Accord d’entreprise Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 01/07/2025 au 30/06/2029
Entre L’Association Pour Les Personnes Handicapées (APPH), située au 1 rue des Campanules, 08260 Auvillers les Forges, représentée par Monsieur Le Président Et
Le Syndicat départemental CFDT des Services Santé sociaux des Ardennes, représenté par Mme la Déléguée Syndicale au sein de l’établissement (élue en CSE depuis le 01/01/2024, désignée déléguée syndicale par le syndicat le 15/05/2025).
Préambule et objet de l’accord :
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du code du travail.
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les salariés femmes et hommes de l’entreprise, de fixer des objectifs de progression, les actions à poursuivre ou initier et les indicateurs permettant l’évaluation de ces actions. Notre effectif actuel est de 102.25 ETP réparti sur 114 personnes. Le Conseil d’Administration de l’Association gestionnaire (APPH) compte 4 Femmes et 12 hommes. L’accord est conclu avec la Déléguée syndicale après avis du CSE consulté le 27/06/2025. Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa validation par la commission paritaire de branche. En cas de refus exprès de validation, le présent accord sera caduc.
Article 2 : champ d’application :
Le présent accord s’applique aux salariés de l’APPH au sein de la MAS « Les Campanules » comprenant 4 types d’accueil, accueil permanent, accueil temporaire et d’urgence, accueil de jour et prestations d’aide au maintien à domicile.
Article 3 : Bilan et analyse de la situation actuelle :
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales. Effectifs : Les 114 salariés permanents se répartissent entre
15 hommes (13.15 %) et 99 femmes (86.85 %)
Au niveau cadre : 1 homme et 6 femmes
Employés : 14 hommes et 93 femmes.
Les recrutements en CDD sont du même ordre : 90% sont féminins.
Le rapport entre les effectifs féminins et masculins relève de la typologie des métiers du secteur et est indépendant de la politique de recrutement de l’association. Travail à temps partiel :
Temps de travail moyen des femmes : 89.64 %
Temps de travail moyen des hommes : 90 %
Salaires : Par application stricte de la convention collective applicable dans l’établissement, soit la CCN 51, il n’y a aucune différence de salaire entre femmes et hommes, à conditions égales de qualification et d’ancienneté.
Depuis le dernier accord égalité femmes hommes, le service externalisé a été rattaché à l’établissement principal et une plateforme de services créée en 2021 est installée durablement depuis octobre 2024. Pour ce faire, l’organigramme a été revisité avec une organisation de l’encadrement et des services. Du côté des cadres homme, se trouve le médecin et du côté des cadres femmes on compte, la directrice, la directrice adjointe, la cadre de santé, une cheffe de service socio-éducatif internat, une cheffe de service socio-éducatif sur la plateforme de services et depuis octobre 2023 une chef comptable, qui assure la responsabilité hiérarchique du pool comptabilité. Cf. organigramme. Il faut en outre ajouter à ces moyennes de salaires de base les indemnités variables (week-end, nuits, contraintes diverses) attribuées aux équipes de soins à dominante féminine (66 femmes et 6 hommes). Formations : lors du dernier exercice clos, 81.81 % des femmes ont suivi des formations, pour 90 % des heures totales payées par l’établissement, soit une moyenne de 56.66 heures par salariée femme, 80% des hommes ont suivi des formations, pour 10 % des heures totales, une moyenne de 2.35 heures par salarié homme. La moyenne des heures de formation suivies par les femmes salariées est tronquée du fait de 3 salariées femme accompagnées sur des formations longues, financées par l’OPCO santé et ou transition Pro Grand-Est. Formations qualifiantes en cours en 2025 : 1 salariée femme est en apprentissage pour devenir comptable RH. Promotions et exercice des responsabilités : La coordonnatrice de la plateforme de service après formation a été promue cheffe de service socio-éducatif le 01/11/2022. Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales :
Aux taux moyens des contrats de travail s’ajoutent les congés parentaux féminins : 5 personnels femmes à ce jour, permettant aux personnes qui le désirent d’articuler vie professionnelle et responsabilités familiales.
Depuis la mise en application du congé paternité, 3 salariés hommes ont pu prétendre aux 28 jours calendaires autorisés.
Les demandes de temps partiels pour raisons familiales sont accordées, dès lors que le maintien de l’effectif global est préservé.
Depuis l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail signé le 31/01/2023 et mis en application en juin 2023, les salariés travaillent en cycle et ont des roulements de travail sur 8 ou 9 semaines. Les plannings sont affichés au 15 du mois précédent le cycle de travail. Les changements de plannings entre salariés sont autorisés dès lors qu’il s’agit d’une cause réelle et sérieuse et que l’effectif est respecté.
Souplesse également est donnée quand un salarié appelle le matin pour une journée d’absence pour raison de santé ave la possibilité d’utiliser un jour de RTT.
Article 4 : Objectifs de l’accord et indicateurs associés.
Domaines Objectif Indicateur Embauches Absence de critères discriminatoires. Adéquation stricte entre diplôme et salaire conventionnel. Définition par fiches de poste des compétences et aptitudes La CCN décrit les prérequis pour chaque poste. Taux de temps partiels Maintenir une moyenne en équivalent temps plein proche entre femmes et hommes (actuellement autour de 89% pour les 2). Nombre de demandes de modification du temps de travail par F et H (indicateur : réalisés /demandes) Etude avec les délégués du personnel des demandes de temps partiel pour favoriser l’accès.
Taux d’emploi moyen : différentiel inférieur à 2%. Evaluation au bilan annuel. Pas de surcoût Domaines Objectif Indicateur Activité professionnelle et responsabilités familiales Travail en cycle de travail et roulements de 8 à 9 semaines. Affichage pour 2 mois le 15 du mois précédent le roulement. Changements de planning autorisés entre salariés pour cause réelle et sérieuse et respect de l’effectif. Procédure de changements d’horaires Nombre de changements acceptés entre planning 0 et planning définitif. Feuilles de demande de changement horaire. Pas de surcoût Formations Maintien d’un taux de formation équivalent entre femmes et hommes : exemple : 10 % d’hommes pour 10 % des heures de formation (± 2 %) Vérifier l’égalité d’accès en contrôlant les départs en formation sur plusieurs années. Les formations qualifiantes et les promotions qui en découlent sont traitées par ordre chronologique.
Entretiens professionnels visant à adapter l’évolution professionnelle Proportion d’heures de formation équivalente aux ETP. Evaluation au bilan annuel. Pas de surcoût Promotions Maintien d’un taux de promotion équivalent entre femmes et hommes : exemple : 10 % d’hommes pour 10 % des promotions (± 10 %) Proportion de promotion équivalente aux ETP (10%) Evaluation au bilan annuel. Pas de surcoût Rémunérations Absence de critères discriminants Les rémunérations sont basées sur des critères exclusivement conventionnels. A l’embauche, la reprise de l’ancienneté conventionnelle de 30% est augmentée à 50% tenant compte des métiers en tension et respectant l’égalité femmes / hommes.
Salaire médian proche
Absence de rémunérations non conventionnelles pour F et H. Evaluation au bilan annuel. Pas de surcoût Fonctions d’encadrement Sur 7 personnes ayant des fonctions d’encadrement et de décision, 1 est un homme et 6 sont des femmes. Proportion raisonnable à maintenir. Définition des modalités d’accès à partir des fiches de poste et basé sur les indicateurs définis à l’article 3 sur les embauches Evaluation au bilan annuel. Pas de surcoût
Article 5 : Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Tous les salariés sont suivis dans le cadre de la médecine du travail et bénéficient des aménagements demandés par cette dernière (temps de latence important entre sollicitation des visites médicales et planification car manque de médecin du travail). Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail s’appliquent de la même manière pour les femmes et pour les hommes aux postes équivalents qu’ils occupent avec bien sûr, la prise en compte plus spécifique pour les femmes des attentions à porter selon les indications de la médecine du travail ou de leurs besoins spécifiques à prendre en compte (grossesse, allaitement). La commission santé sécurité et commission de travail au sein du CSE se réunit spécifiquement tous les 4 mois et traitent des problématiques qui la concerne. Un plan qualité de vie et conditions de travail a été validé en avril 2024 avec un plan d’actions communiqué aux personnels. Une première réunion du comité de pilotage spécifique QVCT s’est réuni en juin 2025. La démarche permettant bilan et identification de nouvelles problématiques avec recherche de solutions est au long cours.
Article 6 : Agrément
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Article 7 : Validité de l’accord
Conformément à l’article L.2232-21 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa validation par la commission paritaire de branche. En cas de refus exprès de validation, le présent accord sera caduc.
Article 8 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément.
Article 9 : Durée de l’accord et modalités d’évaluation, de révision et de renouvellement
L’accord est conclu pour une durée de 4 années à compter de sa mise en œuvre. Il fera l’objet d’une évaluation annuelle présentée dans le cadre du CSE. Il sera renégocié à l’issue de la période.
Article 10 : Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
