Accord d'entreprise ASSOCIATION MORBIHANNAISE D'INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE
Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle homme femme, la qualité de vie au travail et conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels
Application de l'accord Début : 31/10/2023 Fin : 30/10/2027
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL, LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE :
L’Association AMISEP, dont le siège social est situé 1, rue du Médecin Général Robic, 56300 PONTIVY,
Représentée par
MXXXXXXX, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, en qualité de Directeur Général,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par MXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du code du travail et de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Par ailleurs, la Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 dite « pour renforcer la prévention en santé au travail » entrée en vigueur à partir du 31 mars 2022 introduit un nouveau thème : les conditions de travail. Elle vise notamment à ce que les partenaires intègrent les dynamiques de santé, sécurité au travail et la prévention des risques professionnels dans leurs échanges.
Les signataires s’appuie sur les accords et plan d’action pré-existants au sein de l’association AMISEP, à savoir : le plan d’action concernant l’égalité professionnelle Hommes/Femmes, ainsi que les accords « Télétravail » et aménagement du temps de travail » déjà mis en œuvre au sein de l’association qui viennent complémenter et alimenter dans ce même accord, la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la Gestion des emplois et mixité des métiers (anciennement Gestion des emplois prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
Ainsi le présent accord vise à formaliser une démarche constructive autour de la QVT et tendre vers une amélioration des conditions de travail continue ; maintenir l’équilibre du plan d’action Egalité Professionnelle Homme Femme dans les pratiques de l’association ; mettre en œuvre une politique Gestion des Emplois et Mixité de Métiers favorisant :
Au niveau collectif, une attention particulière à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences et des effectifs ; d’anticiper les risques d’écarts entre les besoins et les ressources sur un plan qualitatif et quantitatif et d’en définir les règles pour l’ensemble des salariés de l’association.
Au niveau individuel, favoriser le développement des capacités d’évolution de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel et favoriser le développement des capacités d’employabilités de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel.
DIAGNOSTIC PARTAGE
Pour s’accorder sur une analyse partagée permettant l’élaboration du présent accord, les parties conviennent d’établir un diagnostic partagé portant sur les points suivants :
EFFECTIFS et EMPLOIS
Le nombre de salariés en Equivalent Temps Plein (ETP) sur l’année 2022 s’élèvent à 523,65 répartis comme suit : 388,16 ETP en Contrat à Durée Indéterminée 72,35 ETP en Contrat à Durée Déterminée (hors Contrats d’Insertion) 63,14 ETP en Contrat dit d’Insertion (CDDI) Au cours de l’année 2022, le taux de CDD (hors insertion) représente donc 13,81 % des ETP hors Contrat d’Insertion (contre 14,39% en 2021)
Evolution des effectifs Au 31/12/2022 l’Amisep compte 464 salariés en CDI (dont 48 Cadres) et 192 CDD. Les effectifs en CDI ont augmenté de 11,53% depuis 2021.
Age et ancienneté 260 CDI de moins de 45ans et 204 CDI de plus de 45ans dont 67 salariés de plus de 56 ans 43,96% des effectifs en CDI ont plus de 45 ans., contre 47% en 2021. La part des salariés de plus de 60 ans a augmenté légèrement, passant de 5,00% à 5,60% des effectifs totaux. L’ancienneté des salariés en CDI a diminué depuis plusieurs années, en lien avec les mouvements de personnel (entrées-sorties).
Emplois des personnes handicapées Au 31/12/2022, l’Amisep compte ETP bénéficiaires de l’obligation emploi des travailleurs handicapés contre 41,87 ETP en 2021.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Départ en formation : 271 salariés (hors insertion) contre 222 en 2021 15 salariés à temps partiel sont partis en formation sur 23 demandes 17,46% des salariés formés en 2022 ont plus de 50 ans Le nombre d’heures de travail consacrées à la formation en 2022 s’élèvent à 8731,25 contre 8025,25 en 2021.
CONDITIONS DE TRAVAIL
La part des salariés CDI à temps partiel a diminué au cours des 3 dernières années : de 26,69% en 2020, elle est passée à 22,19% en 2022 Le nombre de congés rémunérés pris pour enfants malades a augmenté de plus de 65% en 1 an. Hausse du nombre d’arrêts maladies : 1132 en 2022 contre 696 en 2021 – situation généralisée en France, tout secteur d’activité confondu Baisse des accidents de travail de 13% entre 2021 et 2022 Baisse du nombre de congés sabbatique (3 salariés contre 6 salariés en 2021)
REMUNERATIONS
Rémunérations bruts moyennes en hausse sur 2022 avec l’attribution des primes Laforcade, Ségur 2 et l’indemnité des métiers socio-éducatifs En 2022, la participation employeur à la mutuelle collective a augmenté de près de 30% en 1 an. Elle s’élève à 134662,88 €.
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Embauches En 2022, l’association a effectué 96 embauches en contrat à durée indéterminée. 75% des embauches en CDI concernent des femmes. 192 offres d’emploi ont été répertoriées en 2022. L’Association rencontre des difficultés de recrutement/remplacement en lien avec la perte d’attractivité du secteur sanitaire & social
Effectifs Au 31 décembre 2022, l’effectif total féminin représente 68,59% des effectifs. Le taux de femmes en CDI est de 73,02%. Les effectifs globaux de l’AMISEP ont une moyenne d’âge de 41,55 ans contre 41,72 ans en 2020.
Formation 71,42% des salariés partis en formation sont des femmes. 71,49% des heures de formation ont été suivies par des femmes. La répartition Homme / Femme des formations réalisées correspond à la répartition des effectifs de l’Association.
Promotion professionnelle En 2022, la promotion professionnelle concerne 80% de femmes. Le taux global de promotion est de 0,48 %
Conditions de travail 19,36% des effectifs totaux présents au 31/12/2022 (hors insertion) sont des travailleurs à temps partiels. Les femmes représentent 82,67% des salariés concernés et 25,36% du total des femmes. En ce qui concerne les CDI, sur les 22,19% de salariés à temps partiel, 80,58% sont des femmes et ces femmes représentent 24,92% des effectifs femmes en CDI, alors que les hommes sont 15,26% à être à temps partiel.
Articulation activité professionnelle et personnelle Hausse des demandes de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental (16 personnes contre 12 en 2021) 3 salariées ont pris un congé sabbatique.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’association AMISEP.
TITRE I. Egalité professionnelle Homme Femme
L’embauche
L'association arrête les objectifs suivants : Assurer un processus de recrutement soit non discriminant afin d'augmenter progressivement les nombre d'embauches masculines dans certains postes très féminisés. Développer et renforcer la mixité des emplois
Actions arrêtées
Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures Hommes/Femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine/masculine. (ex : recevoir des candidatures des 2 sexes) et ce dans l’optique de renforcer la mixité des emplois.
Rédiger des offres d'emploi de manière asexuée en veillant au choix des intitulés et des contenus.
Réaliser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, l'expérience, les qualifications et la nature des diplômes obtenus. Les candidatures féminines et masculines sont analysées de la même façon, et uniquement selon les critères requis pour occuper les postes proposés.
Indicateurs retenus
Répartition des embauches CDD/CDI par sexe, catégorie socio-professionnelle et établissement
Nombre de mutations par catégorie socio-professionnelle et établissement
Nombre d'offres d'emploi publiées
La rémunération
L’AMISEP a pour objectif de
Appliquer les dispositions conventionnelles. Les écarts de rémunération doivent uniquement être liés à l'ancienneté du salarié sur le poste qu'il occupe ainsi qu'au niveau de qualification qui influe sur la classification des salariés.
Garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes occupant les mêmes postes, quel que soit le sexe, à qualification, compétences et expériences équivalentes.
Actions arrêtées
Classer et rémunérer dès l’embauche les hommes et les femmes de manière identique.
Indicateurs retenus
Salaires bruts / effectif mensuel moyen par qualification conventionnelle, par sexe
Rémunération moyenne brute du mois de décembre (effectifs permanent)
La formation
La formation est un enjeu majeur de mobilisation et de développement des compétences. Elle doit permettre de répondre aux évolutions constatées des problématiques des publics, aux évolutions attendues du secteur dans le cadre de nouvelles réponses en terme d'actions/politiques, et être menée avec le souci de l’égalité professionnelle en terme d’accès ainsi que de déroulement.
Les objectifs sont les suivants :
Maintenir l'égalité d'accès à la formation afin que les hommes et les femmes, quel que soit leur catégorie socio-professionnelle, puissent bénéficier du même droit d’accès au plan de développement des compétences de l’association et aux autres dispositifs de formation (bilan de compétences, VAE…)
Favoriser l’accès des temps partiels à la formation en lien avec le développement des compétences et/ou à la formation qualifiante pour optimiser les mobilités internes et répondre aux difficultés de recrutement.
Actions arrêtées
S'appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels, GPEC…) pour assurer une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination. Faciliter et veiller à la participation des salariés à temps partiel en CDI aux actions de formation. Garantir une égalité de traitement entre les demandes de formations des temps partiels et des temps pleins.
Porter une attention particulière aux séniors pour l’accès à la formation dans le cadre d’un projet de reconversion voire d’évolution de carrière sera favorisée.
Indicateurs retenus
Nombre de CDI temps partiel ayant demandé une formation individuelle et pourcentage du nombre total de demandes
Proportion des CDI temps partiel partis en formation / nombre total de CDI temps partiel au 31/12
Nombre d’heure d’action de formation réalisée par type de contrat et par catégorie socio professionnelles.
Proportion de salariés séniors ayant bénéficié d’une formation / total des salariés formés
TITRE II. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
(QVT-TC)
La QVT-CT permet d’améliorer collectivement la façon de travailler dans l’entreprise avec un double objectif qui est de favoriser le développement des personnes et la performance des organisations. Les démarches se veulent à la fois être :
Opérationnelles : elles visent à produire des améliorations concrètes
Participatives : elles associent la direction, les Chefs de Services, les salariés et leurs représentants
Centrées sur le travail : améliorer le travail bénéficie à tous (salariés, direction, usagers)
La notion de QVT doit être appréhendée selon les parties au présent accord comme « un sentiment de bien être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité de la relation de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué. »
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
L’association réaffirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, ainsi qu’un équilibre pour la santé au travail et la motivation de tous.
Les congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation en respect des art L1225-47 (congés parental d’éducation et passage à temps partiel ; art L 1225-62 (congé de présence parentale); art L 3142-16 (congé de solidarité familiale); art L3142-22 (congé de soutien familial) du code du travail, ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salariés « femmes » comme des salariés « hommes ».
Ainsi l’AMISEP a pour objectif d’améliorer la santé, les conditions et la qualité de vie au travail des salarié(e)s et d’agir pour la prévention des risques professionnels.
L’association veille à l’aménagement des conditions de travail des salariés-parents et à ce que la parentalité ne soit pas une entrave à l’évolution professionnelle.
L’association reste attentive aux demandes d’aménagement individuel des emplois du temps pour favoriser l’équilibre vie professionnelle – vie privée.
Actions arrêtées
Etre particulièrement attentif à l’aménagement des emplois du temps des temps partiels. La demande de modification de l’aménagement de l’emploi du temps devra être formalisée de manière officielle et dûment motivée. Elle sera examinée par l’employeur et pourra être refusée en cas d’incompatibilité avec les nécessités de service. En cas de refus, celui-ci devra également être formalisé de manière officielle et dûment motivé.
Veiller au respect des préconisations des Services de Santé au travail pour les reprises de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.
Respecter la planification des horaires, réunions, déplacements, formations et le délai de prévenance en cas de modification du planning.
Eviter de programmer des temps de réunions de deux heures impliquant des temps de trajet supplémentaires au temps de trajet habituel (ou permettre l’invitation plutôt que l’obligation).
Prendre en compte les situations particulières pour ne pas aboutir à priver le salarié d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf circonstances exceptionnelles.
Etudier la possibilité d’aménager l’emploi du temps des salariés ayant des responsabilités parentales particulières.
Communiquer à la salariée enceinte ses droits au regard des dispositions légales et conventionnelles qui s’applique. Si l’état de santé de la salariée enceinte le nécessite, qu’une adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail soit étudiée en lien avec le médecin du travail.
Congé enfant malade
Rappel des dispositions du Code du Travail : La durée légale du congé est fixée à 3 jours non rémunérés par an. Pour un enfant de moins d’un an, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an. Si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an. Parmi ces jours de congés, l’association s’engage à accorder aux salariés, sur justificatif médical (certificat attestant de la présence recommandée d’un parent auprès de son enfant malade), 4 demi-journées rémunérées par an pour enfant malade de moins de 12 ans.
Sous réserve de ne pas désorganiser les Services, les salariés pourront après concertation auprès du Responsable de Service déposer par écrit leur demande pour:
Bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle pour la rentrée des classes pour les salariés en poste le jour concerné. Le temps d’absence limité à 1 heure est soumis à récupération. Dans ce cas, la non réponse de l’employeur vaut acceptation de l’autorisation d’absence.
Terminer plus tôt leur journée de travail les 24 et/ou 31 décembre pour participer aux préparatifs des réveillons. Les salarié(e)s concernés récupèreront leur temps de travail.
Chaque salarié(e) souhaitant bénéficier de ces dispositions devra solliciter cette autorisation d’absence par courrier ou e-mail adressé à son Responsable hiérarchique au minimum 15 jours avant la date effective concernée.
Une attention particulière sera apportée sur la possibilité d’absence en raison de rendez-vous médicaux.
Conditions de travail
La QVT-CT prend en compte les conditions de travail qui viennent impacter cet équilibre, notamment en termes de « Facteurs organisationnels, relationnels et individuels ».
Les parties sont convaincues que la prévention et le traitement des risques professionnels (dont psychosociaux) se situent au cœur de toute démarche de qualité de vie au travail. Tout doit être mis en œuvre pour prévenir la survenance de ces risques et, en cas de survenance, de réduire au maximum les impacts sur la santé au travail et la souffrance que ces risques peuvent engendrer dans l’environnement professionnel.
Les salariés peuvent subir des incivilités, menaces, agressions… notamment dans les secteurs où les salariés sont en contact avec le public. Evaluer de tels risques et anticiper des mesures à mettre en place en cas d’événement violent ou d’agression est nécessaire.
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) analyse les facteurs de risques et les actions recommandées pour y répondre. L’enjeu de ce document est de passer d’un outil réglementaire à un outil de pilotage des risques professionnels tant physiques que psychosociaux en y impliquant tous les acteurs concernés.
L’AMISEP s’engage à veiller au repérage des risques y compris psycho-sociaux et à leur signalement auprès de leur hiérarchie. Elle s’engage également à alerter le médecin du travail sur les situations de risques psycho-sociaux.
Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.
Actions arrêtées :
Agir en prévention
Agir en prévention des risques psycho-sociaux : Lutter contre l’effet « Papillon » en agissant en prévention sur les 12 facteurs de risques psycho sociaux en restant attentif aux différents facteurs.
Agir en prévention des risques environnementaux - Conditions matérielles de travail & Pénibilité.
Définir en lien avec la CSSCT les facteurs de pénibilités par métier et engager une réflexion sur la rédaction d’une charte de prévention RPS avec la CSSCT
Mener, en lien avec la CSSCT et les acteurs de prévention externe (Services de Santé au Travail, OETH, CARSAT, organismes de prévoyance) des actions de prévention, communication, sensibilisation pour réduire les risques professionnels.
Mettre à disposition continue des DUERP au CSE – L’AMISEP s’engage au respect des obligations légales en lien avec les DUERP et le PAPRIPACT entre autres, et à leurs évolutions règlementaires.
Améliorer l’efficience du DUERP : Référencer par lieu de travail. Etablir un descriptif en amont. Fixer des objectifs opérationnels.
Favoriser la mise en place de l’analyse de pratiques au sein des établissements
Former les cadres responsables aux risques, y compris psycho-sociaux
Encourager la mise en place de formations collectives en lien avec la prévention des risques professionnels : gestion de l’agressivité, SST, gestes et postures, etc..
Favoriser le travail interdisciplinaire pour lutter contre l’isolement et le travail isolé
Transmettre à chaque salarié(e) une fiche de poste
Prévenir et traiter les situations de harcèlement ou tout comportement irrespectueux des personnes
L’AMISEP s’engage à promouvoir des relations professionnelles respectueuses d’autrui, exemptes de toute discrimination, jugement de valeur ou atteinte à l’intégrité des personnes. Les professionnels s’engagent à adopter une attitude courtoise et bienveillante avec tous les interlocuteurs de l’établissement qu’ils soient patients, résidents, usagers, collègues, subordonnés ou supérieurs hiérarchiques.
L’AMISEP s’engage à aculturer les cadres hiérarchiques, lors de leur intégration et régulièrement dans leur parcours, sur la nécessité de maintenir un management portant les valeurs de respect, bienveillance et exemplarité.
Réaffirmer le droit d’expression : Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail
Afin de permettre au paritarisme de fonctionner de manière optimale, en particulier pour prévenir les tensions, les conflits, voire les grèves, les parties rappellent qu’il est accordé deux heures syndicales par semestre à chaque salarié de l'AMISEP.
L’AMISEP s’engage à développer des temps d’échanges : réunions et toute autre manifestation permettant l’expression des salariés.
Développer le dialogue social
et informer le CSE en amont de toutes évolutions : Orientations stratégiques, évolution des Services, des métiers et des pratiques professionnelles en lien avec le public accueilli.
TITRE III. GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Le secteur social et médico-social associatif connait à l’heure actuelle des transformations profondes et doit relever de multiples défis : évolution des problématiques des publics accueillis, accroissement des besoins, reconfiguration des structures, offres de service, démarche qualité, difficultés de recrutement. En effet, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour l’Association, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. Nos problématiques associatives reposent sur : • l’évolution qualitative et quantitative des emplois • le manque d’attractivité du secteur • la préparation des départs à la retraite • la mise en valeur des compétences professionnelles
• le partenariat entre les différents Pôles de notre association.
Les parties signataires conviennent de définir les objectifs concernant la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers :
Renforcer l’information auprès des IRP sur la stratégie et les grandes orientations de l’Association pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés par la formation, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’Association soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations pour adapter leur emploi aux nouveaux objectifs de l’Association ;
Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;
Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;
Anticiper et accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.
Les partenaires signataires conviennent que la Gestion Prévisionnelle des emplois et compétences doit répondre aux différents pôles de l’association en fonction de priorités:
Adaptation et mise en conformité des postes de travail
Formation continue /évolution des postes
Permettre l’accessibilité aux demandes individuelles des salariés…
Harmonisation des pratiques
Adaptation aux différents modes d’accompagnement et la prise en charge des différents publics
Adaptation par le renforcement de méthode de prévention face aux comportements à risques.
Adaptation à l’évolution des postes occupés
Adaptation à l’évolution des populations (vieillissement, troubles psychiques…)
Adaptation et mise en conformité des locaux
Attractivité – Formation par l’apprentissage – Evolution de carrière
3.1. Accompagnement des salariés
Actions arrêtées
S’appuyer sur les données de la BDESE avec pour objectif
D’avoir une lisibilité sur les effectifs Homme Femme de l’association
De travailler sur la visibilité des métiers : présents dans l’association par établissement/pole
D’Identifier les métiers stratégiques, sensibles, stables, en développement, en émergence, rares, les métiers qui verront de nombreux départs en retraite
Favoriser l’accès à l’information des salariés concernant certaines situations, démarches ou dispositifs particuliers en lien avec le CSE . (Exemple : RQTH, Invalidité, dispositifs d’aide et de soutien des organismes de prévoyance, etc)
S’appuyer sur des outils pour accompagner l’évolution des métiers et des compétences
L’organigramme de l’Association
Mise à jour régulière de l’organigramme hiérarchique et lors d’évolution l’organisationnel
Création et transmission d’un organigramme fonctionnel par service (personnel permanent)
Les fiches de poste
Le Parcours d’intégration des nouveaux salariés (CDI et CDD de plus de 6 mois) :
Remise du Livret d’accueil avec la liste contact des IRP à jour
Accueil individualisé avec le responsable hiérarchique
Désigner un « tuteur » si nécessaire qui pourra accompagner le salarié sur sa prise de poste
Evaluer les besoins immédiats en formation
Programmer un entretien de suivi d’intégration avant la fin de période d’essai
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un temps d’échange entre l’employeur et le salarié, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Il vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution profes-sionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et à identifier ses besoins de formation Un entretien de reprise est systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après :
Un congé de maternité ou d’adoption;
Un congé parental d’éducation (à temps plein ou temps partiel)
Un congé de solidarité familiale (entretien avant et après le congé) ;
Un congé de proche aidant
Un congé d’adoption ;
Un congé sabbatique ;
Une période de mobilité volontaire sécurisée ;
Un arrêt longue maladie d’au moins 6 mois ;
Un mandat syndical externe
Un arrêt pour accident du travail ou d’une maladie professionnelle supérieurs à 3 mois.
Sur demande du salarié, après une formation qualifiante, un détachement politique et humanitaire, un accident du travail ou une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.
Cet entretien de reprise pourra avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Il se déroule au cours du mois suivant la date de reprise.
Il est destiné à accompagner le salarié à sa reprise de poste dans les meilleures conditions : mise à jour des connaissances et des procédures, du fonctionnement de l'établissement…
Le Bilan de compétence
« Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’association ou à l’extérieur.
Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.
Ce bilan est réalisé à l’initiative du salarié ou avec son accord, s’il est proposé par l’association. Les conclusions de ce bilan étant destinées à l’usage exclusif du salarié, elles ne peuvent être communiquées qu’avec son consentement.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF). Ce bilan sera réalisé hors temps de travail.
A défaut, son financement pourra être assuré par tout autre dispositif que le salarié peut mobiliser, voire par le plan de développement des compétences lorsque le bilan de compétences est réalisé à l’initiative de l’association en accord avec le salarié.
Les modalités de recours et de mise en œuvre du bilan de compétences s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, ainsi que, le cas échéant, que des accords collectifs relatifs à la formation professionnelle lorsqu’ils existent (accord(s) de branche, convention collective) dont relève l’établissement/l’association. »
La Validation des Acquis de l’expérience (VAE)
Toute personne est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle. La VAE est ainsi ouverte à toute personne justifiant d'une activité en rapport avec le contenu de la certification visée
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou d'un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire
La procédure de VAE comprend une étape de recevabilité de la demande de VAE et une étape d'évaluation par le jury, organisée par l'organisme certificateur (autorité administrative, établissement ou organisme qui délivre la certification)
France VAE, créée en juillet 2023, a dorénavant pour mission de financer le dispositif de la VAE. Dès janvier 2024, toute demande de VAE devra être formulée via la plateforme vae.gouv.fr. A partir de cette date, le financement de la VAE n’est plus possible sur le Plan de Développement des compétences.
Le bilan de compétences et la VAE peuvent se dérouler sur le temps de travail. Dans ce cas, le salarié doit recueillir l’accord expresse de sa Direction. La demande d’autorisation d’absence rémunérée doit être adressée au moins 3 mois avant le début du bilan de compétences ou de la VAE. La Direction dispose d’un délai de 1 mois à compter de sa réception pour y répondre.
3.2. Formation professionnelle continue
Le Conseil en Évolution Professionnelle - CEP
Le CEP un dispositif qui permet à tout salarié, depuis son entrée sur le marché du travail jusqu’à la retraite, de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle. Chacun dispose ainsi d’un temps d’écoute pour prendre du recul sur son parcours et être accompagné par un référent tout au long de la démarche. Gratuit et confidentiel, l’accompagnement est réalisé sur le temps libre du salarié. Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous avec un des opérateurs régionaux choisis par France compétences. Lors de l’entretien professionnel, le responsable hiérarchique doit informer le salarié de la possibilité de recourir au CEP
Le Passeport orientation formation
Le passeport orientation formation est un document retraçant le parcours professionnel du salarié, ainsi que les formations, initiales et continues qu’il a suivi. L’AMISEP invite les salariés qui le souhaitent à transmettre leur passeport.
Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences prévoit des actions de formation en vue de l’adaptation à la fonction occupée dans l'établissement, en lien avec l’évolution des emplois et le maintien dans l’emploi des salariés et des actions liées au développement des compétences des salariés. Il s’appuie sur les orientations de la formation continue arrêtées sur 3 années, en lien avec les orientations stratégiques de l’association
Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la formation professionnelle : • En fonction des besoins et des exigences de son emploi ; • En fonction de ses perspectives d’évolution ; • Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois.
Recours au stage
Consciente que l’accès à des périodes de stage facilite l’accès à l’emploi, l’association favorisera la mise en place de ceux-ci.
Le suivi des stagiaires sera assuré par un référent ou tuteur de stage.
Tout stagiaire bénéficiera d’un suivi individuel par un salarié de l’Association pendant toute la durée de son stage. Les salariés qui choisissent volontairement d’assumer ce rôle disposeront du temps nécessaire. Ce tuteur devra s’assurer de la bonne intégration de l’apprenti/stagiaire au sein de l’Association et de son équipe. Le cas échéant, il devra se rendre disponible pour d’éventuelles réunions pédagogiques avec l’établissement d’enseignement de l’apprenti/stagiaire. »
3.3. Gestion des carrières et mobilité
Accompagner le changement et faciliter la mobilité
La mobilité sera favorisée dans le cadre des projets de parcours professionnels, de projets de création ou extension d'établissement, ou de réduction d'effectif sur un établissement, sous réserve qu’un poste soit vacant et que le salarié réponde aux exigences de qualification sur ce poste
La mobilité pourra revêtir un caractère temporaire ou définitif, selon les objectifs fixés conjointement entre le salarié et la Direction.
La mobilité temporaire est un dispositif permettant :
De lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de public accueilli, d’établissement, ou de pratique professionnelle,
D’accompagner la mobilité interne en amorçant le changement afin de favoriser le positionnement sur une offre d’emploi au sein de l’association,
De développer les compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain de compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de cet emploi.
L’AMISEP s’engage à favoriser l’accès à la formation lors d’une mobilité (changement de services, augmentation du temps de travail, reconversion…)
La diffusion des offres d’emploi
Pour favoriser l’accès à l’information des postes disponibles et respecter les priorités légales, les offres à pourvoir sur l’ensemble des établissements et services de l’AMISEP sont consultables sur le site internet de l’association et adressées dans les Services pour affichage.
Cet outil, actualisé en permanence, offre une vision globale des postes ouverts à la mobilité et encourage de ce fait les salariés à engager une démarche volontaire et dynamique quant à l’évolution de leur carrière.
Chaque salarié peut se porter candidat sur le poste de son choix, sous réserve de répondre aux conditions requises.
Le présent accord s’inscrivant dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties soulignent qu’il est alors souhaitable qu’il en informe sa hiérarchie, dans la mesure où une réorganisation appropriée aux nécessités de service est susceptible d’en découler.
Période de découverte
L’AMISEP pourra proposer aux salariés qui le souhaitent ou qui nécessitent un aménagement de poste des périodes de découverte soit sur une autre structure soit dans un autre métier (en lien avec leurs domaines de compétences et leur qualification) afin de favoriser à la fois la mobilité au sein de l’Association mais aussi de promouvoir la notion de parcours professionnel. La demande peut également être formulée par le salarié, par écrit adressé à sa Direction en exposant ses motivations et objectifs. Sa Direction étudiera l’opportunité et la faisabilité du projet, et apportera une réponse motivée par écrit dans un délai d’un mois. A défaut de réponse dans le délai imparti, le salarié pourra s’adresser directement à la Direction de Pôle. Au terme de cette période, le salarié réintègre le poste qu’il occupe au sein de l’établissement d’origine. Il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle.
3.4. Gestion des fins de carrières
Il est prévu des dispositions permettant aux « séniors » d’au moins 55 ans de bénéficier d’aménagements de fin de carrière.
Ces salariés peuvent solliciter un aménagement temporaire ou plus durable des modalités d’exercice de leur contrat de travail. Ces aménagements peuvent concerner notamment leurs horaires de travail, y compris dans le cadre d’une diminution de leur temps de travail, permettant une réduction progressive de leur activité.
La demande du salarié devra être formalisée de manière officielle et dûment motivée. Elle sera examinée par l’employeur et pourra être refusée en cas d’incompatibilité avec les nécessités de service. En cas de refus, celui-ci devra également être formalisé de manière officielle et dûment motivé.
L’employeur apportera une attention particulière aux demandes de formation et de mobilités de ces salariés.
Dans le cadre de la validation d’une mobilité sur un service ou action différentes, une vigilance sera mise en œuvre pour accompagner le salarié en cas de changement de rythme de travail, public accompagné et/ou modification des temps de trajet domicile/travail. Une concertation avec les Services de Santé au Travail pourra être envisagée si le salarié fait l’objet d’un suivi médical renforcé ou s’il évoque une problématique de santé.
TITRE IV. DISPOSITIONS FINALES
4.1. Durée, date d’effet et validité
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant sa date de dépôt.
4.2. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lorient. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à PONTIVY, le 19 octobre 2023
En 4 exemplaires,
Pour l’organisation syndicale CFDTPour l’Association AMISEP MxxxxxxxxxxxMxxxxxxxxxxxxx
