L’ARAIMC, sise 945, Avenue du Pic de Bertagne, 13420 GEMENOS, représentée par son Président, Monsieur
et
Le Syndicat CGT ARAIMC, représenté par son délégué syndical central, Monsieur
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres qui peuvent exister au sein de l’ARAIMC sur la situation comparée des femmes et des hommes, et de fixer des objectifs de progression dans les domaines où ces déséquilibres seront apparus. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Eléments de diagnostic
L’élaboration d’un plan d’action ne peut se concevoir que sur la base de constats fiables de la réalité de terrain. Ainsi, nous avons rassemblé ci-dessous les éléments susceptibles d’éclairer les décisions de l’ARAIMC au moment de produire son plan d’action pour l’année 2024. En préalable, notons que le système d’information ne facilite pas la collecte des informations sur cette thématique au sein de l’Association. Un meilleur accès aux données en la matière fera donc l’objet de l’un des axes de travail.
II. 1- Féminisation de l’emploi au sein de l’ARAIMC Comme tous les employeurs du secteur, l’ARAIMC constate un taux de féminisation très important de ses effectifs : il est pour l’année 2023 de 76.4%. II.1.a- Selon le niveau hiérarchique
1 0% 100% Professions de direction et encadrement 14 16 47% 53% Cadres supérieurs et dirigeants 6 8 43% 57% Cadres intermédiaires 8 8 50% 50%
L’examen de ce tableau dévoile la disparité des professions qui existe derrière le taux de féminisation global de 76%. Si les professions éducatives sont, conformément au taux du secteur, féminisées à 75%, les professions paramédicales et administratives le sont davantage encore. D’une manière générale, nous constatons également que quelques emplois sont exclusivement occupés par des salariés de l’un ou l’autre sexe. Ces deux constats guideront nos décisions de plan d’action en matière de gestion des effectifs. II.2- Situation des salariés à temps partiel Il n’existe malheureusement aucune donnée associative sur la proportion de salariés à temps partiel subi : cela constituera un axe de progression.
II.3- Pratiques en matière de recrutement
Féminin
Masculin
Total général CADRE 3 75% 1 25% 4 NON CADRE 53 73% 19 27% 72 Total général 56 74% 20 26% 76
Nous constatons que notre pratique en matière de recrutement tend à créer un statu quo sur la répartition par sexe de notre effectif.
II.4- Accès à la formation
Personnels ayant bénéficié d’une formation au cours de l’exercice 2023
H
% H
F
% F
Ouvriers
15 31,25% 33 68,75%
Employés
33 19,64% 135 80,36%
Techniciens agents de maitrise
69 25,37% 203 74,63%
Cadres
21 31,34% 46 68,66%
Total
138 24,86% 417 75,14%
Le tableau ci-dessus démontre que les décisions de départ en formation reflètent assez bien la réalité de la composition de notre effectif. Il existe tout de même de légers écarts que le présent plan d’action devra s’attacher à corriger :
Accès à la formation des femmes de la catégorie « ouvriers »
Accès à la formation des hommes de la catégorie « cadres »
Nature des actions de formation suivies selon le sexe et le niveau hiérarchique
H
%H
F
%F
acquisition / entretien compétences
71 22,26% 248 77,74%
Analyse / supervision
14 20,59% 54 79,41%
congrès / colloques
2 20,00% 8 80,00%
Obligatoire / sécurité
48 31,58% 104 68,42%
qualifiant / diplômant
3 50,00% 3 50,00%
Nous notons une légère sur-représentation des hommes dans les formations obligatoires et/ou liées à la sécurité, qui s’explique par la masculinisation importante des professions liées à ce type de formation. Par ailleurs, la parfaite parité des départs en formation qualifiante / diplômante est également à relever, même si elle tend à signifier une légère sur-représentation des hommes.
II.5- Représentation dans les instances
Collège
Titulaires
Suppléants
H
F
H
F
Ouvriers / employés
6 10 2 8
Techniciens / agents de maîtrise
2 3 2 2
Cadres
1
1
Total
9 13 4 11
40,91% 59,09% 26,67% 73,33%
Au sein de nos instances élues en 2023, nous constatons une sur-représentation des hommes par rapport à l’effectif salarié de l’ARAIMC. En effet, les titulaires hommes représentent 41% des élus, là où les hommes représentent moins de 24% de l’effectif. La répartition des postes de suppléants est plus conforme à la réalité démographique de l’Association. II.6- Absentéisme
Le nombre de jours d’arrêt de travail du personnel féminin représente 85% du nombre total de jours d’arrêt, là où le taux de féminisation à l’ARAIMC en population globale ne s’établit qu’à 76% : les femmes connaissent donc un taux d’absentéisme plus élevé. Ce phénomène est encore plus marqué pour les arrêts pour motif d’accident de travail : la proportion dans ce cas grimpe à 93%. S’agissant du nombre d’arrêts, le personnel féminin est là encore surreprésenté, avec 80% des arrêts. Les femmes sont donc arrêtées plus fréquemment et plus longtemps que les hommes.
Le tableau ci-dessous détaille la répartition H/F par durée d’arrêt.
Durée des arrêts (jours)
H nb jrs arrets
F nb jrs arrets
%
H nb arrets
F nb arrets
%
1 - 3
121 506 81% 57 246 81%
4 - 30
825 3448 81% 85 364 81%
31 - 90
673 2645 80% 17 54 76%
91 et plus
769 6683 90% 5 29 85%
II.7- Articulation vie personnelle / activité professionnelle : Etat des dispositifs existants L’ARAIMC est relativement peu dotée en dispositifs facilitant l’articulation vie personnelle vie professionnelle. Les dispositifs existants sont centrés sur la facilitation des gardes d’enfants malades mais ne sont pas appliqués dans tous les établissements. Ils ne concernent de fait que moins de la moitié de l’effectif, raison pour laquelle les parties au présent accord ont décidé d’en faire un axe du plan d’action. II.8- Pratiques en matière de rémunération
2023
Ecart F/H 2023
H
F
Cadres
60 154,93 53 383,33 89%
Personnel administratif
41 310,73 26 074,99 63%
Personnel éducatif
31 534,29 28 656,64 91%
Personnel des services généraux
29 067,49 24 027,47 83%
Personnel paramédical
35 865,21 30 572,45 85%
TOTAL
35 717,64 29 364,34 82%
Les salaires en CCN 66 étant directement liés à l’ancienneté, il est impossible de tirer des conclusions en matière d’égalité salariale si l’on néglige le facteur de l’ancienneté. Pour cette raison, les chiffres de rémunération moyenne présentés ci-dessus sont à rapprocher de l’ancienneté moyenne figurant dans le tableau ci-dessous.
ancienneté moyenne H
ancienneté moyenne F
Personnel administratif
22,03 15,43
Personnel éducatif
14,8 14,9
Personnel paramédical
13,84 13,69
Personnel des services généraux
16,86 18,64
Cadres
16,76 13,95
Ceci nous permet de constater que l’écart de rémunération s’explique par l’écart d’ancienneté pour les catégories de personnel cadres et administratif. Pour les services généraux, cet écart est davantage lié à des biais démographiques et conventionnels : les professions d’entretien des bâtiments traditionnellement plus masculines ont une classification conventionnelle plus avantageuse que celle des profession d’hygiène des locaux traditionnellement plus féminines. L’ARAIMC a déjà entamé un travail de correction de ce biais en classant les professions d’hygiène des locaux sur des grilles plus avantageuses à chaque fois que cela est possible, mais le présent accord s’attachera à parfaire cette politique. Pour les professionnels éducatifs et para-médicaux, l’analyse des écarts de rémunération devra être approfondie, mais en ce qui concerne les para-médiaux, cela peut tenir à un effet d’échantillonnage (effets de masse), la disproportion des populations H/F étant très importante.
Plan d’action
III.1- Gouvernance de la politique d’égalité professionnelle Il appartient à l’employeur d’élaborer et déployer la politique d’égalité professionnelle sur le terrain. L’ARAIMC souhaite cependant y associer le plus largement les représentants du personnel et proposera donc dans les plus brefs délais la nomination d’un référent égalité au sein des élus. Par ailleurs, l’ARAIMC continuera comme elle le fait aujourd’hui à présenter l’index et le bilan de l’égalité professionnelle chaque année.
III.2- Domaines d’action retenus En préambule, il convient de souligner que l’ARAIMC n’est qu’imparfaitement équipe à ce jour pour détecter de manière fiable et rapide les éventuelles situations d’inégalité. Aussi a-t-il été décidé de :
Implanter un nouveau système d’information capable de mieux rendre compte de la situation comparée des hommes et des femmes
Systématiser les présentations de données comparées : l’ensemble des données présentées aux représentants du personnel fera état à chaque fois que cela sera pertinent d’une situation comparée des femmes et des hommes
Instaurer un baromètre de l’égalité afin de recueillir le sentiment des salariés (hommes et femmes) de l’Association sur leur vécu quotidien par rapport à cette question
Modalités d’évaluation :
Effectivité des mesures présentées ci-dessus et diagnostic partagé avec les instances représentatives du personnel lors des réunions récurrentes
Au vu du diagnostic présenté ci-dessus, les parties sont convenues de retenir les 5 domaines d’action suivants parmi ceux proposés par l’Art. L2312-36 du Code du Travail :
Classification
Rémunération effective
Promotion
Conditions de travail
Articulation vie privée / vie professionnelle
III.2.a- Pratiques en matière de classification : Détecter, prévenir et traiter les situations d’inégalité salariale Nous avons vu dans la partie diagnostic que les inégalités salariales ne résident pas dans l’attribution du coefficient qui permet la détermination du salaire, puisque ce dernier est exclusivement lié à l’ancienneté dans la fonction.
Toutefois, il apparaît que les inégalités salariales repérées dans la filière des services généraux peuvent tenir à un biais conventionnel compte tenu que les professions d’entretien et hygiène des locaux, traditionnellement très féminisées sont classées sur la grille Agent de Service Intérieur, alors que celles de maintenance et travaux sont classées dans la grille Ouvrier Qualifié. Or, la grille ASI se situe 3 points en dessous de celle des OQ en début de carrière et 56 points en fin de carrière. Qui plus est, elle est largement immergée sous le SMIC.
Forts de ces constats, les parties au présent accord souhaitent opérer une re-classification des emplois qui se trouvent dévalorisés du fait de leur fort taux de féminisation. Il sont donc convenus de la suppression du recours à la grille Agent de Service Intérieur, et ce à compter du 01/01/2025. Cette disposition se traduira de la façon suivante :
Lors de l’embauche : les salariés nouvellement embauchés sur des postes jusqu’à présent classés sur la grille ASI seront classés sur la grille OQ sur la base de l’ancienneté qu’ils ont acquise dans les fonctions pour lesquelles ils sont recrutés. Conformément aux dispositions prévues par les NAO de l’année 2017, cette reprise d’ancienneté se fera à 100% de l’ancienneté réelle acquise dans le métier à compter de l’obtention du diplôme requis pour l’exercer.
Pour les salariés déjà présents à l’effectif : les salariés présents à l’effectif au 01/01/2025 et positionnés sur la grille Agent des Services Intérieurs feront l’objet d’un reclassement sur la grille Ouvrier Qualifié. Ce reclassement se fera conformément aux dispositions de l’Article 38 de la CCN 66, c’est-à-dire que le salarié sera reclassé au coefficient correspondant au salaire égal ou immédiatement supérieur à celui qui lui était acquis au 31/12/2024.
Cette disposition s’appliquera au personnel de l’ARAIMC aussi longtemps que la CCN 66 sera en cours dans ses dispositions actuelles. Elle cessera ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective, avec le reclassement des personnels concernés sur les nouvelles grilles conventionnelles.
Par ailleurs, il peut également exister des sources d’inégalités dans les accessoires de rémunération, que nous ne sommes pas, en l’état de nos moyens, capables de détecter et de suivre de façon fiable et directe. Nous nous fixons donc un objectif de suivi de chaque accessoire de salaire (régime indemnitaire et éléments variables de rémunération) selon le sexe à partir de l’année 2025.
Modalités d’évaluation :
Effectivité des mesures présentées ci-dessus et diagnostic partagé avec les instances représentatives du personnel lors des réunions récurrentes. L’indicateur chiffré pour cette action sera le nombre d’emplois requalifiés dans le cadre de cette mesure.
Présentation aux instances du nombre de salariés concernés par l’application de ces mesures
III.2.c- Pratiques en matière de rémunération effective Ainsi qu’il a été exposé plus haut, les écarts de rémunération au sein de notre convention collective sont liés à la classification, mais peuvent également l’être à l’accès aux parts variables de rémunération et aux accessoires de salaire. Afin de mieux détecter ces écarts, l’ARAIMC s’engage à :
Etablir un tableau de bord présentant par sexe les montants de rémunérations complémentaires, qu’elles soient d’origine conventionnelle ou, à plus forte raison, supra conventionnelle. Sont spécifiquement visés les éléments suivants :
IDJF
Rémunération des astreintes
Primes et indemnités de responsabilité
Indemnités de sujétion du personnel cadre
Prime de caisse
Avantages en nature
Indemnités de compensation
Analyser chaque année en lien avec les représentants syndicaux les écarts éventuellement apparus
Consacrer une enveloppe budgétaire annuelle pour la résorption de ces écarts
Modalités d’évaluation et indicateurs:
Nombre de salariés impactés par les écarts sur les compléments de rémunération et montant des écarts
Montant de l’enveloppe consacrée chaque année à la résorption des écarts
III.2.c- Pratiques en matière de formation : faire changer les mentalités et permettre l’accès à l’évolution de carrière par la formation
D’une manière générale, l’ARAIMC s’engage à conduire des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble de ses salariés sur la thématique de la non discrimination et la prévention des agissements sexistes. Ainsi, a-t-il été convenu de :
Proposer, dans le parcours d’intégration des nouveaux salariés, une sensibilisation à la non-discrimination et à la prévention des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes
Former l’encadrement à la prévention des agissements sexistes, que ce soit dans leur pratique managériale ou pour intervenir en amont des problématiques au sein de leurs équipes
Former les personnels appelés à recruter sur la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 3 ans
Par ailleurs, les professions exercées au sein de l’ARAIMC étant obligatoirement liées à l’obtention d’un diplôme spécifique, les parties sont convenues d’améliorer l’accès aux formations professionnelles diplômantes permettant l’accès aux métiers exercés au sein de l’Association, et pour lesquels des difficultés de recrutement peuvent exister. Ainsi, l’ARAIMC s’est-elle engagée à :
Prévoir des dispositifs de formation spécifiques pour les salariés (hommes et femmes) de la catégorie « ouvrier » leur permettant d’engager ou de se préparer à engager une évolution professionnelle (travail sur les pré-requis à l’entrée dans une formation). Les parties entendent ainsi favoriser la promotion interne au sein de l’association des salariés Ouvriers Qualifiés, en proposant des formations diplômantes permettant d’accéder à un emploi bénéficiant d’une classification plus avantageuse, et en particulier les professions d’Aide-Soignant et Accompagnant Educatif et Social, voire de Moniteur Educateur et Educateur Spécialisé. Cette proposition sera faite chaque année au moment de l’élaboration du plan de formation de l’année suivante, par chaque direction d’établissement, aux salariés ressortissant de la classification visée. Les personnels occupant des postes de « faisant-fonction » seront prioritaires pour l’entrée en formation. Par ailleurs, l’ARAIMC s’interdira désormais toute titularisation sur un poste de faisant fonction si elle n’est pas assortie d’une mesure de reconversion professionnelle avec acquisition du diplôme correspondant. Hormis ces situations, priorité sera donnée aux salariés les plus anciens. Le financement de ces mesures de formation se fera dans le cadre de la Pro-A, par la mobilisation du CPF du salarié et par l’utilisation de fonds mutualisés lorsque l’Association peut en bénéficier, ou par un cumul de ces dispositifs. L’utilisation du budget « plan de formation » ne sera sollicité qu’en dernier recours afin de préserver l’accès à la formation de l’ensemble des catégories de personnel pour des actions en lien avec le projet d’établissement. En revanche, l’ARAIMC s’engage à consacrer sur ses fonds propres un budget de 5000€ par an pour co-financer les actions de formations réalisées dans ce cadre.
Proposer de façon systématique une action de formation à tous les salariés des catégories sous-représentées dans le diagnostic ci-dessus : femmes des services généraux, hommes des services encadrement
L’ARAIMC s’engage enfin à respecter une stricte proportionnalité entre les sexes en ce qui concerne l’accès à la formation
Modalités d’évaluation et indicateurs chiffrés :
Accès à la formation pour chaque sexe par rapport à leur poids dans la filière d’emploi (par exemple : % de femmes des services paramédicaux ayant bénéficié d’une formation par rapport au % global de femmes dans les services généraux)
Nombre d’hommes et de femmes ayant chaque année bénéficié de la mesure concernant les formations diplômantes
Effectivité des mesures
Présentation aux instances du nombre de salariés ayant bénéficié d’une ou plusieurs de ces mesures
III.2.d- Action sur les conditions de travail Même si nous avons vu que l’absentéisme est davantage présent chez les femmes, les actions présentées ci-dessous visent la totalité de la communauté salariée de l’ARAIMC, et ce en vertu, précisément, du principe de non-discrimination.
Consacrer, chaque année si cela est possible, une ligne budgétaire à l’investissement pour améliorer les conditions de travail, et en particulier l’investissement sur les aides techniques qui permettent d’améliorer à la fois le confort des personnes accompagnées et des professionnels
Ayant constaté enfin que les femmes sont sur-représentées chez les travailleurs de nuit et les salariés à temps partiel, les parties sont convenues des dispositions suivantes les concernant :
Dispositions spécifiques pour les travailleurs de nuit
Chaque année, l’ARAIMC rappellera par voie de note de service aux travailleurs de nuit leur accès prioritaire à un poste de jour correspondant à leurs qualifications professionnelles. Cette note sera assortie d’un formulaire individuel permettant de recueillir les vœux des travailleurs de nuit quant à la suite de leur carrière (maintien sur un poste de nuit, changement sur un poste de jour, etc.). En outre, les travailleurs de nuit recevront par courrier électronique sur leur boîte professionnelle la liste des postes de jour vacants correspondant à leurs qualifications. Enfin, les parties s’accordent sur le fait que l’ARAIMC s’engage à proposer à chaque travailleur de nuit chaque année un entretien individuel avec le chef de service ou le directeur d’établissement portant sur sa situation professionnelle et ses conditions de travail. Les salariés auront la possibilité de décliner cette proposition, s’ils le souhaitent.
Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel
Chaque année, l’ARAIMC rappellera par voie de note de service aux salariés à temps partiel leur accès prioritaire à un poste à temps plein correspondant à leurs qualifications professionnelles. Cette note sera assortie d’un formulaire individuel permettant de recueillir leurs vœux quant à la suite de leur carrière (maintien à temps partiel, passage à temps plein sur un autre poste, conservation de leur poste actuel et complément sur un autre poste à temps partiel, etc..). En outre, les salariés à temps partiel recevront par courrier électronique sur leur boîte professionnelle la liste des postes à temps plein vacants correspondant à leurs qualifications.
Modalités d’évaluation :
Montant consacré chaque année pour chaque établissement à l’achat de matériel permettant d’améliorer le confort de travail des salariés au contact des personnes accompagnées
Effectivité des mesures consacrées aux travailleurs de nuit et aux salariés à temps partiel
Présentation aux instances du nombre de salariés ayant bénéficié d’une ou plusieurs de ces mesures
III.2.e- Favoriser l’articulation vie privée / vie professionnelle Afin de permettre chaque année une réévaluation de la situation et un dialogue autour de ce thème, les parties conviennent de mettre à l’ordre du jour des NAO, chaque année, des propositions de mesures susceptibles de favoriser l’articulation vie privée / vie professionnelle.
Sur ce chapitre, les parties se sont d’ores et déjà accordées sur la mise en place d’un régime d’absence autorisées et rémunérées pour motif d’enfant malades selon les modalités suivantes :
Ce droit à absence rémunérée est limité à 12 jours ouvrés (tous les jours hors les 2 repos hebdomadaires et les jours fériés) maximum par salarié par année civile
Dans l’hypothèse où un salarié se trouverait en congé ou en arrêt de travail pour raison de santé lors de la survenue de la maladie de son enfant, les jours enfants malades ne peuvent pas lui être appliqués
Il peut être exercé jusqu’aux 15 ans révolus de l’enfant (le droit cesse à la date anniversaire des 16 ans de l’enfant)
Le salarié concerné est le père, la mère ou le représentant légal de l’enfant : il devra fournir à l’employeur la justification de sa situation (livret de famille ou jugement).
Ce droit est accordé sous déduction des droits du conjoint : Les droits du conjoint font l’objet d’une information annuelle par le salarié au moyen d’un formulaire d’attestation signé par son employeur annexé au présent accord. A défaut de présentation de ce document, les droits sont réduits à 6 jours par an. Les parents élevant seuls leur enfant seront invités à fournir la copie de la page du jugement de divorce fixant la garde de l’enfant. Pour les couples tous deux salariés de l’ARAIMC, le droit est de 12 jours à partager entre les conjoints.
A chaque absence, le salarié doit prévenir sa hiérarchie immédiatement et fournir sous 48 heures une attestation de la part du médecin mentionnant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un parent à ses côtés, ou un bulletin d’hospitalisation. Tout retard récurrent dans la transmission de ces justificatifs sera susceptible d’être relevé et faire l’objet d’une observation. Un scan du document est admis, l’original étant à transmettre au plus tard au retour du salarié.
Dans la mesure du possible (absence prévisible), les salariés s’engagent à respecter un délai de prévenance de 48 heures
En cas d’absence prévisible, l’employeur s’engage à remplacer le salarié dans la mesure du possible
IV- Dispositions finales
IV.1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, s'applique à compter du 01/01/2025, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
IV.2- Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Les parties conviennent d’attribuer le suivi du présent accord au CSE Central à l'occasion de ses informations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord, ainsi qu’à la Délégation Syndicale CGT ARAIMC. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
IV.3- Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
IV.4- Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord.
Un exemplaire sera également remis au Comité social et économique Central.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Fait à Gémenos, le 17/12/2024, en deux exemplaires originaux
