplôme, par sexe
Développer l'accès à la formation professionnelle des salariés en tenant compte de leurs contraintes familiales Organiser des formations en dehors des mercredis et vacances scolaires, dans la mesure du possible et selon les possibilités des organismes de formation (ex : spécificités des formations OMEGA) et à la situation des salariés chargés de famille ayant des jeunes enfants ou des enfants non autonomes – Hors formations qualifiantes et diplômantes dont les calendriers sont contraints par les organismes de formation Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services Favoriser l'organisation des formations sur le territoire géographique de l'établissement de rattachement du salarié pour limiter les temps de déplacements Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services Sensibiliser les établissements à la prise en compte des contraintes familiales lors de l’organisation des formations et des inscriptions aux formations (attention portée aux salariés travaillant à temps partiel, en horaires atypiques…) dans le cadre des plans de formation établissement
Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services
THEME 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Favoriser les augmentations de temps travail et/ou l’accès à des postes à temps plein
Privilégier les emplois à temps plein en étudiant les possibilités d’augmentation du temps de travail des salariés en CDI travaillant à temps partiel et souhaitant augmenter leur temps de travail en amont de l’ouverture d’un appel à candidature (dans la mesure du possible et des nécessités d’organisation du service) Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe
Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services
Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation du temps de travail, par catégorie sociale, par tranche d’âge et par sexe Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe
Favoriser l’accès aux temps partiel pérenne ou temporaire
Etudier les possibilités d’accéder aux demandes de réduction du temps de travail pérenne et temporaire (dans le respect d’une limitation du nombre de renouvellements possibles des avenants temporaires, sauf situation exceptionnelle)
Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services
Accéder aux souhaits de passage à temps partiels pour éviter l'absentéisme si l'absentéisme est en lien avec les conditions de travail Pourcentage de personnes ayant réduit leur temps de travail, par catégorie sociale, par tranche d’âge et par sexe
Tenir compte des contraintes familiales dans les organisations
Tenir compte de la situation familiale des collaborateurs (parents seuls, garde alternée…) lors de l’élaboration des plannings de travail, dans la mesure du possible et des contraintes du service et sensibiliser les RDS
Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Favoriser le recours au télétravail dans le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 7 juin 2021 pour les femmes enceintes, dans la mesure où certaines de leurs missions peuvent s’exercer en télétravail Nombre de collaboratrices pour lesquelles du télétravail a été mis en œuvre en lien avec leur grossesse
Le télétravail a été mis en oeuvre
pour 1 femme en 2022 et 2 femmes en 2023, en lien avec leur grossesse.
Adapter la charge de travail et les missions des femmes enceintes Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations
THEME 5 : L’ARTICULATION DES TEMPS
Favoriser le recours au télétravail Communiquer auprès des collaborateurs autour de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 7 juin 2021 Nombre de salariés en télétravail régulier, par catégorie sociale et par sexe
Aucune action de communication associative en ce sens en 2022 et en 2023. La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un échange entre le professionnel et le/la RDS/RDD de manière individuelle
Promouvoir la parentalité et le statut d’aidant Communiquer auprès des collaborateurs sur leurs droits en lien avec la paternité, la parentalité et l’accompagnement de proches et quelle que soit la situation familiale et personnelle (ex : RH et vous, guide de la parentalité, réunions d’information, supports d’information à destination des nouveaux salariés…) Nombre d’actions de communication réalisées au travers du RH et vous, réunions d’information, nombre de vues sur le guide de la parentalité (si possible selon le mode de diffusion choisi) Suivi des demandes de congé pour enfant malade : profil des demandeurs par tranche d’âge et par sexe Aucun article n’est paru en 2022.
1 article en lien avec la parentalité est paru en 2023 dans le magazine « Le Mag » de septembre 2023. Aucune réunion d’information n’a été organisée en 2022 et en 2023 sur cette thématique et aucun guide de la parentalité n’a été publié.
Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant Maintenir le salaire des personnes en congé paternité et d’accueil de l’enfant pendant cette période Nombre de personnes ayant bénéficié du maintien de leur salaire pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant
CHAPITRE 3
LA REMUNERATION CHAPITRE 3
LA REMUNERATION
3.1 – Objectif de progression : Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
L’Association s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les salariés à compétences et expériences équivalentes, ce, en dehors de toute considération de sexe.
Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et occupant le même poste, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.
Ainsi, l’Association LES GENETS D’OR rappelle qu’elle applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 qui prévoit des conditions de rémunération identiques quel que soit le sexe des salariés.
Actions et mesures retenues : Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et occupant un même poste
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Rémunération moyenne par sexe et par catégorie sociale, comparée selon l’ancienneté moyenne, par sexe, par catégorie sociale
3.2 – Objectif de progression : Assurer l'équité de traitement pour une même mission, quel que soit l'établissement, le sexe et la catégorie professionnelle
L’Association s’engage à assurer une égalité de traitement entre les salariés assurant des missions spécifiques identiques, ce, en dehors de toute considération de sexe.
Actions et mesures retenues : Créer des fiches missions consultables : durée, points…
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre de salariés ayant une mission spécifique (tuteurs, Prapeurs, coordinateurs associatifs, superviseurs techniques, formateurs internes, maîtres d’apprentissage…) rémunérée/valorisée au niveau de l’association et/ou de l’établissement et proportion par sexe.
CHAPITRE 4
LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE CHAPITRE 4
LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
4.1 – Objectif de progression : Favoriser l’accès aux formations qualifiantes pour les femmes et les hommes
Actions et mesures retenues : Renforcer la communication auprès des salariés en CDI sur les formations et/ou les actions de formation qualifiantes portées par l’Association (Recherches Actions Qualifiantes, Diplôme Universitaire, formation de surveillant de nuit…), ainsi que la communication autour des appels à candidature sur ces actions
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre d’appels à candidature diffusés concernant ces actions de formation
4.2 – Objectif de progression : Favoriser la promotion interne après l’obtention d’une formation qualifiante
Actions et mesures retenues : Analyser la situation des salariés ayant suivi une formation qualifiante (type de poste, promotion, mobilité, sortie des effectifs…) par sexe, et par temps de travail afin de définir une ou plusieurs actions correctives, dans le but de favoriser la promotion interne des femmes et des hommes
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Proportion par sexe de personnes ayant suivi une formation qualifiante en N-2, présents dans les effectifs au 31/12/N et ayant bénéficié d’une promotion en N-2, en N-1 ou en N par temps de travail
4.3 – Objectif de progression : Favoriser l’accès des femmes et des hommes à la promotion interne vers des postes de management, quel que soit leur temps de travail Actions et mesures retenues : Renforcer la communication auprès des salariés sur le dispositif associatif d’émergence
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre de salariés présents aux réunions d’information sur le dispositif d’émergence, et proportion par sexe Nombre de salariés retenus pour intégrer le dispositif, par sexe Nombre de salariés ayant effectué des missions d’émergence au total sur l’année et proportion par sexe
4.4 – Objectif de progression : Permettre l'égalité d'accès à la promotion entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle, le métier, le temps de travail…
Actions et mesures retenues : Tendre à assurer la parité dans les fonctions d'encadrement
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Suivi du taux de féminisation de la catégorie cadres Part de la catégorie cadres selon l’effectif par sexe
Actions et mesures retenues : Favoriser l'accès à la promotion quels que soient le poste et le temps de travail
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Suivi des accès à la promotion pour les salariés à temps partiel : nombre de salariés travaillant à temps partiel présents dans les effectifs au 31/12/N ayant bénéficié d’une promotion en N, par sexe, par catégorie sociale et par temps de travail
Actions et mesures retenues : Veiller au principe d'égalité d'accès à la promotion même après un congé parental d'éducation ou d'adoption
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre de promotions dans les 2 ans après le retour de ces absences
4.5 – Objectif de progression : Mettre en place des leviers de progression dans les grilles salariales et permettre à tous professionnels de viser une évolution de poste en favorisant la mobilité interne Actions et mesures retenues : Veiller à l'égalité de promotion en seconde partie de carrière (après 45 ans)
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Répartition des promotions par sexe et par tranche d’âge Durée moyenne entre deux promotions, par sexe
CHAPITRE 5
LA FORMATION
CHAPITRE 5
LA FORMATION
5.1 – Objectif de progression : Permettre l'égalité d'accès à la formation, quel que soit le métier, le temps de travail…
Actions et mesures retenues : Organiser et prendre en compte les contraintes liées à l'accès à la formation : temps de travail, horaires atypiques…
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Part des départs en formation des salariés en CDI à temps partiel et à temps plein (plan de développement des compétences, CPOM, VAE, CPF ou formation qualifiante), par sexe
5.2 – Objectif de progression : Favoriser l’accès à la formation des catégories sociales les plus féminisées
Actions et mesures retenues : Flécher des formations à destination des salariés des services généraux et administratifs sur le plan associatif
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre de salariés CDI et CDD de ces deux catégories ayant suivi une formation (plan de développement des compétences, CPOM, VAE, CPF ou formation qualifiante), par sexe
Actions et mesures retenues : Favoriser l’accès des salariés à certains métiers spécifiques / en tension en les accompagnant dans la construction de leur parcours de formation via le service emploi et compétences par :
La prise en charge des frais de formation par l'Association,
La réalisation de l’action de formation sur tout ou partie du temps de travail
Eventuellement l’attribution d’une indemnité différentielle temporaire
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre de salariés ayant bénéficié de cet accompagnement spécifique par sexe Nombre et pourcentage de salariés ayant obtenu le diplôme correspondant, par sexe Nombre et pourcentage de personnes ayant bénéficié d'une évolution vers un poste suite à l'obtention du diplôme, par sexe
5.3 – Objectif de progression : Développer l'accès à la formation professionnelle des salariés en tenant compte de leurs contraintes familiales
Actions et mesures retenues : Organiser des formations en dehors des mercredis et vacances scolaires, dans la mesure du possible et selon les possibilités des organismes de formation (ex : spécificités des formations OMEGA) et à la situation des salariés chargés de famille ayant des jeunes enfants ou des enfants non autonomes – Hors formations qualifiantes et diplômantes dont les calendriers sont contraints par les organismes de formation
Actions et mesures retenues : Favoriser l'organisation des formations sur le territoire géographique de l'établissement de rattachement du salarié pour limiter les temps de déplacements
Actions et mesures retenues : Sensibiliser les établissements à la prise en compte des contraintes familiales lors de l’organisation des formations et des inscriptions aux formations (attention portée aux salariés travaillant à temps partiel, en horaires atypiques…) dans le cadre des plans de formation établissement
CHAPITRE 6
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE 6
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
6.1 – Objectif de progression : Favoriser les augmentations de temps travail et/ou l’accès à des postes à temps plein
Actions et mesures retenues : Privilégier les emplois à temps plein en étudiant les possibilités d’augmentation du temps de travail des salariés en CDI travaillant à temps partiel et souhaitant augmenter leur temps de travail en amont de l’ouverture d’un appel à candidature (dans la mesure du possible et des nécessités d’organisation du service)
Actions et mesures retenues : Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation du temps de travail, par catégorie sociale, par tranche d’âge et par sexe Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe
6.2 – Objectif de progression : Favoriser l’accès aux temps partiel pérenne ou temporaire
Actions et mesures retenues : Etudier les possibilités d’accéder aux demandes de réduction du temps de travail pérenne et temporaire (dans le respect d’une limitation du nombre de renouvellements possibles des avenants temporaires, sauf situation exceptionnelle)
Actions et mesures retenues : Accéder aux souhaits de passage à temps partiels pour éviter l'absentéisme si l'absentéisme est en lien avec les conditions de travail
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Pourcentage de personnes ayant réduit leur temps de travail, par catégorie sociale, par tranche d’âge et par sexe
6.3 – Objectif de progression : Tenir compte des contraintes familiales dans les organisations
Actions et mesures retenues : Tenir compte de la situation familiale des salariés (parents seuls, garde alternée…) lors de l’élaboration des plannings de travail, dans la mesure du possible et des contraintes du service, et sensibiliser les RDS
6.4 – Objectif de progression : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Actions et mesures retenues : Favoriser le recours au télétravail dans le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail pour les femmes enceintes, dans la mesure où certaines de leurs missions peuvent s’exercer en télétravail
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre de salariées pour lesquelles du télétravail a été mis en œuvre en lien avec leur grossesse
Actions et mesures retenues : Adapter la charge de travail et les missions des femmes enceintes
6.5 – Objectif de progression : Agir et communiquer autour de la santé des femmes
Actions et mesures retenues : Mettre en place une campagne de communication autour de pathologies touchant plus particulièrement les femmes et qui peuvent avoir un impact sur leurs conditions de travail (endométriose, impact périménopause …)
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre d’actions de communication mises en place
Actions et mesures retenues : Mettre en place un stock de protections hygiéniques accessible en cas de besoin au niveau des infirmeries notamment.
CHAPITRE 7
L’ARTICULATION DES TEMPS CHAPITRE 7
L’ARTICULATION DES TEMPS
7.1 – Objectif de progression : Favoriser le recours au télétravail
Actions et mesures retenues : Communiquer auprès des salariés autour de l’accord d’entreprise sur le télétravail
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre de salariés en télétravail régulier, par catégorie sociale et par sexe
7.2 – Objectif de progression : Promouvoir la parentalité et le statut d’aidant
Actions et mesures retenues : Communiquer auprès des salariés sur leurs droits en lien avec la paternité, la parentalité et l’accompagnement de proches et quelle que soit la situation familiale et personnelle (ex : Le Mag, guide de la parentalité, réunions d’information, supports d’information à destination des nouveaux salariés…)
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre d’actions de communication réalisées au travers du magazine « Le Mag », réunions d’information, nombre de vues (si possible selon le mode de diffusion choisi) Suivi des demandes de congé pour enfant malade : profil des demandeurs par tranche d’âge et proportion par sexe
7.3 – Objectif de progression : Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Actions et mesures retenues : Maintenir le salaire des personnes en congé paternité et d’accueil de l’enfant pendant cette période
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :
Nombre de personnes ayant bénéficié du maintien de leur salaire pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant
SYNTHESE DES OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
THEME 1 : LA REMUNERATION
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et occupant un même poste Rémunération moyenne par sexe et par catégorie sociale, comparée selon l’ancienneté moyenne, par sexe, par catégorie sociale Assurer l'équité de traitement pour une même mission, quel que soit l'établissement, le sexe et la catégorie professionnelle Créer des fiches missions consultables : durée, points… Nombre de salariés ayant une mission spécifique (tuteurs, Prapeurs, coordinateurs associatifs, superviseurs techniques, formateurs internes, maîtres d’apprentissage…) rémunérée/ valorisée au niveau de l’association et/ou de l’établissement et proportion par sexe
THEME 2 : LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Favoriser l’accès aux formations qualifiantes pour les femmes et les hommes Renforcer la communication auprès des salariés en CDI sur les formations et/ou les actions de formation qualifiantes portées par l’Association (Recherches Actions Qualifiantes, Diplôme Universitaire, formation de surveillant de nuit…), ainsi que la communication autour des appels à candidature sur ces actions Nombre d’appels à candidature diffusés concernant ces actions de formation Favoriser la promotion interne après l’obtention d’une formation qualifiante Analyser la situation des salariés ayant suivi une formation qualifiante (type de poste, promotion, mobilité, sortie des effectifs…) par sexe et par temps de travail, afin de définir une ou plusieurs actions correctives, dans le but de favoriser la promotion interne des femmes et des hommes Proportion par sexe de personnes ayant suivi une formation qualifiante en N-2, présents dans les effectifs au 31/12/N et ayant bénéficié d’une promotion en N-2, en N-1 ou en N par temps de travail Favoriser l’accès des femmes et des hommes à la promotion interne vers des postes de management, quel que soit leur temps de travail Renforcer la communication auprès des salariés sur le dispositif associatif d’émergence Nombre de salariés présents aux réunions d’information sur le dispositif d’émergence et proportion par sexe Nombre de salariés retenus pour intégrer le dispositif, par sexe Nombre de salariés ayant effectué des missions d’émergence au total sur l’année et proportion par sexe Permettre l'égalité d'accès à la promotion entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle, le métier, le temps de travail… Tendre à assurer la parité dans les fonctions d'encadrement Suivi du taux de féminisation de la catégorie cadres Part de la catégorie cadres selon l’effectif par sexe
Favoriser l'accès à la promotion quels que soient le poste et le temps de travail Suivi des accès à la promotion pour les salariés à temps partiel : nombre de salariés travaillant à temps partiel présents dans les effectifs au 31/12/N ayant bénéficié d’une promotion en N, par sexe et par catégorie sociale et par temps de travail
Veiller au principe d'égalité d'accès à la promotion même après un congé parental d'éducation ou d'adoption Nombre de promotions dans les 2 ans après le retour de ces absences Mettre en place des leviers de progression dans les grilles salariales et permettre à tous professionnels de viser une évolution de poste en favorisant la mobilité interne Veiller à l'égalité de promotion en seconde partie de carrière (après 45 ans) Répartition des promotions, par sexe et par tranche d’âge Durée moyenne entre deux promotions, par sexe
THEME 3 : LA FORMATION
Permettre l'égalité d'accès à la formation, quel que soit le métier, le temps de travail… Organiser et prendre en compte les contraintes liées à l'accès à la formation : temps de travail, horaires atypiques… Part des départs en formation des salariés en CDI à temps partiel et à temps plein (plan de développement des compétences, CPOM, VAE, CPF ou formation qualifiante), par sexe Favoriser l’accès à la formation des catégories sociales les plus féminisées Flécher des formations à destination des salariés des services généraux et administratifs sur le plan associatif Nombre de salariés CDI et CDD de ces deux catégories ayant suivi une formation (plan de développement des compétences, CPOM, VAE, CPF ou formation qualifiante), par sexe
Favoriser l’accès des salariés à certains métiers spécifiques / en tension en les accompagnant dans la construction de leur parcours de formation via le service emploi et compétences par : -La prise en charge des frais de formation par l'Association, -La réalisation de l’action de formation sur tout ou partie du temps de travail -Eventuellement l’attribution d’une indemnité différentielle temporaire Nombre de salariés ayant bénéficié de cet accompagnement spécifique par sexe Nombre et pourcentage de salariés ayant obtenu le diplôme correspondant, par sexe Nombre et pourcentage de personnes ayant bénéficié d'une évolution vers un poste suite à l'obtention du diplôme, par sexe Développer l'accès à la formation professionnelle des salariés en tenant compte de leurs contraintes familiales Organiser des formations en dehors des mercredis et vacances scolaires, dans la mesure du possible et selon les possibilités des organismes de formation (ex : spécificités des formations OMEGA) et à la situation des salariés chargés de famille ayant des jeunes enfants ou des enfants non autonomes – Hors formations qualifiantes et diplômantes dont les calendriers sont contraints par les organismes de formation
Favoriser l'organisation des formations sur le territoire géographique de l'établissement de rattachement du salarié pour limiter les temps de déplacements
Sensibiliser les établissements à la prise en compte des contraintes familiales lors de l’organisation des formations et des inscriptions aux formations (attention portée aux salariés travaillant à temps partiel, en horaires atypiques…) dans le cadre des plans de formation établissement
THEME 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Favoriser les augmentations de temps travail et/ou l’accès à des postes à temps plein Privilégier les emplois à temps plein en étudiant les possibilités d’augmentation du temps de travail des salariés en CDI travaillant à temps partiel et souhaitant augmenter leur temps de travail en amont de l’ouverture d’un appel à candidature (dans la mesure du possible et des nécessités d’organisation du service)
Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation du temps de travail, par catégorie sociale, par tranche d’âge et par sexe Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe Favoriser l’accès aux temps partiel pérenne ou temporaire Etudier les possibilités d’accéder aux demandes de réduction du temps de travail pérenne et temporaire (dans le respect d’une limitation du nombre de renouvellements possibles des avenants temporaires, sauf situation exceptionnelle)
Accéder aux souhaits de passage à temps partiels pour éviter l'absentéisme si l'absentéisme est en lien avec les conditions de travail Pourcentage de personnes ayant réduit leur temps de travail, par catégorie sociale, par tranche d’âge et par sexe Tenir compte des contraintes familiales dans les organisations Tenir compte de la situation familiale des salariés (parents seuls, garde alternée…) lors de l’élaboration des plannings de travail, dans la mesure du possible et des contraintes du service et sensibiliser les RDS
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes Favoriser le recours au télétravail dans le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail pour les femmes enceintes, dans la mesure où certaines de leurs missions peuvent s’exercer en télétravail Nombre de salariées pour lesquelles du télétravail a été mis en œuvre en lien avec leur grossesse
Adapter la charge de travail et les missions des femmes enceintes Agir et communiquer autour de la santé des femmes Mettre en place une campagne de communication autour de pathologies touchant plus particulièrement les femmes et qui peuvent avoir un impact sur leurs conditions de travail (endométriose, impact périménopause …) Nombre d’actions de communication mises en place
Mettre en place un stock de protections hygiéniques accessible en cas de besoin au niveau des infirmeries notamment
THEME 5 : L’ARTICULATION DES TEMPS
Favoriser le recours au télétravail Communiquer auprès des collaborateurs autour de l’accord d’entreprise sur le télétravail Nombre de salariés en télétravail régulier, par catégorie sociale et par sexe Promouvoir la parentalité et le statut d’aidant Communiquer auprès des collaborateurs sur leurs droits en lien avec la paternité, la parentalité et l’accompagnement de proches et quelle que soit la situation familiale et personnelle (ex : Le Mag, guide de la parentalité, réunions d’information, supports d’information à destination des nouveaux salariés…) Nombre d’actions de communication réalisées au travers du magazine « Le Mag », réunions d’information, nombre de vues (si possible selon le mode de diffusion choisi) Suivi des demandes de congé pour enfant malade : profil des demandeurs par tranche d’âge et proportion par sexe Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant Maintenir le salaire des personnes en congé paternité et d’accueil de l’enfant pendant cette période
Nombre de personnes ayant bénéficié du maintien de leur salaire pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant
CHAPITRE 8
LES FORMALITES ADMINISTRATIVES CHAPITRE 8
LES FORMALITES ADMINISTRATIVES
8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er septembre 2024, pour une durée de 1 an.
8.2 – Suivi de l’accord
Afin de veiller au respect des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, les mesures de suivi suivantes seront mises en œuvre. Un décompte des indicateurs sera arrêté au 31 décembre. Il sera collecté au moyen de tableaux de bord et communiqués aux syndicats signataires de l’accord. Par ailleurs, le suivi des dispositions prévues dans le présent accord sera réalisé par la commission égalité professionnelle dans le cadre de ses attributions.
8.3 – Révision de l’accord
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révisions interviendront selon les dispositions légales en vigueur. Toute disposition modifiant le présent accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
8.4 – Formalités de communication et de publicité de l’accord
En application des dispositions légales, la partie la plus diligente déposera le présent accord en version électronique par le biais de la base de données nationale à la DDETS et dans les formes prévues par les dispositions légales, ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de MORLAIX. Il sera en outre notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci. Enfin, il sera transmis au Comité Social et Economique et affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à St Martin des Champs Sur 30 pages En 5 exemplaires originaux Le
La Déléguée syndicale CFDT,Le Directeur Général de l’Association,
