Accord d'entreprise ASSOCIATION MUTUELLE D'AIDE PAR LE TRAVAIL

L'ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

5 accords de la société ASSOCIATION MUTUELLE D'AIDE PAR LE TRAVAIL

Le 13/03/2025

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CFDT

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

L’association AMAT, dont le siège social est situé à « Bouët » 47160 SAINT LEON, représentée par sa Présidente en la personne de

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :

• déléguée syndicale - CFDT

• désigné déléguée syndicale - CGT

D’autre part.

Il a été conclu le présent accord destiné à préciser les modalités en termes d’égalité entre les femmes et les hommes.

PREAMBULE

Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :

• Les articles L.2245-5 et L.2242-5-1 du code du travail tels qu’issus de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

• L'article L.2323-47 du code du travail modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 – art. 19;

• Les articles R.2242-2 et suivants du code du travail issus du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011et modifié par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 ;

• L'article R.2323-9 du code du travail

ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par les différentes lois pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les évolutions législatives prévoient que six thèmes doivent être plus particulièrement traités sur ce sujet ; l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre les temps personnels et professionnels.

Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 ETP peuvent se limiter à trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'actions retenus par l’accord.

Les parties signataires de l’accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non- discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes en termes :

• D’articulation des temps et d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale

• De rémunérations

• De conditions de travail

• De la Formation

Plus généralement, cet accord s’inscrit dans le projet social de l’AMAT, à savoir le respect de la personne, la richesse de la diversité, les compétences et le savoir être de la personne comme critère de promotion.

La négociation s'appuie sur les éléments prévus par la loi.

ARTICLE 2- CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord couvre l’ensemble du personnel salarié de l’AMAT, y compris les contrats aidés, alternants.

ARTICLE 3- ACTIONS DU PLAN D’ACTION

Afin de répondre à ces obligations, l’AMAT s’engage sur l’articulation des temps, la rémunération effective, les conditions de travail et la formation.

3-1- ARTICULATION DES TEMPS : VIE PROFESSIONNELLE - VIE PRIVEE

1. 1. 1. Organisation du temps de travail suite une naissance

Suite à une naissance, il sera étudié à la demande du salarié, et selon les besoins de service, au moins deux semaines avant la date de reprise, la possibilité de bénéficier d’une organisation de leur temps de travail, sur une période d’un an à compter du jour de la reprise ou de la connaissance de l’évènement.

L’organisation sera échangée avec le salarié lors de l’entretien professionnel de retour du congé maternité ou d’adoption, ou lors d’un entretien à sa demande.

Le salarié pourra renouveler la demande deux fois dans la limite des trois ans à l’issue de l’arrivée de l’enfant.

Indicateurs :

• Nombre de demande d’aménagement du temps de travail

• Nombre d’aménagement du temps de travail accepté

• Motifs de refus

Objectifs :

• Organiser le temps de travail suite à une naissance

• Réaliser 100% des entretiens professionnels suite à un congé maternité ou d’adoption

• Réaliser 100% des entretiens à la demande du salarié

1. 1. 1. Départ en formation suite à une naissance ou une adoption

Afin de promouvoir la promotion et la proposition de missions aux jeunes parents suite à une naissance ou une adoption, il pourra être pris en charge les frais supplémentaires de garde d’enfant liés au départ en formation. Cet avantage sera valable dans les trois ans de l’arrivée de l’enfant sur justificatif et limité à cinq jours par salarié.

Indicateurs :

• Nombre de demande de prise en charge

• Nombre de retour positifs

Objectif : Permettre aux salariés de bénéficier d’un parcours professionnel suite à l’arrivée d’un enfant.

1. 1. 1. Don de deux heures pour accompagner les enfants rentrant en 1ères années de maternelle, de primaire et de secondaire.

Cet aménagement est octroyé aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6ème. Les parents peuvent alors accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes.

Les parents concernés devront faire leur demande à leur responsable hiérarchique dans un délai de deux mois avant la rentrée scolaire du mois de septembre, afin de permettre la mise en place de cette organisation.

L’action consistant en un aménagement d’horaires, via le don de 2 heures rémunérées.

Indicateurs :

• Nombre de demandes adressées

• Nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire

Objectifs :

• Assouplir l’organisation du travail pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée

• Accepter 80 % des demandes

1. 1. 1. Congé paternité et congé parental

La loi du 4 aout 2014 renforce le rôle du père dans la prise du congé parental en allongeant de six mois le congé s’il est pris tout ou partie par le père.

Par ailleurs, l’association sera attentive à la prise du congé paternité, pris selon les modalités légales et conventionnelles.

L’association s’engage à assurer une communication sur ces dispositifs par la mise à disposition d’un dépliant « congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption ».

Indicateurs :

• Nombre de naissance concernant les pères

• Nombre de congés paternités et parentaux par des hommes

Objectif : Inciter la prise de congé paternité et parental par les pères.

1. 1. 1. Congé exceptionnel accompagnement fin de vie

Indépendamment du congé de proche aidant, les salariés de l’association pourront bénéficier de deux jours de congés supplémentaires, sécables en heures (14h) permettant d’accompagner un proche en fin de vie. Il peut s’agir de:

- son conjoint ;

- son concubin ;

- son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

- un ascendant ;

- un descendant ;

- un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

- un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

- un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

- une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le salarié devra fournir une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

Indicateurs :

- Nombre de demandes adressées

- Nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés

Objectifs :

- Assouplir l’organisation du travail pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée

- Accepter 100 % des demandes

3-2- REMUNERATION EFFECTIVE

Les salariés de l’association sont couverts par la CCN 51 (IDCC 0029). Ainsi le système de rémunération est contraint et encadré par des classifications.

Les classifications sont suffisamment précises permettant ainsi à chaque salarié d’être rémunéré en fonction de sa qualification et de son ancienneté, et sans tenir compte de son sexe.

Aux termes de l’article L.1225.61 du code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

Il s’agit des enfants du salarié mais également des enfants de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS.

Au titre de la CCN51 ces autorisations d’absence sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Le salarié bénéficie donc d’un maintien de salaire.

Tout salarié pourra bénéficier d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale.

La convention prévoit également cet avantage pour un enfant de moins de 20 ans en situation de handicap reconnu par la CDAPH.

La durée de ce congé est au maximum de quatre jours par an par enfant. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Il est précisé que le nombre de jours est octroyé par enfant.

Exemple : si le salarié a 2 enfants de moins de 16 ans : droit à 8 jours d’absences rémunérées par an.

Les jours pourront être pris, indépendamment de l’enfant à charge pour lequel ils seront utilisés, dans la limite du solde disponible.

La période de prise des congés « enfant malade » correspond à une année civile : du 1er janvier au 31 décembre N. Les jours qui n’auraient pas été pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, et ne peuvent être cédés entre salariés, ni valorisés ou monétisés de quelque manière que ce soit. A l’issue de la période de référence, les jours non pris ne seront pas reportés.

Lorsque le solde de congé « enfant malade » de la période de référence est épuisé, le congé « enfant malade » de la période suivante ne peut pas être pris de façon anticipée.

Indicateur : Nombre de jours d’absences pour enfants malades demandés.

Objectif : Permettre à tous les salariés d’être présents pour leurs enfants sans perte de salaire.

3-3- CONDITIONS DE TRAVAIL

3-3-1 Organisation du temps de travail à la déclaration de grossesse

Au moment de la déclaration de grossesse, un entretien pourra être réalisé à la demande du salarié pour échanger sur une organisation du travail (poste, durée, travail isolé, télétravail).

Indicateurs :

• Nombre de femmes déclarées enceintes

• Nombre de demande d’entretiens

• Nombre d’entretiens réalisés

• Nombre d’aménagement de poste réalisé

• Nombre d’arrêts maladie en période de grossesses (hors congés maternité)

Objectifs :

• Organiser le temps de travail lors de la déclaration de grossesse

• Maintenir dans l’emploi les femmes enceintes

• Réduire l’absentéisme de ces salariées, sur les trois ans, l’absentéisme prénatal devra se réduire

3-3-2 Améliorer le retour d’un salarié absent depuis six mois minimum

Pour chaque salarié absent, la direction proposera lors de l’entretien obligatoire de reprise des modalités d’accompagnement (ex : formation nouveau logiciel, informations diverses relatives à des changements organisationnels…) adaptés selon la durée de l'absence et la qualification du poste, afin de reprendre son poste dans de bonnes conditions.

Indicateurs :

• Nombre de salariés absents de plus de six mois

• Nombre et nature des accompagnements mis en place après une absence supérieure ou égale à 6 mois

Objectifs :

• Accompagner le retour à l’emploi et améliorer son retour au poste de travail

• Eviter la prolongation de l’absentéisme

3-3-3 Harcèlement sexuel et agissements sexistes

La loi du 5 septembre 2018 a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes précisé par le décret du 8 janvier 2019.

Un référent, élu du personnel, est désigné par le Comité Social et Economique (CSE). Un second référent sera nommé par l’association sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Avec pour action de sensibiliser sur les notions de harcèlement sexuel et agissements sexistes afin d’en parler et de les éviter.

Indicateurs :

• Nombre d’actions proposées

• Nombre de référents harcèlement sexuel et sexiste

• Rapport des personnes nommées référentes par le CSE et la direction

Objectifs :

• Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

• Sensibiliser sur les notions de harcèlement sexuel et agissements sexistes afin d’en parler et de les éviter

3-3-4 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos. 

Les parties au présent accord, souhaitent ainsi rappeler que dans ce cadre, chaque salarié bénéficie au sein de l’entreprise d’un droit à la déconnexion, les soirs, le week-end et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.

Il lui est demandé, en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. 

Indicateurs :

• Mettre en place un accord sur le droit à la déconnexion et- l’équilibre des temps de vie et le communiquer par tous moyens à l’ensemble du personnel

Objectifs :

• Sensibiliser les collaborateurs au droit à la déconnexion

3-4 FORMATIONS :

Objectifs :

L’entreprise veille à ce que les actions de formation, qu’il s’agisse de formation d’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formation de développement professionnel, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.  Une attention particulière est portée aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence, notamment après un congé parental d’éducation ou un congé de maternité ou d’adoption. A cet effet, un entretien professionnel est réalisé et évaluera les besoins en formation des salariés.

Il est rappelé que les salariés doivent être acteurs de leur propre développement, notamment en préparant avec leur manager leur plan de développement lors des entretiens. 

Actions retenues :

• Maintenir la dynamique visant à homogénéiser l’accès aux différentes actions de formation quel que soit le genre.

• Réaliser une communication annuelle sur les dispositif CPF / VAE

Indicateurs :

• % de femmes ayant suivi une formation par rapport au % d’homme ayant suivi une formation.

ARTICLE 4- SUIVI DE L’ACCORD

Une réunion de CSE consacrera annuellement un point de son ordre du jour au suivi de la mise en œuvre des actions de cet accord sur la base de la diffusion du rapport de situation comparée.

ARTICLE 5 – APPLICATION DE L’ACCORD

5-1 – Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur à compter de sa signature.

5-2 Dénonciation de l’accord

Chacune des parties signataires peut demander la révision du présent accord à tout moment par lettre recommandée à chacune des autres parties moyennant un préavis d’un mois et conformément aux dispositions légales applicables.

5-3 Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chacune des parties signataires.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marmande.

Fait à Bouet, le 13 mars 2025, en six exemplaires avec six pages

Présidente AMAT
Déléguée Syndicale CFDT
Déléguée Syndicale CGT