ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION
Portant révision partielle de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 21 décembre 2021
ENTRE :
LES, association située, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président de l’association,
Ci-après dénommée « - » ou
« l’EHPAD Jeanne d’Albret » ou l’« Employeur » ou l’ « Association ».
D’une part,
Et :
En l’absence de délégués syndicaux et à défaut de mandatement :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 22/01/2024 annexé au présent accord), ci-après :
D’autre part,
PREAMBULE
A l’époque du passage au 35h, l’Association - avait conclu le 17 décembre 1999 un accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail intitulé « accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail ».
En raison de l’évolution de la législation relative à la durée du travail, mais également du changement des pratiques internes à l’Association, il était apparu nécessaire de redéfinir certaines modalités d’organisation du temps de travail au sein des différents services de l’Association -. C’est dans ces conditions qu’avait été négocié l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 21 décembre 2021, dont l’objet était :
d’offrir un cadre juridique sécurisé permettant tout à la fois de concilier les aspirations des salariés visant à un meilleur équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, et les intérêts de l’Association - ; .
de définir les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application des articles L. 2242-8- 7°et L.3121-64 du Code du travail.
Cet accord du 21 décembre 2021 s’était substitué de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord du 17 décembre 1999.
Le présent accord a pour objet de réviser partiellement les modes d’aménagement du temps de travail retenus par l’accord du 21 décembre 2021, afin de tenir compte du contexte inflationniste, mais également d’intégrer dans le périmètre d’application de l’accord les salariés recrutés au sein du nouveau Centre de ressources territoriales de l’EHPAD.
Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord du 21 décembre 2021, et ce à compter du jour de sa date d’effet (étant précisé que par soucis de clarté, les dispositions non modifiées de l’accord du 21 décembre 2021 ont été réintégrée dans le présent accord).
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CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre I s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association.
Sont toutefois exclus :
les salariés au forfait annuel en jours, qui relèvent de l’accord collectif en date du 21/12/2021
les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association.
Article 2. Modalités de décompte du temps de travail selon les postes et les services
Selon les services de l’Association -, le décompte et la répartition du temps de travail est effectué soit dans le cadre de la semaine, soit dans le cadre d’un cycle.
L’organisation du travail au sein des différents services est la suivante :
Article 2.1 - Postes et services pour lesquels le temps de travail peut être décompté à la semaine
Les postes et services pour lesquels le décompte du temps de travail peut s’opérer dans le cadre de la semaine sont :
Le secrétariat
L’animation
La lingerie
L’entretien des locaux
Le poste d’infirmière de coordination (IDEC)
Le poste de comptable
le médecin coordonnateur du Centre de Ressources Territoriales
le psychologue
le poste d’ergothérapeute
Pour ces postes et services, les éventuelles heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou complémentaires (pour les salariés à temps partiel) sont comptabilisées à la fin de chaque semaine civile de travail. Elles sont majorées et payées à la fin de chaque mois.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ou complémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur et selon les besoins du service, dans les limites légales et conventionnelles en vigueur. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
Le salarié à temps partiel peut être amené à réaliser des heures complémentaires allant jusqu’à 1/3 de sa durée contractuelle de travail.
Article 2.2 - Postes et services pour lesquels le temps de travail peut être décompté dans le cadre d’un cycle de 12 semaines : 2.2.1 Champs d’application
Les postes et services pour lesquels le décompte du temps de travail peut s’opérer dans le cadre d’une période de référence de 12 semaines (ci-après appelée « cycle ») sont :
La cuisine
Le poste de psychologue
Le poste de coordinatrice pôle ressources
Le poste des soins infirmiers
Le poste des agents de service, y compris le personnel roulant
Le poste des aides-soignants, y compris les postes d’assistants soins gérontologie et d’aides médico-psychologique et y compris le personnel roulant
2.2.2. Modalités d’aménagement du temps de travail au sein du cycle
Afin que chacun puisse organiser sa vie extra-professionnelle, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et de l’horaire de travail au sein du cycle :
est disponible sur le logiciel métier RH au début de chaque année pour l’ensemble de l’année,
et est affichée sur le lieu de travail pour la durée de chaque cycle au plus tard le 15 du mois précédent le début du cycle
Des modifications d’horaires seront toutefois susceptibles d’avoir lieu de manière exceptionnelle :
Sur demande du salarié pour des motifs légitimes (exemples : rendez-vous médicaux), sous réserve d’un délai de prévenance 7 jours calendaires ;
A l’initiative de l’employeur en fonction des nécessités de l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers, voire à une durée inférieure en cas d’urgence avec l’accord du salarié.
Au sein du cycle, la durée de travail hebdomadaire planifiée peut varier à la hausse ou à la baisse d’une semaine à l’autre de telle sorte qu’à la fin du cycle, la durée hebdomadaire moyenne soit :
de 35h par semaine pour les salariés à temps plein ;
ou égale à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel. NB : en tout état de cause, la durée du travail effectif des salariés à temps partiel restera nécessairement en deçà de 35 heures au cours d’une même semaine.
La Direction se réserve la possibilité, en cas de besoin, de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou complémentaires (pour les salariés à temps partiel) dans les limites légales et conventionnelles en vigueur. Les salariés ne peuvent en revanche effectuer de telles heures supplémentaires ou complémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de leur employeur. A défaut, elles ne seraient pas rémunérées.
Conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, lorsqu’il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence. En l’occurrence, constitueront donc des heures supplémentaires ou complémentaires :
pour les salariés à temps complet : les seules heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle ;
Pour les salariés à temps partiel : les seules heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle calculée sur la durée du cycle.
Ces éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires décomptées en fin de cycle donnent lieu à un paiement majoré conformément aux dispositions légales.
Il est rappelé à toutes fins utiles qu’à ce jour et pour l’avenir :
Les agents de service, les infirmier(e)s et le personnel de cuisine travaillent un weekend sur deux ;
Les aides-soignantes travaillent un weekend sur 3 ;
Une aide-soignante et une ASH travaillent chaque nuit.
2.2.3 Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 2.2.1 est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures pour les salariés à temps complet et sur la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Cette base mensualisée est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
2.2.4 Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité du cycle
Absences en cours de cycle
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération et seront valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ; 3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Embauche / Départ au cours de cycle
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours d’un cycle, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de cycle :
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondante au salaire lissé, l’employeur devra verser à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours du cycle par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire. Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ ou mise à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.
Article 3. Travail des jours fériés et des dimanches
En cas de travail le dimanche, le salarié perçoit une indemnité correspondant au nombre d’heures travaillées multiplié par 1.5 points.
En cas de travail un jour férié, non seulement une indemnité correspondant au nombre d’heures travaillées multiplié par 1.5 points est payée, mais les heures effectuées durant ce jour férié sont également récupérées.
Si le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, il est récupéré.
Tous les jours fériés sont à récupérer dans le mois suivant en fonction des souhaits du personnel. Ils ne peuvent toutefois être accolés aux congés payés.
Le personnel ne travaillant pas les week-end (lingerie, animation, secrétariat, personnel d’entretien) récupère uniquement les jours fériés tombant le dimanche, les autres étant chômés le jour même.
CHAPITRE II : REGLE DE BON USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’Association.
L’Association entend définir les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application des articles L. 2242-8- 7°et L.3121-64 du Code du travail.
Les dispositions qui suivent sont applicables à l’ensemble du personnel de l’Association -. Article 4 : Règles de bon usage des outils numériques
Sont notamment visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’Association a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes.
4.1 Gérer l’addiction aux outils numériques
Afin de gérer l’addiction aux outils numériques, il est préconisé de :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages
Gérer son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrant.
Gérer et encadrer l’accessibilité :
Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence du bureau
Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter
Déléguer dans la mesure du possible sa messagerie afin d’éviter les relances pour non-réponse
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages
4.2 Gérer l’information
Il est préconisé de :
Être rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,
il existe un risque de mauvaise interprétation,
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable
Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
4.3 Limiter les sources de stress
Il est important de :
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Ne pas envoyer de messages en dehors des horaires de travail
Ne pas répondre en dehors des horaires de travail
Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Eviter les réponses « réflexes »
Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire
Le cas échéant préciser que le message a bien été reçu
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages
4.4 Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
Il est recommandé de :
S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse
Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur
4.5 Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Il convient de veiller à :
Être vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule ou en rouge car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur, sauf bien entendu pour mettre en relief un élément important
Eviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie
Adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers
Article 5 : Droit à la déconnexion
5.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La présente Charte consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’Association.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
5.2 Mesures de contrôle
Afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, aucun accès à distance n’est donné aux salariés, excepté ceux qui sont éligibles aux astreintes. Ces derniers auront un accès à distance uniquement au logiciel RH, et l’accès à la messagerie professionnelle sera limité aux postes suivants : secrétariat, IDE, IDEC, médecin coordonnateur, comptable, adjoint de direction, directeur.
De manière exceptionnelle, des dérogations pourront être accordées au cas par cas en fonction des circonstances.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 6 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7 : Entrée en vigueur
Conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été signé par les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal annexé au présent accord).
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. .
Article 8 - Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera l’accord collectif, accompagné du procès-verbal des dernières élections professionnelles, sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Pau.
Article 9 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.
Si l’Association venait à être pourvue de délégués syndicaux, ces derniers auront la possibilité de réviser l’accord, dans ce cas il s’agirait même d’un monopole.
Si l’Association reste dépourvue de délégués syndicaux, les accords conclus selon un mode dérogatoire pourront être révisés par des élus mandatés ou non, ou par des salariés mandatés en application des articles L. 2232-21 et s. du code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 10 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Fait à Orthez Le 29/05/2024 En 5 exemplaires originaux
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
