ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES Entre les soussignés : l'Association "LE FOYER DU ROMARIN" représentée par (suppression prénom nom) ,directrice, dûment mandatée à cet effet, D'une part, ci-après dénommée {'la structure" Et L'organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l'Association "LE FOYER DU ROMARIN", représentée par (suppression prénom nom) déIégué syndical : D'autre part. PRÉAMBULE L'Association "LE FOYER DLJ ROMARIN" affirme son attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail. Elle stengage dans une démarche volontariste de promotion, de la mixité et de l'égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne rembauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilitét le déroulement de carrière, l'évaluation, la formation professionnelle, l'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite. Actuellement, l'Association i'LE FOYER DU ROMARIN" présente la particularité d'être une structure féminisée avec 84 % de femmes parmi ses effectifs. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, la structure convient de mettre en place des actions concrètes en termes d'embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales afin de :
continuer à promouvoir l'égalité professionnelle dans le recrutement,
continuer à assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale hommes-femmes,
développer des actions en faveur d t un équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la structure. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année. 1 1ER DOMAINE : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT ARTICLE La structure rappelle que l'exercice d'un emploi ou d'une activité ne peut être subordonné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe. Elle réaffirme que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi. Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu'elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement, Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats, ARTICLE 1.2 La structure convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elle constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d tentre eux notamment du fait de carence de candidatures dans les métiers de la filière soignante. Cependant, l'objectif de mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de la filière soignante et dans les métiers des services logistiques où ils sont sous-représentés. Les représentants du personnel peuvent également faire des propositions d'action visant à réduire ces mêmes déséquilibres. La structure malgré ses engagements n'a pas réussi à faire progresser la proportion d'hommes recrutés dans toutes les filières (intervention, encadrement, direction) dont les candidats restent très majoritairement féminins. Son objectif, de faire évoluer le taux de recrutement des hommes sans en avoir toutefois précisé un pourcentage n' a pu être atteint. En effet, la répartition des professions par sexe reste globalement et nationalement cloisonnée de façon assez traditionnelle dans notre secteur d'activité. Certes les offres d'emploi ne sont plus ciblées vers les hommes ou les femmes. II n'en demeure pas moins qu'un certain nombre de constats s'impose et notamment que dans le secteur de la santé et des services à la personne, les femmes sont largement majoritaires. Pour tout poste à pourvoir, comme elle s'y était engagée et en fonction des candidatures reçues , une candidature masculine a été recherchée, A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. La structure s'engage à continuer ses efforts en ce sens 6 2ÈME DOMAINE : GESTION DE CARRIÈRE ET FORMATION ARTICLE 2.1 La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. La structure a supprimé tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux et continue ses engagements en ce sens La structure prendra toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif, notamment : examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. Elle veillera en particulier à ce que tes intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, de paternité, d'adoption ou parental. Les mesures d'accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité. ARTICLE 2.2 La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution et réciproquement. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans la structure, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. Par ailleurs, ta structure considère que le choix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font fa demande. ARTICLE 2.3 Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale. La structure s'engage à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à responsabilités. La structure garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 3 6 ARTICLE 2.4 Afin de faciliter ia reprise du travail après une absence pour congé parental de plus d'un an, la structure décide de développer la pratique des entretiens, Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire, elle peut faire l'objet d'une période de formation. La structure anticipe les retours vers l'activité professionnelle et prévoit les modalités d'accompagnement de ces retours. Les périodes d'absence du/de la salarié(e) pour congé maternité, paternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation ne sont pas pénalisantes pour le calcul des droits au CPF. ARTICLE 2.5 La structure s tengage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit tes mesures suivantes faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d'adoption ou parental, Les mesures d'accompagnement sont prises avant, pendant etau retour des congés liés à la parentalité, rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d'un congé maternité/paternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l'issue de l'absence
s'attacher à ce que les modalités d'organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion
être particulièrement attentive à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière proposer un entretien spécifique après un congé parental d'au moins un an à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes organisation du temps de travail ; souhaits d'évolution au retour du congé.
s'engager à corriger tout traitement discriminant,
6 3ÈME DOMAINE : RÉMUNÉRATION ARTICLE 3.1 La structure rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. ElIe s'engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés. Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travait de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes. ARTICLE 3.2 La structure rappelle que le congé de maternité, paternité et d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour : o la détermination des droits liés à l'ancienneté ; o le calcul des congés payés. Elle s'engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir tes congés liés à la parentalité, sur l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes. En particulier, pendant ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité/paternité ou d'adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 4ÈME DOMAINE : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE ARTICLE 4.1 La structure s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, ARTICLE 42 La structure rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération, Elle s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 5 6
MODALITÉS D'APPLICATION
5.1 Consultation Le présent plan a été soumis à l'avis du Comité d*Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail, ainsi qu'au Comité Social et Économique le 20/06/2018 Article 5.2 Durée — Date d'effet - Agrément Conformément aux dispositions de f'article L 314-6 du code de l'Action Sociale et des Familles, l'accord entrera en vigueur le mois civil suivant son agrément et pour une durée de 4 années de date à date. Au terme de cette période de 4 ans, la structure établira un bilan général des actions et des progrès réalisés sans préjudice du rapport annuel qui doit être établi tous les ans. Article 5.3 Dénonciation Révision Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties à l'accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l'unité territoriale de l'Hérault de la DIRECCTE Occitanie. Article 5.4 Dépôt et publicité de l'accord Conformément à l'article 16 la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, cet accord est déposé de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et consultable sur le site www.legifrance.gouv.fr. Le présent accord sera transféré automatiquement à la DIRECCTE Occitanie, qui, suite à l'instruction du dossier, délivrera le récépissé de dépôt. Fait à Clapiers en 3 exemplaires originaux, Le 6
SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE Année 2021 La structure s'engage chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel. EGALITE PROFESSIONNELLE Tous les tableaux sont calculés au 31/12/2021 sauf mention contraire. A) CONDITIONS GENERALES D?EMPLOI Effectifs au 31/12/2021 par catégorie de col&trat, par genre ct catégorie pro{essionnelle
Effectif Global Femmes Hommes % Femmes % Hommes CDI Cadres Employés Total 5 56 61 4 46 50 1 10 11
Age des hommes et des femmes, par catégorie professionnelle, par tranche d'âge Catégories < 30 ans Femmes Hommes 30 et 40 ans Femmes Hommes 40 et 50 ans Femmes Hommes + 50 ans Femmes Hommes TOTAL Femmes Hommes TOTAL Cadres Employés TOTAL 1o
3
3
1o
2
2
11
2
3
1o
6
6
41 6313 14 5 76 81 A2- Durée et organisation du travail CDI Par catégorie professionnelle, par genre et par durée de travail Catégories Temps complet Femmes Hommes % Global Temps partiel Femmes Hommes % Global Temps partiel > Femmes Hommes % Global TOTAL GLOBAL Total Femmes Hommes Global
Cadres Employés TOTAL 4 1 IOD% so10 54118196 o oo oo oo 132200,6 132 4 6312 6713 5 75 80
A3- Données les et les départs CDI Embauches CDI par catégorie professionnelle et par gente Année 2021 Catégories Femmes Embauches CDI Hommes Embauches CDI Total Cadres Employés Total 1 6 7 1 1 1 7 8 Départs CDI par motif, catégorie professionnelle et âge Année 2021 Motifs Cadres Femmes Employés Total Cadres Hommes Employés Total Décès Démission Retraite Rupture période d'essai Licenciement personnel Licenciement Inaptitude Rupture conventionnelle 1 1 3 2 2 1 1 2
1 1 1 1
Ancienneté moyenne CDI par catégorie et par genre Année 2021 Ancienneté moyenne
Catégories FemmesHommes Total
Cadres Employés Total 3,61 6,894,6 5,24 S, 74 4,02 A4- Durée [es contrés CDE Congés > 6 mois CDI par 5rpe_de congé, par catégorie professionnelle et par genre -- Alliée 2021 Motifs Cadres Femmes Employés Total Cadres Hommes Employés Total Congé individuel formation Congé parental d'éducation Congé sabbatique Autres congés + 6 mois
2 2
Total
2 2
REMUNERATION coefficient B) Minimum et maximum par catégorie professionnelle et par genre Point 4.447€ Catégories Rémunération min Rémunération max
Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres Employés Coeff Sal base Coeff Sal base 547487 24332166 291291 12941294 937487 41672166 487487 21662166 Total Coeff Sal base 291291 12941294 937487 41672166
FORMATION
ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
Nb jours congé patemité, enfant malade et naissance par genre — Année 2021 Motifs Cadres Femmes Employés Total Cadres Hommes Employés Total Nb jours pris
