L’Association pour la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte de la Haute Loire, représentée par son Président, M.. ; D’une part,
Et,
Les Organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat CGT, Représenté par M…
Le Syndicat FO, Représenté par M….
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivant du code du travail et plus spécialement de l’article L.2242-15 du code du travail qui concerne la négociation annuelle obligatoire. Les thèmes abordés par les parties lors des rencontres et échanges ont recouvert les trois champs de négociation prévus par la Loi :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
La négociation s’est déroulée dans un climat de loyauté et de bonne foi lors de quatre réunions d’échanges (le 24/09, le 10/10, le 22/10 et le 03/12), suivant un calendrier consensuel, tous les thèmes que les délégués syndicaux souhaitaient aborder ont été évoqués et toutes les informations nécessaires au débat ont été apportées. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’ASEA 43, sauf précision contraire apportée dans l’article, dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du code du travail. L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de branche (Convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes handicapées ou inadaptées du 15 mars 1966). Si les dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions et pour la durée qu'il prévoit.
I – THÈMES ABORDÉS LORS DE LA NÉGOCIATION MAIS N’AYANT PAS ABOUTI À UN ACCORD ENTRE LES PARTIES
SUJET
DEMANDES ET RÉFLEXIONS
REPONSES APPORTÉES
RÉMUNÉRATION
Contexte de la négociation : Une négociation en vue de la révision de la convention collective 66 est en cours au niveau de la branche.
Les délégués syndicaux sollicitent :
L’attribution de la « prime Ségur » aux alternants.
Le versement d’une prime de partage de la valeur pour un montant global associatif de 100 000€.
Que l’ensemble des collaborateurs de l’ASEA43 puissent bénéficier d’une avancée d’un échelon au sein des grilles salariales conventionnelles.
Au moment de la tenue des négociations, la direction de l’ASEA 43 est en attente des réponses des financeurs sur la prise en charge ou non des conséquences du Ségur. Si financement il y a, les alternants bénéficieront de la prime.
Les perspectives budgétaires pour 2025 ne permettent pas l’attribution d’une prime qui ne serait pas financée.
L’impact annuel d’une telle mesure serait de presque 650 000€, ce qui n’est matériellement pas envisageable pour l’association.
QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Création d’une équipe de remplacement Les délégués syndicaux demandent la création d’un pôle de remplacement pour les métiers opérationnels. La proposition est appuyée par le volume de personnel intérimaire en forte augmentation et la difficulté pour les équipes de travailler avec des personnes qui ne connaissent pas l’association.
La direction est consciente de cette difficulté et salue l’idée. Cependant elle considère que la mise en œuvre d’une telle solution serait très complexe à mettre en place à court terme. La direction travaille actuellement avec les sociétés qui proposent des collaborateurs en intérim afin de trouver des solutions pour qu’il y ait un essai de fidélisation des personnes qui interviennent au sein de l’ASEA43.
TEMPS DE TRAVAIL
Congés supplémentaires Les délégués syndicaux sollicitent :
L’attribution d’un second jour de « congé sénior » à partir de 55 ans et d’un troisième jour à partir de 59 ans.
L’attribution de deux jours « enfant malade » supplémentaires.
L’attribution pour chaque collaborateur de l’ASEA43 de 35h par an de congés supplémentaire pour du bien-être.
La direction constate que globalement les compteurs de jours de repos (congés divers et heures de récupération) ne sont pas systématiquement apurés en fin de période. Il n’est donc pas cohérent d’attribuer des jours de repos supplémentaires. De plus, dans un accord d’entreprise intergénérationnel, renouvelé le 1er février 2022, l’ASEA 43 a accordé un jour supplémentaire de congé payé aux salariés de plus de 55 ans. Actuellement, il n’est pas envisageable pour l’association d’aller au-delà de cet engagement, notamment en raison des négociations entreprises au niveau de la branche dans le cadre de la nouvelle convention collective. À noter qu’au sein de l’association, les salariés bénéficient de 3 jours d’absence autorisés rémunérés pour la maladie d’un enfant de moins de 16 ans en vertu de l’accord d’entreprise sur l’égalité H/F, alors que le code du travail et la convention ne prévoient pas de rémunération pour ces jours d’absence.
Pour rappel, ces jours de congés peuvent être pris en demi-journée afin de favoriser l’adaptation de ces jours aux besoins des salariés et ceci à condition que la planification du collaborateur puisse se décompter en demi-journée.
II– THÈMES ABORDÉS LORS DE LA NÉGOCIATION MAIS NE NÉCESSITANT PAS UN ACCORD
Les thèmes suivants ont été abordés dans le cadre d’un dialogue social constructif et ouvert :
ARTICLE 1 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
L’Association emploie 28.85 Unités bénéficiaires sur une obligation de 20,55.
ARTICLE 2 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties affirment leur volonté de prohiber toute discrimination directe ou indirecte, pour l’un des motifs prévus aux articles L.1132-1 et suivants du Code du travail. L’article L1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination envers les personnes en matière de de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanction, de licenciement ou toute autre mesure discriminatoire en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. Les motifs de discrimination prohibés par cet article sont les suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche et au cours de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’activité de l’Association notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate au poste proposé. La Direction veillera à ce que : -les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans utilisation d’une terminologie susceptible d’être discriminante. -la sélection des candidats repose sur leurs seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles.
Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
La Direction s’engage à déterminer ses choix et orientations en fonction des aptitudes requises pour l’emploi et les qualités professionnelles des salariés, afin de lutter contre toute discrimination ayant pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre. Une différence de traitement objective et justifiée par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle vise à permettre à chaque salarié d’acquérir et développer des connaissances et compétences qui faciliteront son adaptation à l’emploi, et favoriseront son évolution professionnelle. Elle est un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. La Direction s’engage à mettre en place des actions de formation conformément à ces principes.
ARTICLE 3 : Le droit d’expression des salariés
L’Association s’engage à ce que tous les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité à laquelle ils appartiennent. Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement. En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l’égard des personnes et de l’Association Elle s’exerce dans les limites de l’abus de droit à la liberté d’expression.
III– THÈMES SUR LESQUELS LES PARTIES SONT PARVENUES À UN ACCORD
À l’issue des différentes réunions de négociations (le 24/09, le 10/10, le 22/10 et le 03/12), les parties signataires ont convenu des mesures suivantes à mettre en place en 2025 et ce en relation avec les demandes des organisations syndicales :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
ARTICLE 1 : Valorisation du temps de trajet pour se rendre en formation
À l’initiative de la direction, des échanges ont eu lieu sur la prise en charge du temps de trajet effectué par les collaborateurs pour suivre une formation à l’initiative de la Direction. Pour l’année 2025, une indemnisation de 2 points par heure de trajet supérieure au temps de trajet habituel domicile- lieu de travail pour se rendre en formation et en revenir sera octroyée pour chaque collaborateur (à l’exception des salariés en forfait annuel en jours). Chaque heure commencée donnera lieu à 2 points.
ARTICLE 2 : Dotation exceptionnelle au CSE
L’Association décide d’une dotation exceptionnelle au CSE d’un montant de 43 000 euros pour l’année 2025. Les délégués syndicaux précisent qu’il serait souhaitable que le CSE en fasse usage pour la mise en place de chèques vacances, ce dispositif ayant été apprécié des salariés au titre des années précédentes.
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail et des conditions de travail
ARTICLE 1 : Mobilité des collaborateurs
PRIME TRANSPORT
Les délégués syndicaux demandent l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de travail et leur lieu de vie, et la prise en compte de l’impact de l’inflation sur ce poste de dépense. Comme prévu par l’article L3261-3 et suivants du code du travail, l'employeur peut prendre en charge, dans les conditions prévues à l'article L. 3261-4, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés : 1° Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ; 2° Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport. Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle prévue à l'article L. 3261-2. Le calcul de la prime transport en sera proratisé d’autant. Devant cette possibilité donnée par la Loi et dans la continuité des NAO 2022 et 2023, l’ASEA 43 a souhaité renouveler la mise en place d’une prime carburant au titre des frais engagés au cours de l’année 2024, au vu du caractère rural du département et de l’inadaptation actuelle du réseau des transports en commun. Cette prime transport d’un montant maximum de 200 euros, exonérée de cotisations sociales, sera versée sur la base des éléments de l’année 2024 selon les modalités suivantes :
Versement en une seule fois au plus tard au mois d’avril 2025.
Cette prime carburant s’adresse à l’ensemble des salariés de l’ASEA 43 (hors personnes en service civique et hors stagiaires), ayant travaillé au moins 60 jours au cours de l’année 2024 et ne bénéficiant pas du dispositif de :
Remboursement des transports en commun publics (si un abonnement n’est pris que sur un nombre limité de mois, la prime transport sera alors proratisée au douzième),
Des remboursements de locations de vélos électriques (si une location n’est prise que sur un nombre limité de mois, la prime transport sera alors proratisée au douzième),
D’un véhicule de fonction ou de service fourni par l’employeur,
D’un logement de fonction (si le logement n’est attribué que sur un nombre limité de mois, la prime transport sera alors proratisée au douzième),
D’un transport gratuit de la part de l’employeur (si ce transport n’est pris en charge que sur un nombre limité de mois, la prime transport sera alors proratisée au douzième).
Ces avantages n’étant pas cumulables avec le versement d’une prime carburant.
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, bénéficiera de la prise en charge de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficiera sera calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Exemple : un salarié travaillant 9 heures par semaine, verra sa prime carburant proratisée par rapport à 17.5 heures qui est la moitié de la durée du travail (35h). Ainsi, si le salarié se trouve dans la tranche kilométrique indemnisée à 200€, il touchera une prime égale à : (9h (son temps de travail hebdomadaire) x 200€) / 17.5h) En cas d’arrivée en cours d’année civile précèdent le versement de la prime, la prime sera calculée proportionnellement à la durée du contrat de travail, à partir de la date d’entrée du salarié. Toute absence cumulée sur l’année 2024 pour cause de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle supérieure à 60 jours entrainera un calcul du montant de la prime proportionnelle à la durée de l’absence pour maladie supérieure à 60 jours. Toute autre absence sur l’année 2024 entrainera un calcul du montant de la prime proportionnelle à la durée de l’absence. Le montant annuel de la prime carburant est fixé par rapport au nombre de kilomètres aller domicile/travail, selon le barème suivant (À noter qu’en cas de déménagement au cours de l’année 2024, le calcul doit être proratisé pour les différentes adresses):
Les modalités de déclaration et de calcul du trajet seront précisées dans une note.
RÉFLEXION AUTOUR D’UNE APPROCHE PLUS ECOLOGIQUE DES TRAJETS
Les délégués syndicaux souhaitent que les possibilités de mobilité « douce » et/ou alternative soient étudiées et valorisées au sein de l’association. Il a été accordé qu’un groupe de travail sur déplacements professionnels et les déplacements domicile-lieu de travail serait mis en place courant 1er semestre 2025.
ARTICLE 2 : Protection sociale complémentaire
Les délégués syndicaux souhaitent que la part du budget du CSE alloué à la mutuelle soit plus maîtrisé. Aussi il est demandé à la direction que l’employeur augmente sa prise en charge de 3% pour que le CSE abaisse la sienne. La direction valide ce principe qui sera traité et négocié dans un accord spécifique sur le sujet de la complémentaire santé. Cette hausse de prise en charge de 3% est conditionnée à la signature d’un accord sur la complémentaire santé avant le 31/12/2024.
ARTICLE 3 : Prise en charge de séances Bien-être
Les délégués syndicaux souhaitent que les collaborateurs puissent avoir accès à des séances de bien-être afin d’améliorer la qualité de vie au travail. La direction valide le principe de la prise en charge financière d’une dizaine de séances collectives (sophrologie, yoga…) sur 2025 qui peuvent devenir 20 séances si le processus donne des résultats satisfaisants auprès des équipes. Le budget de démarrage accordé est de 2000€ pour l’année 2025. Il est entendu que ces séances se feront en dehors du temps de travail des collaborateurs et que ceci ne pèsera pas sur l’organisation des plannings. La charge de l’organisation matérielle des séances incombera au CSE.
ARTICLE 4 : Travail sur l’usure professionnelle
Les délégués syndicaux souhaitent que la direction travaille sur la problématique de l’usure professionnelle au sein des équipes. Il a été accordé qu’un groupe de travail qui sera chargé d’étudier ce sujet serait mis en place courant 1er semestre 2025. Il devra identifier des propositions qui seront étudiées dans le cadre des NAO 2025.
Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels
ARTICLE 1 : Budget Formation
Les délégués syndicaux souhaitent que la direction augmente le budget alloué à la formation afin de favoriser la GPEPP. Jusqu’à présent, l’enveloppe du plan de développement des compétences était celle du budget accordé par l’OPCO, aussi les parties ont convenu, que désormais les frais annexes qui ne feront pas l’objet d’un remboursement spécifique ne pèseront plus sur le budget associatif du Plan de Développement des Compétences mais que ces derniers seront affectés aux budgets de fonctionnement des établissements.
IV – DURÉE - RÉVISION - PUBLICITÉ
ARTICLE 1 : Durée, révision et dénonciation
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an, sauf pour les articles mentionnant expressément une durée différente. Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative des parties signataires. Si un accord de branche plus favorable était signé, il se substituerait au présent accord.
ARTICLE 2 : Publicité de l’accord
L’accord sera présenté, par la Direction de l’Association, à l’agrément conformément aux articles L.314-6 et R.314-197 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour remise à chacune des parties. À compter de sa signature, la direction notifiera dans les meilleurs délais, par courrier recommandé avec AR le présent avenant à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. L’accord sera ensuite déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Deux versions seront transmises : - une version intégrale signée, au format PDF ; - une version anonymisée, au format DOCX. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy-en-Velay. Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Un exemplaire sera également transmis au CSE. Fait à : Le Puy en Velay, le 19 décembre 2024.
Pour l’ASEA, Le Président
M. … Pour le Syndicat Départemental CGT Santé-action sociale
M… Pour le syndicat départemental FO Action sociale
