ACCORD D’ENTREPRISE AFFERENT AU DROIT A LA DECONNEXION
ACCORD D’ENTREPRISE AFFERENT AU DROIT A LA DECONNEXION
|SOMMAIRE ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ |Préambule 3 |Artilcle 1 – Affirmation du droit à la déconnexion et champ d’application 4 |Artilcle 2 – Définition du droit à la déconnexion 4 |Artilcle 3 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail 4 |Artilcle 4 – Mesures visant à favoriser la communication 5
|Artilcle 5 – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 6
|Artilcle 6 – Actions menées par l’entreprise 6
|Artilcle 7 – Suivi de l’usage des outils numériques 6 |Artilcle 7 bis – Sanction en cas de non-respect de l’accord 7 |Artilcle 8 – Durée de l’accord 7 |Artilcle 9 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord 7 |Artilcle 10 – Adhésion par une organisation non-signataire 7 |Artilcle 11 – Révision ou renouvellement de l’accord 8 |Artilcle 12 – Formalités de dépôt et de publicité 8 |Annexe 1 –
Liste non exhaustive des événements indésirables graves (EIG) 9
| PREAMBULE ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Nous sommes à une époque et dans un contexte où le tout connecté est envahissant ! La multitude de supports et outils numériques sont à l’origine d’une société du « tout, tout de suite ». Certes, si cette digitalisation a révolutionné notre manière de travailler, de communiquer, apportant d’incontestables avantages notamment en matière de réactivité de stockages et d’accès aux informations, elle a également entrainé des défis managériaux, des risques de surcharge informationnelle et de nouvelles modalités de travail (télétravail, visioconférence…) qui parfois ne sont pas, sans conduire, tant à l’empiètement de la sphère professionnelle sur la sphère personnelle qu’à une surcharge de travail (source potentielle de stress voir de surmenage) et de l’isolement voir des troubles musculo squelettiques. Toutes ces éventualités se conjuguent aux évolutions du rapport au travail ainsi qu’aux nouvelles formes d’organisation.
Dans pareil environnement, il demeure une priorité pour chaque employeur de garantir la sécurité physique ainsi que le bien-être mental et moral des salariés de l’entreprise.Considérant que la qualité et les conditions de vie au travail sont les piliers du bien – être et de l’épanouissement de chaque salarié au sein d’une organisation, il est de la responsabilité de l’employeur de stabiliser une vraie séparation entre vie privée et vie professionnelle, de remettre à plat les temps de travail et de repos, la charge de travail en tenant compte des moyens à dispositions.
Ce minimum étant apprécié, il nous semble possible ensuite de parler de droit à déconnexion. Droit à déconnexion consacré par la loi 2016.1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et de la sécurisation des parcours professionnels. Droit dont la mise en œuvre est assez simple à mettre en place pour les salariés suivant un régime horaire de durée du travail, mais plus compliqué pour ceux en forfait annuel en jour et qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Droit à déconnexion qui par ailleurs ne se pose pas de la même façon pour le personnel administratif que pour les cadres et personnel de direction. Dans tous les cas de figure, l’un des objectifs principaux du droit à la déconnexion est bien évidemment de rétablir une vraie séparation entre vie privée et vie professionnelle et de garantir les temps de repos.
Au demeurant, contrairement à ce qui peut être pensé, le droit à déconnexion ne commence pas qu’à la fin des heures de travail, mais bien pendant certaines plages horaires sans smartphone, voir sans SMS ou Mails incessants pouvant être convenus spécialement pour permettre aux salariés de mieux se concentrer sur des tâches de fond sans être interrompus.
Ce projet d’accord d’entreprise vise à promouvoir et à valoriser la qualité de vie au travail, mais également à prévenir les risques de surmenages, et de détérioration des relations interpersonnelles aux fins que chacun puisse s’épanouir tant sur un plan personnel que professionnel et créer un climat harmonieux au sein de l’entreprise.
Directeur Général
APSH34
| ARTICLE 1 – Affirmation du droit à la déconnexion et champ d’application ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’APSH 34.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
| ARTICLE 2 – Définition du droit à la déconnexion ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont (liste non exhaustive) :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés (sauf pour les salariés travaillant en internat) et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
| ARTICLE 3 – Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le
moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de
réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec
modération les fonctions « Cc », « Cci » et « Répondre à tous » ;
N.B : conformément au
RGPD, dans le cadre d’un mail à destination d’interlocuteurs externes, l’adresse mail de chaque interlocuteur doit être saisie en « Cci » ;
indiquer un
objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
d’opter pour les
envois différés, lors de la rédaction d’un courriel par un manager à destination d’un collaborateur, lorsque l’envoi du courriel se situe en dehors des horaires de travail du collaborateur;
D’insérer dans sa signature électronique la mention ci-dessous :
« Les mails que je pourrais envoyer en dehors de vos heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Droit à la déconnexion alinéa 7 de l’article L.2242-17 du Code du travail.Dans le cadre de notre engagement envers la protection des données personnelles, toutes les informations collectées au sein de l’APSH 34 sont traitées conformément aux dispositions du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). »
pour les
absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence selon le modèle suivant :
« Bonjour, Je serai absent.e du XX au XX inclus. Pour toute urgence, veuillez-vous rapprocher du ………… (nom du service à joindre) au 04.xx.xx.xx.xx Cordialement. »
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation quant aux appels téléphoniques pendant la plage de déconnexion. Les situations d'urgence visées correspondent aux événements indésirables graves décrits en Annexe 1. En dehors de la situation d’urgence, la plage de déconnexion court de la débauche jusqu’à l’embauche.
| ARTICLE 4 – Mesures visant à favoriser la communication ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la
pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la
clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au
respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la
pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
| ARTICLE 5 – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique (le mode vibreur est à privilégier). Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, des plages de déconnexion peuvent être sollicitées par les salariés avec l’accord de leur Direction. Cette indisponibilité temporaire par mail ou téléphone permettra de limiter les interruptions afin de permettre au salarié de se consacrer à une tâche nécessitant une concentration accrue.
Dans le cadre des sessions de formation, organisées tant en interne qu’en externe, il est demandé à chaque participant de mettre son téléphone sur le mode silencieux et de ne répondre qu’aux appels présentant un caractère d’urgence. Par ailleurs, et pour garantir la qualité de l’action de formation et une participation active des stagiaires, la connexion à la messagerie Outlook se limitera aux situations présentant un caractère d’urgence.
Sensibilisation et/ou formation des salariés et managers
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et/ou de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. Plus particulièrement, l'APSH 34 s'engage à : 1. Faire procéder aux évaluations afférentes à l’utilisation des outils numériques ; 2. Proposer des parcours de formation « sur mesure » en lien avec les résultats des évaluations ; 3. Désigner des référents Office 365° par Territoire/équipements transversaux
| ARTICLE 7 – Suivi de l’usage des outils numériques ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés. A cette fin, l'entreprise s'engage à :
Proposer à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l'usage des outils numériques et de communication professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.
Inciter les collaborateurs à davantage investir les outils collaboratifs (Teams, One Drive, …) en lieu et place de la messagerie professionnelle lorsque cela est possible (empreinte environnementale moins forte). Des actions de formation dédiées à l’appropriation des outils collaboratifs continueront à être déployées à cet effet.
Les résultats issus de ce suivi seront communiqués à la CSSCT et au CSE une fois par an à l’occasion d’une réunion ordinaire. A cet effet, un point sera spécifiquement prévu à l’ordre du jour. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés. Ces actions préventives et/ou correctives seront retranscrites dans le DUERP.
ARTICLE 7 bis – Sanction en cas de non-respect de l’accord ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'APSH 34 se réserve le droit de prendre toute mesure utile afin de faire cesser le trouble constaté.
Dispositions finales
| ARTICLE 8 – Durée de l’accord ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. À son terme, il cessera de produire effet.
| ARTICLE 9 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en
vigueur au 1.06.2025.
| ARTICLE 10 – Adhésion par une organisation non-signataire ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Elle doit également être notifiée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
| ARTICLE 11 – Révision ou renouvellement de l’accord ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord (ou le renouvellement pour les accords à durée déterminée), selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 2 mois.
| ARTICLE 12 – Formalités de dépôt et de publicité ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
.
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail
.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Fait à Montpellier, le 30.04.2025
Pour la DirectionLes Organisations Syndicales
Le Directeur Général de l’APSH 34Pour la CGT
Pour SUD Santé Sociaux
Pour le CFE-CGC
| ANNEXE 1 - Liste non exhaustive des événements indésirables graves (EIG) ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
Sinistre ou événement météorologique (par exemple : inondation, tempête, incendie, rupture de fourniture d'électricité, d'eau…) ;
Accident ou incident lié à une défaillance technique (par exemple : pannes prolongées d'électricité, de chauffage, d'ascenseur…) et événement en santé environnementale(par exemple : épidémie, intoxication ; légionnelles ; maladies infectieuses…) ;
Perturbation dans l'organisation du travail et la gestion des ressources humaines(par exemple : vacance de poste prolongée, notamment d'encadrement, difficulté de recrutement, absence imprévue de plusieurs personnels, turn-over du personnel, grève…, mettant en difficulté l'effectivité de la prise en charge ou la sécurité des personnes accueillies) ;
Accident ou incident lié à une erreur ou à un défaut de soin ou de surveillance (par exemple : erreur dans la distribution de médicament, traitement inadapté, retard dans la prise en charge ou le traitement apporté…) ;
Perturbation de l'organisation ou du fonctionnement liée à des difficultés relationnelles récurrentes avec une famille ou des proches ou du fait d'autres personnes extérieures à la structure (par exemple : conflit important sur la prise en charge d'une personne, menaces répétées, demandes inadaptées, défiance à l'encontre du personnel, activités illicites…) ;
Décès accidentel ou consécutif à un défaut de surveillance ou de prise en charge d'une personne (par exemple : suite à une chute, un accident de contention…) ;
Situation de maltraitance envers les usagers (par exemple : violence physique, psychologique ou morale, agression sexuelle, négligence grave, privation de droit, vol, comportement d'emprise, isolement vis-à-vis des proches, défaut d'adaptation des équipements nécessaires aux personnes à mobilité réduite…) ;
Disparition inquiétante (disparition entraînant la mobilisation des services de police ou de gendarmerie pour rechercher la personne) ;
Comportement violent de la part des usagers envers d'autres usagers ou du personnel, au sein de la structure, (par exemple : agressivité, menaces, violence physique, agression sexuelle…)ainsi que manquement grave au règlement de fonctionnement (par exemple : non-respect des règles de vie en collectivité, pratiques ou comportements inadaptés ou délictueux…) ;
Actes de malveillance au sein de la structure (par exemple : détérioration volontaire de locaux, d'équipement ou de matériel, vol…).
