ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Entre : L'employeur L’association Montauban Services dont le siège social est au 10 Rue Jean Carmet, 82000 Montauban représentée par XXXXXX. D'une part, Et,
Les organisations syndicales
La délégué syndicale XXXXXX. D’autre part,
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. Il se base sur l’accord de la branche des Régies de quartier relatif à l’égalité professionnelle en adaptant les actions à la situation propre à la Régie de Quartiers de Montauban.
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par la BDESE réalisée avec les données de l’année 2024, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Santé et sécurité au travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents et en insertion.
ARTICLE 3 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Rappel de la situation actuelle : Montauban Services est une Structure d’Insertion par l’Activité Économique (SIAE), les rémunérations des salariés en insertion sont fixées selon les barèmes réglementaires et ne relèvent pas de la politique salariale de l’employeur. Ce cadre garantit une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de ce public spécifique.
Le diagnostic réalisé sur les données 2024 ne montre pas d’écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés. De plus la structure a obtenu un résultat de 94/100 à l’Index publié en 2025. Conformément à ce qui est indiqué dans l’accord de branche, la Régie de Quartier de Montauban s’engage à appliquer plusieurs mesures : - Si des écarts injustifiés sont détectés les Régies ont 1 an pour réduire l’écart - Chiffrer et mettre en place un rattrapage salarial, une enveloppe spécifique dans le budget annuel des augmentations doit être fixé - Modifier les règles de rémunération directement ou indirectement discriminatoires - Suivre et assurer l’application de l’égalité salariale au retour de congés pour raisons familiales.
Action corrective : La Régie de quartier s’engage en particulier à informer et sensibiliser les cadres et professionnels RH impliqués dans la politique de rémunération de la structure.
Une information sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes (code du travail, principes de non-discrimination, accords collectifs) – Intervention interne
Une sensibilisation aux biais de genre, conscients ou inconscients, qui peuvent influencer les décisions de rémunération, d’évolution salariale ou de reconnaissance – Intervention externe
Une présentation des indicateurs d’égalité professionnelle utilisés pour suivre les écarts de rémunération et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes – Intervention interne
Objectif de progression chiffré : Maintenir un score ≥ 90/100 à l’Index et garantir l’absence d’écart en contrôlant et corrigeant les écarts. Echéancier : Revue à chaque négociation annuelle obligatoire. Indicateurs chiffrés : Score de l’Index et rémunération moyenne par sexe et catégorie professionnelle et nombre de sensibilisation réalisées. Budgétisation de l’action : Enveloppe de 1000 € à prévoir en cas d’écart détecté et à réajuster chaque année et de 1500€ pour la sensibilisation externe.
ARTICLE 4 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
Rappel de la situation actuelle :
La Régie de quartier de Montauban fait partie des structures de l’IAE ce qui implique qu’elle est dépendante de prescripteurs pour la majorité de ses embauches qui sont des contrats d’insertion. Les salariés en insertion représentent 62 % des effectifs, avec une surreprésentation des hommes notamment sur les chantiers espaces verts et collectes : - espaces verts : 91 % d’homme et 9% de femme - collectes : 100 %
Action 1 : Valoriser l’égalité dans l’accès aux métiers par des actions de sensibilisation internes et externesMise en place d’actions de promotion de la mixité dans les métiers, en direction des salarié·es, des prescripteurs et du grand public.
Organisation d’une campagne de sensibilisation en partenariat avec les prescripteurs de l’emploi, pour déconstruire les stéréotypes de genre associés à certains métiers.
Diffusion d’une campagne de communication dans les locaux de Montauban Services, associée à un moment convivial, afin de valoriser les parcours inspirants et favoriser les échanges autour de la mixité professionnelle.
Objectif de progression chiffré : Atteindre 2,5 % de femmes sur les contrats d’insertion d’ici fin 2026 sur les secteurs espaces verts et collectes. Echéancier : Courant second semestre 2026 pour l’ensemble des actions. Indicateurs chiffrés : % atteint des femmes dans les embauches IAE. Budgétisation de l’action : Enveloppe de 1000 € pour supports de communication
Action 2 : Proposition d’une journée découverte aux salarié.es pour découvrir les secteurs des espaces verts et collectes pour lutter contre les stéréotypes de genre dans le monde professionnel
Objectif de progression chiffré : Organiser un mois dédié à l’Égalité pour tous, incluant des actions de sensibilisation et un "Vis ma vie" professionnel (échange de poste ou immersion d'une journée). 5 salarié·es volontaires seraient impliqué·es dans cette action. Echéancier : Mise en œuvre d’ici fin 2026 Indicateurs chiffrés :
Nombre de salarié·es impliqué·es dans le "Vis ma vie" : 5
Taux de participation globale des salarié·es aux actions du mois de l’Égalité : objectif de 50 % de l’effectif global
Budgétisation de l’action : Organisation interne sans coût.
Action 3 : Formation des personnels en charge du recrutement à la non-discrimination (la question de l’égalité professionnelle devra être intégrée dans les formations managériales)
Objectif de progression chiffré :
100% des personnes en charge du recrutement formées à la non-discrimination d’ici fin 2026.
Echéancier : Prévoir les formations sur le second semestre 2026. Indicateurs chiffrés : Nombre de personnes formées Budgétisation de l’action : 3000€ (formation externe)
ARTICLE 5 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Rappel de la situation actuelle : La régie de quartier de Montauban est en recherche constante d’améliorations des conditions de travail des salariés et reste à l’écoute des besoins et demandes des salariés.
Dans le cadre d’une démarche QVCT, une commission dédiée sur la santé et sécurité pour tous a été créée. Montauban Services souhaite accentuer son engagement en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Action 1 : Développer les informations collectives sur les VSST, former le personnel encadrant et développer une procédure de signalement porté sur le harcèlement sexiste, sexuel et moral avant décembre 2025.
Objectif de progression chiffré :
100 % du personnel encadrant formé d’ici fin 2025.
Mise en place effective de la procédure de signalement porté sur le harcèlement sexiste, sexuel et moral au premier semestre 2026.
Echéancier :
2025 : conception de la procédure, campagne de communication sur le harcèlement sexiste, sexuel et moral.
2026 : Sessions d’information et sensibilisation sur VSST
2027 : évaluation sous forme de questionnaire.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de sessions organisées par an + taux de participation.
Taux de personnel encadrant formé.
Nombre de signalements reçus.
Taux de satisfaction des salarié·e·s. Mise en place d’un questionnaire de satisfaction début 2027 sous google form
Budgétisation de l’action :
1 500 € pour la formation des encadrant·e·s.
Sans coût (Intervention du SMTI) pour l’intervention extérieure sur la prévention du harcèlement / agissements sexistes.
Action 2 : Travailler avec les fournisseurs pour proposer des équipements et tenues qui doivent être adaptés à toutes les morphologies, également adaptées aux femmes enceintes.
Objectif de progression chiffré :
100 % des salarié·e·s concerné·e·s équipé·e·s avec des EPI/tenues adaptées d’ici fin 2026.
1 fournisseur au minimum intégré dans une démarche de personnalisation / morphologie dès 2026.
Echéancier :
Dernier trimestre 2025 : diagnostic et recueil des besoins.
Début 2026 : commande des premiers équipements adaptés.
Fin 2026 : évaluation de la satisfaction et ajustements.
Indicateurs chiffrés : - Nombre de salarié·e·s concerné·e·s identifié·e·s lors du diagnostic par type de chantier - Nombre et pourcentage de salarié·e·s équipé·e·s avec des EPI/tenues adaptées par type de chantier - Nombre de fournisseurs consultés pour la fourniture d’EPI/tenues personnalisées - Nombre de fournisseurs retenus intégrant une offre adaptée à la morphologie / grossesse
Budgétisation de l’action : - 700 € pour l’achat initial de tenues et EPI spécifiques. - 700 € Budget annuel à définir pour le renouvellement et ajustement des équipements
ARTICLE 6 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Rappel de la situation actuelle : La structure souhaite faciliter les départs en formation de tous les salariés quelles que soit leur situation personnelle et familiale. La direction veille à un environnement de travail sain et sécuritaire pour toutes et tous. En mai 2023, une négociation entre les membres du CSE et la direction portée sur les départs en formation a été a validée. (annexe 1).
Action 1 : Faciliter autant que possible les formations en intra
Objectif de progression chiffré :
Proposer systématiquement des formations en intra ou visio lorsque c’est possible.
Echéancier :
Dès janvier 2026
Indicateurs chiffrés :
Nombre de formations proposées en intra. Taux de participation par sexe et contrats/ catégorie.
Budgétisation de l’action :
Pas de coût. Organisation interne
Action 2 : L’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle prévoit une prise en charge des frais de garde d’enfants pour les salarié·es en situation de monoparentalité lors des formations se déroulant pendant les jours de travail (à hauteur de 50 % des frais, avec un plafond de 30 € par jour).Montauban Services souhaite améliorer cette disposition en étendant la prise en charge à 70 %, avec un plafond de 40 € par jour.Une note de service sera diffusée afin de communiquer cette information.
Objectif de progression chiffré :
Augmenter les départs en formation pour les temps partiels et contrats d’insertions.
Améliorer la disposition de l’accord de branche en étendant la prise en charge des frais de garde à
70 % avec plafond de 40 € / jour pour les familles monoparentales.
Cette disposition sera communiquée à travers une note de service et inscrit dans le livret d’accueil sera.
Echéancier :
Décembre 2025 : Information des salariés à travers le livret d’accueil et une note de service.
Janvier 2026 : Entrée en vigueur de la nouvelle disposition.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salarié·es bénéficiaires par an, par sexe et catégorie.
Nombre total de jours de formation concernés.
Montant total versé par an.
Montant moyen versé par bénéficiaire.
Taux de satisfaction des bénéficiaires (via questionnaire de satisfaction)
Budgétisation de l’action : Non prévisible à l’avance.
ARTICLE 7 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Afin de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et de respecter les temps de repos et de congé, l’association reconnaît et organise l’exercice du droit à la déconnexion. Les salarié·e·s ne sont pas tenu·e·s de répondre aux sollicitations professionnelles (mails, appels téléphoniques, messages instantanés, etc.) en dehors de leur temps de travail habituel, sauf circonstances exceptionnelles liées à la continuité du service ou à la sécurité des personnes et des biens.
Dispositifs de régulation
- L’association sensibilise l’ensemble des salarié·e·s et des encadrant·e·s à une utilisation raisonnée des outils numériques.
- Les réunions et échanges professionnels doivent être programmés, dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail.
- Les outils de communication numériques (messagerie, téléphone professionnel, etc.) doivent être utilisés dans le respect des plages de travail effectif définies par le contrat ou l’organisation du service.
Mesures d’accompagnement
- Des actions de sensibilisation pourront être intégrées dans les formations managériales afin d’encourager les bonnes pratiques.
- Un rappel régulier des règles de déconnexion sera diffusé auprès des salarié·e·s.
- Un suivi pourra être réalisé dans le cadre du dialogue social afin d’ajuster, si nécessaire, les modalités de mise en œuvre.
L’association réaffirme ainsi son engagement à préserver la santé des salarié·e·s, à promouvoir l’égalité professionnelle et à favoriser une conciliation équilibrée entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale.
ARTICLE 8 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué par : La déléguée syndicale : XXXXXX La directrice : XXXXX La chargée des Ressources Humaines : XXXXXX
Le suivi de l’accord aura lieu : - au moins une fois par an ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord.
Le suivi de l’accord aura pour objectifs : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans
ARTICLE 10 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 11 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…). Si l’entreprise dispose d’un intranet obligation de déposer l’accord sur celui-ci.
ARTICLE 12 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le …………….. (date), à …………….. (lieu) en …… exemplaires
