Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la Qualité de Vie au Travail (QVCT) du 7 février 2025 au 6 février 2028
Application de l'accord Début : 07/02/2025 Fin : 06/02/2028
TOC \z \o "1-3" \u \hI.PréambulePAGEREF _Toc200441729 \h4 II.Champs d’applicationPAGEREF _Toc200441730 \h4 III.Egalite professionnelle Hommes/ FemmesPAGEREF _Toc200441731 \h4 1.Rappel du contexte et des engagements précédents de l’AssociationPAGEREF _Toc200441732 \h4 2.Chiffres clésPAGEREF _Toc200441733 \h5 3.Domaines d’actionsPAGEREF _Toc200441734 \h5 a.La Politique de RecrutementPAGEREF _Toc200441735 \h6 b.Le Parcours ProfessionnelPAGEREF _Toc200441736 \h6 c.La Politique de FormationPAGEREF _Toc200441737 \h7 d.La Politique SalarialePAGEREF _Toc200441738 \h8 e.Dispositions relatives à la femme enceinte au travail et son/sa conjoint(e)PAGEREF _Toc200441739 \h8 f.La mixité au sein des Institutions Représentatives du PersonnelPAGEREF _Toc200441740 \h9 4.Mise en œuvre et objectifs chiffrés égalité Hommes/FemmesPAGEREF _Toc200441741 \h10 IV.Qualité de vie et conditions de travailPAGEREF _Toc200441742 \h11 1.L’Articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familialesPAGEREF _Toc200441743 \h11 a.Entretien professionnel de retourPAGEREF _Toc200441744 \h11 b.Maintien des échanges avec l’Association et l’EtablissementPAGEREF _Toc200441745 \h11 c.La Rentrée scolairePAGEREF _Toc200441746 \h11 d.Information sur le droit au congé parentalPAGEREF _Toc200441747 \h11 e.Extension du droit à une réduction du temps de travail jusqu’aux 6 ans de l’enfantPAGEREF _Toc200441748 \h12 f.Charte télétravail cadresPAGEREF _Toc200441749 \h12 g.Dispositions pour enfants maladesPAGEREF _Toc200441750 \h12 h.Dispositions particulières aux salariés parents d’enfant(s) en situation de handicap ou d’un prochePAGEREF _Toc200441751 \h13 2.L’Articulation entre l’activité professionnelle et les séniors : temps partiel seniorsPAGEREF _Toc200441752 \h15 a.ContextePAGEREF _Toc200441753 \h15 b.Dispositif de retraite progressive CARSATPAGEREF _Toc200441754 \h15 c.Dispositif préalable non associé à la retraite progressive CARSATPAGEREF _Toc200441755 \h16 d.Modalités de mise en œuvrePAGEREF _Toc200441756 \h17 e.Cas éventuel de refusPAGEREF _Toc200441757 \h18 f.Entretien de Fin de CarrièrePAGEREF _Toc200441758 \h18 g.Demande visite médicale à la demande de l’employeurPAGEREF _Toc200441759 \h18 h.Aménagement horaire et tutorat pour les SeniorsPAGEREF _Toc200441760 \h18 3.Le Droit d’expressionPAGEREF _Toc200441761 \h18 a.ContextePAGEREF _Toc200441762 \h18 b.Domaine d’ExpressionPAGEREF _Toc200441763 \h18 c.Groupes d’ExpressionPAGEREF _Toc200441764 \h19 d.Réunions des GroupesPAGEREF _Toc200441765 \h19 e.Organisation et AnimationPAGEREF _Toc200441766 \h19 f.Garantie de Liberté d’ExpressionPAGEREF _Toc200441767 \h19 4.Le Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc200441768 \h19 a.ContextePAGEREF _Toc200441769 \h19 b.Modalités d’ExercicePAGEREF _Toc200441770 \h19 c.Mesures d’AccompagnementPAGEREF _Toc200441771 \h19 d.Gestion des UrgencesPAGEREF _Toc200441772 \h20 V.Santé et HandicapPAGEREF _Toc200441773 \h20 1.ContextePAGEREF _Toc200441774 \h20 2.Mesures de PréventionPAGEREF _Toc200441775 \h20 3.Aménagements pour les salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc200441776 \h20 4.Rendez-vous de Liaison et Rendez-vous de Pré-reprisePAGEREF _Toc200441777 \h21 5.Etude des restrictions médicales posées par la médecine du travailPAGEREF _Toc200441778 \h21 VI.Dispositifs relatifs aux séjours/transfertsPAGEREF _Toc200441779 \h21 1.ContextePAGEREF _Toc200441780 \h21 2.Comptabilisation des heures durant les séjoursPAGEREF _Toc200441781 \h21 VII.Champ d’application, durée, formalitésPAGEREF _Toc200441782 \h22
Entre les soussignés, L’Association Marie Hélène représentée par XX, Président, Et, XXX, Déléguée Syndicale centrale CFDT de l’Association XX, Délégué Syndical central CFTC de l’Association.
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Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes. Il vient renouveler certains engagements et élargir sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT).
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de l’Association Marie Hélène.
Egalite professionnelle Hommes/ Femmes
Rappel du contexte et des engagements précédents de l’Association
Comme dans les précédents accords, les signataires du présent accord affirment que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif. Dans notre secteur, la forte féminisation des emplois, notamment sur les emplois « d’accompagnants », résulte de phénomènes culturels (représentations socioculturelles, répartition dans les formations initiales, organisation des rythmes de vie …) qui dépassent le contexte professionnel. Nous rappelons que le cadre, dans lequel nous négocions cet accord sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes, repose sur la priorité donnée à la meilleure prise en charge possible du résident au sein de l’Association Marie Hélène. Les mesures qui seront prises, devront l’être en conciliation avec le projet Associatif. Toute la complexité repose donc sur l’articulation entre la meilleure prise en charge possible du résident et la mise en œuvre de certaines actions en matière d’égalité Hommes/Femmes. Afin de pouvoir négocier sur ce thème au plus proche de la réalité de notre secteur, il a été tout d’abord défini, conjointement avec les partenaires sociaux, la notion entendue d’équilibre Hommes/Femmes. Cette définition devant être posée avant tout démarrage de la négociation afin de suivre une seule et même ligne conductrice qui amènera à atteindre l’égalité fixée. L’équilibre Hommes/Femmes, qu’il est souhaitable d’atteindre, est donc définie comme la mixité des emplois au sein de l’Association Marie Hélène. Trois orientations fortes sont maintenues afin de tendre à l’objectif d’égalité professionnelle Hommes /Femmes définie au sein de l’Association Marie- Hélène :
Le recrutement
Le parcours professionnel
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Chiffres clés
2021 2022 2023 CDI au 31/12/N 250 252 249 % de femme 86.80% 85.31% 84.33 %
Domaines d’actions
Le choix des domaines d’actions les plus pertinents sur lesquels l’Association Marie Hélène a choisi de prévoir des objectifs et des actions sont définis ci-après.
Outre le choix de ces trois domaines d’action, les partenaires sociaux ont jugé utile de faire un état des lieux des initiatives, déjà mises en place, et qui entrent pleinement dans la démarche d’égalité professionnelle Hommes/Femmes déjà mis en œuvre par l’Associationou par application de la CCN66.
La Politique de Recrutement
La politique de recrutement de l’Association Marie Hélène visera à renforcer la politique de mixité de recrutement et de l’emploi en ayant pour objectif de rétablir et/ou maintenir l’équilibre entre les hommes et les femmes dans toutes les fonctions, métiers et niveaux hiérarchiques.
Il est rappelé que l’Association Marie Hélène rédige les offres d’emploi de telles sortes qu’elles s’adressent aussi bien aux Hommes qu’aux Femmes pour tous les emplois. Par ailleurs, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes ; les critères de sélections sont exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes. Cependant, à compétences égales et profil équivalent, recruter davantage de femmes dans les métiers ou fonctions, aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes (agents d’entretien et de maintenance, cuisiniers…), mais également recruter davantage d’hommes dans les métiers ou fonctions aujourd’hui majoritairement occupés par des femmes (Aide-Soignant(e), Aide Médico Psychologique …) sera fixé comme objectif.
L’objectif, en termes de gestion des Ressources Humaines, est de nouer des liens avec France Travail afin de faire connaître les métiers du secteur et mettre en avant que certains métiers, fortement féminisés, ne sont pas nécessairement réservés qu’aux femmes.
Il sera aussi recherché à développer l’apprentissage et le recrutement de stagiaires masculins afin de les sensibiliser au secteur médico-social. A ce titre, il sera demandé auprès des écoles de formation un pourcentage de stagiaires hommes sur les métiers fortement féminisés.
De la même façon, les stages de 3ième seront favorisés auprès de la population masculine afin d’attirer de futur professionnels masculins sur les métiers féminisés. Pour l’ensemble des stages, les déjeuners seront servis gratuitement au réfectoire pour les établissements disposant d’une restauration et selon les organisations de travail.
Le Parcours Professionnel
Concernant le parcours professionnel, notamment la progression, il est rappelé que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs prédéfinis en fonction des besoins et des attentes de la Direction.
Le droit du travail prévoit que le congé parental est pris en compte pour moitié pour l’acquisition des avantages liés à l’ancienneté. Les parties ont décidé au cours de l’accord précédent relatif à l’égalité Homme/Femmes de valoriser à 100% du temps d’un congé parental d’éducation au lieu de 50% pour déterminer les droits à l’ancienneté sur le déroulement de carrière et donc pour le changement de coefficient sur la grille conventionnelle.
La Politique de Formation
L’Association Marie Hélène s’engage continuellement à assurer une égalité dans l’accession à la formation professionnelle entre les Hommes et les Femmes au titre du plan de de développement des compétences. A ce titre, est transmis, tous les ans au CSE, le bilan de l’OPCO sur la mise en œuvre du plan de développement des compétences où figurent certains éléments relevés, dont le sexe des participants.
Cependant, conscients que le déplacement dans le cadre de la formation professionnelle peut occasionner des difficultés (garde d’enfants par exemple), il est privilégié les actions de formation organisées en proximité et en intra plutôt que des actions extérieures.
Une campagne de communication sur les dispositifs de formation existants est mise en place tous les ans auprès de l’ensemble des salariés de l’Association pour apporter une égalité d’accès à l’information sur le parcours professionnel.
Considérant qu’actuellement l’éloignement des différents sites de l’association est au maximum de 35 minutes (ou 35 kms), et les contrats de travail prévoyant une clause de mobilité :
Si le temps de trajet entre le lieu de formation et le lieu de travail du salarié est inférieure ou égale à 35 minutes (ou 35 kms), alors il n’y aura aucune contrepartie en temps pour le professionnel.
Si le temps de trajet entre le lieu de formation et le lieu de travail du salarié est supérieure ou égale à 36 minutes (ou 36 kms), alors il y aura une prise en compte de la différence du temps.
Exemple : un salarié qui travaille habituellement 7 heures, et qui fait plus de 35 minutes entre son centre de formation et son lieu de travail pour aller en formation, se verra attribuer une contrepartie en temps.
Il est précisé qu’il n’y aura aucune déduction d’heures lorsque le temps passé en formation est inférieur au temps de travail initialement prévu dans le planning du salarié.
Exemple : un salarié qui travaille habituellement en journée de 10 heures, ne se verra pas déduire d’heures si la formation dure 7 heures.
Il est rappelé que le temps de trajet habituel domicile – lieu de travail n’est pas pris en compte, ni en temps, ni en remboursement de frais kilométriques.
La Politique Salariale
Concernant la politique salariale pratiquée au sein de l’Association Marie Hélène, il est rappelé que les rémunérations sont appliquées selon la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 dont les grilles de rémunération sont strictement égales pour les hommes que pour les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience.
Dispositions relatives à la femme enceinte au travail et son/sa conjoint(e)
Informations à l’employeur :
Il est reprécisé que la salariée enceinte n’est pas tenue d’informer l’employeur de son état de grossesse mais pour bénéficier des avantages légaux attachés à cet état et notamment de la protection contre la rupture de son contrat de travail, elle doit lui adresser un certificat médical attestation de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement.
Il est rappelé que la salariée n’est nullement obligée de révéler un état de grossesse lors d’une embauche et qu’il est interdit à l’employeur de rechercher ou faire rechercher toutes les informations sur ce sujet.
Non-discrimination et fin du contrat pendant l’état de grossesse :
Il est rappelé le principe de non-discrimination du fait d’une assistance médicale à la procréation, de la grossesse ou de la maternité d’une salariée. A partir du moment où l’employeur est informé de l’état de grossesse, il ne peut rompre le contrat de travail qu’en cas de faute grave de la salariée. L’état de grossesse en revanche ne fait pas obstacle à l’échéance du CDD ou à son renouvellement, ni à la rupture d’une période d’essai, dès lors qu’ils ne sont pas liés à la grossesse. La salariée est en droit de démissionner sans préavis à condition de produire un certificat médical attestation de sa grossesse. Cette démission, qui n’ouvre pas droit à une indemnité compensatrice de préavis doit résulter d’une volonté claire et non équivoque.
Protection de la santé des femmes enceintes au travail :
Les femmes enceintes, ainsi que celles venant d’accoucher ou allaitant, peuvent bénéficier d’une surveillance médicale adaptée, assurée par le service de santé au travail en l’occurrence AMI SANTE.
Autorisation d’absence de la femme enceinte et du/de la conjoint(e) d’une femme
Enceinte : La salarié enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires de la période prénatale (calendrier de grossesse à transmettre dans ce cas). A noter :
le (la) conjoint(e) salarié(e) de la future mère, son/sa partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement avec, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.
la salariée engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Son/sa conjoint(e), partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement avec elle, est autorisé à s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole de parcours.
Réduction du temps de travail des femmes enceintes :
Selon l’art. 20.10 de la CCN66, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de 10% à compter du début du 3ème mois de grossesse, sans réduction de leur salaire et à organiser en concertation avec chaque Direction d’établissement.
Dispositions relatives à la femme allaitante
Les salariées allaitantes peuvent bénéficier d’une heure par jour de travail dédiée à l’allaitement, répartie en deux périodes de 30 minutes, sans réduction de salaire. Ces pauses peuvent être organisées en concertation avec la direction de chaque établissement afin de permettre une gestion adaptée aux contraintes de service.
L’Association s’engage à aménager, dans chaque établissement, un espace calme, propre et intime, dédié aux salariées souhaitant allaiter ou tirer leur lait. Cet espace sera équipé d’un réfrigérateur sécurisé permettant la conservation temporaire du lait maternel, afin d’assurer des conditions d’hygiène et de sécurité optimales.
L’Association diffusera des informations précises sur les droits des salariées en matière d’allaitement, et veillera à sensibiliser l’ensemble du personnel sur ces droits et promouvoir un climat de travail respectueux et favorable à la conciliation vie personnelle-vie professionnelle.
La mixité au sein des Institutions Représentatives du Personnel
Lors de la mise en place des élections, du Comité Social et Economique, les organisations syndicales s'engagent à rechercher les voies et les moyens qui permettraient de parvenir le plus possible à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidats. Cette représentation équilibrée, visée dans le présent paragraphe, tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des hommes et des femmes employées au sein de l’Association.
Cet engagement est systématiquement inséré dans le protocole d’accord préélectoral visant à rappeler cet objectif de représentation équilibrée en matière de candidature des représentants du personnel. Bien entendu, outre ces initiatives déjà mises en œuvre, il a été décidé de poursuivre l’accent mis sur trois domaines d’actions qui semblaient les plus pertinents au regard des possibilités offertes par l’extérieur et notamment le marché du travail d’une part, et par l’organisation interne du travail d’autre part.
Mise en œuvre et objectifs chiffrés égalité Hommes/Femmes
Les informations relatives à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes seront intégrées dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces indicateurs seront inscrits dans le document remis annuellement en vue de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Afin de garantir un suivi rigoureux et conformément aux dispositions de l’article L.2242-3 du Code du travail, les parties s’engagent à fixer les objectifs chiffrés suivants :
Rémunération :
Objectif : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en réalisant une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.
Indicateur : Nombre d’analyses menées d’écart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle.
Formation :
Objectif : mettre en place des actions de formations susceptibles d’attirer des salariés dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.
Indicateur : Nombre et nature des actions de formation et nombre de bénéficiaires.
Conditions de travail :
Objectif : partant du principe que l’Association Marie Hélène est composé d’un pourcentage plus élevés de temps partiels femmes, et d’un pourcentage inférieur de temps partiel d’hommes, l’objectif est de favoriser le passage des femmes à temps plein.
Indicateur : Taux de retour à temps plein des professionnels femmes et proportion des femmes temps partiels/temps plein.
Articulation vie professionnelle et vie personnelle :
Objectif : réaliser 100 % des entretiens de retour après absences de plus de 3 mois, afin d’étudier les modalités de reprise au vu des contraintes personnelles du salarié notamment suite à des retours de congés maternité.
Indicateur de suivi : taux d’entretiens réalisés / nombre de retours.
En cas d’écart important entre les engagements pris et les résultats constatés, des actions correctives pourront être proposées conjointement par la direction et les représentants du personnel.
Qualité de vie et conditions de travail
L’Articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales
Entretien professionnel de retour
Tout salarié de retour de congé de maternité, de congé parental d’éducation, de congé d’adoption ou de congé de soutien familial se verra proposé un entretien professionnel spécifiquement dédié, et de manière globale pour toute absence de plus de 3 mois. Cet entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé.
Cet entretien aura pour objet d’établir un moment spécifique à l’échange sur les évènements importants qui se sont déroulés pendant l’absence, et les perspectives professionnelles à venir.
Maintien des échanges avec l’Association et l’Etablissement
Il sera possible, pour les salariés qui le souhaitent, de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’Association, de l’établissement et de la politique de ressources humaines durant les congés parental d’éducation, de maternité, d’adoption, de soutien familial ou de présence parentale. Cette volonté du salarié doit faire l’objet d’une demande écrite à l’employeur.
La Rentrée scolaire
La Direction de chaque établissement s’engage à libérer les professionnels la semaine de la rentrée scolaire dans la mesure des nécessités de service. La tenue de réunions ne pourra pas être opposée aux salariés souhaitant s’absenter.
Les salarié(e)s, qui le souhaitent, pourront ainsi positionner une journée de Congés Payés ou de Récupération. Cette disposition sera valable jusqu’à l’entrée en 6ème de l’enfant, sous réserve de pouvoir maintenir une organisation du service assurant la prise en charge des résidents.
Tout aménagement individuel, proposé entre salariés, sera étudié pour faciliter la disponibilité de chacun pour ce jour de rentrée.
Information sur le droit au congé parental
Aujourd’hui, moins de 4 % des congés parentaux sont pris par les pères. Pour tenter d’augmenter cette proportion, une réforme a eu lieu sur la durée de versement de la PreParE. Celle-ci est allongée si les deux parents se partagent le temps de garde.
Conformément à l’article L. 1225-47 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation à l’issue de leur congé maternité/paternité ou d’adoption. Ce congé, qui peut être pris à temps plein ou à temps partiel, permet de suspendre ou de réduire l’activité professionnelle pour s’occuper de son enfant. Pour le premier enfant, le congé parental peut durer jusqu’à 6 mois maximum, renouvelable dans la limite du premier anniversaire de l’enfant. À partir du deuxième enfant, ce congé peut durer jusqu’à 24 mois maximum par parent, renouvelable jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.
Une information est transmise sur ce sujet aux salariés qui s’absentent pour congé maternité ou paternité.
Extension du droit à une réduction du temps de travail jusqu’aux 6 ans de l’enfant
Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une réduction de leur temps de travail jusqu’aux 6 ans de leur enfant. Cette absence ne sera pas rémunérée ni compensée en cas de baisse de la rémunération résultant de la réduction du temps de travail. La réduction du temps de travail sera au maximum de 20 %.
Charte télétravail cadres
Dans le cadre de la charte télétravail mise en place par l’Association Marie Hélène, le télétravail est reconnu comme un levier pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette mesure s’inscrit dans la stratégie globale d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Le télétravail est accessible aux cadres dont les missions le permettent, dans la limite de 1 à 2 jours par semaine, selon les nécessités de service. Cela offre une meilleure flexibilité organisationnelle pour les cadres, tout en maintenant la continuité et la qualité du service et permet de répondre aux besoins de conciliation des responsabilités professionnelles et personnelles, notamment pour les parents.
Dispositions pour enfants malades
Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier, en application de l’articleL.1225-61 du code du travail d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de congé est au maximum de 3 jours par an.
Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Cependant, l’organisation et la gestion des congés est d’une importance particulière tant pour l’Association, au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle et familiale, de ce fait les parties en présence ont décidé d’instaurer en complément, des jours de congés rémunérés pour enfant malade, par année civile et par salarié selon la composition familiale.
Ces jours de congés ne peuvent bénéficier qu’aux salariés :
Comptant un an d’ancienneté révolu au sein de l’Association ;
Et assumant la charge d’un enfant de moins de douze ans, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité du salarié de rester auprès de l’enfant malade.
Le droit à ces jours de congés selon la composition familiale s’établira de la manière suivante :
1 enfant de moins de 12 ans à charge : 3 jours de congé rémunéré par an ;
2 enfants et plus de moins de 12 ans à charge : 4 jours de congés rémunérés par an.
Ces jours de congés octroyés par accord peuvent faire l’objet de fractionnement. Les droits ne sont pas reportables, ils sont ouverts par année civile.
Il est précisé qu’il est nécessaire d’épuiser en priorité les droits rémunérés des jours rémunérés par l’Association Marie Hélène avant de faire appel aux jours légaux non rémunérés prévus par les dispositions du code du travail. Si les conditions pour accéder au congé rémunéré pour enfant malade ne sont pas remplies, ce sont les dispositions du code du travail qui s’appliqueront, dispositions instituant un congé pour enfant malade non rémunéré évoquées en première partie du présent article. Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre les jours enfants malades, et les jours de télétravail, les jours enfants malades resteront prioritaires. Cela pourrait générer un retour en présentiel du salarié prévu en télétravail.
Dispositions particulières aux salariés parents d’enfant(s) en situation de handicap ou d’un proche
Il est rappelé que les salariés parents d’enfants en situation de handicap bénéficient de droits spécifiques, conformément au Code du travail et à l’engagement de l’Association XXX pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle :
Congés pour les parents d’enfants en situation de handicap
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier de congés non rémunérés pour soigner un enfant à charge de moins de 20 ans en situation de handicap bénéficiaire de l’Allocation Enfant Handicapé (AEH) ou d’une Prestation de Compensation du Handicap (PCH) (sur présentation de la notification MDPH). La durée est de :
3 jours par an pour un enfant.
5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins trois enfants à charge.
Concernant des situations de handicap sévère (>50% de taux d’incapacité fixé en référence au seuil minimal par la MDPH), les parties ont convenues de rémunérer ce congé.
Congé pour l’annonce d’un handicap
À l’annonce d’un handicap ou d’une pathologie chronique de l’enfant, le salarié peut bénéficier de 5 jours de congés rémunérés, sur présentation d’un justificatif médical ou d’une attestation appropriée. Ces jours visent à permettre aux parents de s’organiser face à cette situation exceptionnelle.
Congé de présence parentale
Conformément aux articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du Code du travail, un salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale en cas de maladie, de handicap ou d’accident grave de son enfant nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce congé peut être pris dans la limite de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans.
Les salariés peuvent demander un aménagement du temps de travail à l’issue de ce congé pour continuer à accompagner leur enfant.
Congé proche aidant
Il est rappelé que les salariés ayant un lien familial ou une relation de proximité avec une personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie peuvent bénéficier du congé de proche aidant, conformément à l’article L. 3142-16 du Code du travail :
Ce congé permet d’interrompre temporairement son activité professionnelle pour accompagner un proche.
La durée fixée est de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière.
Congé de solidarité familial (en cas de fin de vie)
Pour les salariés confrontés à une situation de fin de vie d’un proche, il est prévu que des aménagements du temps de travail puissent être proposés, en concertation avec la Direction. Ces aménagements visent à :
Permettre au salarié de maintenir son activité professionnelle tout en accompagnant dignement la personne concernée.
Proposer des horaires adaptés, une réduction temporaire du temps de travail ou le recours au télétravail, dans la mesure du possible.
La durée est fixée de 21 jours.
Accompagnement et suivi personnalisé
L’Association Marie Hélène s’engage à accompagner les salariés concernés par ces situations via :
Un entretien individuel avec le Responsable Ressources Humaines pour étudier leurs besoins spécifiques.
La mise en place de solutions adaptées, dans le respect des contraintes organisationnelles et des dispositions légales.
L’Articulation entre l’activité professionnelle et les séniors : temps partiel seniors
Contexte
Trois accords se sont succédés depuis le 18 Décembre 2015 lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Les parties conviennent d’intégrer cette thématique liée au temps partiel séniors dans le présent accord.
Aujourd’hui, si la plupart des salariés pourront partir à la retraite à taux plein à 64 ans, d’autres, et trop souvent des femmes, compte tenu des profils de carrières irréguliers, temps partiels afin de se consacrer aux enfants, temps partiels non choisis, etc. devront travailler jusqu’à l’âge de 67 ans pour obtenir une retraite à taux plein.
A compter du 1er Septembre 2023, l’âge légal de départ à la retraite passe de 62 ans à 64 ans pour les personnes nées à compter du 1er Janvier 1968. L’âge légal de départ à la retraite augmente progressivement de 62 ans à 64 ans à raison de 3 mois supplémentaires par année de naissance pour les personnes nées entre le 1er Septembre 1961 et le 31 décembre 1967.
Couplé au dispositif de retraite progressive, la mise en œuvre de cet accord permet :
D’offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent de réduire leur temps de travail au cours des années qui précèdent leur départ en retraite de façon à permettre une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite ;
De conserver au sein de l’Association le savoir-faire et les compétences des salariés expérimentés au profit, notamment, des nouveaux recrutés (tutorat) ;
D’utiliser cette opportunité pour procéder à des recrutements, notamment en faveur d’un public prioritaire avec des contrats aidés type CUI-PEC.
Dispositif de retraite progressive CARSAT
L’Association Marie Hélène propose un dispositif de retraite progressive, permettant aux salariés de réduire leur temps de travail tout en percevant une partie de leur pension de retraite de base qu’il est possible de cumuler avec une activité rémunérée à temps partiel, dans les conditions définies par la CARSAT. Ce dispositif s’applique aux salariés proches de l’âge de la retraite et répond aux critères suivants :
Être âgé d’au moins 60 ans.
Justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus.
Exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% d’un temps plein.
Les parties souhaitent favoriser le temps partiel des salariés dès l’âge de 60 ans à condition que le départ à la retraite est prévu dans les 3 ans. Le but étant d’offrir la possibilité de passer à temps partiel en supprimant l’impact sur les cotisations retraite. Dans les 3 années qui précèdent leur départ en retraite, les salariés séniors à temps plein ont la possibilité de demander un passage à temps partiel. Les parties précisent que la réduction du temps de travail sera limitée à 20%. L’Association accompagne financièrement le passage à 80% des personnes de 60 ans et plus en prenant en charge le complément de cotisation retraite part patronale sur la base d’un temps plein. Pendant la période de temps partiel sénior, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite (au titre du régime général et du ou des régimes complémentaires) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçu à temps plein. Le salarié quant à lui devra également continuer à cotiser selon les mêmes conditions pour la part salariale. Les séniors souhaitant bénéficier de ce dispositif fourniront, à l’appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans un délai maximum de 3 ans. Ce dispositif ne sera pas applicable aux salariés ayant déjà acquis leurs droits à pension de retraite à taux plein. La date de demande de passage à temps partiel par le salarié sénior devra se faire au plus tôt 3 ans avant le départ à la retraite. Les salariés intéressés doivent faire leur demande auprès de la CARSAT, idéalement six mois avant la date souhaitée de début de la retraite progressive. La retraite progressive est calculée proportionnellement au pourcentage de temps partiel choisi. La fraction de la pension de retraite versée correspond à la différence entre 100% et le pourcentage de temps travaillé. Par exemple, un salarié travaillant à 60% percevra 40% de sa pension de retraite en plus de son salaire partiel.
Dispositif préalable non associé à la retraite progressive CARSAT
L’Association Marie Hélène ouvrira la possibilité de réduire le temps de travail de 20 %, 5 ans avant le départ à la retraite, permettant aux salariés de réduire leur temps de travail avant le dispositif de retraite progressive CARSAT. Cela ne pourra pas donner lieu à un cumul avec la partie de leur pension de retraite de base dans les conditions définies ci-dessus. Ce dispositif s’applique aux salariés proches de l’âge de la retraite et répond aux critères suivants :
Être âgé d’au moins 57 ans.
Justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 140 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus.
Bénéficier d’un contrat à temps plein.
Les parties souhaitent favoriser le temps partiel des salariés dès l’âge de 57 ans à condition que le départ à la retraite est prévu dans les 5 ans. Les parties précisent que la réduction du temps de travail sera limitée à 20%. L’Association accompagne financièrement le passage à 80% des personnes de 57 ans et plus en prenant en charge le complément de cotisation retraite part patronale sur la base d’un temps plein. Pendant la période de temps partiel sénior, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite (au titre du régime général et du ou des régimes complémentaires) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçu à temps plein. Le salarié quant à lui devra également continuer à cotiser selon les mêmes conditions pour la part salariale.
Modalités de mise en œuvre
L’Association s’engage à étudier l’ensemble des demandes de mise en place de temps partiel séniors. Une attention particulière devra être portée aux catégories professionnelles éducatives et notamment sur les établissements fonctionnant en internat avec anomalie du rythme de travail. Une réponse devra être donnée dans les 3 mois à l’issue de la demande, en justifiant les motifs d’un éventuel refus. Dans le cas d’une réponse positive, l’Association reste à l’initiative de la rédaction d’un avenant précisant les modalités de mise en œuvre notamment la durée. Pendant la période de retraite progressive, l’Association s’engage à prendre en charge le complément de cotisation retraite (part employeur) afin que les droits à la retraite soient maintenus comme si le salarié travaillait à temps plein. Les cotisations retraite Sécurité Sociale et complémentaire seront calculées sur le salaire reconstitué à temps plein avec une prise en charge par l’Association du surplus de cotisation de la part employeur. À la fin de la période de retraite progressive, le salarié peut soit reprendre un temps plein, soit partir à la retraite complète. Le salarié doit notifier son choix à l’employeur dans un délai raisonnable pour permettre l’organisation du service.
Cas éventuel de refus
En cas de refus, le salarié est invité à établir une nouvelle demande tous les 6 mois. Dans le cas où un refus serait motivé pour nécessité de service et notamment pour assurer la continuité de l’accompagnement, d’autres aménagements peuvent être sollicités tels que le congé sans solde posé en fonction des nécessités de service. Un planning sera défini par la Direction en lien avec les souhaits du salarié mais la continuité de service devra impérativement être assurée.
Entretien de Fin de Carrière
Un entretien de fin de carrière est proposé aux salariés dès l’âge de 57 ans. Cet entretien a pour objectif de discuter des aménagements possibles du poste, du suivi de fin de carrière, et de la préparation de la transition vers la retraite. Il permet également d’évaluer les besoins d’adaptation ou de formation pour faciliter cette transition.
Demande visite médicale à la demande de l’employeur
Pour tout salarié âgé de 57 ans, la direction établira une demande de « visite médicale à la demande de l’employeur » auprès de la médecine du travail afin de permettre un échange autour de la situation du salarié sénior.
Aménagement horaire et tutorat pour les Seniors
Les parties conviennent d’engager la réflexion durant les 3 ans de l’accord autour des aménagements horaires et le tutorat pour les seniors afin d’envisager une mise en application pour le prochain accord. En effet, ces mesures viseraient à améliorer la qualité de vie des salariés seniors et à adapter leur rythme de travail. Par ailleurs, le tutorat faciliterait la transmission de leurs compétences aux nouvelles recrues. Et valoriserait l’expertise des séniors tout en contribuant à la formation des nouveaux salariés.
Le Droit d’expression
Contexte
Le présent accord a pour objet de définir également les modalités du droit d’expression des salariés, conformément aux articles L. 461-1 et suivants du Code du travail. Ce droit s’exerce dans le respect des rôles des institutions représentatives du personnel et sans restreindre l’exercice du droit syndical.
Domaine d’Expression
Les salariés disposent d’un droit d’expression collective sur le contenu, les conditions et l’organisation de leur travail. Ce droit vise à proposer des actions pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans leur unité de travail.
Groupes d’Expression
L’expression s’exerce au sein de « groupes d’expression » constitués de 15 à 20 salariés d’une même unité de travail. La participation est libre et volontaire. Les cadres peuvent rejoindre leur groupe de travail ou participer à un groupe spécifique pour aborder les enjeux qui leur sont propres.
Réunions des Groupes
Les groupes d’expression se réunissent régulièrement (périodicité à définir) pendant le temps de travail, et le temps consacré aux réunions est comptabilisé comme temps de travail rémunéré. Un crédit d’heures annuel maximum est fixé pour la durée de ces réunions.
Organisation et Animation
L’encadrement est responsable de l’organisation des réunions et en informe les participants à l’avance. Les réunions peuvent être animées par le responsable hiérarchique ou en rotation entre membres, favorisant une expression libre et équitable de tous.
Garantie de Liberté d’Expression
Les propos tenus lors des réunions sont protégés de toute sanction, sauf en cas de malveillance envers autrui.
Le Droit à la déconnexion
Contexte
Le présent accord a pour objet de définir également les modalités liées au droit à la déconnexion qui vise à garantir aux salariés un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en dehors des heures de travail, en conformité avec les dispositions légales en vigueur. Ce droit s’inscrit dans la prévention des risques liés à l’hyperconnexion et au bien-être des salariés.
Modalités d’Exercice
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux communications professionnelles (e-mails, appels, messages) en dehors de leurs horaires de travail habituels, sauf en cas d’urgence ou de nécessité de service exceptionnellement définie.
Mesures d’Accompagnement
Pour assurer le respect de ce droit, l’Association :
Sensibilisera l’encadrement et les salariés aux bonnes pratiques de déconnexion ;
Ajustera les horaires d’envoi des communications importantes afin de limiter les sollicitations en dehors des heures de travail ;
Encouragera la planification de réunions et de communications durant les plages horaires respectées, afin d’éviter les dérives ;
Interdira de créer des groupes types WhatsApp à l’initiative de la Direction d‘établissement.
Gestion des Urgences
En cas de situations d’urgence nécessitant la mobilisation de certains salariés en dehors des horaires habituels, un protocole d’alerte et de réponse sera mis en place pour informer les collaborateurs concernés de la nature et de la nécessité de l’intervention.
Santé et Handicap
Contexte
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réaffirme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) pour les entreprises. Cet accord vise à promouvoir un environnement de travail inclusif, facilitant l’intégration et le maintien en emploi des salariés en situation de handicap ou sous restrictions médicales, tout en soutenant la prévention des troubles de santé liés au travail.
Mesures de Prévention
L’Association Marie Hélène met en place des actions de prévention pour limiter l’apparition et la récidive des troubles de santé au travail :
Prévention primaire : Formation à la prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) et aménagement des rythmes de travail. L’association veille à remplacer le matériel désuet pour réduire les risques de troubles musculo-squelettiques.
Prévention secondaire : Information sur les postes réservés aux salariés handicapés et réorganisation du travail pour les salariés de retour après un arrêt long ou sous restrictions médicales.
Prévention tertiaire : Désignation de référents handicap pour conseiller les salariés et organiser des temps d’échanges réguliers sur les situations particulières.
Aménagements pour les salariés en situation de handicap
Les salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) peuvent accéder à des aménagements spécifiques, tels que :
Adaptations des postes de travail (équipements ergonomiques, horaires aménagés).
Accès privilégié à des formations ou à des reconversions professionnelles en cas de risque d’inaptitude.
Accompagnement pour favoriser la réintégration professionnelle en cas d’absence prolongée, avec possibilité d’un examen de pré-reprise auprès du médecin du travail.
Rendez-vous de Liaison et Rendez-vous de Pré-reprise
Pour les arrêts de plus de 30 jours, un courrier pour un rendez-vous de liaison est proposé systématiquement par l’association, afin de maintenir le lien avec le salarié et d’anticiper les mesures facilitant un retour au travail optimal. Ce rendez-vous permet de :
Détecter précocement d’éventuelles difficultés de reprise.
Informer le salarié des aménagements possibles et des aides disponibles.
Identifier les ajustements nécessaires pour prévenir toute désinsertion professionnelle.
Le salarié peut également prendre le rdv de pré reprise auprès de la médecine du travail et le dispositif de l’essai encadré permettant de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié. Un suivi semestriel des mesures est assuré entre référents handicap CSE et Employeur. L’Association Marie Hélène mène également des actions de sensibilisation sur le handicap, via les interlocuteurs désignés.
Etude des restrictions médicales posées par la médecine du travail
Pour les salariés qui disposent de restrictions médicales posées par la médecine du travail, la direction étudiera les possibilités de réponse et d’adaptation à ces restrictions sous réserves de l’aptitude du salarié et des nécessités de fonctionnement.
Dispositifs relatifs aux séjours/transferts
Contexte
Les séjours organisés pour les résidents ont pour but de favoriser leur bien-être, leur autonomie et leur inclusion sociale. Dans le présent accord, les parties encadrent les conditions de travail des salariés durant ces séjours, afin de maintenir un juste équilibre entre le temps de travail et le repos, et de garantir des conditions de sécurité et de confort pour les salariés encadrant les résidents. L’Association Marie Hélène formalise les modalités de récupération des heures travaillées par les salariés lors des séjours de vacances (transferts) pour assurer un équilibre entre travail et repos.
Comptabilisation des heures durant les séjours
Les séjours de vacances sont calculés sur la base suivante :
3 jours – 2 nuits : 42 heures
4 jours – 3 nuits : 57 heures
La base retenue est de 12 heures par journée et 3 heures par nuit. Les horaires sont adaptés pour permettre aux salariés de bénéficier de périodes de repos suffisantes, conformément aux réglementations en vigueur. Des pauses et des périodes de repos sont intégrées au planning quotidien, en tenant compte des besoins des résidents.
Champ d’application, durée, formalités
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association Marie Hélène, quel que soit les établissements où ils travaillent.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation interviendra, conformément aux dispositions légales applicables, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformité et de publicité prévues aux articles L.2231-6 et R.2231-1 et suivants du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evreux.
L’Association Marie Hélène diffusera le texte du présent accord dès son entrée en vigueur par l’intermédiaire des Instances Représentatives du Personnel et les directions d’établissement en assureront également la publicité en interne auprès du personnel.
Evreux, le 07/02/2025
XX, Déléguée Syndicale CFDT de l’Association Marie Hélène
XX, Délégué Syndical CFTC de l’Association Marie Hélène
