Accord d'entreprise ASSOCIATION PROJET CLOCHETTE

UN ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Société ASSOCIATION PROJET CLOCHETTE

Le 27/05/2025

• Forfaits (en heures, en jours)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail

ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ORGANISATION ET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

ASSOCIATION PROJET CLOCHETTE, dont le siège social est situé à VERCOIRAN 26170, SIRET n° 91082206300020 représentée par X, dûment habilitée en sa qualité de Présidente,

Ci-après l’ « Association »

D’une part,

Et les salariés de l’association : statuant à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 27 mai 2025 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

Ci-après les « Salariés »

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »

PREAMBULE :

L’association poursuit un but d’intérêt général à caractère social et vise la création et l’animation d’activités au service des relations de proximité, dans le but de créer du lien et d’améliorer le cadre et les conditions de vie des habitants.

Elle propose à toute personne, quel que soit son âge, sa catégorie socio-professionnelle, sa situation de handicap, son origine culturelle ou sa religion de participer aux activités de l’association visant à favoriser la rencontre, qui est un moyen de création, de renforcement et de développement du lien social. L'alimentation apparaît alors comme un vecteur de lien social.

Eu égard à la création récente de l’Association et au développement rapide de son activité, les Parties ont fait le constat de la nécessité d’organiser et d’adapter le temps de travail au sein de l’Association, au-delà des seules dispositions légales applicables.

L’activité de l’association peut être amenée à connaître des temps forts lors de l’organisation d’évènements. Certaines périodes peuvent connaître plus d’activités que d’autres.

Par ailleurs, en plus de répondre au mieux à la demande des différentes parties prenantes, le recours à une organisation du travail sur l’année et à la mise en place du forfait jour permettront également une amélioration des conditions de travail des salariés.

Les parties ont en conséquence convenu de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en termes de temps de travail.

Dans ce contexte, les Parties se sont rencontrées en date du 6 janvier 2025, puis du 14 mars 2025 et, à l'issue de leurs échanges, ont convenu du présent accord.

Le présent accord est donc conclu en application de l'article L.2232-21 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.

Les dispositions des articles L 3121-41, L. 3121-42, L.3121-43, L. 3121-44 du même code s'appliquent.

Le présent accord prend effet au 1er juin 2025.

 

Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.

Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de l’Association le 13 mai 2025. Chacun a disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées.

Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 27 mai 2025 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été approuvé.

Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord.

CHAPITRE I : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait annuel en jours :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

• les Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention individuelle de forfait, conclue avec chaque salarié concerné, définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses missions.

La convention individuelle de forfait ne s’impose pas au salarié, qui peut la refuser, sans que cela n’entraîne de sanction à son encontre, son contrat précédent restant dans ce cas valide.

Tout poste répondant aux critères légaux pourra se voir proposer le forfait annuel en jours.

Compte tenu de l’organisation actuelle de l’Association, les Salariés concernés sont ceux répondant aux conditions ci-dessus.

ARTICLE 2. DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Régime juridique du forfait annuel en jours

Les Parties rappellent que les Salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives notamment :

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;

• aux heures supplémentaires ;

• à la contrepartie obligatoire en repos ;

• aux modalités de contrôle de la durée de travail quotidienne et hebdomadaire prévues à l'article D.3171-8 du Code du travail.

Nombre de journées travaillées

La durée annuelle de travail est fixée à un forfait égal à 218 jours par année civile, en ce compris la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés.

En effet, pour les Salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auquel le Salarié ne peut prétendre.

Il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

Prise des jours de repos

Compte tenu du nombre de journées de travail fixées ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les Salariés bénéficient de jours de repos.

Le nombre de jours de repos par an, lequel dépend notamment du positionnement des jours fériés, est déterminé et communiqué aux Salariés concernés en début de chaque année civile.

Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée.

Le Salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre une journée ou demi-journée de repos.

La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées par l’Employeur dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires avant la date demandée pour la prise du repos, le défaut de réponse dans ce délai valant acceptation.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un Salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de la période de référence, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des activités de l’Association. Il est ainsi demandé à chaque Salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.

Nombre de jours de repos

Pour atteindre un nombre de jours de travail de 218, il est attribué des jours de repos calculés de la façon suivante :

• nombre de jours dans l’année civile : 365 ou 366 (selon les années est bissextile)

• nombre de repos hebdomadaires : 104 (prise en compte du samedi et du dimanche)

• congés payés : 25 (ou plus si des jours pour ancienneté sont octroyé aux salariés par accord)

•  jours fériés (effectif ou récupéré) : 8 en moyenne (11 réels mais certains sur des jours non travaillés)

• nombre de jours travaillés : 218 dont journée de solidarité

• jours de repos : 10 environs

Il est précisé que le nombre de jours de repos accordés aux salariés est ajusté chaque année notamment en fonction du calendrier de l’année, des jours fériés et la date d’embauche du salarié en cours d’année.

Forfait annuel en jours réduit

Les Parties conviennent en outre de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an.

Dans un tel cas, les minimas légaux applicables notamment en matière de rémunération sont calculés au prorata temporis. En toute hypothèse, la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au Salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles L. 3123-1 du Code du travail sont donc inapplicables au forfait annuel en jours réduit.

ARTICLE 3. PROTECTION DE LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT JOUR

Contrôle de la durée du travail

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque Salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen d’un agenda partagé auto déclaratif, rempli au fur et à mesure et signé chaque mois par le Salarié et transmis à la Présidence de l’Association.

Ce document permet de s’assurer le respect par le Salarié des durées minimales de repos et maximales de travail, quotidiens et hebdomadaires.

Les bulletins de salaires ou un document annexe mentionnent :

• le nombre de jours travaillés,

• le nombre de jours de repos,

• le nombre de jours de congés payés,

• le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.) venant diminuer le forfait jours,

• le nombre de jours de repos restant à poser avant le 31 décembre.

Durées maximales de travail et repos obligatoires

Bien que les Salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire collectif de travail applicable, l’Employeur comme les Salariés concernés s’engagent à veiller à respecter les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Par ailleurs, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’Employeur demande à l’ensemble de ses Salariés soumis au forfait annuel en jours de :

• veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable,

• s’assurer d’un temps de pause quotidien de 45 minutes, à répartir à leur convenance sur la journée,

• organiser en priorité leur activité sur 5 jours par semaine.

Droit à la déconnexion

Il est également demandé aux Salariés au forfait annuel en jours d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).

Il est rappelé que le Salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion de ses outils de communication à distance (messagerie électronique, téléphone etc.), pendant l’ensemble de ses périodes de repos et en particulier : repos quotidiens et hebdomadaires, jour de repos au titre forfait annuel en jours, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés etc.

L’utilisation des moyens de communication mis à la disposition des Salariés, et en particulier de la messagerie électronique et du téléphone portable, n’est pas recommandée pendant ces périodes.

Il est demandé aux Salariés au forfait annuel en jours :

• sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant leurs jours de repos ou de congés ;

• d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée.

Les Parties réaffirment que les Salariés n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période, et leur demandent également de limiter l'envoi de courriels ou d'appels téléphoniques au strict nécessaire.

Le cas échéant, l’Employeur pourra couper les accès et connexions des outils de télécommunication des Salariés, pendant leurs périodes d’absences.

Garanties individuelles et collectives

Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque Salarié au forfait annuel en jours sont assurés régulièrement par l’Employeur au moyen des tableaux de suivi individuels, et à l’occasion des réunions de service.

Par ailleurs, chaque Salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :

• sa charge de travail,

• l’organisation du travail dans l’Association,

• l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Au regard du constat effectué, des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés seront arrêtées. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de l’entretien.

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 3 semaines consécutives, le Salarié concerné doit, après s’en être entretenu avec son responsable hiérarchique, demander un entretien avec l’Employeur aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus raisonnable.

ARTICLE 4. RÉMUNÉRATION – DÉPASSEMENT DU FORFAIT - ABSENCES

Rémunération

La rémunération des Salariés au forfait annuel en jours est fixée sur l’année et est versée par 12ème, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les Parties rappellent que la rémunération des Salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.

Les Salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.

Dépassement du forfait

Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, a la possibilité de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

En tout état de cause, le salarié, dès lors qu’il justifie d’un droit annuel à congés payés, ne pourra travailler plus de 230 jours sur l’année.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit, un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier.

La valeur d’une journée de travail est égale à la rémunération annuelle brute divisée par 251, ce nombre correspondant à la somme suivante : 218 (nombre annuel de jours du forfait) + 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) + 8 (nombre moyen de jours fériés annuels coïncidant avec un jour habituellement travaillé).

Impact des absences, du départ ou de l’arrivée en cours de période sur la rémunération

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du Salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’employeur au titre du forfait annuel, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.

En cas d’absence, une retenue sur salaire est effectuée correspondant au nombre de journées ou demi-journées qui auraient été payées si le Salarié avait été présent.

S’agissant du calcul des retenues en cas d’absence, la valeur d'une journée de travail est déterminée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 251, conformément aux dispositions prévues par le paragraphe précédent du présent accord.

La valeur d’une demi-journée de travail est la moitié d’une journée de travail.

CHAPITRE II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE

Le chapitre II de l’accord porte sur la mise en œuvre et l’application de l’aménagement du temps de travail dans le cadre l’année civile au sein de l’association.

L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés sur une période de 12 mois consécutifs, afin de faire face aux fluctuations d’activité de l’association.

Le principe étant que les heures hebdomadaires effectuées en période de haute activité se compensent avec celles effectuées en période de basse activité de sorte qu’à l’issue de la période de référence, les salariés atteignent la durée de travail annuelle initialement fixée.

Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble du personnel présent ou à venir, affecté aussi bien sur l’entreprise qu’aux différents établissements qui y sont rattachés ou qui y seraient rattachés ultérieurement.

L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel de l'association, à l’exception de ceux qui relèveraient d’une convention de forfait annuel en jours ou d’un aménagement du travail selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail s’appliquent aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés en contrat de travail à durée déterminée dont la durée est égale ou supérieure à quatre semaines d'affilée.

Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail peuvent s’appliquer aux salariés en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage et aux stagiaires si les dispositions législatives et réglementaires spécifiques relatives à ces types de contrats le permettent.

ARTICLE 2. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DURÉE ANNUELLE EFFECTIVE DE TRAVAIL

Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

• Temps considéré ou assimilé à du temps de travail effectif :

• La visite médicale d’embauche et tout examen médical obligatoire ;

• Les heures légales de délégation des représentants du personnel ;

• Le temps de formation professionnelle agréé par l’employeur ;

• Le temps de pause liée à la durée maximale d’une vacation ininterrompue de 6 heures de travail effectif : cette interruption momentanée est assimilée à du temps de travail effectif, le salarié restant à la disposition de l’employeur ;

• Le temps de trajet pendant l’horaire de travail : ce temps de trajet (déplacement entre le siège et le lieu de rendez-vous) est assimilé à du temps de travail effectif.

• Temps exclus du temps de travail effectif :

• Les temps nécessaires à la restauration et aux pauses, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

• Le temps de pause méridienne : interruption momentanée du travail, d’une durée de 45 minutes minimum, au cours de laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations, et qui, lorsqu’elle est effectuée, nécessairement sur l’initiative du salarié, est exclue du temps de travail effectif ;

• Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail contractuel, si le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Durée annuelle effective du travail

• Situation des salariés à temps plein

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas 1607 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité), les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel étant traitées comme heures supplémentaires.

La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

 

• Situation des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont celles et ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de travail effectif déterminée au paragraphe précédent.

La durée annuelle de travail effectif des salariés à temps partiel (hors congés payés et jours fériés et jours de repos) est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail.

Les salariés à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.

• Déclaration des heures travaillées

Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.

L’enregistrement hebdomadaire des heures de travail s’effectue par l’intermédiaire d’un registre informatique qui devra être validé mensuellement par chaque salarié et par l’Employeur.

Ces décomptes seront conservés dans l'association pendant trois ans.

ARTICLE 3. ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Période de référence

En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’annualisation permet de faire varier la durée du travail pendant cette période.

Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions du Code du travail.

Cadre de référence des horaires de travail

La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail

Le droit commun du travail prévoit que :

• la durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures ;

• la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines.

Ces durées peuvent être dépassées en cas de circonstances particulières après autorisation de l’Inspecteur du travail.

Il s’agit de temps de travail effectif, donc les temps de déplacement n’entrent pas dans le temps de travail effectif.

L’accord n’entend pas déroger à ces dispositions.

Repos quotidien et hebdomadaire

Le personnel bénéficie d’un repos quotidien conforme aux dispositions légales en vigueur.

Organisation des plannings

Les plannings sont établis individuellement en tenant compte des limites du présent accord.

L’Employeur établira, après consultation des membres du Comité Social et Économique s’il existe, un planning prévisionnel par mois.

Il indiquera la durée hebdomadaire de travail et l’horaire prévisible de travail pour chaque semaine de l’année. Le planning permettra d’identifier les périodes de faibles et de fortes activités.

L’Employeur pourra également donner à titre indicatif une programmation annuelle. Cette programmation est uniquement indicative et l’Employeur pourra la modifier afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de l’association.

Conditions d’information et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail du fait de l’Employeur

En cours de période de référence, les salariés sont informés des changements d’horaire, de répartition ou de la durée hebdomadaire de travail dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modulation.

Les changements de durée de travail, de répartition ou d’horaire peuvent intervenir notamment dans les cas suivants :

• Surcroît exceptionnel d’activité

• Présence ou annulation des bénévoles

• Annulation d'événements

• Absence d’un salarié ou de l’employeur pour quelque motif que ce soit

• Travaux urgents

• Aléas climatiques ou sanitaires

• Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement

Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Ce délai pourra être ramené à 3 jours dans des cas exceptionnels, conformément à l’article L 3123-24 du Code du travail.

En contrepartie, les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période sont majorées de 10%.

ARTICLE 4. REMUNERATION

Lissage de la rémunération

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.

La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.

Heures supplémentaires et complémentaires

• Cas des salariés à temps plein

La notion d’heures supplémentaires

Dans le cadre de la durée annuelle de travail de 1607 heures, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).

Constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.

Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence font l’objet d’un repos compensateur majoré de 25%, à prendre sur le premier trimestre de la période de référence suivante.

Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le repos compensateur par un paiement des heures supplémentaires, suivant les majorations légales ou conventionnelles en vigueur.

Dans l’hypothèse de la récupération des heures, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le Code du travail fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.

L’accord n’entend pas déroger à cette disposition.

• Cas des salariés à temps partiel

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.

Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence uniquement.

Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail (1607 heures).

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Incidence des absences

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé.

Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant.

 En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.

Arrivée ou départ d’un salarié en cours de période

Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.

Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :

• Arrivée d’un salarié en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) ou mise en place de l’annualisation en cours de période (première année):

En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au 31 décembre de l'année considérée sera déterminé de la manière suivante :

• Pour les salariés à temps plein :

(35 heures * nombre de semaines restantes jusqu’au 31 décembre) – CP acquis de la période précédente et programmés sur les semaines restantes– les fériés réels sur les semaines restantes.

• Pour les salariés à temps partiel :

(Durée hebdomadaire moyenne de travail * nombre de semaines restant à travailler jusqu’au 31 décembre) – CP acquis de la période précédente et programmés sur les semaines restantes– les fériés réels sur les semaines restantes.

• Pour tous les salariés :

Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité.

Par CP acquis il faut entendre les congés payés définitivement acquis (et non en cours d'acquisition) au 31/05 de chaque année.

Si, après acceptation de l'employeur, le salarié est autorisé à poser des jours de congés payés en cours d'acquisition, ceux-ci feront baisser d'autant le nombre d'heures de travail à réaliser sur l'année. Un bilan sera donc nécessairement effectué en fin d'année.

• Départ en cours de période :

En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.

Le solde est considéré comme positif (créditeur) quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.

Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte.

Le solde est considéré comme négatif (débiteur) quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.

Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales. Le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, les salariés conserveront le supplément de rémunération qu’ils ont, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées.

Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera donc réalisé à partir du suivi individuel des heures déclarées, à la date de cessation effective du contrat de travail.

• Droit à congés payés non complet

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé.

Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.

Dispositions destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Tout salarié qui souhaiterait faire un point de l’organisation de son travail avec l’Employeur pourra solliciter un entretien pour échanger sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL

ARTICLE UNIQUE.

L’association peut avoir recours à une organisation dans un cadre hebdomadaire ou mensuel pour les salariés qui ne relèveront pas d’une convention de forfait jour ou d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.

Dans ce cas, les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS COMMUNES

 ARTICLE 1. JOURS FÉRIÉS

Les Parties rappellent que les jours fériés légaux sont prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail.

Le repos n’est pas obligatoire durant ces jours, sauf le 1er mai.

L’Association prévoit que la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.

Si un jour férié tombe un jour non travaillé par les Salariés (jour de repos hebdomadaire, etc.), ces derniers ne bénéficient d’aucun droit à repos supplémentaire.

Le travail des jours fériés pourra être demandé aux Salariés, notamment dans le cadre de l’organisation d’évènements particuliers ou durant les périodes de forte activité de l’association, à savoir : lundi de pâques, la victoire du 8 mai 45, le jeudi de l’ascension, le 14 juillet et le 15 août.

Il en résulte que le travail d’un jour férié n’implique aucune majoration de salaire, et n’entraîne pas de réalisation d’heures supplémentaires.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jour dans le cadre d’un forfait-jour, le travail d’un jour férié sera décompté comme un jour de travail classique.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, le temps de travail du jour férié sera décompté sur le compteur de déclaration des heures travaillées.

Pour les salariés dont le temps serait aménagé selon un cadre hebdomadaire ou mensuel, les salariés bénéficieront d’un repos compensateur équivalent.

ARTICLE 2. TRAVAIL LE DIMANCHE

Les Parties rappellent que l’Association propose un service de restauration, cette dernière peut de droit déroger à la règle du repos dominical, en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, conformément à l’article R. 3132-5 du Code du travail.

ARTICLE 3. CONGES PAYES

Conformément aux articles L. 3141-21 et suivants du Code du travail, le congé principal continu d'au moins douze jours ouvrables est attribué pendant la période du 31 octobre au 1er mai de chaque année.

En cas de fractionnement des congés au-delà du douzième jour, les jours restants dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement, le Salarié ne bénéficie d’aucun jour supplémentaire.

ARTICLE 4. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les Salariés bénéficient de congés pour évènements familiaux à savoir (décompte en jours ouvrés) :

Dans tous les cas, le bénéfice de ces jours de congés exceptionnels est conditionné à :

• La production du justificatif de l'événement et de sa date ;

• La prise des jours de congés dans les 15 jours précédant ou suivant l’évènement.

CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES

1. VALIDITÉ, DURÉE ET SUIVI DE L’ACCORD

La validité du présent accord est conditionnée à son approbation par les Salariés à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par l’Employeur, en lien avec les Salariés, qui pourront lui adresser toute question ou observation sur ses modalités de mise en œuvre. L’Association apportera une réponse motivée à chacune de ces observations.

Il est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord peut également être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L.2232-2 du Code du travail avec un préavis de 3 mois, courant à compter de sa notification par son(ses) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un nouvel accord.

1. PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des Parties signataires et de son dépôt.

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’Association, auprès de la DREETS, via la plateforme Téléaccord prévue à cet effet, accompagnés des informations prévues par l’article D.2231-7 du Code du travail.

 Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des Salariés auprès de l’Employeur de l’Association et sur le serveur commun.

Fait à Montauban sur l’ouvèze, le 1 er mai 2025

En 4 exemplaires originaux,

Pour l’Association
X, Présidente de l'Association

Pour les Salariés

X,

Procès-verbal de la consultation des Salariés organisée le dont une copie est annexée au présent accord