Association Prévention Routière, représentée par M en sa qualité de Déléguée Générale
d’une part,
Et :
M , Déléguée Syndicale CFTC
M , Délégué Syndical CFE - CGC d’autre part,
Préambule
Le 27 janvier 2015, la Direction de l’Association a signé avec les organisations syndicales représentatives un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 1er janvier 2015 et arrivant par conséquent à échéance le 31 décembre 2017.
Après étude du bilan du précédent accord, des évolutions législatives et réglementaires, les signataires se sont rencontrées pour négocier un nouvel accord d’entreprise.
Rappel : présentation de l’association :
L’organisation de notre association repose sur un centre national, des directions régionales et des comités départementaux.
La représentativité de l’association Prévention Routière est assurée par des directeurs et des secrétaires. Dès la création de l’association, les recrutements au poste de directeur ont été réalisés parmi les candidats issus principalement des Armées, Gendarmerie, Police, Fonctionnaires de l’Etat ayant une expérience professionnelle et une culture sécurité routière. Les secrétaires sont une catégorie professionnelle très féminisée. Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes, l’association fait face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles. Cela étant, les offres de recrutement sont ouvertes sans distinction de genre. Depuis la signature de l’accord, des mesures correctrices sont constatées avec notamment la nomination ou recrutement de femmes aux postes de responsable de comité, directrice départementale et directrice régionale. Par ailleurs, les recrutements aux postes de direction sont élargis à des profils d’autres secteurs. Ainsi, maintenant nous recevons des candidatures de femmes aux postes de direction et des candidatures d’hommes aux postes de secrétaire.
La structure des emplois au centre national est différente, il est recensé 23 postes pour 26 collaborateurs au 31 décembre 2016. Au 31 octobre 2017, il est recensé 26 postes pour 28 collaborateurs.
Ainsi, au 31 décembre 2016, la répartition des 159 collaborateurs de l’association s’articule de la manière suivante :
Femmes Hommes Total Centre national 16 10 26 Comités départementaux 77 56 133 Directeurs/responsables départementaux 4 72 76 Secrétaires départementales 90 1 91 Le personnel féminin représente 56% de l’effectif, 44% pour les hommes. Ainsi, au 31 octobre 2017, la répartition des 142 collaborateurs de l’association s’articule de la manière suivante :
Femmes Hommes Total Centre national 19 9 28 Comités départementaux 69 45 114 Directeurs/ responsables départementaux 7 45 52 Secrétaires départementales 62 0 62
Le personnel féminin représente 62% de l’effectif, 38% pour les hommes. Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, la Loi n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relative à la mise en œuvre de la politique interministérielle en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Il est indiqué que le principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes devra être respecté. Les parties s’opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle. Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constitueront une valeur de l’association applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Comme le prévoit le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord collectif ou plan d’actions doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’actions mentionnés tels que l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et enfin l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Au regard de ces domaines ci-dessus énumérés, il a donc été décidé, au sein de l’association, pour tenter de corriger le déséquilibre structurel de fixer des objectifs accompagnés d’indicateurs pour l’embauche et la formation et la rémunération.
Ces objectifs doivent permettre de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans :
les recrutements et les métiers,
la formation professionnelle,
la rémunération effective (niveau des rémunérations équivalentes entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau).
L’accord rappelle également les garanties existantes que l’association s’attachera à respecter :
les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles entre les femmes et les hommes,
la mise en œuvre des dispositions conventionnelles permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Il est rappelé que les textes en matière d’égalité professionnelle sont consultables et à disposition sur l’Intranet de l’Association.
Section 1 Les objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi fixés pour les trois domaines d’actions retenus :
Recrutement et mixité dans l’emploi
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi et mixité dans les recrutements
L’association s’engage à poursuivre ses efforts de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats. En effet, les choix ne doivent résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés. L’association s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l’entretien doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
L’association veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes, quel que soit le type de contrat de travail.
Objectif : Garantir l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement Garantir des offres d’emploi asexuées Garantir un traitement équitable des candidatures
Actions et indicateurs de suivi chiffré : Bilan du recrutement
Evolution du taux de recrutement,
Structure des recrutements par métiers (nombre d’embauches réparties par catégorie professionnelle et par genre),
Mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement : s’assurer que les recrutements de femmes et d’hommes sont proportionnels aux candidatures reçues,
Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par fonction,
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par fonction, nombre et répartition de candidatures femmes et hommes reçues en entretien par fonction.
L’association veillera à ce que les cabinets de recrutement externes où les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’association s’engage, en fonction des candidatures reçues et de l’adéquation du profil par rapport au poste, à recevoir en entretien un pourcentage de 50% de candidates et 50% de candidats.
Formation professionnelle continue
Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes en termes de nature et de durée de stages.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’association veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’association.
Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Objectif : Garantir un égal accès à la formation professionnelle et aux dispositifs de droit individuel à la formation est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Actions et indicateurs de suivi chiffré : nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation, nombre de salariés ayant bénéficié d’un CIF rémunéré, d’un DIF, d’une VAE, d’un bilan de compétences réparti par catégorie professionnelle et par genre, nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par genre.
2016
Femmes Objectif Hommes Objectif % formé par rapport à l’effectif total 40,9% 20% 36,4% 20% Répartition effectif formé 61,3% 50% 38,7% 50%
Il est donc fixé comme objectif de:
former 20% des femmes et hommes de l’association par rapport à l’effectif total,
garantir de manière équitable l’accès à la formation (tendre vers 50% des femmes et 50% des hommes formés).
Pour répondre aux enjeux et nouveaux objectifs d’organisation de notre association, un projet de refonte des formations à destination de nos collaborateurs de comité est en cours. Il est envisagé de proposer un catalogue interne de formation correspondant à des thèmes clairement identifiés permettant soit une acquisition soit un perfectionnement des connaissances métiers (management, conduite de projets, recherche de subventions, recrutement et animation de bénévoles, accueil, nouvelles techniques administratives de travail…). Cette démarche s’inscrit dans une politique de formation visant à former tous les salariés de l’association, priorité sera donnée aux personnels se formant peu. L’étude des besoins en formation, est un thème qui doit être abordé notamment lors des entretiens professionnels (tous les 2 ans).
Rémunération
Il est réaffirmé le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail et aux dispositions conventionnelles relatives à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’accord de branche du 19 décembre 2008 précise les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est indiqué que ce thème doit être abordé lors de la négociation annuelle sur les salaires. L’association, chaque année, établit un diagnostic des rémunérations F/H qui est présenté et commenté avec les organisations syndicales représentatives.
Il est indiqué qu’au centre national, on ne recense que peu de postes identiques, occupés par plusieurs personnes, ainsi ces comparaisons sont difficilement applicables (en 2016, nous recensons 23 postes pour 26 collaborateurs).
L’association veille à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Le salaire est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitudes, de performance et de maîtrise de poste, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés. Les éléments qui composent la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories, les critères de classification et de promotion ainsi que toutes les bases de calcul de rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont communs aux salariés des deux sexes.
Conformément à la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’association s’engage, à l’avenir, à corriger les éventuels écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés.
L’association gèrera les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences, aptitudes, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, performance et maîtrise de poste comparables sans distinction de sexe. Cette analyse sera faite notamment grâce aux synthèses des entretiens annuels.
Il est indiqué, que dans le cadre du suivi de l’application de cet accord, l’association s’engage à présenter chaque année lors des négociations obligatoires les indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes.
L’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) sera assuré.
Section 2 Les autres domaines d’actions pour lesquels une attention particulière existe déjà.
Evolution de carrière – promotion professionnelle
Compte tenu du déséquilibre structurel constaté au sein de l’association, il convient de faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.
A ce titre, l’association s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes
sur des postes ayant une tendance fortement féminisée (secrétaires) ou masculinisée (directeur départemental) au sein de l’association,
à tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes à responsabilité dans les comités départementaux plus traditionnellement pourvus par des hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble du personnel un accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir et garantit la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.
Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. L’association s’appuiera notamment sur les entretiens annuels.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale - Dispositions existantes
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne peut être subi du fait du temps partiel, des congés de maternité ou d’adoption par les salariés.
Aux dispositions légales s’ajoutent les dispositions conventionnelles qui existent en vue de concilier la vie professionnelle et la vie familiale, notamment, à savoir :
un congé maternité de 20 semaines au lieu de 16 semaines (sous condition : 1 an de présence), la répartition de ce congé supplémentaire de 4 semaines est laissée à l’appréciation de la salariée. Elle peut le prendre avant ou après l’accouchement.
l’état de grossesse : réduction journalière de la durée du travail dès leur déclaration de grossesse, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l’employeur. Cette réduction est portée à une heure pendant les 4 semaines qui précédent le congé de maternité.
congé d’adoption : le salarié ou la salariée répondant à la condition d’une année de présence effective reçoit pendant le congé d’adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel. Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d’enfants à sa charge, d’une durée supérieure à 14 semaines, le versement de l’allocation de l’association est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.
absences liées aux charges de famille : le personnel ayant un an d’ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, d’autorisations d’absences rémunérées de courte durée dont les modalités et la durée sont arrêtées au niveau de l’association sans pouvoir être inférieures à :
- une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans, - trois jours par an en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, - lorsque les 2 parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas, - Quelle que soit son ancienneté, tout salarié bénéficie en outre des possibilités de congés non rémunérés prévues par les dispositions légales en cas de maladie d’enfants de moins de 16 ans.
Congé paternité : le salaire net est maintenu pendant les 11 jours calendaires du congé paternité.
Retour de congé parental d’éducation : à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, le collaborateur doit retrouver l’emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Temps partiel : la répartition des horaires des salariés à temps partiel se fait en accord entre les parties dans le but de favoriser au mieux la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Harmonisation des temps de vie : les réunions tardives (après 18h) devront être une exception (sauf circonstances exceptionnelles). Ces réunions devront être planifiées à l’avance et les horaires des réunions devront être encadrés. Avec le modèle régional, il convient de développer les modes de réunion en évitant les déplacements via la visioconférence…
Lors de l’entretien annuel, le manager prendra en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
D’une manière générale, la Direction s’efforce de prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale. Ainsi, des réunions de travail seront autant que possible programmées, sauf cas exceptionnels, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.
Section 3 Dispositions générales
Champ d’application :
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’association Prévention Routière, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Entrée en vigueur et durée et révision de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet au 1er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2020.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par avenant dans les conditions légales.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives et réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur le présent accord.
Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord. La Direction de l’association convoquera les Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord.
Modalités de suivi de l’accord :
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir pour examiner les indicateurs de suivi quant aux objectifs définis. Cette commission égalité professionnelle sera composée : -des membres de la commission égalité désignés par le Comité d’Entreprise, -d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives -et d’un nombre égal de représentants de la direction. Cette commission se réunira une fois par an. Il est également convenu de présenter aux membres du comité d’entreprise et du CHSCT ainsi qu’aux délégués du personnel le bilan de suivi du présent accord.
Publicité et dépôt
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'association.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de Paris et auprès du secrétariat Greffe du Conseil des prud'hommes conformément à l'article L.2231-6 du Code du Travail. En application de l’article L.2231-5-1- du Code du Travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée sur la base de données nationales prévue à cet effet.
Fait à Paris, le 15 décembre 2017 en 5 exemplaires
