ACCORD ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DE L’ASSOCIATION NOTRE DAME D’ESPERANCE
Le présent accord fait suite aux négociations syndicales menées dans l’entreprise dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2024-2025 :
D'une part l'Association Notre Dame d'Espérance, dont le siège est situé à LAVAUR, 26 avenue Charles de Gaulle, code APE 8710B, Représentée par :
Monsieur XXX, Président de l'Association Notre Dame d'Espérance
Madame XXX, Directrice d'établissement.
D'autre part le syndicat SUD Santé Sociaux 81, Représenté par :
Monsieur XXX, Délégué syndical SUD Santé Sociaux 81
Préambule
Le 28 mars 2017, un premier Accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes de l’Association Notre Dame d’Espérance a été déposé auprès de la DIRECCTE Midi-Pyrénées. Depuis, l’Association a fait le choix de déposer chaque année un plan d’action. Le dernier plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes date du 07/06/2024.
L’entreprise compte un effectif de plus de 50 salariés (ETP), elle est assujettie aux dispositions des articles L-2242-5, R-2242-2 et suivants du Code du travail qui impose la conclusion d’un accord d’entreprise ou à défaut la réalisation d’un plan d’actions destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles L 1111-2 et L 111-3 du Code du travail).
1. Objet de l’accord
Par le présent accord, les parties signataires entendent marquer une nouvelle fois leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. L’accord vise à enrichir et développer les dispositifs déjà en place et rappeler les outils existants au sein de l’établissement pour donner une meilleure visibilité et renforcer la cohérence dans son ensemble de sa politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes et de lutte contre toute forme de discrimination.
Par ailleurs, l’établissement est toujours convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés. Il vise à réduire tout déséquilibre et toutes sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Dans ce présent accord, il a été convenu de fixer des objectifs de progression dans 5 domaines d’actions :
ARTICLE 1 - Sensibilisation du personnel et rappel des valeurs de l’Association
ARTICLE 2 - Amélioration de gestion des ressources humaines et de l’organisation du travail
A) Répartition Hommes Femmes en nombre, ETP et type de contrat de travail B) Rémunération entre les femmes et les hommes C) Durée entre deux promotions D) Temps partiel prioritaire pour temps plein E) Embauche en CDI/CDD
-ARTICLE 3 - Conciliation vie privée/vie professionnelle A)Autorisation d’absences exceptionnelles pour enfants malades B)Mesures relatives aux salariées enceintes C)Accompagner les départs et retours des salariés après un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation D)Mesures relatives à l'aménagement des horaires de travail E)Aménagements des horaires individuels : F)Le temps partiel choisi G)Calendrier d’ouverture de l’établissement
ARTICLE 4 - Mixité au sein des IRP et des instances institutionnelles
A) IRP : assurer l’égalité femmes / hommes lors de l’élaboration des listes aux élections professionnelles B) Autres instances institutionnelles
ARTICLE 5 - Égalité femmes / hommes concernant l’accès à la formation
ARTICLE 6 - Modalités de suivi et d'évaluation
ARTICLE 7 - Entrée en vigueur et durée de la mesure
A) Mise en fonction
B) Dénonciation
C) Dépôt et publication
2. Contenu de l’accord :
Article 1 – Sensibilisation du personnel au respect de l’égalité professionnelle femmes – hommes et rappels des valeurs de l’Association.
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes.
Les principes de l'égalité Femmes/Hommes doivent donc être réaffirmer aux différents niveaux suivants :
Dans le projet associatif et les projets d’établissement
Dans le règlement intérieur de l'établissement
Dans l’accord d’entreprise et sa diffusion
L’Association continue de s’engager à sensibiliser l’ensemble des salariés au thème de l’égalité femmes / hommes par la diffusion de cet accord d’entreprise à la salle du personnel assortie de la charte égalité femme/homme et la mise à jour du règlement intérieur.
Elle met en place des actions de sensibilisation ou de communication auprès des salariés permettant de garantir un environnement de travail sans pression sexiste, sans harcèlement et sans violence sexuelle ou morale. L’association Notre Dame d’Espérance attend de l’ensemble de ses salariés un respect mutuel.
Il parait important dans cet accord d’entreprise de rappeler qu’au-delà d’une sensibilisation du personnel au respect de l’égalité professionnelle femmes – hommes par l’établissement, la loi entrée en vigueur le 8 août 2012, relative au harcèlement sexuel, a notamment précisé la pénalisation des harcèlements moral et sexuel dans le cadre professionnel, et instaure de nouvelles obligations pour l'employeur et les salariés : « article 222-33-2 – modifié LOI n°2014-873 du 4 août 2014 – art.40 : le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnements et de 30000 euros d'amende. »
« Article 222-33-2-2 – modifié LOI n°2014-873 du 4 août 2014 – art.41 : Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende lorsque les faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou également à huit jours ou n'ont entrainé aucune incapacité de travail.
Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30000 euros d'amende :
lorsqu'ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours
lorsqu'ils ont été commis sur un mineur de quinze ans
lorsqu'ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur.
Lorsqu'ils ont été commis par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne.
Les faits mentionnées au premier alinéa sont punis de trois ans d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende lorsqu'ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées au 1° et 4°. » « Article 222-33 – Créé par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 1 :
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les fait mentionnées au I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30000 euros d'amende. Ce peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45000 euros d'amende lorsque les faits sont commis :
Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions.
Sur un mineur de quinze ans
sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur
Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur.
Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.
Article 2 – Amélioration de la gestion des ressources humaines et l’organisation du travail
La répartition Hommes Femmes dans l’entreprise en nombre, ETP et type de contrat de travail
L’association s’engage à tenir régulièrement un état des lieux de la réalité de la répartition Hommes / Femmes dans l’entreprise en fonction des éléments suivants :
Nombre de salariés H/F en ETP
Nombre de salariés H/F par services
Mouvement du personnel dans l’année
Nombre de salariés H/F à temps partiel
Pourcentage de salariés H/F à temps partiel
Une analyse sera effectuée de façon annuelle et au plus tard le 28 février de l’année, en cohérence avec la date de dépôt de l’index égalité homme - femme (Dreets) afin d’y observer les évolutions et les causes des mouvements.
Rémunération entre les femmes et les hommes :
En matière de rémunération, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est garantie, en application de la Convention CCN 1966 : Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personne inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
L’association garantit les mêmes règles de reconstitution de carrière et reprise d’ancienneté pour une embauche d’une femme /d’un homme.
Il parait important dans cet accord de rappeler les règles de rémunérations tant pour un homme que pour une femme, la Convention CCN1966 précise, en application des Dispositions permanentes TITRE V- Rémunération du travail – article 38 – classement fonctionnel que :
« Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes :
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou service de même nature : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité.
Après avoir identifié des expériences sur des fonctions identiques ou assimilables, dans les conditions précitées, la nature de l’établissement où les fonctions ont été exercées doit être analysée.
La Commission nationale partitaire d’interprétation et de conciliation (CNPC), dans un procès-verbal du 17 mai 1998, a apporté des précisions.
Ainsi, la reprise de l’ancienneté, lorsque les fonctions sont identiques ou assimilables, se fait :
à 100 % lorsque les activités (à temps plein ou à temps partiel) ont été exercées dans des établissements de « même nature », c'est-à-dire dont les activités sont citées dans le champ d’application de la convention collective (énoncé à son article 1er) ;
dans la limite des 2/3 lorsque les activités (à temps plein ou à temps partiel) ont été exercées dans des établissements de « nature différente ». Il s’agit de ceux dont les activités ne sont pas visées par l'article 1er, peu importe que ces activités soient exercées dans le secteur sanitaire et social ou dans d'autres secteurs d'activité.
En application de cette position, il s’agit donc de vérifier l’activité de l’établissement ou du service où a été acquise l’expérience faisant l’objet d’un certificat de travail du candidat au poste, et ce, sans tenir compte de la convention collective appliquée. Cette vérification s’effectue par comparaison avec les activités listées à l’article premier du titre premier de la convention collective.
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou service de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l'ancienneté acquise au moment de l'engagement.
Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requis seront pris en considération. »
Il en résulte que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expériences professionnelle et de compétence, le salaire doit être identique entre les salariés concernés.
Durée entre deux promotions :
Comme pour la rémunération, il y a une égalité d’évolution entre les femmes et les hommes concernant l’évolution entre deux promotions puisque cela fait référence à des délais fixés conventionnellement (CCN 66). Ainsi, la durée entre deux promotions renvoie aux dispositions conventionnelles en la matière.
L’association garantit les mêmes règles de reconstitution de carrière et reprise d’ancienneté pour une embauche d’une femme /d’un homme.
Temps partiels prioritaires pour temps plein (art. L 3123-8) :
L’Association Notre Dame d’Espérance vise un double objectif de réduire le nombre d’agents à temps partiel et de constituer une équipe pérenne.
Conformément à l’article L. 3123-8 du code du travail, les salariés à temps partiels du CME Notre Dame d’Espérance sont prioritaires pour l’accès aux emplois à temps plein. Lorsque le salarié en émet le souhait, et à condition que le poste proposé corresponde à leur profil, une augmentation de leur temps de travail sera prioritairement prise en compte par la Direction de l’établissement. Les demandes des salariés visant une augmentation du temps de travail et/ou un passage à temps plein seront examinés par l’employeur. Il en est de même pour accompagner des demandes de réduction de temps de travail par le salarié.
La Direction s’engage à informer les salarié(e)s travaillant à temps partiel de cette politique à l’œuvre et des conséquences (rémunération, montant de leur future pension de retraite…) afin que leur choix de travailler à temps partiel soit effectué en toute connaissance de cause. La Direction s’engage à informer les salariés à temps partiel, par voie d’affichage à la salle du personnel, des offres d’emploi disponibles. Ceci permet aux salariés à temps partiels, de postuler, s’ils le souhaitent, sur les postes disponibles. A ce jour, le CSE est régulièrement informé et consulté à chaque nouveau poste proposé.
Embauche d’un nouveau salarié (en CDI/CDD).
Lorsque l’association propose un poste en CDI au sein de son institution (départ d’un salarié, création de poste, …), celle-ci garantit les mêmes règles de proposition de contrat pour une embauche d’une femme /d’un homme :
Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques.
L’association s’engage notamment à veiller à ce que les questions posées lors des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé.
La Direction s’interdit en outre de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate à l’embauche.
Article 3 – Conciliation vie privée et vie professionnelle :
Autorisation d’absences exceptionnelles pour enfants malades :
L’article 24 de la CC1966 définit cette notion d’autorisation d’absence exceptionnelle pour enfant malade. En effet, elle stipule « dans le cas d’une maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés
pourront être accordés à la mère salariée au foyer duquel est placé l’enfant ou au père salarié au foyer duquel est placé l’enfant. Dans le cas de maladie grave de l’enfant placé en vue d’adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée au foyer duquel est placé l’enfant ».
La Direction de l’établissement et les représentant du personnel ont régulièrement abordés cette question lors des Négociations Annuelles Collectives afin de s’assurer que cet article soit bien compris par l’ensemble des salariés : 11 mars 2013, 06 octobre 2014 et 21 octobre 2019. Ainsi, la direction a décidé d’accorder des jours enfants malades en cas d’hospitalisation (maxi 5 jours de congés exceptionnels rémunérés).
L’accord d’entreprise signé le 05 juin 2023 est venu repréciser l’octroi des jours enfants malades hors hospitalisation, permettant aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Un avenant de révision a été signé le 11 mars 2024 afin de clarifier certains points de l'accord initial. (cf. accord d’entreprise et avenant de révision).
Ainsi, les dispositions d’autorisation d’absences exceptionnelles pour enfant malade s’appliquent autant aux salariés femmes et hommes.
B) Les mesures relatives aux salariées enceintes :
Il parait important de préciser dans le cadre de cet accord d’entreprise que la convention collective du 15 mars 1966 précisent que les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel)
bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois de grossesse ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Cette disposition conventionnelle est considérée comme une mesure protectrice de la santé de la femme enceinte du fait de son état de grossesse. Dès lors, lorsque l’employeur a connaissance de ladite situation, il doit échanger avec l’intéressée pour déterminer quelles sont les modalités de prise de cette réduction du temps de travail pour l’avenir. Ces heures pourront, au choix, être prise quotidiennement, ou cumulés hebdomadairement afin d’aménager le rythme de travail.
Les dispositions du code du travail (article L1225-16) prévoient : « que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement ».
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salarié liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la (le) salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise sur présentation d’un justificatif de rendez-vous médicaux propre à la maternité.
C) Accompagner les départs et retours des salariés après un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation :
L'Association s'engage à ce que les congés liés à la naissance, à l'adoption et à l'éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l'évolution professionnelle des salarié(e)s, pour l'accès à la formation professionnelle, à la promotion et à la mobilité interne.
La direction s’engage à accompagner les salariés femmes et hommes à leur départ et à leur retour dans les meilleures conditions visant à faciliter l’articulation vie familiale et activité professionnelle, notamment :
Entretien de départ afin d’organiser au mieux son absence et lui assurer la pérennité des actions entreprises (tuilage pour le remplacement à venir…)
Entretien au retour du salarié afin de faire le point sur les évolutions du poste, l’organisation des modalités de retour à l’emploi et la passation harmonieuse des dossiers.
La direction s’engage également à étudier l’acceptation et la mise en œuvre, dans les meilleures conditions, de toutes demandes du salarié femme ou homme de modifications temporaires de temps de travail (ex : congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel). Cela fait l’objet d’une rencontre avec le/la salarié(e) afin d’organiser au mieux le travail en son absence et prendre en compte autant que possible et que nécessaire cette demande afin de concilier vie privée/vie professionnelle.
D )Mesures relatives à l'aménagement des horaires de travail :
A titre exceptionnel et ponctuel, un aménagement individuel des horaires peut être accordé à un(e) salarié(e) pour tenir compte de ses contraintes familiales, à conditions toutefois, que cela soit compatible avec le fonctionnement et notamment l'obligation d'assurer une continuité dans la prise en charge de l'usager de l'établissement et/ou service dans lequel est affecté(e) le/la salarié(e) concerné(e). Cet emploi du temps ainsi modifié respectera pour autant les heures de travail que le salarié doit effectuer conformément à son contrat de travail (souplesse et adaptabilité de l’emploi du temps).
E )Aménagements des horaires individuels :
Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants le jour de la rentrée scolaire afin que ces derniers puissent les accompagner pour la rentrée des classes. Les parents concernés, sur justificatif de l’établissement scolaire devront en faire la demande, par écrit à leur responsable hiérarchique avant la rentrée scolaire. Cet aménagement pourra ainsi être accordé, à condition toutefois, que la continuité du service puisse être préservée. Cet emploi du temps ainsi modifié respectera pour autant les heures de travail que le salarié doit effectuer conformément à son contrat de travail (souplesse et adaptabilité de l’emploi du temps).
F) Le temps partiel choisi :
Les demandes des salariés femmes et hommes visant un passage à temps partiel seront examinées par l’employeur et le CSE sera informé et consulté dans l’objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie de famille. De même, la Direction de l’établissement veillera à ce que la charge de travail soit effectivement adaptée au temps partiel femme / homme. Une décision d’accord ou de refus devra être systématiquement notifiée et motivée.
G) Calendrier d’ouverture de l’établissement :
La direction de l’établissement s’engage à définir, en début d’année scolaire, le calendrier d’ouverture de l’établissement pour l’année à venir afin que chaque salarié puisse anticiper son organisation favorisant une conciliation vie privée et vie professionnelle pour les salariés femmes et hommes.
Article 4 –Favoriser la mixité au sein des IRP et autres instances institutionnelles (CVS, comité de pilotage qualité…) :
IRP : assurer l’égalité femmes / hommes lors de l’élaboration des listes aux élections professionnelles :
L’association s’engage à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes à travers les listes de candidatures aux élections professionnelles.
Autres instances institutionnelles et associative :
La direction s’engage à repréciser, en amont de chaque renouvellement de membres de commissions, à viser l’équilibre femmes/hommes (CVS, Comité de pilotage qualité…).
Article 5 – Égalité femmes / hommes concernant l’accès à la formation :
La formation est un levier de progression professionnelle et d'adaptation au changement.
Aussi, l'établissement s'engage à étudier et valider toutes demandes de formations indépendamment du critère du sexe du salarié. En effet, le recueil des demandes de formations et leurs autorisations tiennent compte uniquement du respect des orientations du Plan de développement des compétences de l’établissement et des demandes de formations liées à l’évolution professionnelle du salarié et/ou l’évolution des pratiques professionnelles.
Article 6 – Modalités de suivi et d'évaluation :
La Directrice, se charge de faire un suivi annuel avec l’équipe de Direction et à transmettre le plan d’action aux membres du CSE, afin de garantir que les actions retenues seront suivies d'effet et évaluées.
Article 7 –: Entrée en vigueur et durée de la mesure
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et
prendra effet au 01 septembre 2025.
A : Mise en fonction
Il est convenu que les dispositions suivantes s'inscrivent dans le cadre du dispositif en vigueur à la date de signature du présent accord. Tout changement législatif ou réglementaire le rendra caduque et imposera de nouvelles négociations.
B : Dénonciation - Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des
dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord/avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord/avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables à l’Association et aux salariés liés par le présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
C : Dépôt et publication
Conformément à l’article L.2231 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS du Tarn. Deux versions de l’accord seront déposées en ligne sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr:
La version intégrale du texte en format PDF (version signée des parties) ;
La version publiable du texte en format docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
L’administration délivrera un récépissé de dépôt après instruction. La version de l’accord qui sera rendue publique sera automatiquement transmise à la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur www.legifrance.gouv.fr.
La Direction remettra un exemplaire de l’accord au secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. Il fera l’objet, par ailleurs, d’information à l’ensemble des salariés par affichage à la salle du personnel et lors de réunions collectives.
Fait à Lavaur, le 30/06/2025
Délégué Sud Santé Sociaux 81 Le Président de l’AssociationLa Directrice,
