CHAMP D’APPLICATION, PERIMETRE ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198817423 \h 5
PREMIERE PARTIE : ROLE DES DIFFERENTS ACTEURS DANS LE PILOTAGE ET L’ANIMATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198817424 \h 5
ARTICLE 1 : Les acteurs internes de la politique handicap de l’APEC PAGEREF _Toc198817425 \h 5 ARTICLE 2 : Les acteurs externes PAGEREF _Toc198817426 \h 7
DEUXIEME PARTIE : RECRUTEMENT, ACCUEIL ET INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc198817427 \h 8
ARTICLE 3 : Les engagements visant à favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc198817428 \h 8 Article 3.1. Processus de recrutement inclusif PAGEREF _Toc198817429 \h 8 Article 3.2. La participation à des évènements de recrutements spécifiques au handicap PAGEREF _Toc198817430 \h 9 Article 3.3. L’insertion des personnes en situation de handicap dans le cadre d’un cursus de formation ou de réorientation PAGEREF _Toc198817431 \h 9 Article 3.4. Le recours à d’autres formes d’emploi PAGEREF _Toc198817432 \h 10 ARTICLE 4 : L’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc198817433 \h 10 Article 4.1. L’évaluation des conditions d’accueil d’une personne en situation de handicap PAGEREF _Toc198817434 \h 10 Article 4.2. L’intégration d’une personne en situation de handicap au sein d’une équipe PAGEREF _Toc198817435 \h 11
TROISIEME PARTIE : MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET DYNAMISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc198817436 \h 11
ARTICLE 5 : Les actions en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc198817437 \h 11 Article 5.1. L’identification des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc198817438 \h 11 Article 5.2. L’appui aux démarches de reconnaissance de situations de handicap PAGEREF _Toc198817439 \h 12 Article 5.3. Les aménagements et aides destinés aux salarié(e)s en situation de handicap PAGEREF _Toc198817440 \h 12 Article 5.4 : Le suivi de l’état de santé des salarié(e)s PAGEREF _Toc198817441 \h 14 ARTICLE 6 : La dynamisation du parcours professionnels des salarié(e)s en situation de handicap PAGEREF _Toc198817442 \h 14 Article 6.1. L’accès aux formations des salarié(e)s en situation de handicap PAGEREF _Toc198817443 \h 14 Article 6.2. La sécurisation des parcours professionnels des salarié(e)s en situation de handicap PAGEREF _Toc198817444 \h 14
QUATRIEME PARTIE : EVOLUTION DES REPRESENTATIONS AUTOUR DU HANDICAP PAGEREF _Toc198817445 \h 15
Article 7. L’information des nouveaux arrivant(e)s sur le handicap PAGEREF _Toc198817446 \h 15 ARTICLE 8 : La poursuite et le développement des actions de formation PAGEREF _Toc198817447 \h 15 ARTICLE 9 : La poursuite et le développement des actions de sensibilisation PAGEREF _Toc198817448 \h 16
CINQUIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc198817449 \h 17
Article 10 : Les modalités de déploiement du présent accord PAGEREF _Toc198817450 \h 17 ARTICLE 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc198817451 \h 17 Article 12 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc198817452 \h 17 ARTICLE 13 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc198817453 \h 18 ARTICE 14 : La dénonciation PAGEREF _Toc198817454 \h 18 ARTICLE 15 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc198817455 \h 18
ANNEXE - LEXIQUE PAGEREF _Toc198817456 \h 20
PREAMBULE
Engagée depuis plusieurs années sur la thématique du handicap, l’Apec souhaite poursuivre cette dynamique en traitant plus globalement de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Le précédent accord relatif au handicap a prouvé son efficacité, en particulier concernant le taux d'OETH, qui n'a cessé d'augmenter au cours des trois dernières années. En 2022, il était de 6,28 %, en 2023 de 7,56 % et il est de 8,15 % pour 2024.
L’accord handicap est en lien avec les accords suivants :
l’accord inclusion et diversité signé le 5 juillet 2023 : le handicap étant une composante de la diversité
l’accord QVT du 10 décembre 2021 qui prévoit notamment le dispositif de don de jours et des mesures en faveur des parents d’enfants/conjoint/concubin/Pacs en situation de handicap
l’accord RPS et santé au travail du 10 décembre 2021 qui prévoit des mesures de préventions
l’accord travail hybride qui prévoit des dispositions particulières pour les personnes en situation de handicap.
Cet accord concerne spécifiquement les salarié(e)s de l’Apec.
Des mesures associées au statut d’aidant familial (incluant les salariés parents d’enfant en situation de handicap ou dont le conjoint est en situation de handicap) sont prévus dans l’accord portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et pourront être mobilisées.
Pour l’externe, l’Apec a développé sur les dernières années un réseau de relations partenariales et institutionnelles avec des acteurs dédiées à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Par ailleurs, l’Apec réaffirme son souhait de poursuivre les actions visant à soutenir le secteur adapté et protégé, notamment en faisant appel à des structures du secteur adapté et protégé pour certaines prestations de service à l’Apec.
Dans la continuité de la philosophie posée par l’accord inclusion et diversité, l'Apec vise à promouvoir une culture d'inclusion et de reconnaissance pour les personnes en situation de handicap. Contrairement à l'intégration, qui demande aux individus de s'adapter au système existant, l'inclusion impose que ce soit le milieu de travail qui s'adapte. Cela signifie accueillir chaque salarié(e) dans le respect de ses différences, faisant de la diversité une norme.
Il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION, PERIMETRE ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salarié(e)s liés par un contrat de travail, pour la totalité des établissements juridiquement dépendants de l’APEC.
Il vise à garantir l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l’Apec et propose des dispositifs en faveur des salariés de l’Apec en situation de handicap.
La notion de handicap au sens du présent accord s’entend de toute situation de handicap reconnue par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou de toute situation de handicap prise en compte dans le calcul de l’Obligation d’Emploi des Personnes en Situation de Handicap (OETH).
Cet accord s’inscrit enfin dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail.
PREMIERE PARTIE : ROLE DES DIFFERENTS ACTEURS DANS LE PILOTAGE ET L’ANIMATION DE L’ACCORD
La réussite de l’accord et le déploiement d’une politique handicap inclusive passe par la mobilisation collective de l’ensemble des parties prenantes de l’Apec qui doivent respecter strictement leur devoir de confidentialité concernant les informations qui leur sont transmises.
Il existe une pluralité d’acteurs, qui interviennent tant en interne qu’en externe sur la thématique du handicap, et dont l’action ne peut réellement avoir un effet que s’ils agissent en complémentarité, tenant compte de leur rôle et moyens. Cela permet également d’avoir une approche collective des différentes situations.
ARTICLE 1 : Les acteurs internes de la politique handicap de l’APEC
LA DIRECTION :
La politique handicap de l’Apec doit être impulsée par la Direction Générale, pleinement engagée à travers les engagements du présent accord.
Le déploiement opérationnel de cet accord s’appuie plus généralement sur l’ensemble des Directions de l’Apec, et plus particulièrement de :
La Direction des Ressources Humaines et de la RSE, qui accompagne la stratégie de l’entreprise en mettant en avant sa dimension sociale.
La Direction Administrative et Financière concernant les actions liées à la prise en compte du handicap dans la politique d’achat globale de l’Apec.
La Direction Communication, considérant la thématique et les nombreuses actions de sensibilisation à mener auprès des salarié(e)s, et pour s’assurer de l’accessibilité de nos actions auprès de tous.
REFERENT(E) DIVERSITE/HANDICAP ET RRH
Les parties ont convenu de renommer le/la référent(e) Diversité, initialement établi(e) par l’accord portant sur l’inclusion et la diversité, en « référent(e) diversité et handicap ». Cette décision vise à améliorer la visibilité pour les salarié(e)s sur son périmètre d’intervention et à souligner le rôle du/de la référente en tant qu’interlocuteur.trice de référence sur les questions liées au handicap à l’Apec.
De plus, afin d’assurer une continuité sur l’accompagnement du/de la référent,(e), le pôle développement social et relations sociales (responsable du pôle et cheffe de projet santé QVCT) interviendra comme relai en cas d’absence du référent.
Le.la référent(e) diversité/handicap et les RRH sont les interlocuteurs privilégiés au sein de la Direction des Ressources Humaines et de la RSE pour faire connaître les enjeux de la diversité aux salarié(e)s et répondre à leurs interrogations. Ils ont ainsi pour rôle :
De relayer les informations en matière de diversité et politique handicap et proposer des actions en lien avec cette thématique.
D’assurer un premier niveau d’information auprès des salarié(e)s qui auraient des questions en matière de diversité et politique handicap.
De soutenir et accompagner les managers sur cette thématique
D'assurer la stricte confidentialité de l’ensemble des échanges
Une cartographie des acteurs internes sera ajoutée à la page dédiée sur le réseau social interne.
LES REPRESENTANTS AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL :
Le Comité Social et Economique, au titre de ses missions sur le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail ainsi que la CSSCT ont un rôle de prévention concernant les sujets liés à « l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ». La thématique du handicap est également intégrée dans le champ de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Les représentant(e)s de proximité qui interviennent pour promouvoir la santé, la sécurité, l’amélioration des conditions de travail et plus largement la qualité de vie au travail doivent également être associés à cette thématique.
LES MANAGERS
Les managers jouent un rôle important dans la mise en œuvre quotidienne et locale de la politique handicap. Au-delà de leur implication dans le déploiement de cet accord, ils doivent :
Prendre en compte des situations de handicap parmi les salarié(e)s dont ils sont informés.
Accompagner les salarié(e)s handicapé(e)s en assurant leur intégration dans l'équipe et en adaptant l'organisation du travail à leurs besoins, tout en participant aux aménagements nécessaires pour maintenir leur emploi.
ARTICLE 2 : Les acteurs externes
Les acteurs externes Médecine du travail AGEFIPH CAP EMPLOI Réseau d'assistants sociaux Psychologue Les acteurs externes Médecine du travail AGEFIPH CAP EMPLOI Réseau d'assistants sociaux Psychologue
LA MEDECINE DU TRAVAIL
La médecine du travail s'assure que les postes de travail sont adaptés aux besoins des salarié(e)s en situation de handicap et suit leur état de santé pour garantir une adéquation durable entre le poste et leur situation. Elle contribue aussi à la prévention des situations de handicap et de désinsertion professionnelle.
Le présent accord sera partagé avec les services de santé au travail.
LES STRUCTURES SPECIALISEES DANS L’ACCOMPAGNEMENT
Différentes structures externes interviennent spécifiquement sur le champ du handicap : notamment l’AGEFIPH, MDPH et les structures CAP EMPLOI.
Ces dernières interviennent principalement en lien avec l’Apec sur les aménagements de poste individuels des salarié(e)s en situation de handicap.
Le recours à des assistant(e)s sociaux, ergonomes et psychologues peut être sollicité au regard des situations et des besoins.
DEUXIEME PARTIE : RECRUTEMENT, ACCUEIL ET INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 3 : Les engagements visant à favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap
Le processus de recrutement s’appuie sur les compétences et respecte le principe de non-discrimination, tel qu’affirmé par l’article L.1132-1 du code du travail, et en particulier vis-à-vis des personnes en situation de handicap.
Pour cela, les actions suivantes seront mises en place.
Article 3.1. Processus de recrutement inclusif
En application du principe de non-discrimination, considéré comme axe majeur de la politique handicap à l’Apec, les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes principes d’analyse des compétences et le même processus que celles de l’ensemble des autres candidatures et ce sur l’ensemble des postes ouverts.
Pour donner à voir sur la politique d’inclusion de l’Apec et la rendre effective :
Les offres d'emploi de l'Apec indiqueront que les postes sont accessibles aux personnes en situation de handicap
Les offres d’emploi de l’Apec seront diffusées sur différents sites spécialisés dans le recrutement des personnes en situation de handicap suite à la mise en place du nouvel ATS
Recours à des acteurs spécialisés (généralistes ou spécialistes du recrutement de personnes en situation de handicap)
Formation des managers et RRH à la diversité et l’inclusion (formation prévue dans l’accord portant sur l’inclusion et la diversité) qui porte une attention particulière au recrutement
Article 3.2. La participation à des évènements de recrutements spécifiques au handicap
L’Apec participe depuis plusieurs années à des salons de recrutements spécialisés dans le handicap (Hello Handicap, …).
Fort de ce constat, l’Apec poursuivra ces participations et développera son action à travers notamment :
Sa participation à des salons spécialisés dans le handicap, ou dans lesquels cette thématique est traitée.
Sa participation à des évènements nationaux en lien avec le handicap.
L’utilisation de moteurs de recherche spécialisés dans la recherche de candidatures de personnes en situation de handicap.
La mobilisation du réseau pour identifier ce type de candidatures.
La mise en réseau avec des structures spécialisées (missions locales…).
Plus largement l’Apec s’appuiera sur ses partenariats (notamment avec l’AGEFIPH et Cap Emploi) pour diversifier les canaux de recrutements et toucher plus facilement des personnes en situation de handicap.
Article 3.3. L’insertion des personnes en situation de handicap dans le cadre d’un cursus de formation ou de réorientation
L’Apec réaffirme son engagement d’accompagner toutes personnes, y compris les personnes en situation de handicap, qui se situeraient dans le cadre d’un cursus de formation ou de réorientation.
Ainsi, les parties visent à favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans le cadre d’un cursus de formation ou de réorientation en les familiarisant avec le monde du travail ou le métier envisagé. Elles cherchent à améliorer leur qualification en complétant leur cursus par des expériences professionnelles concrètes.
Pour cela, elles souhaitent mettre en place les actions suivantes :
Développer l’accès aux stagiaires en situation de handicap (stages « découverte » …) : à cet effet des partenariats seront recherchés avec des structures spécialisées.
Développer l’accueil d’alternant(e)s en situation de handicap : des actions seront menées en ce sens auprès des Universités et des écoles, notamment par le biais des Missions Handicap lorsqu’elles existent, et également auprès d’Associations dédiées, afin de cibler des personnes en situation de handicap.
Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) : Ce dispositif sera utilisé pour accueillir des personnes en situation de handicap.
Article 3.4. Le recours à d’autres formes d’emploi
Pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans le cadre de l'OETH, plusieurs formes d'emploi "direct" sont envisagées :
Intérim : Les structures de travail temporaire collaborant avec l'Apec seront sensibilisées à sa politique handicap, afin de prêter une attention particulière aux intérimaires handicapé(e)s, notamment à compétences égales.
Convention d'insertion professionnelle (CIP) : L'Apec envisage de signer des conventions avec des sportifs et sportives de haut niveau en situation de handicap pour les aider à exercer une activité professionnelle complémentaire. Ceci vise non seulement à promouvoir leur insertion, mais aussi à sensibiliser et valoriser cette initiative auprès des salarié(e)s et à l’externe.
ARTICLE 4 : L’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap
Article 4.1. L’évaluation des conditions d’accueil d’une personne en situation de handicap
La médecine du travail interviendra à la prise de poste sur des recommandations d’aménagements de poste au moment de la visite d'information et de prévention d’embauche.
L’objectif étant d’identifier les besoins potentiels en termes d’adaptation du poste selon les recommandations médicales, de formation, d'assistance, et de soutien de l’équipe d'accueil et du manager.
Dans les premiers mois suivants la prise de poste, une réunion de suivi entre le.la salarié(e)s, le manager et le.la référent(e) diversité/handicap pourra être mis en place pour évaluer son intégration et sa situation professionnelle. Par ailleurs, le.la salarié(e) peut solliciter un représentant du personnel pour obtenir des conseils et informations sur les dispositifs disponibles dans le cadre de cet accord.
Article 4.2. L’intégration d’une personne en situation de handicap au sein d’une équipe
Pour intégrer au mieux une personne en situation de handicap dans une équipe, certains ajustements dans l'organisation du travail peuvent être nécessaires :
Des formations spécifiquement destinées aux managers pour les managers accueillant dans leur équipe des personnes en situation de handicap
Selon les besoins, le.la salarié(e)s handicapé(e) peut également nécessiter un accompagnement approfondi lors de sa prise de poste
Selon les besoins, avec l'accord du/de la salarié(e), et en fonction de son handicap, l'équipe accueillant la personne sera informée et sensibilisée à ces enjeux, avec l'aide du/de la référent(e) diversité/handicap. Cette démarche vise à favoriser l'intégration du/de la nouvel(le) employé(e) et à sensibiliser l'équipe au handicap.
Toutes ces actions dépendent de l'accord préalable du/de la salarié(e) concernant la communication sur sa situation.
TROISIEME PARTIE : MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET DYNAMISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 5 : Les actions en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
L’Apec s’engage à mettre en œuvre les moyens permettant le maintien en activité de tous les salarié(e)s en situation de handicap à travers les mesures suivantes.
Article 5.1. L’identification des personnes en situation de handicap
Pour soutenir efficacement le maintien dans l'emploi des salarié(e)s en situation de handicap, il est essentiel que leur situation soit connue. Cependant, certains d'entre eux/elles n'ont pas encore partagé cette information avec l’Apec, tandis que d'autres ne sont pas conscient(e)s de leur éligibilité à la reconnaissance de handicap ou n'en voient pas l'intérêt.
Des efforts de sensibilisation, menés depuis plusieurs années auprès de tous les salarié(e)s, continueront pour encourager la déclaration de handicap et informer sur les avantages de la reconnaissance, tels que l'aménagement de poste et les aides disponibles.
La médecine du travail joue un rôle clé dans l'identification des situations de handicap. De plus, les salarié(e)s en situation de handicap peuvent, s’ils le souhaitent, recevoir un accompagnement régulier du/de la référent(e) diversité/handicap.
Article 5.2. L’appui aux démarches de reconnaissance de situations de handicap
Plusieurs acteurs sont impliqués dans l'information et l'accompagnement des salarié(e)s souhaitant obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) :
En interne : les représentant(e)s du personnel, la Direction des Ressources Humaines, le.la référent(e) diversité/handicap, les RRH
En externe : des structures spécialisées telles que les Maisons Départementales des Personnes Handicapées, ainsi que les services de prévention et de santé au travail (médecins, un réseau d’assistant(e)s sociaux, de psychologues etc.).
Les salarié(e)s souhaitant entreprendre une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) bénéficieront des mesures suivantes :
Un accompagnement externe individualisé est disponible par notre prestataire d’assistance sociale pour assister au montage du dossier de reconnaissance de la qualité de statut travailleur handicapé en toute confidentialité, l’orientation vers des structures spécialisées, le suivi de la démarche
Un appui psychologique externe peut être sollicité
Une autorisation d’absence de 2 jours, avec maintien de rémunération, sera accordée pour effectuer la démarche RQTH. Une fois la reconnaissance obtenue, ils auront droit à 2 jours d’absence rémunérés par an pour les démarches administratives liées à leur handicap. Ces absences, qui sont à justifier avec des documents précisés sur le réseau social d'entreprise, seront comptabilisées comme temps de travail pour l'acquisition de congés et JRTT, et pourront être prises par demi-journées.
Des informations seront diffusées pour clarifier et promouvoir les dispositifs d'accompagnement à la RQTH, précisant les contacts et démarches à suivre.
Par ailleurs, l’Apec mènera une étude pour évaluer l’efficacité des dispositifs d’absences autorisées auprès des collaborateurs concernés afin de recueillir leur perceptions.
Article 5.3. Les aménagements et aides destinés aux salarié(e)s en situation de handicap
L’Apec mettra tout en œuvre pour permettre au collaborateur en situation de handicap de se maintenir dans l’emploi, pour se faire :
Les salarié(e)s en situation de handicap pourront bénéficier d’aménagements de poste, tenant compte des recommandations de la médecine du travail et de tout organisme externe spécifiquement mandaté pour cela (CAP EMPLOI…) qui tiennent compte des contraintes médicales du/de la salarié(e) en situation de handicap et des particularités de l’organisation de l’activité et des activités confiées.
Ces aménagements, qui doivent être validés par la médecine du travail, peuvent être de différente nature :
Aménagement du poste de travail : mise à disposition d’équipements ou de matériel spécifique
Aménagements en lien avec l’organisation du travail (temps de travail…)
Aménagements liés aux modes de transport si nécessaire en complément des dispositifs déjà existants (par la Commune, le Département…)
Il est par ailleurs rappelé que l’accord travail hybride prévoit des dispositions particulières pour les personnes en situation de handicap.
Les régimes de prévoyance / frais de santé / dépendance actuellement en place à l’Apec intègrent différentes aides pouvant être mobilisables pour les salarié(e)s en situation de handicap : ces aides seront valorisées dans les actions de communication dédiées.
L’Apec s’engage par ailleurs à faciliter l’accès à l’information et aux moyens de communication utilisés en interne pour les personnes en situation de handicap (réseau social interne, vidéos internes sous-titrées…) ainsi qu’aux outils interne (ex : Mouette).
Par ailleurs, en cas de restrictions médicales liées à l’usage des transports en commun, le.la salarié(e) en situation de handicap pourra bénéficier d’une place de parking le jour où il/elle sera amené(e) à réaliser un déplacement (priorité sur une place de parking de l’Apec ou remboursement sur notes de frais).
De manière plus générale, le/la salarié(e) en situation de handicap sera prioritaire sur les places de parking de l’Apec lorsque les contraintes médicales liées à son handicap nécessiteraient l’utilisation de son véhicule.
Enfin, en cas de projet de réorganisation, notamment les projets de centres de demain, le cas des salarié(e)s en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière.
Des mesures associées au statut d’aidant familial (incluant les salariés parents d’enfants en situation de handicap ou dont le conjoint est en situation de handicap) sont prévus dans l’accord portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et pourront être mobilisées.
Article 5.4 : Le suivi de l’état de santé des salarié(e)s
A titre de prévention, une attention particulière doit être portée au quotidien aux situations de salarié(e)s en situation de handicap.
Cela repose sur un suivi régulier de ces salarié(e)s, en abordant, lorsque ce dernier est connu, la question du handicap à l’occasion des dispositifs de suivi de l’activité professionnelle (entretiens annuels notamment…) pour s’assurer de l’adéquation entre la situation de travail et le handicap du collaborateur. Le/la référent(e) diversité/handicap sera en appui des managers et salarié(e)s concerné(e)s sur le sujet.
ARTICLE 6 : La dynamisation du parcours professionnels des salarié(e)s en situation de handicap
Le handicap peut survenir à tout moment de la vie professionnelle et doit être pris en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s.
L’Apec réaffirme sa volonté de permettre à tous les salarié(e)s, quel que soit leur profil, d’accéder à la formation professionnelle considérée comme un véritable outil de progression professionnelle et permettant de sécuriser les parcours professionnels.
Article 6.1. L’accès aux formations des salarié(e)s en situation de handicap
Les salarié(e)s en situation de handicap ont accès à toutes les formations disponibles pour leur poste, afin de développer leurs compétences et évoluer professionnellement. Un suivi spécifique de leur accès à ces formations est intégré au bilan du plan de développement des compétences.
Si des difficultés matérielles liées au handicap empêchent un collaborateur de suivre une formation, des ajustements seront faits ou la session sera reportée. En cas de fatigue due à un déplacement pour une formation externe/évènements internes ou en cas de restrictions médicales liées à l’usage des transports en commun, l'entreprise prendra en charge une nuitée supplémentaire et les éventuels frais de déplacement et d'hébergement, en utilisant les aides disponibles si nécessaire, dans l’éventualité où l’évènement interne/formation externe ne peuvent se tenir à distance.
Article 6.2. La sécurisation des parcours professionnels des salarié(e)s en situation de handicap
Le handicap ne doit pas constituer un frein dans le parcours professionnel des salarié(e)s.
Afin de s’assurer de cela, un indicateur spécifique sera intégré, tout en préservant l’anonymat et la confidentialité, dans les données sociales de suivi des mobilités. Ces données seront également intégrées dans la BDESE.
QUATRIEME PARTIE : EVOLUTION DES REPRESENTATIONS AUTOUR DU HANDICAP
Les actions menées ces dernières années au sein de l’Apec ont permis de faire du handicap un sujet à part entière et de commencer à sensibiliser tous les salarié(e)s.
Les parties conviennent que la poursuite des actions d’information et de communication est une condition de réussite de l’accompagnement du changement des représentations liées au handicap.
Article 7. L’information des nouveaux arrivant(e)s sur le handicap
L’Apec propose à tout nouveau arrivant(e) un parcours d’intégration articulé autour de rencontres et de formations pour faciliter les prises de poste.
Chaque nouveau salarié(e) sera destinataire d’un livret d’accueil comportant les principales informations pour préparer au mieux son arrivée.
Le livret d’accueil sera à ce titre enrichi sur la dimension du handicap en intégrant les différents contacts utiles en interne et les dispositifs existants et mobilisables.
ARTICLE 8 : La poursuite et le développement des actions de formation
Conformément à l’accord portant sur l’inclusion et la diversité du 5 avril 2023, des formations liées à la diversité et la non discrimination intégrant la thématique du handicap sont proposées aux managers dans le cadre de leur parcours d’intégration, aux RRH, aux salarié(e)s en charge des missions de recrutement et au/à la référent(e) diversité/handicap. Ces formations sont destinées à mieux accepter et intégrer les différences et prévenir les situations de discrimination. La volonté est à ce jour d’aller plus loin en ciblant les formations sur le handicap et en s’engageant à former l’ensemble des salarié(e)s à la question du handicap. Pour se faire, l’accord d’intéressement du 15/05/2025 prévoit, pour l’année 2026, la diffusion d’un dispositif en matière de sensibilisation au handicap associé à un objectif de visionnage par les salarié(e)s de l’Apec. Un bilan annuel de ces formations sera réalisé et partagé au sein de la Commission de suivi du présent accord pour alimenter au besoin le format ou la communication sur ces actions.
ARTICLE 9 : La poursuite et le développement des actions de sensibilisation
L’Apec déploie depuis de nombreuses années des actions de sensibilisation autour du handicap, notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH).
Ces actions de sensibilisation se manifestent à travers des communications dédiées sur tout support (affiches, vidéos, posts sur le réseau social interne…) et la participation à des évènements nationaux permettant d’associer directement les salarié(e)s et managers volontaires (DUODAY)
Les actions de prévention seront déployées en lien avec la médecine du travail et l’organisme de santé et prévoyance et porteront plus spécifiquement sur la sensibilisation autour de situations pouvant être liées à l’apparition d’un handicap.
Enfin, depuis fin 2021, un Groupe spécifique a été créé sur le réseau social d’entreprise pour partager des communications sur la thématique du handicap, ce groupe permet de communiquer sur les actions internes et externes et participe à la sensibilisation et l’engagement des salarié(e)s. Ces communications peuvent associer des interlocuteurs internes ou externes, notamment nos partenaires (Cap emploi, AGEFIPH...)
Les formats de sensibilisation ci-dessous pourront être développés en lien avec la Direction communication :
Témoignages de salarié(e)s volontaires en situation de handicap pour partager leur expérience sur leur accueil, leur vie de collaborateur en situation de handicap ainsi que leur manager : ces derniers seront accompagnés, voire « coachés » pour une prise de parole facilitée.
Conférences animées par des intervenant(e)s externes sur le handicap, pouvant également témoigner de leur expérience (« grands témoins »).
Participation à des évènements « immersifs »
La question de la prévention de l’apparition du handicap et évolution du handicap sera prise en compte dans le cadre de la négociation future de l’accord portant sur la prévention des risques psycho-sociaux et de la santé au travail.
CINQUIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES
Article 10 : Les modalités de déploiement du présent accord
Afin d’assurer la mise en œuvre opérationnelle et le déploiement du présent accord, il est constitué une Commission de suivi composée de :
De représentant(e)s de la Direction des Ressources Humaines.
De 2 représentant(e)s par organisation syndicale représentative.
Du/de la référent(e) diversité/handicap
Le.la représentant(e) de la médecine du travail dont dépend le siège de l’Apec sera convié aux réunions de cette Commission.
Le rôle de cette Commission est de :
Suivre la mise en œuvre des actions prévues dans le présent accord à partir d’un bilan quali et quanti transmis dans un délai raisonnable en amont de la réunion de la commission
Faire des propositions d’actions de sensibilisation et de communication en fonction du contexte et de l’actualité
Elle se réunira à la demande d’un de ses membres et en tout état de cause au minimum une fois par an.
Par ailleurs, afin de donner de la visibilité sur la politique handicap et sur les différentes mesures posées par cet accord, il est rappelé l’existence d’une page dédiée au handicap sur le réseau social interne. Cette page sera enrichie d’une cartographie visuelle des différents réseaux et correspondants en matière de handicap.
ARTICLE 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1 mai 2025.
Article 12 : Clause de rendez-vous
Conformément à l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social signé le 8 novembre 2024 fixant une périodicité de négociation de la thématique du handicap à 4 ans, les parties conviennent de la mise en place d’une clause de rendez-vous, tous les 4 ans (la prochaine sera en 2029), afin de rouvrir la négociation sur cette thématique. A l’occasion de cette réunion, les parties conviendront de la nécessité ou non d’apporter des modifications au présent accord.
ARTICLE 13 : Révision de l’accord Conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICE 14 : La dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L.2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 6 mois.
ARTICLE 15 : Dépôt et publicité Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et auprès de l’autorité administrative, dans les formes légales. Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et il pourra être consulté sur le réseau social d’entreprise.
Fait à Paris le 23 mai 2025
Pour l’APEC
Monsieur X, Directeur général
Pour les Organisations syndicales représentatives de l’APEC,
S.N.C.S.E – CFE-CGC
Madame X
UGICT-CGT
Madame X
Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E
Madame X
FO-APEC
Madame X
ANNEXE - LEXIQUE
AVP : assistant de vie professionnelle
BOETH : bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
CCAS : caisses mutuelles complémentaires et d’action sociale
CDAPH : Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées
DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
DOETH : déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés
EATT : expérimentation entreprises adaptées de travail temporaire EA : entreprises adaptées
ESAT : entreprises et services d’aide par le travail IAE : insertion par l’activité économique
MDPH : maison départementale des personnes handicapées
OETH : obligation d’emploi des personnes handicapées
SEEPH : semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées
STPA : secteur du travail protégé et adapté
RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicap
