Article 5 : cinquième domaine d’action : la qualificationP 12
Article 6 : sixième domaine d’action : la classificationp 13
Article 7 : septième domaine d’action : les conditions de travailp 14, 15
Article 8 : huitième domaine d’action : la sécurité au travailp 16
Article 9 : neuvième domaine d’action : l’articulation entre l’activité
professionnelle et la vie personnelle et familialeP 17, 18,19
Article 10 : champ d’application de l’accordp 19
Article 11 : suivi et rendez-vous de l’accordp 20
Article 12 : durée de l’accordp 20
Article 13 : révision et dénonciation de l’accordp 21
Article 14 : publicité de l’accordP 21
PREAMBULE
Le cadre Juridique
La mise en œuvre du principe d’égalité des sexes est issue de plusieurs fondements juridiques, à commencer par
l’article 3 du préambule de la Constitution de 1946 qui affirme que « la loi garantit à la Femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’Homme » et l’article 3 de la Constitution de 1958, « la loi favorise l’égal accès des Femmes et des Hommes aux mandats électoraux et fonctions électives »
La loi du 22 novembre 1972, elle, porte sur l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes et est inscrite dans le code du travail. La loi du 13 juillet 1983 renchérit sur le principe général de non-discrimination au regard du sexe dans le travail et enjoint les organisations à l’élaboration d’un rapport de situation comparée (RSC) pour les entreprises de moins de 300 salariés. La loi du 10 juillet 1989 introduit l’obligation pour les branches de négocier sur l’égalité professionnelle.
Depuis,
la loi du 9 mai 2001 a affirmé l’obligation de négocier au niveau de l’entreprise en plus des branches, et a organisé le contenu du RSC qui doit développer des indicateurs chiffrés et engage à réduire significativement les écarts (ces indicateurs seront modifiés par la suite par le décret du 22 août 2008).
La loi du 16 novembre 2001 élargit l’interdiction des discriminations et supprime l’interdiction du travail de nuit pour les femmes.
La loi du 9 mars 2006 exige la suppression des écarts de rémunérations avant le 31 décembre 2010.
La loi du 9 novembre 2010 impose, aux organisations de 50 salariés et plus, de conclure un accord d’entreprise ou à défaut un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes avant le 1er janvier 2012, sous peine de pénalité financière (jusqu’à 1% de la masse salariale).
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes laisse six mois supplémentaires aux employeurs pour se conformer à l’obligation de négocier un accord ou à défaut d’élaborer un plan d’action.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels renforce la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte un chapitre intitulé « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ». L’objectif de cette loi est d’imposer une obligation de résultat en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle dite loi Rixain, le ministère du Travail rendra public l’ensemble de ces indicateurs sur son site internet.
Les actions et chiffres à l’AMSEAA
Depuis 2016, l’AMSEAA et les représentants du Comité Social Economique (CSE) de l’Association affirment par la signature d’un premier accord d’entreprise relatif à l’« égalité professionnelle des femmes et des hommes », le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
Depuis 2018, un référent « Harcèlement » titulaire et suppléant sont nommés à l’AMSEAA.
Cet accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association AMSEAA s’intègre dans une politique globale d’égalité de droit et de traitement ainsi que de mixité professionnelle.
La philosophie de l’association AMSEAA intègre le principe fondamental de l’appréciation objective des compétences. Ainsi une attention particulière est apportée sur l’égalité des chances et la lutte contre les discriminations.
La base de la démarche repose sur l’idée selon laquelle les inégalités entre Hommes et Femmes découlent souvent de choix arbitraires et contestables. Le présent accord a vocation à réaffirmer la volonté de l’Association de disposer d’une politique R.H. transparente, objective et dénuée de toute forme de discrimination liée au sexe ainsi que de favoriser la mixité des effectifs quel que soit le niveau de responsabilités exercées.
Voici le dernier index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes au 31/12/2022, publié au 31/03/2023 :
Calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes
Points obtenus
Points maximum
Ecart de rémunération (en %)
39 40
Ecarts d’augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)
25 35
Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité (%)
15 15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
5 10
Total des Indicateurs
84
100
Conformément à la législation en vigueur, l’Association doit obtenir un minimum de points de 75 points. L’AMSEAA obtient 84 points, l’Association répond aux obligations législatives.
Ce troisième accord s’inscrit dans cette continuité. Il vise à consolider les engagements de l’Association établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Tout en prenant en considération, l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et, qui est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :
La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail
Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.
Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.
En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’Association peut se voir appliquer une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale brute.
Les signataires du présent accord s’engagent à lutter contre toute forme de discrimination, c’est-à-dire contre toute inégalité de traitement consistant à traiter différemment des personnes placées dans des situations comparables en se fondant sur des critères prohibés par la Loi. La lutte contre les discriminations, notamment celles à caractère sexuel, est conjointement portée par les partenaires sociaux qui favorisent la mixité professionnelle à tout stade de la vie professionnelle et s’accordent sur le fait que l’égalité Hommes-Femmes est l’affaire de tous.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail, tout en poursuivant la volonté de l’AMSEAA de non-discrimination entre les femmes et les hommes et d’exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Les engagements portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
La loi du 9 novembre 2010 ainsi que le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 prévoient que les entreprises de 50 salariés et plus soient dotées d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre Femmes-Hommes.
Conformément à la législation en vigueur, l’AMSEAA ayant un effectif de moins de 300 salariés, il convient de prendre des engagements sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sur 3 domaines d’actions parmi les 9 suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’association AMSEAA s’est attachée, à engager une démarche plus large que la stricte obligation légale et prend par le présent accord des engagements portant sur l’ensemble de ces domaines.
Article 1 – Premier domaine d’action : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Art 1.1 - Principe
Définis par la CCNT du 15 mars 1966, les systèmes de rémunération appliqués par l’Association sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants et respectent le principe d’égalité salariale. Le bénéfice des éléments de rémunération (liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité, etc…) est régi par des règles objectives qui s’appliquent sans distinction aux hommes ou aux femmes. Lors de révisions de situation, l’AMSEAA s’assure qu’à compétences et missions comparables, qualifications équivalentes et ancienneté, les augmentations de salaire sont similaires entre les hommes et les femmes.
Comparaison salariale La gestion des salaires est effectuée au niveau de l’Association. L’analyse et la comparaison de la situation salariale des hommes et des femmes fait l’objet d’une étude annuelle (rapport de situation comparée hommes/femmes) liée à la spécificité des emplois occupés. Des données de rémunération effective par niveau, calculées par un index, par catégorie professionnelle et par sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre d’une rencontre annuelle afin de faire un point sur l’existence d’écarts entre Hommes et Femmes. Dans l’évolution de la rémunération au fil de la carrière, les missions et le niveau de responsabilités dans la fonction occupée sont des éléments primordiaux.
Congé maternité, paternité et congé d’adoption Les congés maternité ou d’adoption sont des périodes durant lesquelles l’absence du (de la) salarié(e) risque de créer un déséquilibre dans le déroulement de sa carrière par rapport à celles de ses collègues. Pour préserver l’équité face à ces périodes d’indisponibilité, l’AMSEAA réaffirme sa volonté d’appliquer strictement la disposition conventionnelle selon laquelle le congé maternité, paternité et congé adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits à l’ancienneté et le calcul des congés payés. L’AMSEAA assure ainsi que, les périodes congé maternité, congé paternité et congé adoption sont des périodes sans effet discriminant ou pénalisant sur la rémunération des salarié(e)s.
Cependant, en cas de congé parental à temps plein, par la mère ou par le père, il y aura blocage d’avancement durant cette période, conformément à notre convention collective.
Temps partiel L’association s’engage à ce que les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel ne soient pas défavorisés en terme d’évolution de carrière et de rémunération par rapport à ceux qui travaillent à temps complet.
Art 1.2 : Les objectifs de progression
Amélioration du RSC intégré dans le bilan social
Travail sur la constitution d’indicateurs
Constitution d’un groupe de travail
Continuité de l’amélioration du bilan social
Mise en place d’une zone serveur pour diffusion du bilan social
Réalisation et diffusion du document
Article 2 – Deuxième domaine d’action : L’EMBAUCHE
Art 2.1 – Principe
Embauche L’association AMSEAA organise la gestion du recrutement de façon à assurer une sélection sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats. Les dispositions prévues ci-dessous sont applicables aux candidats à l’embauche pour tout type de contrat de travail, tel, CDI, CDD, CDDI, contrats aidés, contrats en alternance, contrat d’apprentissage, services civiques ou stages conventionnés.
Intitulés et formulations des offres d’emploi Les emplois au sein de l’AMSEAA peuvent être occupés indifféremment par des hommes ou par des femmes. Ainsi, dans la rédaction des offres d’emploi et avis de vacance de poste, l’Association favorise des intitulés basés sur des missions objectives et des formulations asexuées qui rendent les postes accessibles pour les hommes autant que pour les femmes. L’Association s’engage à diffuser des offres d’emploi ne contenant aucune appellation à tendance discriminatoire à l’égard du sexe ou véhiculant un stéréotype lié au sexe. Processus de recrutement L’Association s’attache à mettre en œuvre
un processus de recrutement le plus neutre et objectif possible pour que chaque type de poste proposé, de la réception des candidatures à la sélection du futur salarié. Cela signifie que les critères de choix ne font pas référence au sexe ou à tout élément d’ordre privé touchant au candidat. La qualité et la neutralité du recrutement ressort lorsque la sélection finale des candidats en lice tend à se rapprocher de la répartition Femmes-Hommes relevée parmi l’ensemble des candidatures reçues. Une attention particulière sera concrètement portée à la proportion des candidatures des Hommes et des Femmes reçus et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux.
A compétences égales, la candidature du genre le moins représenté dans l’entreprise et la catégorie professionnelle concernée sera privilégiée.
Art 2.2 : Les objectifs de progression
Transmission des appels à candidatures avec un descriptif du poste
Appels à candidatures
Réalisé
Description (missions, horaires et lieux de travail, astreintes…)
Réalisé
Formalisation de la fiche de recrutement et transmission au pôle RH après chaque recrutement
Réalisé
Organisation de test de compétences, si possible
Réalisé pour certains métiers
En administratif : création de courrier, …
En comptabilité : saisie de facture, …
En éducatif : analyse de situation, …
Formalisation d’un processus de recrutement de l’Association établie avec les partenaires sociaux et qui intègre ces orientations.
Ce processus est applicable depuis 01/2017
Cette procédure n’est pour le moment pas écrite, même si les principes de base sont établis :
Organisation de plusieurs entretiens avec le cadre de proximité
A l’interne : appel à candidature dans les fiches de paie
A l’externe : annonce par organismes spécialisés (France Travail, APEC, ASH, …)
Même pour les recrutements d’«urgence» : essai de faire appel à plusieurs candidats
Création et tenue d’un tableau de bord (pour intégration dans le RSC)
A réaliser
Création d’un recueil de procédures (droits et obligations du salarié, notes de services…)
En cours de réalisation
Article 3 – Troisième domaine d’action : LA FORMATION
Art 3.1 – Principe
L’Association considère que l’accès des salariés à la formation professionnelle doit donner lieu à une égalité de droit pour les hommes et les femmes. C’est en ce sens qu’elle considère que les dispositifs de formation professionnelle continue doivent être pleinement accessibles à l’ensemble des salariés. De plus, les besoins de formations des salariés devront être évoqués lors des entretiens professionnels. Ces dispositifs revêtent une importance certaine sur le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des Hommes et des Femmes.
Plan de Développement des Compétences (PDC) à l’initiative de l’employeur L’Association affirme que la conception de son PDC annuel et la définition des actions de formations s’y rapportant sont établies sans critère discriminant. Le PDC et ce pour chaque catégorie professionnelle sera accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Chaque établissement, selon sa taille et sa capacité budgétaire, devra veiller à ce que l’égalité de droit liée aux conditions d’accès à la formation soit pleinement respectée.
Tous les salariés doivent impérativement effectuer une formation non obligatoire tous les 6 ans.
Dispositifs de la formation professionnelle à l’initiative du salarié L’association s’attache à promouvoir les dispositifs de la formation professionnelle continue à l’initiative du salarié (CPF, VAE, bilan de compétences, CPF de transition) et ce tant pour les hommes que pour les femmes, afin que l’ensemble des personnels indépendamment de leur sexe puisse bénéficier des opportunités liées à la formation (et s’approprier par la même, les facteurs clés de l’évolution professionnelle). Le CPF reste à créer par le salarié (mon Compte Personnel Formation, sur appli ou internet). Le salarié a la possibilité à tout moment de rencontrer un Conseiller en Evolution Professionnel (CEP), celui-ci pourra le conseiller sur ses possibilités en terme de formation et de financement de formation.
Art 3.2 : Les objectifs de progression
Ajout de la variable Homme/Femme dans le PDC
Réalisé
Réalisation d’un tableau de bord faisant apparaître la proportionnalité des formations Homme/Femme par rapport à la population de l’établissement (en nombre de formations et en nombre d’heures de formation)
Réalisé depuis 2012
Réalisation d’une journée de conférence interprofessionnelle, ouvert à tous
Réalisé depuis 2022
Réalisation d’un tableau de suivi individuel de formations pour chaque salarié de l’association
Réalisé
Article 4 – Quatrième domaine d’action : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Art 4.1 – Principe
L’évolution professionnelle, la détection de potentiels à l’interne et l’orientation de carrière reposent sur le même principe fondamental : l’appréciation, objective et neutre, des compétences, expériences, qualifications et qualités professionnelles, et ce qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes.
S’agissant de l’évolution de carrière, de l’avancement et de la promotion, les dispositions conventionnelles applicables en la matière rappellent l’obligation d’égalité de droit entre les hommes et les femmes.
L’Association favorise la construction des projets professionnels sans distinction liée au sexe, sur l’ensemble des métiers et à tous les niveaux. Les mêmes possibilités sont offertes aux hommes et aux femmes quant à leur évolution. Tous peuvent indistinctement avoir accès à des emplois de toute nature quel qu’en soit le niveau de responsabilités y compris les plus élevés.
Mobilité et recrutements internes L’Association considère qu’il n’y a pas de métier typiquement masculin ou féminin. Aucun emploi ne doit faire mention d’éléments laissant apparaître qu’il soit plus destiné à un salarié homme plutôt qu’à une femme et inversement. L’Association prend soin de ne mettre en avant que les compétences nécessaires à l’exercice de l’emploi dans ces critères de sélection. Pour ce faire, l’Association s’engage à faire connaître les avis de vacance de poste à l’ensemble du personnel de l’Association.
Gestion de l’évolution professionnelle des salariés bénéficiant de congé maternité / paternité / pathologique / parental / d’adoption Le déroulement de carrière développé au sein de l’association n’est pas nécessairement un parcours linéaire. L’Association reconnait de plein droit la possibilité de « double ambition » et permet aux salariés hommes ou femmes de mettre officiellement entre parenthèses leur évolution de carrière durant la période pendant laquelle elles / ils souhaitent se consacrer à l’éducation de leur(s) enfant(s). L’Association réaffirme que l’absence pour congés de maternité, de paternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte dans les critères de promotion ou d’accès aux postes à responsabilités. De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne constitue pas un critère d’exclusion à une promotion ou à un poste à responsabilités.
Promotion aux choix La promotion au choix, telle que définie par la CCNT du 15 mars 1966, s’effectue sur la stricte base de l’appréciation des compétences et qualifications des salariés.
Communication / Sensibilisation Au sein de ses établissements et services, l’Association prend l’engagement de sensibiliser les équipes d’encadrement et de direction sur les enjeux de la mixité des métiers. Il s’agit de faire intégrer aux salariés, cadres intermédiaires et directeurs les enjeux de l’égalité de droit et de traitement.
Art 4.2 : Les objectifs de progression
Etablissement d’une procédure concernant la diffusion des vacances de poste à partir de janvier 2013
Réalisé
Analyse de la parité dans les établissements ou l’association avant le recrutement
Réalisé
Discussion avec la Direction Générale sur la nécessité de mixité et d’équilibre des équipes de terrain
Réalisé
Vérification de la parité dans l’attribution des promotions aux choix :
Les promotions au choix sont soumises à l’autorisation des financeurs
Elles sont plus étudiées, dans la réévaluation des bas salaires
Réalisé
Décision en CODIR des salariés pouvant bénéficier de l’article 39 de la CCNT du 15/03/1966
Réalisé depuis 2023
Article 5 – Cinquième domaine d’action : LA QUALIFICATION
Art 5.1 – Principe
L’AMSEAA favorise la qualification de ses salariés, autant les hommes que les femmes.
Pour cela, l’AMSEAA aide ses salariés à obtenir des qualifications par différents moyens, comme :
La VAE (Validation des Acquis par l’Expérience)
L’apprentissage
Les formations cours d’emploi
Art 5.2 : Les objectifs de progression
VAE
Fait régulièrement, principalement pour la catégorie Educative, à la demande du salarié
L’apprentissage, en fonction des postes budgétaires accordés
Fait pour « Educatif »
Fait pour « comptabilité »
Les formations cours d’emploi
Fait pour les nécessités de service des établissements de l’Association
Accompagnement des salariés lors de leur prise de fonction par les conseillers techniques
Fait
Article 6 – Sixième domaine d’action : LA CLASSIFICATION
Art 6.1 – Principe
La classification des salariés de l’AMSEAA, autant les hommes que les femmes, respecte la convention collective qui est appliquée à l’Association, soit la CCNT du 15/03/1966.
La CCNT du 15/03/1966 respecte un classement par grille de salaire, en fonction de critères objectifs, de par :
Le métier,
Le diplôme,
La responsabilité,
L’ancienneté,
Les contraintes professionnelles (internat, externat), …
Art 6.2 : Les objectifs de progression
L’Association suit les progressions de la CCNT du 15/03/1966, pour tous ses salariés, autant les hommes que les femmes.
Article 7 – Septième domaine d’action : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Art 7.1 – Principe
L’Association perçoit la mixité des équipes comme une richesse quant à la diversité des points de vue qu’elle dégage et comme une opportunité pour renforcer la cohésion des personnes dans le travail.
Sensibilisation à la diversité Hommes-Femmes L’Association tient à l’épanouissement de chaque salarié dans sa profession et dans son cadre de travail. C’est la raison pour laquelle le management quotidien des établissements et services est sensibilisé à la problématique de l’égalité professionnelle et doit veiller au sein des équipes à un climat de travail serein et exempt de toute considération discriminante liée au genre.
Variation contractuelle du temps de travail (augmentation ou diminution) Par le présent accord, l’Association entend autant que possible à être attentif aux demandes de diminution ou d’augmentation du temps de travail et ce afin que les salariés puissent disposer d’un volume horaire de travail en phase avec leurs contraintes familiales et personnelles. Ces variations de temps de travail devront bien entendu faire l’objet d’un engagement contractuel des deux parties et pourront revêtir un caractère déterminé ou indéterminé. L’Association s’attache à répondre favorablement à ce type de demandes. Cette décision s’opère au regard des possibilités que laissent envisager la taille de l’établissement, du tableau des effectifs accordés par les financeurs, la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l’établissement ou service auquel est rattaché(e) le/la salarié(e).
D’une manière générale, la Direction doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail du ou de la salariée à temps partiel soit compatible avec son temps de travail.
Représentation du personnel et élections professionnelles L’Association souhaite que l’expression du droit des salariés et du droit syndical fasse l’objet d’une représentation équilibrée et soit en cohérence avec les propositions respectives d’hommes et de femmes employés par l’Association.
Dans un soucis d’égalité de droit, l’Association invite les organisations syndicales à déposer des listes de candidatures aux élections des représentants du salarié, au sein du CSE, sans caractère discriminant.
Art 7.2 : Les objectifs de progression
Toute demande de réduction ou augmentation du temps de travail est étudiée collégialement avec le Chef de Service et la Direction
Réalisé depuis 2012
Respect de la proportionnalité de la charge de travail :
D’une manière générale, le temps de présence en entreprise est conforme au temps de travail contractualisé avec le salarié
Réalisé
Sur le Pôle d’Action Educative, équilibrage du nombre de dossiers en fonction du lieu et du temps de travail de chaque salarié
Réalisé
Sur les structures d’hébergement, répartition équitable du nombre de jeunes accompagnés, planification du nombre d’heures hebdomadaires et, possibilité de travail en binôme sur les situations plus complexes
Réalisé
Travail sur le nombre de camps effectués (compte-tenu des incidences sur le salaire, les récupérations, le CET et la vie personnelle)
La notion de volontariat
L’équilibre sur le nombre de camps par professionnel
Article 8 – Huitième domaine d’action : LA SECURITE AU TRAVAIL
Art 8.1 – Principe
L’AMSEAA assure la sécurité au travail de ses salariés, tant pour les hommes que pour les femmes.
L’Association permet aux salariés Hommes et Femmes de suivre différentes formations qui leur assurent la sécurité au travail.
L’association donne à chaque salarié concerné, autant hommes que femmes, les EPI (équipement de protection individuel), adaptés à leur métier.
Art 8.2 : Les objectifs de progression
Formations concernant la sécurité au travail
Supervision d’équipes
Fait dans tous les établissements
La gestion des conflits
Fait annuellement pour tous les établissements
PSC1 (Protection et Secours Civique niveau 1)
Fait annuellement pour tous les établissements
SST (Sauveteur Secouriste du Travail)
Fait pour tous les établissements
HACCP
Fait annuellement, pour tous les établissements accueillants du public
Habilitation Electrique
Fait régulièrement en conformité avec la réglementation en vigueur, pour les personnels concernés
Formation incendie
Fait régulièrement en conformité avec la réglementation en vigueur
Equipement de protection individuel
Ouvrier d’entretien
Fait
Maitresse de maison
Fait
Cuisinier et Aide-cuisinier
fait
Encadrant technique
Fait
Jeunes en CDDI au CIJ
Fait
Article 9 – Neuvième domaine d’action : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Art 9.1 – Principe
Le présent accord prévoit qu’une attention particulière soit portée sur l’exercice par les salariés et leurs responsabilités familiales et vise à concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle. C’est pourquoi lors de l’embauche, une information relative aux droits des parents et spécifiquement de la femme enceinte est délivrée. L’Association s’engage aussi à ce qu’en matière d’évolution professionnelle la maternité ne fasse pas l’objet de discrimination ou d’entrave à leur évolution professionnelle.
Salariées enceintes Le rôle de prévention du médecin du travail en matière de protection de la femme enceinte et d’aptitude au poste de travail guide la conduite de l’employeur quant à la gestion des salariées enceintes. L’Association veille, le cas échéant, à appliquer scrupuleusement l’avis et les préconisations émises par le médecin du travail portant sur une salariée enceinte.
Procréation médicalement assistée S’agissant de la procréation médicalement assistée (dont la fécondation in vitro) l’Association s’engage à prendre en compte les éventuelles contraintes des salariés concernés sur présentation de justificatifs médicaux validés par le médecin du travail et, s’attachera en conséquence à adapter autant que possible les plannings et l’organisation du travail desdits salariés.
Salariés pacsés L’article 24 de la CCNT du 15 mars 1966 prévoit que le mariage ouvre droit à un congé de 5 jours ouvrables. Ces mêmes droits sont octroyés en cas de conclusion d’un PACS.
Les congés exceptionnels pour « PACS » et pour « mariage » sont cumulables. Ces jours sont à prendre dans les 10 jours autour de l’évènement.
Congé parental d’éducation et temps partiel parental Le congé parental d’éducation et le temps partiel parental sont ouverts de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. La mise en place du temps partiel parental nécessite une attention particulière dans ses conditions d’exercice. Il convient de mettre en adéquation la charge de travail, la durée fixée pour son exécution et sa répartition.
Entretien biennal professionnel pour les salariés en congé maternité / d’adoption / parental Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leur souhait en matière d’évolution. Lorsque le départ d’un(e) salarié(e) en congé maternité ou d’adoption est prévu au cours de l’année civile considérée, l’établissement ou le service concerné doit anticiper cette rencontre sur l’appréciation professionnelle de la personne. Concrètement, si le départ du/de la salarié(e) chevauche la période de réalisation des entretiens biennaux professionnels, la programmation de cet entretien doit être décalée si possible dans le mois qui précède le départ, sinon à son retour.
Départ en congé maternité / d’adoption / parental En amont du départ du ou de la salarié(e) en congé maternité, pathologique, d’adoption ou parental d’éducation, le supérieur hiérarchique prévoit un entretien spécifique avec le ou la salarié(e). Cet entretien est l’occasion d’estimer en commun les modalités de déroulement de la période de grossesse notamment. Il vise à permettre l’anticipation des modalités pratiques et l’organisation des autorisations d’absence éventuelles liées aux examens médicaux prévus par la législation.
Une absence de plusieurs mois pour l’une de ces raisons peut générer chez le(a) salarié(e) une phase d’incertitude au moment de la reprise au regard de la pratique professionnelle, de l’évolution de l’association et de celle du secteur social et médico-social. Aussi, afin de garder le lien avec la vie professionnelle, des informations générales sur l’AMSEAA et sur l’établissement ou le service d’affectation (notes d’information et notes de fonctionnement, avis de vacance de poste, …) pourront être envoyées (par courrier ou e-mail) à ce(tte) dernier(ère), si le (la) salarié(e) le souhaite. Durant l’absence « maternité, d’adoption ou parental », le (la) salarié(e) concerné(e) bénéficie des mesures générales ou catégorielles d’augmentation, conformément à notre CCNT du 15 mars 1966.
Retour de congé maternité / pathologique / d’adoption / parental d’éducation Au retour de congé maternité, pathologique, d’adoption ou parental d’éducation le ou la salarié(e) retrouve son poste de travail tel que prévu par les dispositions légales et dans le respect des engagements contractuels entre les deux parties. Pour faciliter la reprise d’activité, le responsable fait le point avec elle sur les conditions professionnelles et organisationnelles dans lesquelles intervient la reprise. Il s’agit de déterminer s’il y a lieu d’envisager des conditions particulières de reprise, au plus tard 2 semaines après son retour.
Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au / à la salarié(e).
S’il y a lieu, un accompagnement sur le poste de travail peut être envisagé, notamment en cas de changement significatif des techniques ou des méthodes de travail. Cette mise au point peut passer par un temps de tutorat. L’association AMSEAA souhaite organiser au mieux les conditions de reprise du / de la salarié(e).
Congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale, tel que défini par le décret 2011-50 du 11 janvier 2011, prévoit que tout salarié, homme ou femme, qui en fait la demande, ait la possibilité de s’absenter, sur présentation d’un justificatif médical, afin d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou terminal d’une affection grave et incurable. Ce congé est uniquement financé par la CAF.
Aussi, l’Association s’attache autant que possible à adapter l’organisation du travail du salarié de façon à ce qu’il puisse bénéficier des possibilités prévues par la loi en la matière.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Dons de jours de repos à un salarié au bénéfice d’un parent d’un enfant gravement malade Loi 2014-459 du 9 mai 2014 « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédent 24 jours ouvrables (AMSEAA 20 jours ouvrés).
Congé pour hospitalisation d’un enfant Dans le cas d’hospitalisation d’un enfant, dûment constatée (avec justificatif d’hospitalisation), des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié. Si les deux parents travaillent à l’AMSEAA, les congés exceptionnels seront donnés, soit à la mère, soit au père ou partagés. Ces congés exceptionnels s’entendent par an et pour l’ensemble d’une même fratrie. L’AMSEAA doit être tenue informée le plus tôt possible de l’absence du salarié.
Les congés seront donnés en fonction de l’âge de l’enfant, pour hospitalisation avec justificatif médical
De 0 à 12 ans => 12 jours
De 13 à 18 ans => 6 jours
Ces congés exceptionnels pour hospitalisation sont valables sur la période de référence (année civile) et ne peuvent pas être considérés comme acquis. Ils ne peuvent pas être reportés d’une année à l’autre.
Absence non rémunérée pour enfant malade ou accidenté, tel que défini dans la loi du 20/07/2023, L’absence doit être justifiée, auprès de l’employeur, par un certificat médical attestant l’état de santé de l’enfant :
3 jours/an
Si enfant de moins de 16 ans
5 jours/an
Si enfant moins de 1 an
Si salarié a au moins 3 enfants de moins de 16 ans
Art 9.2 : Les objectifs de progression
Création d’une fiche d’information relative aux droits des salariés (salariée enceinte, en matière de congé maternité, d’adoption, parental …)
Les informations sont données sur rendez-vous, oralement, depuis 2013
Fiche en cours de création
A intégrer dans le livret d’accueil
Transmission, des informations concernant la vie de l’Association, aux salariés absents sur une longue période, suivant leurs souhaits.
Des informations sont transmises par les fiches de paies, envoyées par courrier aux salariés concernés et, possibilité de rendez-vous individuel
Réalisé selon la demande du salarié
Lors du retour d’une absence de longue durée, le chef de service, à l’issue de l’entretien de retour, peut nommer un tuteur parmi les collègues de l’Association ou proposer une formation
C’est envisagé sur l’ensemble des structures, au cas par cas, suivant les situations des salariés :
Pôle d’Action Educative : reprise des dossiers avec les collègues et Chef de Service
Structures d’hébergements : point sur les situations en cours et possibilité de travailler en binôme,
CEF/CER : accompagnement par des salariés plus expérimentés
Chantier d’insertion : accompagnement par des salariés plus expérimentés
Article 10 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de l’AMSEAA.
Article 11 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS DE L’ACCORD
Une commission de suivi est mise en place et est composée de :
Un délégué syndical (CFDT)
xxx,
De membres du CSE
xxx
xxx
xxx
De représentants de l’AMSEAA
xxx, Directeur Administratif et Financier
xxx, Chef de Service Ressources Humaines
xxx, Responsable Ressources Humaines
Cette commission se réunit une fois par an, dans le cadre des réunions obligatoires du CSE, et ce, à partir de 2025. A titre exceptionnel, une réunion supplémentaire peut être tenue.
L’Association établit chaque année un rapport de situation comparée (RSC) pour les entreprises de moins de 300 salariés, entre les effectifs Femmes et Hommes. Celui-ci est inclus dans le bilan social. Il comporte des indicateurs permettant d’analyser comparativement l’état et l’évolution de la situation des Femmes et des Hommes au sein de l’Association.
Le RSC est présenté à l’occasion d’une réunion du CSE.
Sa présentation lors de cette réunion aura pour objectif d’analyser les actions entreprises dans le cadre du présent accord et définir les axes d’amélioration dans la lutte contre les discriminations et dans la promotion de la mixité professionnelle pour l’année à suivre. Tous les indicateurs seront suivis et centralisés par le siège de l’association AMSEAA
Cette commission examine les évolutions observées chaque année sur les divers sujets traités dans cet accord.
Article 12 – DUREE DE L’ACCORD
Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, sans clause de reconduction automatique. Sa validité durera du 1er/04/2024 au 31/03/2028 inclus. Au terme des quatre exercices annuels, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de sa reconduction en l’état ou de l’opportunité de sa révision.
Adhésion à l’accord
Au regard des dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion sera notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction Générale de l’Association selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 13 – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé ou modifié par la rédaction d’un avenant dans le respect des règles de représentativité syndicale. Une telle demande de révision peut être introduite par un des signataires, qui doit envoyer par courrier recommandé avec accusé de réception à la Direction Générale, et son projet sur les points à réviser. L’avenant devra être négocié, puis signé par le Président du CSE de l’Association AMSEAA et les organisations syndicales représentatives ou des membres du CSE.
Dénonciation de l’accord
Cet accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de trois mois avant l’expiration de chaque exercice annuel de l’accord. La procédure de dénonciation par l’une ou par l’autre des parties est précédée par l’envoi aux signataires d’un courrier recommandé avec accusé de réception qui explicite les motifs de cette dénonciation.
Article 14 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Modalités d’enregistrement, de publicité et de dépôt légal de l’accord
La Direction notifie, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou remis en main propre contre décharge), le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Association.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Fait en 4 exemplaires,
Le 01/03/2023 à Thierville sur Meuse
Pour l’employeur :Pour l’organisation syndicale CFDT : Le Directeur GénéralLe délégué Syndical
