ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES / FEMMES
ENTRE L'Association « RP de Maistre » dont le siège social est situé 13, rue du Chateau 27410 MESNIL-EN-OUCHE, représentée par Monsieur de KERPRIGENT en sa qualité de Président ET L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur LANDOIS, en qualité de représentant mandaté.
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PREAMBULE
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Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’Association RP de Maistre.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment des objectifs afin de maintenir et de faire progresser l’association en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
DISPOSITIONS GENERALES
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DISPOSITIONS GENERALES
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Article 1 - Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association RP de Maistre en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association RP de Maistre, sous le SIREN 780 780 953.
Article 3 - Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données relative à la publication de l’index égalité femmes hommes.
Les rapports 2022 et 2023, relatifs à l’égalité professionnelle femmes hommes sont annexés au présent accord.
Il a été ainsi constaté :
Un écart de rémunération entre les femmes et les hommes avec un nombre de points obtenus de 21 puis de 14. Les inégalités de rémunération calculées par l’indice concernent la catégorie des ouvriers de plus de 50 ans et la catégorie des cadres. En effet les salaires des ouvriers sont bas et ils ont été attrapés par la valeur du SMIC : un ouvrier démarrant sa carrière en 2024 commence avec un salaire égal à une personne qui a commencé sa carrière 10 ans auparavant. Le SMIC correspond à l’échelon 6 de la grille indiciaire de la CCN66. L’écart avec le salaire des Cadres est donc très important, celui-ci étant lui aussi fixé conventionnellement.
Ces inégalités relèvent dans les deux situations de la nature des postes occupés par les hommes, qui lorsqu’ils travaillent dans le secteur médico-social y occupent des postes plus qualifiés (cuisiniers, ouvrier hautement qualifié, Directeur, etc.)
Les autres items de l’index égalité femmes hommes, montrent une stabilité dans le nombre de points obtenus (35) concernant le taux d’augmentation individuelle. Ceux-ci sont conventionnels et les augmentations individuelles ont deux origines : la progression conventionnelle avec le changement d’échelon en fonction de l’ancienneté ; la mise en œuvre des revalorisations de type Ségur et Laforcade.
Nous notons zéro point concernant l’augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité. Ces congés sont considérés comme travail effectif et comptent pour le calcul de l’ancienneté mais c’est l’application de la grille conventionnelle (et donc de l’ancienneté) qui compte et non le congé.
Nous notons une égalité concernant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Tout ceci fait que nous avons des notes très basses en 2022 et en 2023.Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 4 - Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Les mesures mises en œuvre au cours de l’année écoulée :
La mise en œuvre d’un spectacle associant 100 % des salariés avec une répartition par catégories : accueil, décors, costumes, acteurs etc … et mise en œuvre d’évènements institutionnels ouverts au public pour mettre en valeur le travail des différents professionnels, de l’ouvrier à l’accompagnant médico-social ou autre en vue d’attirer des hommes dans un secteur très féminisé.
La publication d’annonces précisant systématiquement la possibilité de candidater des femmes et des hommes quel que soit l’emploi proposé.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
L’application de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, sans aucune discrimination liée au sexe.
Cette mesure liée à l’application objective d’une convention collective devrait permettre d’obtenir une note élevée au calcul de l’index de l’égalité femmes hommes.
Article 5 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
- l’Embauche, - La rémunération effective - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 5.1 Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche
Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. Les appellations Chef ou cheffe, directeur ou directrice seront employées pour rédiger les offres d’emploi.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.
Action : Aligner le pourcentage de personnes reçues par sexe sur celui des candidatures reçues par sexe.
Indicateurs associés : Nombre de candidatures reçues par sexe / Nombre total de candidatures reçues.
Nombre de personnes reçues par sexe / Nombre total de personnes reçues.
Article 5.2 Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération
La CCN 66 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 66 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. Afin de déterminer la rémunération du salarié à l’embauche, l’article 38 de la CCN du 15 mars 1966 prévoit des règles en matière de reprise d’ancienneté : • ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature (activités visées par l’article 1er de la CCN) ; • ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente (activités non visées par ledit article 1er, peu importe que l’activité soit exercée dans le secteur sanitaire et social ou d’autres secteurs d’activité). Dans ce cas, on prend en compte l’ancienneté dans les fonctions dans la limite des 2 / 3.
Action : Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions, il est convenu de s’assurer que la reprise d’ancienneté soit octroyée de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.
Les parties conviennent donc de retenir comme
indicateur le nombre de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté par sexe et le nombre total de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.
Article 5.3 Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu :
d’informer chaque année les hommes et les femmes sur nos accords d’entreprise ;
d’informer chaque année les hommes et les femmes de la possibilité de bénéficier sans aucune discrimination du congé paternité ou du congé maternité ;
de demander un congé parental d’éducation ;
de bénéficier des conditions d’absences prévues dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Indicateur : Nombre de salariés directement informés / nombre de salariés de l’association.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.
Améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence longue (pour enfant, congé maternité, adoption, congé parental, maladie …) en accompagnant le ou la salariée avec au moins un entretien individualisé avec le supérieur hiérarchique.
Organiser des entretiens d’information sur les dispositifs existants, avant et après le congé de maternité, d’adoption ou de congé parental, pour aider à l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Nombre d’entretiens organisés à l’issue d’un retour de congé de maternité, d’adoption, parental / Nombre de personnes réintégrant l’entreprise après un tel congé (indicateur de suivi).
Article 6 - Analyse de la part des femmes dans les postes de Cadres dirigeants
L’entreprise œuvre dans le champ du médico-social où sont en jeux des questions de relations humaines, d’éducation, d’exercice de la parentalité, d’inclusion et autres sujets de société. Pour favoriser des comportements professionnels, des débats et des projets les plus représentatifs des attendus, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans toutes les équipes professionnelles, y compris dans les postes de Cadres dirigeants. Cela sous réserve des compétences et de la capacité de la personne, homme ou femme, à engager sa responsabilité dans la mise en œuvre de son métier.
Indicateur : Nombre de femmes / hommes dans chaque équipe Nombre de femmes dans l’équipe dirigeante.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.
Article 7 - Mobilité interne
L’entreprise s’engage à diffuser en interne toutes les vacances et créations de postes à l’ensemble du personnel. Chaque salarié homme ou femme peut faire valoir sa candidature. Les critères de choix sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications acquises, la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salariés.
Article 8 - Autorisations d’absence
Article 8.1 - Autorisations d’absence du conjoint
L’entreprise accorde des autorisations d’absence aux salariés accompagnant leur conjoint dans un projet de parentalité, pour se rendre aux examens de surveillance médicale obligatoire : trois absences autorisées. Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires ; le / la conjoint(e) également.
Article 8.2 - Rentrée scolaire
Des autorisations d’absence sont également accordées pour les journées de rentrée scolaire avec une flexibilité dans le nombre d’heures d’absence selon l’éloignement école – travail, jusqu’à l’entrée en sixième des enfants.
Article 8.3 - Autorisations d’absence pour enfant malade
L’accord d’entreprise signé en 2018 prévoyait déjà des autorisations d’absence pour les parents sans distinction de sexe.
Article 9 - Aménagements liés à la grossesse
Les aménagements liés à la grossesse sont prévus par la CCN66 au bénéfice des salariées enceintes : réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% à compter du début du 3ème mois sans réduction du salaire.
Article 10 - Formation professionnelle
L’entreprise s’engage pour un accès égal des femmes et des hommes à la formation professionnelle tout au long de sa carrière. Afin de favoriser cet accès sans distinction de sexe, il est convenu :
d’informer chaque année les hommes et les femmes de la possibilité de bénéficier de formations individuelles et / ou collectives ;
d’informer chaque année les hommes et les femmes de la possibilité de demander une formation dans le cadre du plan de formation annuel
d’étudier l’ensemble des demandes de formation avec les représentants du personnel, sans distinction de sexe.
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est également convenu de favoriser les formations digitales ou sur le lieu habituel de travail.
Indicateur : Nombre de salariés hommes et femmes informés concernant la formation professionnelle Nombre de formations demandées en digital / Nombre de formations digitales réalisées. Nombre de formations réalisées sur site / Nombre de formations réalisées sur site.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.
Article 11 - Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel qu’il n’est pas possible d’estimer de façon précise.
Article 12 - Echéancier des mesures
Le présent accord met en œuvre les actions selon le calendrier suivant :
Actions Date de mise en œuvre
Ensemble des actions de 11/2024 à 12/2028
Article 13 - Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de la date de signature jusqu’au 31/12/2028.
Article 14 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 15 – Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
PUBLICITE DE L’ACCORD
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PUBLICITE DE L’ACCORD
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A l'initiative de l'Association, le présent accord sera soumis à la procédure d'agrément prévue par la loi et adressé à : MINISTERE DU TRAVAIL ET DES AFFAIRES SOCIALES Direction de l'Action Sociale Bureau TS2 Immeuble Nord-Pont 7, Place des 5 Martyrs du Lycée Buffon
75507 PARIS CEDEX 15
Il sera déposé par l'entreprise en 5 exemplaires, auprès de la DD TEP de l'EURE Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud'hommes de BERNAY et un autre au syndicat mandaté.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise. A Beaumesnil, le Signatures
