Accord de méthode portant sur la négociation relative à la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux
Entre : L’Association pour l’Emploi des Cadres (APEC), représentée, ci-après, par , Directeur Général dûment habilité à cet effet,
d'une part,
Et: Déléguée syndicale SIER IDF - C.F.D.T.
Déléguée syndicale S.N.C.S.E – C.G.C
Déléguée syndicaleF.O-APEC
Membres du personnel, Délégués Syndicaux de l’APEC, Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Champ d’application4 Article 2 : Objet de l’accord4 Article 3 : Définitions de la QVT et des RPS5 Article 3.1. La Qualité de Vie au Travail (QVT)5 Article 3.2 Les Risques Psychosociaux (RPS)6 Article 4 : Elaboration d’un diagnostic préalable et d’une étude sociologique sur la reconnaissance6 Article 5 : Calendrier prévisionnel et méthodologie de négociation7 Article 6 :Dispositions finales8 Article 7 : Révision de l’Accord8 PREAMBULE
La qualité de vie au travail constitue un enjeu majeur de la politique sociale de l’Apec et est à ce titre pleinement intégrée dans le plan stratégique Apec 2017-2021 au titre de la performance sociale qui prévoit de développer les trois orientations suivantes :
Le renforcement et l’accompagnement de la cohésion d’équipe et le développement de l’accompagnement du changement ;
Le suivi du climat social avec la mise en place de politiques et d’outils adaptés ;
La poursuite d’un dialogue social nourri, riche et constructif.
Ces orientations pourront être complétées ou précisées en fonction des résultats du diagnostic préalable (cf. article 4 du présent accord).
Cette thématique ne peut par ailleurs être abordée sans que soit traitée en parallèle la question de la prévention des risques psychosociaux.
Cette thématique des risques psychosociaux a fait l’objet d’un précédent accord datant de 2013 et arrivé à échéance fin 2015.
Les parties se sont depuis réunies pour engager une nouvelle négociation, élargie, par rapport au précédent accord, à la qualité de vie au travail. Débutée fin 2016, cette négociation a été suspendue début 2018 suite à un constat de désaccord entre les organisations syndicales et la Direction.
La négociation a repris le 28 novembre 2018 avec une demande partagée des organisations syndicales de lancer un diagnostic sur le sujet de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux à l’Apec avec l’appui d’un organisme extérieur et de s’engager à travers un accord de méthode.
De nouveau suspendue suite aux élections professionnelles intervenues fin 2018 et à la mise en place des nouvelles institutions représentatives du personnel à l’Apec, la négociation a repris le 27 mars 2019 avec une confirmation de la part des organisations syndicales de leurs demandes exprimées le 28 novembre 2018.
C’est dans ce contexte que les parties ont convenu du présent accord de méthode.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du périmètre de l’Apec.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet, d’une part, de formaliser l’engagement commun des partenaires sociaux d’engager une négociation sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail, et, d’autre part, de définir une méthodologie pour conduire au mieux cette négociation en vue d’aboutir à un accord.
Article 3 : Définitions de la QVT et des RPS
Les parties s’entendent pour définir la qualité de vie au travail et les risques psychosociaux de la manière suivante.
Les résultats du diagnostic qui va être lancé (cf. article 4 du présent accord) pourront conduire d’une part à affiner ou faire évoluer ces définitions, et d’autre part à prioriser certaines dimensions, notamment concernant la qualité de vie au travail.
Article 3.1. La Qualité de Vie au Travail (QVT)
Les parties conviennent de se référer à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 qui définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Aux termes de cet ANI, la qualité de vie au travail résulte par ailleurs de la conjonction des différents éléments suivants, participant au dialogue social et à la perception qu’en ont les salariés :
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise
La qualité des relations de travail
La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif
La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail
La qualité du contenu du travail
La qualité de l’environnement physique
La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise
La possibilité de réalisation et de développement personnel
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
Le respect de l’égalité professionnelle
Ces éléments pourront être complétés ou précisés en fonction des résultats du diagnostic préalable (cf. article 4 du présent accord).
Enfin, cet ANI dispose également que les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. Cette disposition est reprise dans le plan stratégique Apec 2021.
Article 3.2 Les Risques Psychosociaux (RPS)
L’INRS relève que les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Dans le cadre de la démarche collaborative d’actualisation des documents uniques d’évaluation des risques professionnels (DUER), il a été décidé d’adapter la nomenclature des RPS aux situations de travail spécifiques à l’activité et aux emplois de l’Apec.
C’est dans ce contexte que les RPS ont été classés, dans les DUER, selon les catégories suivantes :
RPS liés aux relations avec les clients externes (cadres, jeunes diplômés, entreprises, partenaires, prestataires, fournisseurs) : accueil de clients agressifs, accueil de clients en situation difficile…
RPS liés aux relations internes (ensemble des interlocuteurs internes : collaborateurs, managers, représentants du personnel) : dysfonctionnements internes, relations professionnelles interne, relations interpersonnelles.
RPS liés à l’organisation et charge de travail (rythme, moyens, techniques, humains et organisationnels) : complexité et dysfonctionnement des outils de communication et informatiques, connexion permanente, décalage entre le travail prescrit, réel et vécu, évolution du contexte de travail et des outils, isolement lié au métier, manque de reconnaissance professionnelle, objectifs de production, organisation de l’activité…
Les parties conviennent de se référer à cette nomenclature s’agissant des RPS.
Article 4 : Elaboration d’un diagnostic préalable et d’une étude sociologique sur la reconnaissance
Les parties conviennent de la nécessité d’établir, en préalable de la négociation, un diagnostic sur la situation de l’Apec en matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux.
Ce diagnostic, qui sera réalisé par un organisme extérieur, portera plus particulièrement sur l’examen des dispositifs d’alerte et de prévention existant à l’Apec (outils, moyens, postures, modalités, délais, résultats).
Ce diagnostic devra par ailleurs être construit en tenant compte des ressources, démarches et documents existants (résultats du baromètre social, questions des délégués du personnel, accords existants, travaux du CHSCT…).
Parallèlement, et compte tenu des résultats du baromètre social 2018 restitués au Comité Social et Economique le 16 avril 2019, il est convenu d’engager dès à présent et sans attendre les résultats du diagnostic, une étude sociologique sur la thématique de la reconnaissance à l’Apec.
Article 5 : Calendrier prévisionnel et méthodologie de négociation
Les parties se fixent comme objectif de finaliser la négociation dans la mesure du possible
avant le 31 décembre 2019.
Partant de cet objectif, elles conviennent du calendrier prévisionnel ci-dessous, tenant compte du besoin éventuel de recourir à une procédure d’appel d’offre en fonction du montant de la prestation d’accompagnement pour la réalisation du diagnostic préalable. Il pourra en conséquence, en concertation avec les délégués syndicaux, être adapté en l’absence de nécessité de recourir à un appel d’offre, et ce sans qu’il soit procédé à une révision formelle du présent accord.
Mai 2019 : préparation de l’appel d’offre concernant la réalisation du diagnostic.
Début juin 2019 : publication de l’appel d’offre concernant la réalisation du diagnostic. Sur cette même période, sera lancée l’étude sociologique sur la thématique de la reconnaissance.
Juin / Juillet 2019 : procédure d’appel d’offre (remise des offres et analyses) concernant la réalisation du diagnostic.
Fin juillet 2019 / Août 2019 : sélection de l’organisme après appel d’offre concernant la réalisation du diagnostic.
Le 4 septembre après-midi (date à valider avec l’organisme extérieur) : réunion de présentation par l’organisme extérieur de la méthodologie utilisée pour la réalisation du diagnostic (état des lieux, phase d’écoute éventuelle avec des collaborateurs et des représentants du personnel, indicateurs…).
Septembre / Octobre 2019 : réalisation du diagnostic.
6 novembre 2019 après-midi (date à valider avec les prestataires extérieurs): restitution du diagnostic et de l’étude sociologique sur la reconnaissance avec partage des supports.
Novembre/Décembre 2019 - Réunions de négociation :
12 novembre matin
28 novembre après-midi
10 décembre après-midi
19 décembre après-midi : finalisation de la négociation avec ouverture d’un accord à signature. En fonction de l’état d’avancement de la négociation, les parties se laissent la possibilité de décider, lors de cette réunion, de prolonger la période de négociation sur le premier trimestre 2020, auquel cas un nouveau calendrier sera partagé.
Article 6 :Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s’achèvera au plus tard le 31 mars 2020.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période. Toutefois, si les partenaires sociaux estiment nécessaire de prolonger la négociation, ils en décideront par voie d'avenant au présent accord.
La direction de l’APEC procèdera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Article 7 : Révision de l’Accord
La demande de révision de tout ou partie de l’accord pourra émaner de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituant de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
En quatre exemplaires, fait à Paris, le 6 mai 2019.
Pour l’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC), représentée par
