L’Association pour le Développement des Métiers de la Table Jean Blat Représentée par Monsieur Ismaël MENAULT, en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes
D’une part
Et
Monsieur Pierre MENDES, Délégué Syndical de l’organisation syndicale FIECI CFE-CGC, ayant obtenu 100% des suffrages valablement exprimés aux dernières élections (collège cadres et agents de maitrise),
D’autre part
APRÈS AVOIR RAPPELÉ QUE
Les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’ADMT résultent d’accords et avenants conclus au cours des 20 dernières années ainsi que de divers usages.
L’environnement juridique et les réformes successives tant en matière de durée et d’aménagement du temps de travail que dans le monde de l’apprentissage imposent de nouveaux enjeux pour l’ADMT qui :
Doit adapter son fonctionnement à la situation actuelle, caractérisée non seulement par la réforme de l’apprentissage (issue de la loi du 5 septembre 2018), mais aussi par le contexte concurrentiel qui en résulte ;
Préserver l’assise incontestable dont bénéficie l’ADMT, dans le paysage de la formation en alternance, grâce à la qualité et à la mobilisation de son personnel en particulier de ses cadres.
Pour ce faire, elle entend s’appuyer sur ses cadres dont les fonctions sont clés pour embrasser les défis de l’école et auxquels il convient de consacrer les latitude et souplesse dans l’autonomie qui leur est donnée ainsi qu’un cadre juridique adapté à la pleine responsabilité dans l’organisation de leurs missions dont les rythmes d’implication et temps forts peuvent être déconnectés des rythmes de travail en place au sein de l’école.
C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord portant mise en place de conventions de forfait en jours, fixant le régime du forfait-jour au sein de l’ADMT et les garanties associées dans le respect de la règlementation applicable.
IL EST EXPRESSEMENT CONVENU
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Rappel du cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en particulier les dispositions des articles L 3121-43 à L 3121-48 du code du travail puis L. 3121-53 à L. 3121-66 du code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année et plus généralement les articles L 1222-1 du même code et 1104 du Code civil.
Les dispositions du présent accord s’attachent à garantir les droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail.
Les parties doivent respecter de bonne foi leurs obligations respectives dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.
Champ d’application
Le présent accord est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’ADMT répondant aux conditions ci-dessous fixées et dont les caractéristiques de l’emploi et la fonction sont ci-après définies.
Ainsi le présent accord s’applique exclusivement aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire prédéterminé applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ces cadres gèrent librement et de manière autonome leur emploi du temps, sans toutefois que cette liberté et autonomie ne les éloignent d’impératifs de travail en équipe.
Au sein de l’ADMT sont notamment susceptibles de se voir proposer une convention de forfait en jours les salariés occupant les fonctions suivantes :
Direction pédagogique
Direction des relations entreprises et de la gestion administrative
Direction des ressources humaines
Direction de la communication
Cette liste n’est donnée qu’à titre d’exemple et en considération des fonctions existantes au sein de l’ADMT au jour de la signature du présent accord. Elle ne revêt aucun caractère d’exhaustivité et est susceptible d’évoluer avec l’évolution des organisations au sein de l’ADMT.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours suppose sa formalisation contractuelle et par écrit dans le cadre soit du contrat de travail initial au moment de l’embauche soit d’un avenant au contrat de travail.
Le contrat ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et prévoira :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Les conditions de veille sur la charge de travail aux fins de garantir les droits à la santé, à la sécurité et au repos de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
ARTICLE 3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE
3-1 Le forfait annuel de 213 jours
Les salariés concernés voient leur temps de travail décompté en jours.
Ce forfait est exclusif de toute référence horaire et de tout calcul du temps de travail en heures.
Les salariés pour lesquels sera conclue une convention de forfait, travailleront 213 jours par an incluant la journée de solidarité. L’année s’entend de l’année scolaire soit du 1er août année N au 31 juillet année N+1.
Ce volume de jours à travailler sur l'année ne peut avoir pour effet de faire échec à la prise des jours de congés pour événements familiaux ou congés pour ancienneté dont pourrait bénéficier le salarié.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, les jours de travail sont calculés sur la base du nombre de jours travaillés en tenant compte des congés payés non dus et/ou non pris.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
3-2 Modalités de décompte des jours travaillés
Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s'imputant sur le forfait contractuel convenu.
Le décompte peut exceptionnellement être effectué par demi-journée, sous réserve d'une information préalable de la hiérarchie.
Est considérée comme une demi-journée de travail, une période de travail moyenne de 4 heures étant précisé que l’appréciation de cette durée moyenne s’effectue de bonne foi de part et d’autre.
La période de travail de la demi-journée ne saurait avoir pour objet ou pour effet, dans les faits, ni de majorer le nombre de jours de repos, ni de majorer le forfait convenu (hors les cas prévus à l’article 4-4) ni de supprimer de fait une journée ou demi-journée de repos.
Les contrôle et décompte des jours ou demi-journées travaillés s’effectue par une autodéclaration obligatoire, chaque 20 du mois pour le mois en cours, du collaborateur ou de la collaboratrice au moyen de l’outil de gestion des temps (Pronet). La comptabilisation s’effectuera en jours et non en heures.
Les jours de repos seront décomptés via le logiciel dédié.
Pour des raisons de sécurité, un badgeage devra être réalisé à chaque entrée et sortie de l’établissement, sans que cela n’ait d’incidence sur la comptabilisation en jours du temps de travail.
3-3 Calcul des jours de repos
Les salariés en forfait-jours bénéficieront de journées de repos dont le nombre sera fixé annuellement en début de période de référence et calculé comme suit :
365 jours (ou 366 les années bissextiles) – 213 jours (forfait) – 104 jours (samedis et dimanches) – 35 jours (7 semaines de congés payés) – le nombre de jours fériés légaux ne tombant ni un samedi ni un dimanche.
Les 11 jours fériés légaux sont : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption (15 août), la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël (le 25 décembre).
Exemple de calcul pour la détermination des jours de repos pour la période de référence du 1er août 2024 au 31 juillet 2025.
365 jours du 1er août 2024 au 31 juillet 2025 – 213 jours de travail - 104 samedis et dimanche – 35 jours de CP – 11 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche = 2 jours de repos
Pour la période du 1er février au 31 juillet 2024, compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés s’établit à 107 jours. Le nombre de jours de repos sera déterminé individuellement en fonction des jours de congés d’ores et déjà pris, sans que le nombre de jours travaillés ne puisse être inférieur à 107.
Les jours ou demi-journées de repos pourront être pris en considération des impératifs de service et après accord du supérieur hiérarchique.
3-4 Le forfait en jours réduit
Selon la situation particulière d’un salarié, il peut être conclu un forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés soit inférieur à 213. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail sera adaptée.
Les mêmes principes de décompte des jours travaillés et non travaillés seront appliqués.
ARTICLE 4 : TEMPS DE REPOS ET VEILLE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL
Les salariés au forfait jour font l’objet d’une attention particulière quant à leur charge de travail.
Des mesures de protection tant de leur santé que de la conciliation entre la vie privée et vie professionnelle sont mises en œuvre, la charge de travail ne devant impacter ni l’un ni l’autre.
Les cadres au forfait-jours bénéficient par ailleurs des dispositions relatives au droit à la déconnexion mises en place dans l’entreprise.
4-1 Temps de repos
Bien que non liés par une référence horaire, les salariés au forfait en jours sont néanmoins tenus, conformément aux dispositions légales, de respecter :
Une durée quotidienne maximale moyenne de travail de 10 heures
Une durée minimale de repos de 11 heures entre deux journées de travail
Une durée maximale moyenne hebdomadaire du travail de 48 heures
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine
Le respect de la durée du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
En substance, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait-jour devront rester raisonnables ; le caractère raisonnable s’appréciant notamment par référence à l’incidence sur la vie personnelle et familiale de l’intéressé, son état de santé ainsi que sa charge de travail.
Les parties doivent s’assurer conjointement d’une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique et saisir la direction des ressources humaines conformément aux dispositions de l’article 4-3 ci-après, afin que des actions correctives soient envisagées et mises en place.
4-2 Entretien(s) annuel(s)
En application de l’article L 3121-64 et suivants du code du travail un entretien annuel individuel sera organisé.
Il sera relatif à la charge de travail et à l'organisation du travail au sein de l’ADMT, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cet entretien aura lieu au plus tard fin février de chaque année de sorte de permettre, avec le responsable hiérarchique, de mettre en place toute action correctrice en cas de surcharge dénoncée par le salarié. Dans la mesure où cet accord entre en vigueur en février 2024, le premier entretien sera réalisé en 2025.
En pareille hypothèse l’entretien aura pour objet notamment :
De déterminer conjointement les raisons objectives de la surcharge alléguée
Vérifier si la surcharge s’avère conjoncturelle et liée à des sujétions, projets, particuliers et non récurrents ou bien structurelle
De définir et mettre en place actions correctives organisées conjointement
Dès lors qu’une surcharge de travail objective sera constatée et que des actions correctives auront été mises en place dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié sera reçu à un second entretien au plus tard dans les 3 mois du premier, de sorte de s’assurer conjointement de l’effectivité des mesures mises en place et de leur effet correctif quant à la charge de travail.
4-3 Saisine de la Direction des ressources humaines
Outre le ou les entretiens annuels prévus ci-dessus, chaque salarié a la possibilité de saisir, à tout moment, la direction des ressources humaines dès lors qu’il constaterait :
que sa charge de travail effective est incompatible avec le forfait jours convenu
qu’il lui est arrivé d’exercer ses fonctions sur des horaires déraisonnables et excédant les horaires habituels
que sa charge de travail prévisible pour le/les mois à venir est susceptible d’être incompatible avec son forfait jour
Cette saisine a pour objet de permettre une veille régulière et opérationnelle et d’ajuster, le cas échéant, la charge de travail en dialogue avec la Direction de rattachement.
Cette saisine peut s’effectuer par tout moyen mais préférablement par courriel avec accusé de réception à l’adresse veilleforfaitjours@epmt.fr
4-4 Dépassement du forfait de 213 jours
Les salariés en forfait jours peuvent être amenés, pour des raisons de nécessité de service et sous réserve d’une demande de l’employeur et après acceptation, à travailler plus de 213 jours et ainsi renoncer à leurs jours de repos.
En pareille hypothèse, les journées travaillées au-delà de 213 jours ouvriront droit à une rémunération majorée à 110%.
En toute hypothèse, les salariés ne pourront être amenés à travailler plus de 220 jours.
ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD, FORMALITES DE REVISION, DENONCIATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article L. 2222-5, ce présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par une Lettre Recommandée avec Accusé de Réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Il pourra être révisé également si le contrôle de conformité effectué par la DRIEETS conduit à un avis défavorable.
Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L. 2222-6 du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et donnera lieu à dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. La date de dépôt de la dénonciation fait courir le délai de préavis. La dénonciation ne prend effet qu’à l’expiration du préavis.
Un exemplaire original de cet accord est tenu à la disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise au sein du service Ressources Humaines. Un exemplaire sera établi à l’attention de chaque partie.
Le présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la DRIEETS conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail et suivant la procédure de télé déclaration sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes après l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la réalisation des formalités de dépôt avec effet au 1er février 2024.
A Paris, le 29 janvier 2024, en 3 exemplaires originaux
Pour l’Association pour le Développement des métiers de la Table Jean Blat, représentée par Monsieur Ismaël MENAULT, Directeur Général
Et,
Monsieur Pierre MENDES Délégué Syndical FIECI CFE-CGC Formation & Développement
