- L’Adie, dont le siège est situé 23, rue des Ardennes, 75019 PARIS, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté
Et d’autre part, - Le syndicat CGT-ADIE, représenté par Madame XXXXXXXXet Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux
- Le syndicat SNB-CGC, représenté par Madame XXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale
PREAMBULE
Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’information et de la Communication (TIC – notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones, ou encore applications et réseaux sociaux à usage professionnel) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisations du travail.
Ainsi, s’il est acquis aujourd’hui que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
L’Adie est consciente qu’une attention particulière doit être portée aux conditions d’utilisation des outils numériques par l’ensemble des salariés., Conformément à l’article L.2242-17,7° du Code du travail, le présent accord a pour objectif de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'association de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. Il annule et remplace l’accord portant sur le droit à la déconnexion du 11 mai 2018.
PARTIE 1 : AFFIRMATION DU « DROIT À LA DÉCONNEXION »
Article 1 : Définition du « Droit à la déconnexion »
Le « droit à la déconnexion » peut être considéré comme “
le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques ou dématérialisés (cf définition ci-dessous) et à ne pas être contacté, en dehors de son temps de travail, et ce afin d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ».
Étant précisé qu’il convient d’entendre par :
§ « outils numériques professionnels » : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, applications, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent au salarié d’être joignable et de travailler à distance à tout moment ; sont donc également concernés les usages d’outils professionnels dématérialisés (mails, applications) depuis un matériel personnel du collaborateur (ordinateur, smartphone,etc.)
§ « temps de travail habituel » : les horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur, à savoir les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En revanche, en sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, paternité, etc.).
Article 2 : « Droit à la déconnexion », un droit reconnu à tous les salariés
L’exercice du « Droit à la déconnexion » s’inscrit, par sa finalité, dans une démarche de protection de la santé et du bien-être de chaque salarié, en lui garantissant le respect de « son temps de repos » et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Aussi, ce droit est reconnu à l’ensemble des salariés de l’Adie quels que soient leur métier, leur qualification, leur statut et leur positionnement hiérarchique.
Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, il est vivement recommandé de prévoir des plages de déconnexion respectant au moins l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).
PARTIE 2 : MODALITÉS PRATIQUES DE MISE EN ŒUVRE DU « DROIT À LA DÉCONNEXION » À L’ADIE
Article 1 : Introduction
A l’Adie, au regard de l’étendue de son réseau (salariés basés en Métropole et en Outre-Mer et donc sur plusieurs fuseaux horaires), il a été décidé de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer l’accès à l’ensemble des outils numériques sur des périodes prédéterminées (le soir par exemple).
En effet, pour les parties au présent accord, le droit à la déconnexion doit être appréhendé comme un réel droit et ne pas se résumer à une édiction et une addition de règles strictes qui pourraient ne pas correspondre au mode de travail souhaité par les salariés et/ou entraver leur autonomie et leur responsabilisation individuelle. Par conséquent, les accès aux outils numériques resteront ouverts en permanence aux salariés de l’Association, dû aux différents horaires liés au décalage horaire dans l’Outre-Mer et aux différents horaires d’ouverture des agences Adie. Cependant, cet état de fait ne doit pas être un frein à la déconnexion des salariés.
Aussi, face à cette possibilité de connexion quel que soit le lieu et le temps, les parties s’accordent sur le fait que la mise en œuvre du « droit à la déconnexion » au sein de l’Association doit s’articuler autour des 4 mesures suivantes :
§ les mesures visant à s’assurer de la non-utilisation des outils numériques hors temps de travail § les mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail § les mesures visant à sensibiliser les salariés et les managers au droit à la déconnexion § les mesures visant à assurer le respect du droit à la déconnexion
Étant précisé que l’implication et l’exemplarité de la ligne managériale est essentielle.
Article 2 : Mesures visant à s’assurer de la non utilisation des outils numériques hors temps de travail
2.1. Principe
Conformément au « Droit à la déconnexion » tel qu’il a été défini à l’Article 1- Partie 1, le salarié n’est pas supposé se connecter aux outils numériques en dehors de son temps de travail.
Autrement dit, en dehors de son temps de travail (repos, congés, absences, etc.) et sauf situation d’urgence (situation imprévisible présentant un danger immédiat pour la vie, la santé, la propriété ou l'environnement et/ou une probabilité élevée de danger), le salarié n’est pas supposé : § adresser ou prendre connaissance ou répondre à des mails/sms § appeler ou répondre au téléphone § se connecter à distance aux applications ou à l’ intranet
Ainsi : § le respect de son droit à la déconnexion ne pourra avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle du salarié et ne pourra notamment donner lieu à aucune sanction à son encontre ; § le salarié qui se connecterait en dehors de son temps de travail ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur, et cette pratique n’aura ainsi aucun impact positif sur sa situation. § l’employeur s’engage à tout mettre en oeuvre pour s’assurer que le principe du droit à la déconnexion soit compris par l’ensemble des salariés, et appliqué par l’ensemble des personnels encadrants, en s’attachant particulièrement, au travers des mesures mises en place, aux principes de pédagogie et de prévention.
2.2. Mesures mises en place
Les mesures suivantes sont instaurées par les parties au présent accord afin de s’assurer de la non utilisation des outils numériques, non seulement en dehors des horaires de travail, mais également pendant une absence.
a) Communication sur le droit à la Déconnexion de la part de la Direction des Ressources Humaines
Une communication sera faite sur le sujet :
Une charte sera élaborée sur la base de cet accord, remise aux nouveaux embauchés et signée, et mise à disposition dans l’intranet de l’Adie. Cette charte ne sera pas opposable aux salariés, même si elle est vivement recommandée.
Une information régulière sera réalisée avant les périodes de congés sur les différents supports de communication internes de l’Adie,
Une information sur le droit à la déconnexion sera réalisée lors de la formation des nouveaux managers.
Un bilan sera effectué sur le e-pointage une fois par an, en complément d’un bilan concernant le droit à la déconnexion qui se trouve dans les Entretiens Annuels d'Évaluation. S’il est constaté des dérives concernant la non-déconnexion dans des équipes, un rappel à l’ordre sera fait aux managers concernés.
b) Droit à la Déconnexion en dehors des horaires de travail
Les parties rappellent qu’en dehors des horaires de travail, les salariés sont tenus de laisser les outils de communication professionnelle (téléphone, ordinateur, etc.) sur leur lieu de travail et à défaut, de les éteindre.
Cela étant, face à la possibilité d’accéder à distance à sa messagerie et aux applications, à tout moment et en tout lieu, il est énoncé dans le Code de bonne conduite des utilisateurs des systèmes d’information de l’Adie, en son article VI-3-C que : “L’Adie est soucieuse des équilibres entre vie professionnelle et vie personnelle qu’elle entend préserver et recommande à ses collaborateurs de ne pas travailler sur les temps de repos légaux et de ne pas utiliser leur messagerie professionnelle en-dehors du temps de travail”.
Outre cette mention, et pour aller plus loin, les parties ont souhaité que le présent accord rappelle :
Ø A l’ensemble des collaborateurs de s’interroger sur le moment opportun pour adresser à leur interlocuteur un mail, une notification via une application, un sms ou un appel téléphonique, afin de ne pas provoquer une perception d’urgence qui ne serait pas justifiée.
De plus, concernant précisément le mail / sms, pour les salariés employés ou cadres intégrés qui décident exceptionnellement de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, ou pour les cadres au forfait jours amenés à se connecter hors des horaires collectifs des équipes, il est fortement recommandé de : - Privilégier l’enregistrement des messages tardifs dans leurs « brouillons », ou bien utiliser les options « programmer un envoi » afin de l’envoyer au destinataire durant les horaires du temps de travail (9h-18h pour la métropole) - Veiller à ce que le message envoyé tardivement n’appelle pas de réponse immédiate, car par définition, les communications reçues en dehors des heures de travail n’ont pas à donner lieu à réponse immédiate de la part des salariés. A ce titre, pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, les salariés pourront préciser en signature de leur mail la mention suivante : « par nature et sauf mention contraire explicite et exceptionnelle liée à l’urgence, si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ».
Ø Aux responsables hiérarchiques de ne pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif. Aussi, à titre d’exemplarité, la Direction s’engage à ce que les messages all.salaries ne soient pas envoyés au-delà de 17h.
En complément, à titre d’exemplarité concernant les responsables hiérarchiques, l’engagement de :
Éviter de planifier des réunions après 17h sur les horaires collectifs de 9h - 18h,
Ne pas envoyer de mails dans la plage horaire 18h - 8h
Informer régulièrement les équipes sur le sujet de la déconnexion et des mesures décrites dans cet accord
En outre, en tout état de cause, sauf urgence avérée (cf les situations d’urgence définies à l’article 1.1), les collaborateurs ne peuvent pas être contactés via mail, téléphone/sms entre 18h et 8h du matin.
c) Droit à la déconnexion durant les absences
Afin d’assurer le droit à la déconnexion des salariés durant leurs absences les parties rappellent les mesures suivantes :
Ø Concernant la messagerie électronique, il est rappelé au salarié absent pour quelque raison que ce soit (congé, maladie, etc.) ou en temps partiel (jour non travaillé) de paramétrer le message d’absence sur sa messagerie électronique en indiquant la personne à contacter en cas d’urgence. Un rappel pourra être fait par les encadrants avant les périodes de congés.
Dans ce cadre, suite à une absence de longue durée, les parties invitent fortement le salarié, à son retour, à bloquer dans son agenda une plage d’une demi-journée durant laquelle il pourra se consacrer au traitement des mails reçus pendant sa période d’absence, ceci afin d’éviter que ce dernier ne soit contraint de traiter ses mails avant son retour de congés ou d’être surchargé à son retour. Les encadrants sont les garants de la mise en place de cette bonne pratique au sein de leurs équipes. Cette bonne pratique sera mentionnée dans la Charte du droit à la déconnexion.
Ø Concernant le matériel (téléphonie, ordinateur, etc.,), Il est rappelé au salarié absent qui a l’usage d’un mobile professionnel, pour quelque raison que ce soit (congé, maladie, etc.) ou en temps partiel (jour non travaillé) d’indiquer sur sa messagerie téléphonique sa durée d’absence et, dans la mesure du possible, la personne à contacter en cas d’urgence. Un contrôle sur ce point est effectué chaque année par la Direction de l’audit, qui adresse un rappel aux salariés n’ayant pas mis le message d’absence et le binôme à contacter.
Dans le cadre de congés et/ou de maladie et/ou d’absence au-delà de deux mois, il est encouragé, pour les employés et les cadres intégrés, d’anticiper leur absence, et de laisser leur matériel informatique et téléphonique au bureau, si les locaux le permettent.
Article 3 : Mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail
3.1. Principe
Les parties s’accordent sur le fait qu’une régulation doit également pouvoir s’exercer pendant le temps de travail : une utilisation trop intensive voire abusive de ces outils pouvant créer une surcharge cognitive. Dans ce cadre, ce droit à la déconnexion se matérialise essentiellement par un usage raisonné et pertinent des outils pendant le temps de travail. En particulier, pour les tâches nécessitant une concentration soutenue, il est conseillé de s’instaurer des plages dite de « déconnexion » aux outils susmentionnés.
3.2. Mesures mises en place
Afin de faciliter la déconnexion durant le temps de travail et après la journée de travail, l’usage des outils numériques suppose ainsi que chaque salarié et plus particulièrement chaque responsable :
§ S’interroge sur la pertinence des outils numériques par rapport aux autres outils de communication. Autrement dit, l’utilisation des outils numériques ne doit pas systématiquement se substituer au dialogue et aux échanges directs pendant le temps de travail.
§ N’active pas les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau mail ou d'un appel téléphonique sur un mobile professionnel afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration
§ Respecte le bon usage de ces outils numériques, et précisément pour la messagerie, en transmettant aux bons interlocuteurs la juste information, amenant à être vigilant quant à : - la pertinence des destinataires des messages électroniques - l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » - la précision de l’objet du mail afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail - le respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi de courriers électroniques, de même que la proscription de mails polémiques (agressifs ou violemment critiques), - l’engagement d’un débat ou d’une discussion par écrit via l’utilisation du mail
En outre, il pourra être préconisé par l’encadrement en local, de ne pas consulter sa messagerie électronique ainsi que d’émettre ou de recevoir des appels pendant certaines réunions (ex : formation, réunions de travail, etc.). L’encadrement local pourra également organiser une fois par an a minima, à la période qu’il le souhaite, une journée sans mails, qui s’inscrit par ailleurs dans une démarche plus globale de transition écologique de l’Adie.
Article 4 : Mesures visant à sensibiliser les utilisateurs à l’importance des temps de déconnexion
4.1.Principe
L’effectivité du droit à la déconnexion des outils numériques requérant l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les salariés, des actions d’information et de sensibilisation seront mises en œuvre afin de rappeler à chacun ce qu’implique ce droit à la déconnexion au quotidien, et ainsi assurer le respect des temps de repos et de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
4.2. Mesures mises en place
Afin que le « Droit à la Déconnexion » s’ancre dans les pratiques de l’Adie, différentes actions pourront être mise en place telle que :
§ Information sur cet accord dans un message destiné à l’ensemble des salariés § Communication sur l’intranet des dispositifs relatifs au droit à la déconnexion des outils numériques (ex : Notification d’un message préventif sur les écrans informatiques professionnels entre 19h et 7h du matin, Charte et fiche pratique sur le droit à la déconnexion) § Mention de cet accord dans le livret d’accueil remis à l’embauche § Rappel des bonnes pratiques avant les congés annuels d’été (mail envoyé par la Direction des Ressources Humaines début juin), qui pourra se faire en lien avec les membres de la CSSCT.
Article 5 : Mesures visant à s’assurer du droit à la déconnexion
5.1. Principe
L’effectivité du droit à la déconnexion implique que lorsque ce droit n’est pas respecté, le collaborateur puisse alerter sa ligne hiérarchique ou le Responsable Développement Ressources Humaines de sa Direction Régionale afin que des solutions soient identifiées dans les meilleurs délais.
5.2. Mesures mises en place
Les parties au présent accord rappellent que l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion fait désormais partie des points abordés lors de l’entretien annuel des salariés dans le cadre de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.
De plus, un suivi annuel sera réalisé lors d’un CSE, avec la présentation d’un bilan collectif concernant l’item “droit à la déconnexion” dans les entretiens annuels, complété par les audits si besoin pour vérifier l’usage des messages d’absence.
Au-delà de l’échange annuel précité, il est précisé qu’un salarié peut, à tout moment, interpeller son responsable hiérarchique sur ses éventuelles difficultés à faire respecter son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos. En cas de dialogue infructueux avec le manager direct et de non-respect persistant, le salarié peut avoir recours à son N+2 et/ou à la Direction des Ressources Humaines. En dernier recours, la Direction des Ressources Humaines évaluera la nature et l’importance du problème rencontré et prendra, après analyse de la situation, les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais (échange avec le manager, proposition de formations, analyse de l’organisation du travail dont l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, être vigilant sur le surengagement, etc.).
PARTIE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association
Article 2 : Entrée en vigueur – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prend effet au lendemain de sa conclusion.
Article 3 – Révision
Les parties se réservent le droit de réviser les dispositions de cet accord dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tous moyens à chacune des autres parties concernées.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 4 : Formalités de dépôt et publicité
L’accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Paris via la plateforme « Teleaccords », et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.
