ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Période : 2026–2029
Entre les soussignés :
L’APAJH 04, dont le siège Administratif est 1, bis Avenue du Parc – 04160 CHATEAU ARNOUX………………………………………………….. représentée par …………………………………, Président, d’une part
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ………………………………… en sa qualité de délégué syndical, d’autre part,
II a été conclu le présent accord.
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.1142-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des articles L.2242-1 et L.2242-3 relatifs à la négociation obligatoire, ainsi que des articles L.1142-8 à L.1142-10 et D.1142-2 à D.1142-4 relatifs à l’Index de l’égalité professionnelle.
L’APAJH04 réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement, à la prévention de toute forme de discrimination et à la promotion de la mixité professionnelle, dans un contexte marqué par les spécificités du secteur médico-social, notamment une forte féminisation des métiers.
Au 31 décembre 2025, L’APAJH04 compte 248 salariés·(es) pour 212,17 ETP, dont 170 femmes (143,96 ETP) et 78 hommes (68,21 ETP). Les femmes représentent 68,55 % des effectifs, ce qui traduit une prédominance structurelle de l’emploi féminin. Les salarié·(es) cadres représentent 18,5 % des effectifs. Parmi eux, 21 % des femmes sont cadres, contre 12,8 % des hommes. Deux conventions collectives coexistent au sein de l’association : la CCN 66, applicable à 91 % des effectifs, et la CCN Restauration de collectivités, applicable à 9 %.
Le recours au temps partiel concerne 39 % des salariés·(ées), majoritairement des femmes (environ 73 %), ce qui constitue un enjeu particulier en matière d’égalité professionnelle et d’articulation des temps de vie.
L’âge moyen des salariés est de 46 ans, avec une ancienneté moyenne de 8 ans et 7 mois. L’effectif est composé de 69,5 % de femmes (171 salariées) et de 30,5 % d’hommes (75 salariés). La proportion de salariés âgés de 50 ans et plus s’élève à 40,2 %, avec une part plus élevée chez les hommes (48,0 %) que chez les femmes (36,8 %), ce qui appelle une vigilance particulière dans la gestion des parcours professionnels et l’anticipation des fins de carrière.
L’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2025 est de 98/100, traduisant un haut niveau d’égalité salariale et de traitement, dans un cadre où les grilles conventionnelles encadrent fortement les rémunérations et limitent les écarts à poste équivalent.
Le présent accord a pour objet de définir les engagements de L’APAJH04 en matière d’égalité professionnelle, de fixer des objectifs de progression et de déterminer les actions mises en œuvre afin de consolider les résultats obtenus et de répondre aux enjeux identifiés, tout en contribuant à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés·(ées) de L’APAJH04 tous établissements et services confondus.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PARTAGÉ DE LA SITUATION COMPARÉE
Un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé à partir des données issues des 1ères données de la BDSE 2025 est en cours de consolidation au 20/03/2026, des indicateurs de gestion des ressources humaines et des résultats annuels de l’Index de l’égalité professionnelle.
Ce diagnostic met notamment en évidence :
Une forte féminisation des effectifs (68 % de femmes), caractéristique du secteur médico-social ;
Un âge moyen de 45 ans (44 ans pour les femmes, 48 ans pour les hommes)
Une ancienneté moyenne de 8 ans et 6 mois, légèrement supérieure chez les hommes
Un recours significatif au temps partiel, majoritairement féminin
La proportion de salariés·(ées) de 50 ans et plus est de 40.2 % hommes (48,0 %) que chez les femmes (36,8 %)
Une rémunération brute moyenne de 2917 € pour 1 ETP (base salaire février 2026) , en hausse notamment du fait de la régularisation du Ségur pour tous intervenue en 2024.
Les grilles conventionnelles encadrant les rémunérations limitent les écarts structurels à poste équivalent.
Les principaux enjeux identifiés portent sur :
La mixité des métiers et l’accès aux fonctions d’encadrement
L’impact genré du temps partiel sur les parcours professionnels ;
La sécurisation des trajectoires professionnelles ;
La prévention des risques professionnels dans des métiers à fortes exigences physiques et psychiques.
Le diagnostic détaillé figure en annexe du présent accord.
ARTICLE 3 – INDEX DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Conformément à l’article L.1142-8 du Code du travail, L’APAJH04 calcule, publie et communique chaque année son Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour l’année 2025, l’Index s’élève à 98 points sur 100. (2024 à 98/100)
Les résultats de l’Index sont :
Portés à la connaissance des salariés·(ées) ;
Présentés au CSE ;
Transmis à l’administration via la plateforme réglementaire.
L’APAJH04 s’engage à analyser annuellement les indicateurs composant l’Index afin d’anticiper toute dérive éventuelle et de maintenir un haut niveau d’égalité professionnelle.
ARTICLE 4 – MESURES CORRECTIVES
Lorsque le résultat de l’Index est inférieur à 75 points sur 100, L’APAJH04 met en œuvre, conformément à l’article L.1142-9 du Code du travail, des mesures de correction et, le cas échéant, des mesures de rattrapage salarial.
À défaut de mise en conformité dans un délai de trois ans,L’APAJH04 s’expose à la pénalité financière prévue à l’article L.1142-10 du Code du travail.
ARTICLE 5 – OBJECTIFS GÉNÉRAUX DE PROGRESSION
Au regard du diagnostic partagé, les parties conviennent des objectifs suivants :
Maintenir l’égalité de rémunération à poste équivalent ;
Veiller à ce que le recours au temps partiel n’entrave pas l’égalité de traitement et les perspectives d’évolution professionnelle.
Encourager l’égalité d’accès aux fonctions d’encadrement et promouvoir la mixité dans les métiers où un genre est sous-représenté.
Garantir un accès équitable à la formation professionnelle ;
Prévenir toute forme de discrimination, de harcèlement ou d’agissements sexistes.
ARTICLE 6 – PLAN D’ACTIONS
6.1 Rémunération et parcours professionnels
L’APAJH04 réalise chaque année une analyse des écarts de rémunération à partir des données de la BDES et de l’Index de l’égalité professionnelle. Toute situation non justifiée donne lieu à des mesures de correction. Une attention particulière est portée aux retours de congés maternité, parental ou de congés longs afin de sécuriser les parcours professionnels et garantir l’égalité de traitement.
6.2 Formation
L’APAJH04 garantit l’égalité d’accès à la formation, y compris pour les salariés·(es) à temps partiel.
Un suivi annuel de l’accès à la formation est réalisé, sur la base des besoins en compétences, avec une analyse par sexe destinée à s’assurer de l’absence d’inégalités.
Les entretiens professionnels, réalisés conformément à leur périodicité légale, constituent un levier d’anticipation des évolutions de carrière, de sécurisation des parcours professionnels et de prévention des inégalités.
6.3 Mixité professionnelle
Les recrutements sont fondés sur des critères strictement objectifs. Les offres d’emploi sont rédigées de manière à exclure toute forme de discrimination.
L’APAJH04 encourage la diversification des candidatures, notamment pour les postes d’encadrement et pour les fonctions au sein desquelles l’un des sexes est sous-représenté.
6.4 Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Dans le respect des nécessités de service, garantes de la continuité de l’activité et de l’accompagnement des usagers, L’APAJH04 facilite l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle en s’appuyant sur les accords collectifs en vigueur, notamment relatifs aux proches aidants, à l’aménagement du temps de travail, au télétravail et à la démarche QVCT.
6.5 Prévention des discriminations et des violences sexistes
L’APAJH04 rappelle l’interdiction de toute discrimination, de tout harcèlement et de tout agissement sexiste. Un dispositif de signalement est opérationnel, appuyé sur la charte du Lanceur d’alerte et sur des référents·(es) désignés·(ées) : Deux référents spécifiquement dédiés au harcèlement ont été nommés et formés en mars 2023 : l’un pour le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’autre pour le harcèlement moral. Les mêmes dispositions de nomination et de formation s’appliquent au référent Lanceur d’alerte, chargé de l’accompagnement et du suivi des signalements, ainsi qu’au référent handicap.
La « Charte Lanceur d’alerte » définit la procédure de signalement et prévoit la création d’une boîte dédiée pour la réception des alertes. Des actions régulières d’information et de sensibilisation complètent ce dispositif.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan annuel de l’accord est présenté au CSE. Il porte notamment sur :
Les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle ;
Les indicateurs RH genrés issus de la BDES ;
L’état d’avancement du plan d’actions.
ARTICLE 8 – DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée de
trois ans à compter de son entrée en vigueur, fixée au 1er avril 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt
ARTICLE 9 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 10 – DÉPÔT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt réglementaires via la plateforme Télé Accords et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 11 – ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme Télé Accords.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 12 - INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les
30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de
2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 13 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Dans un délai d’un an suivant l’entrée en vigueur du présent accord, puis au moins une fois par an, les parties signataires se réunissent afin d’examiner les conditions de mise en œuvre de l’accord, au regard notamment des indicateurs de suivi et des résultats de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À cette occasion, elles évaluent l’opportunité d’engager une procédure de révision ou d’adaptation du présent accord.
ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord peut être engagée par la Direction ou par l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
L’information des parties est réalisée par tout moyen conférant date certaine, notamment par courrier remis en main propre contre signature, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier électronique avec accusé de réception.
Toute révision donnera lieu à la conclusion d’un avenant.
ARTICLE 15 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail, moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation est notifiée aux autres signataires par tout moyen conférant date certaine.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis afin d’examiner les possibilités de conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 16 - COMMUNICATION DE L'ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
ARTICLE 17 - PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait, le 19 mars 2026 à CHATEAU-ARNOUX
En 3 exemplaires originaux
Président deL’APAJH04 Délégué syndical CFDT
ANNEXE
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPARÉE
(Données de 12/2025)
Structure générale des effectifs
Au 31 décembre 2025, l’effectif étudié comprend 248 salariés pour 212.17ETP.
La structure de l’effectif met en évidence une population majoritairement féminine :
170 femmes, soit 68,5 % de l’effectif
78 hommes, soit 31,5 %
Les femmes représentent donc plus des deux tiers des salariés, traduisant une forte féminisation des effectifs.
Salaire brut moyen pour 1 ETP – hommes : 2 883,62 €
Index égalité professionnelle : 98/100
Caractéristiques démographiques
Âge des salariés
L’âge moyen des salariés est de 45,4 ans.
La répartition par genre fait apparaître les moyennes suivantes :
Femmes : 44,2 ans
Hommes : 48,0 ans
Les hommes présentent ainsi un âge moyen légèrement plus élevé que celui des femmes.
Par ailleurs :
98 salariés ont 50 ans ou plus, soit 39,5 % de l’effectif.
Cette structure démographique traduit un effectif relativement expérimenté, avec une proportion significative de salariés en seconde partie de carrière.
Ancienneté
L’ancienneté moyenne des salariés s’établit à :
8,5 ans, soit environ 8 ans et 6 mois.
La répartition par genre est la suivante :
Femmes : 9,1 ans d’ancienneté moyenne (environ 9 ans et 2 mois)
Hommes : 7,3 ans d’ancienneté moyenne (environ 7 ans et 4 mois)
Les femmes présentent ainsi une ancienneté moyenne légèrement plus élevée, ce qui peut s’expliquer notamment par leur présence majoritaire dans l’effectif
Répartition des effectifs selon le temps de travail
Le temps complet correspond à 151,67 heures mensuelles. La répartition des salariés selon leur durée de travail est la suivante :
Temps de travail
Femmes
Hommes
Total
Temps complet 101 52 153 Temps partiel 69 26 95
Total
170
78
248
Part du temps partiel
Le temps partiel concerne 95 salariés, soit :
38,3 % de l’effectif total
Temps partiel par sexe
L’analyse par genre montre un recours plus fréquent au temps partiel chez les femmes :
Femmes à temps partiel : 69, soit 40,6 % des salariées
Hommes à temps partiel : 26, soit 33,3 % des salariés
Par ailleurs, parmi les 95 salariés à temps partiel :
72,6 % sont des femmes
27,4 % sont des hommes
Le temps partiel demeure ainsi majoritairement féminin.
Répartition cadres / non-cadres par genre
La structure des catégories professionnelles est la suivante :
Catégorie
Femmes
Hommes
Total
Cadres 35 9 44 Non-cadres 135 69 204
Total
170
78
248
Poids des catégories professionnelles
Cadres : 44 salariés, soit 17,7 % de l’effectif
Non-cadres : 204 salariés, soit 82,3 %
L’organisation est donc majoritairement composée de salariés non-cadres.
Répartition des cadres par genre
Parmi les cadres :
35 femmes, soit 79,5 %
9 hommes, soit 20,5 %
Les femmes représentent donc près de quatre cadres sur cinq.
Structure interne à chaque genre
Au sein de chaque population :
Femmes
20,6 % cadres
79,4 % non-cadres
Hommes
11,5 % cadres
88,5 % non-cadres
La proportion de cadres est donc plus élevée chez les femmes, ce qui s’explique en partie par leur présence majoritaire dans l’effectif global.
Conclusion
L’analyse de la structure des effectifs met en évidence plusieurs caractéristiques principales :
Une structure d’effectif historiquement majoritairement féminine, caractéristique du secteur ;
Un recours significatif au travail à temps partiel, qui concerne près de quatre salariés sur dix et demeure plus fréquent chez les femmes ;
Une structure professionnelle largement composée de salariés non-cadres ;
Une présence féminine majoritaire parmi les cadres, cohérente avec la structure globale de l’effectif ;
Un effectif relativement expérimenté et stable, marqué par une ancienneté moyenne significative et par une proportion importante de salariés âgés de 50 ans et plus.
Dans l’ensemble, l’analyse des données ne met pas en évidence d’écarts significatifs entre les femmes et les hommes en matière d’accès aux responsabilités d’encadrement. Les différences observées concernent principalement le recours au travail à temps partiel, plus fréquent chez les femmes, phénomène largement constaté dans le secteur médico-social.
Ces éléments constituent le diagnostic de situation comparée servant de base à l’élaboration des mesures prévues par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
